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Les études critiques en management

Un rappel historique
Jean-François Chanlat

Résumés

L’auteur fait d’abord appel aux racines de la pensée sociale critique. Il aborde ensuite la manière dont cette pensée s’est diffusée dans le champ des études des organisations et de la gestion de langue anglaise, les critical management studies (CMS). Enfin, il montre comment cette pensée a pénétré le champ d’études de langue française. En guise de conclusion, l’auteur rappelle l’importance de l’histoire, notamment celle des idées, dans le champ de la recherche et tout particulièrement dans les CMS, tant chez les chercheurs de langue anglaise que chez ceux de langue française.

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Texte intégral

1Au cours des dernières années, on a assisté à une popularisation croissante de ce qu’on appelle dans le champ de la gestion de langue anglaise les « Critical Management Studies » (CMS) (Alvesson, Bridgman et Willmott, 2009).

2En langue française, on a également vu apparaître un mouvement similaire lié à cette tendance internationale : les études critiques en management (Golsorkhi, Huault et Leca, 2009 ; Allard-Poesi et Loilier, 2009). Si ce mouvement regroupe un ensemble de travaux diversifiés et protéiformes, et possède un fort ancrage anglo-saxon, pour ne pas dire britannique, et scandinave (Alvesson, 2003), il n’en demeure pas moins que certains écrits actuels de langue française font souvent l’impasse sur l’idée qu’un tel courant a des racines historiques plus anciennes. L’objet de cet article sera justement de revenir sur ceux et celles qui ont largement précédé ce mouvement, tant en langue anglaise qu’en langue française.

3Pour ce faire, dans un premier temps, nous procéderons à un bref rappel des racines de la pensée sociale critique ; nous aborderons ensuite la manière dont cette pensée s’est diffusée dans le champ des organisations et de la gestion de langue anglaise et enfin, nous montrerons comment le champ francophone, quant à lui, s’est emparé de cette question. Dans les deux cas, nous ferons appel aux courants qui nous apparaissent les plus significatifs tant en ce qui a trait à leur importance qu’en ce qui concerne leur intérêt pour éclairer l’action managériale contemporaine.

4En guise de conclusion, nous rappellerons l’importance de l’histoire, notamment des idées dans le champ de la recherche en gestion. Afin de ne pas sombrer dans une forme d’amnésie bibliographique, il est en effet essentiel de revenir sur ceux et celles qui ont été aux fondements de cette réflexion, tant en langue anglaise qu’en langue française, et souvent oubliés aujourd’hui par certains auteurs de langue française, adeptes des CMS.

Aux racines de la pensée critique en gestion : la pensée sociale critique

5« Ce qui se pose en se composant éternellement se pose » Héraclite

6C’est dans la foulée du projet moderniste du Siècle des Lumières et de la naissance de la sociologie au XIXe siècle que l’on voit émerger les bases d’une pensée sociale critique au sein des sociétés modernes. Une telle pensée qui s’appuie sur une certaine conception du monde réel et social a souvent été vue comme une contre-sociologie ou, pour reprendre une expression plus récente, empruntée à Pierre Bourdieu, à un sport de combat (Bourdieu et Carles, 2004).

7Mais qu’entend-on au juste par sociologie critique ?

8Comme l’écrit si justement Claude Javeau dans un ouvrage de base (1976), la sociologie critique,

 [c]’est une sociologie qui décortique les structures d’une société, met en évidence les conflits qui la minent, dégage par l’analyse les zones où les individus sont opprimés, les contradictions entre les pratiques sociales et les idéologies, les procès d’enfermement — ou au contraire les chances d’ouverture — c’est une sociologie résolument tournée vers la transformation des sociétés […] (1976 : 180).

9En sociologie, cette conception à la fois dynamique et antagoniste des rapports sociaux apparaît au XIXe siècle. L’œuvre de Karl Marx en constitue le pivot central par sa critique de la manière dont l’accumulation du capital s’effectue (1867 ; 1967). Cette critique se transformera par la suite en critique du capitalisme. Au cours du XXe siècle, les nombreux problèmes sociaux engendrés par la dynamique du capitalisme vont en effet constituer autant de questions autour desquelles une importante production intellectuelle marxiste ou d’inspiration marxiste va s’édifier (Althusser, 1968 ; Gramsci, 1974 ; Adorno et Horkheimer, 1944/1974 ; Marcuse, 1964 ; Anderson, 1977 ; Papaïonnou, 1972 ; Lukacs, 1968).

10Si l’œuvre de Marx et celle des principaux penseurs marxistes forment le cœur de la pensée sociale critique pendant plus d’un siècle, d’autres courants de pensée vont également alimenter la critique sociale, tout en se situant souvent par rapport aux réflexions menées par l’auteur du Capital : l’anarchisme (Guérin, 1970), l’existentialisme (Sartre, 1970), le personnalisme (Mounier, 1946), l’actionnalisme (Touraine, 1964), l’école de Francfort (Adorno et Horkheimer, 1944/1974 ; Marcuse, 1964) et certaines pensées inspirées par des préoccupations wébériennes (Alexander, 1982).

11Jusqu’aux années 1970, ces pensées critiques n’occuperont toutefois qu’une place mineure dans le champ des organisations de langue anglaise (Burrell et Morgan, 1979 ; Clegg et Dunkerley, 1980 ; Séguin et Chanlat, 1983). Cette désaffection relative à l’égard de la pensée critique s’explique dans ce champ pour plusieurs raisons : le désintérêt longtemps marqué par le marxisme envers les études organisationnelles, l’expansion économique soutenue des Trente Glorieuses et la mise sur pied d’un État social, la critique des expériences socialistes, le radicalisme de ce point de vue et l’hégémonie du fonctionnalisme anglo-saxon dans les études organisationnelles.

12De nombreux auteurs ont en effet relevé le peu de pages que Marx consacre à l’analyse des organisations comme telle. Ce désintérêt relatif s’explique en grande partie par deux raisons : d’une part, par les facteurs historiques et macrosociologiques qui l’emportent largement dans son œuvre sur les analyses plus microsociologiques et, d’autre part, par le caractère révolutionnaire et eschatologique de son travail qui porte avant tout sur les contradictions porteuses d’un meilleur avenir humain. En d’autres termes, le marxisme, à la fois socioéconomie et philosophie de l’histoire, est avant tout préoccupé par la sortie de la société capitaliste (Aron, 1967 ; Calvez, 1969). C’est pourquoi les réflexions issues de ce courant marxien ont vu, la plupart du temps, l’émergence d’une sociologie des organisations comme une « sociologie de régime » ou encore une sociologie à la solde du patronat (Allen, 1970). Cette carence n’est peut-être pas d’ailleurs sans responsabilité dans l’échec des expériences socialistes auxquelles nous avons assisté au cours du siècle dernier.

13La croissance exceptionnelle qu’ont connue les sociétés occidentales après la Seconde Guerre mondiale a également joué un grand rôle. L’enrichissement de tout un chacun, malgré certains inconvénients et certaines difficultés rencontrées, a contribué à marginaliser la pensée critique au sein des études organisationnelles. Ce mouvement a été d’autant plus fort que les programmes politiques occidentaux de l’après-guerre cherchaient à fonder un nouvel État social plus équilibré pour tous, qui empêcherait le monde de replonger dans les affres d’une grande crise, similaire à celle de 1929 (Castel, 1995 ; Supiot, 2010), et de tomber sous le joug du communisme, les expériences socialistes faisant alors office de concurrent menaçant, pour ne pas dire d’ennemi (Aron, 1955).

14Comme, au fur et à mesure de la reconstruction européenne, la comparaison de cette expérience avec celles des sociétés au-delà du rideau de fer tournait de moins en moins à l’avantage de ces dernières, la critique du totalitarisme gagna peu à peu tout le champ du spectre politique et l’Est fit de moins en moins rêver en matière d’horizon politique (Aron, 1955 ; Fejto, 1977 ; Castoriadis, 1975 ; Lefort, 1971).

15Le radicalisme de la position critique n’a pas non plus aidé. En voulant découvrir ce qui fait problème au sein des organisations : inégalité, domination, exploitation et aliénation, les chercheurs critiques ont rendu difficile leur accès aux entreprises, celles-ci préférant des points de vue moins dérangeants pour elles-mêmes (Goldman et Van Houten, 1977).

16L’hégémonie qu’a exercée le fonctionnalisme anglo-saxon sur les études organisationnelles a enfin joué un rôle important dans le sous-développement de la pensée critique en organisation (Parsons, 1955). En effet, si la sociologie des organisations se développe bel et bien au cours des années 1950 et devient un champ autonome de recherche au milieu des années 1960, elle est aussi majoritairement anglo-saxonne, pour ne pas dire américaine (Etzioni, 1962 ; Blau et Scott, 1962 ; Ballé, 1989 ; Chanlat, 1989).

17Profondément réfractaire à la philosophie critique européenne, en particulier au marxisme, lequel est associé à la révolution et aux expériences totalitaires (Popper, 1945), la réflexion dominante dans l’univers anglo-saxon est également caractérisée par un évolutionnisme linéaire qui définit les États-Unis comme le modèle à suivre (Rostov, 1964). Les théories de l’organisation, sous l’influence du structuro-fonctionnalisme américain, incarné par l’œuvre de Talcott Parsons, privilégiant la stabilité, l’intégration, la coordination fonctionnelle et le consensus (1960), fermeront ainsi la porte pendant de nombreuses années à la pensée critique (Mills, 1971 ; Gouldner, 1971).

18Au cours de cette période, ces différents facteurs vont donc se conjuguer pour rejeter la pensée critique à la périphérie de la théorie des organisations, notamment entre la fin de la Seconde Guerre et le début des années 1960. Cela change peu à peu par la suite.

19À partir de la fin des années 1960, on observe en effet un regain d’intérêt pour une analyse critique des organisations. Ce mouvement s’amplifie à la fin des années 1970 et au début des années 1980, comme le montre un certain nombre de publications dans le champ de langue anglaise (Burrell et Morgan, 1979 ; Clegg et Dunkerley, 1977 et 1980 ; Goldman et Van Houten, 1979 ; Benson, 1977 ; Zey-Ferrell et Aiken, 1981 ; Séguin et Chanlat, 1983).

20À la fin des années 1980, on voit surgir un nouveau courant critique qualifié de « postmoderne » et dont le contenu est fort disparate et les contours parfois difficiles à établir. Les inspirateurs intellectuels de ce courant sont souvent des intellectuels français, fort populaires en Amérique du Nord dans les départements d’études littéraires et de philosophie, et qui seront tous associés à ce qu’on va qualifier outre-Atlantique de « French theory » (Cusset, 2003) : Michel Foucault, Jean Baudrillard, Jacques Derrida, Jean-François Lyotard, Gilles Deleuze, Julia Kristeva, Jaques Lacan, ou encore des intellectuels anglo-saxons issus des « gender studies » et des « cultural studies » (Alvesson, 1996).

21Pour reprendre un terme célèbre de Derrida, l’heure est alors pour certains chercheurs des organisations à la déconstruction et à l’analyse de texte (Linstead, 1993). La déconstruction est une pratique d’analyse de textes qui cherche à mettre en évidence les décalages et les confusions de sens à partir d’une lecture centrée sur les postulats sous-entendus et les omissions dévoilés par le texte lui-même. Derrida défendait l’idée que la signification d’un texte est le résultat de la différence entre les mots employés et non de la référence aux choses qu’ils représentent. En d’autres termes, les différentes significations d’un texte peuvent être découvertes, en décomposant la structure du langage dans lequel il est rédigé (Derrida, 1967). Ce courant va surgir en partie de chercheurs désabusés par l’approche critique initiale, notamment du courant du Labor Process, très actif en Grande-Bretagne, et de chercheurs venant des sciences sociales rodées aux méthodes linguistiques et intégrant les écoles de management en plein développement (Cooper et Burrell, 1988 ; Hassard, 1993 ; Parker et Hassard, 1993). Ironie de l’histoire, ces pensées françaises n’exerceront aucune influence sur les spécialistes de l’analyse des organisations francophones. Il faudra en effet attendre la fin des années 1990 pour voir certains travaux inspirés, par exemple, par Michel Foucault (Hatchuel, 1999 ; Hatchuel et al., 2005).

22Au cours des années 1960-80, l’émergence de ces analyses critiques dans le domaine des organisations est par ailleurs très liée à un ensemble de transformations sociales observées durant cette période ; le fléchissement de l’activité économique, la montée de l’inflation, les problèmes du sous-développement, la remise en cause de la croissance, la contestation étudiante, la guerre du Viêtnam, l’expérience maoïste, l’apparition de nouveaux mouvements sociaux concernant les femmes, les écologistes, les minorités ethniques, les inégalités régionales, la réflexion postcoloniale, les changements technologiques, la redécouverte du marxisme par certains chercheurs anglo-saxons, notamment de l’école de Francfort, chacun à leur manière, contribuant alors à la renaissance de la pensée critique en organisation dans le champ de langue anglaise.

Les premiers travaux de pensée critique en organisation et en gestion dans le champ de langue anglaise

23Si l’on peut retrouver des travaux critiques en langue anglaise bien avant les années 1970 (Mills, 1959 ; Gouldner, 1969), il reste que c’est au cours de cette décennie et au début de la suivante que l’on voit apparaître, comme nous venons de le voir, les principales publications sur le sujet. Cet ensemble de travaux va être regroupé par Burrell et Morgan dans leur ouvrage classique sur les paradigmes dans le champ des études organisationnelles (1979), sous deux vocables, le paradigme structuraliste et le paradigme de l’humanisme radical, et par Séguin et Chanlat dans leur ouvrage sur les théories de l’organisation sous l’appellation de paradigme critique (1983).

24En dépit de leurs différences, tous ces travaux critiques partagent un certain nombre de points ou de conceptions. Pour notre part, nous en avons défini six : une conception sociologique de l’organisation, une conception historique de l’organisation, une conception dialectique de l’organisation, une vision démystificatrice, une conception actionnaliste et une conception émancipatoire.

Une conception sociologique des organisations

25Contrairement à ce que d’aucuns pourraient penser, comme l’ont souligné Salaman (1978) en Grande-Bretagne ou Charles Perrow aux États-Unis (1979), de l’imposante masse de travaux portant sur les organisations qui existaient à la fin des années 1970, peu nombreux étaient, selon eux, ceux qui pouvaient revendiquer l’épithète sociologique ; la plupart de ces études acceptaient au départ comme fixes, déterminés à l’avance, immuables ou fonctionnels des facteurs comme la productivité, la rationalité, la division du travail parcellaire, la hiérarchie, la technologie, le marché, la taille de l’organisation… sans faire aucune référence à la structure sociale ou au système politique.

26Or, de nombreux travaux en sociologie sont là pour témoigner de la construction sociale des organisations, tant dans les relations qu’elles tissent avec leur environnement que dans les relations internes qui ne sont pas non plus dissociables des rapports sociaux propres à une société. Elles ne sont pas non plus dégagées des idéologies, des valeurs, des conceptions du vivre ensemble qui s’affrontent, se côtoient, s’entremêlent et qui, dans bien des cas, justifient souvent des situations, des privilèges et des pouvoirs. Elles n’ont donc rien de naturel. Cette idée de l’organisation, comme construit social-historique, s’est peu à peu imposé à tous les chercheurs ayant une culture sociologique dans le champ des organisations et de la gestion (Golsorkhi, Huault et Leca, 2009).

Une conception historique des organisations

27Les organisations comme les êtres humains ont une histoire. Cette ignorance de l’histoire ou encore de l’historicité des organisations laisse ainsi dans l’ombre des éléments-clés de sa genèse et du caractère socialement enraciné de toute action organisée (Fridenson, 1989 ; Chanlat, 1998 ; Bouilloud et Lécuyer, 1994 ; David, Hatchuel et Laufer, 2002). C’est l’un des éléments sur lesquels se fonde également toute posture critique : mettre au jour les ressorts historiques de l’action sociale organisée afin d’en montrer le caractère génétique et les contradictions. Comme l’écrit Matts Alvesson, l’un des représentants les plus connus du courant contemporain des CMS, « [l]a théorie critique soutient l’idée que les relations sociales sont plus ou moins historiquement créées et fortement modelées par des relations de pouvoir asymétriques et des intérêts spécifiques » (2003 : 154).

Une conception dialectique des organisations

28Les analyses critiques, en mettant l’accent sur les conflits, les crises, les contradictions, les oppositions et en privilégiant les processus plutôt que les structures, se présentent souvent comme dialectiques. Georges Gurvitch a défini la dialectique ainsi :

En tant que mouvement réel, la dialectique est la voie prise par les totalités humaines en train de se faire et de se défaire, dans l’engendrement réciproque de leurs ensembles et de leurs parties, de leurs actes et de leurs œuvres, ainsi que la lutte que ces totalités mènent contre les obstacles internes et externes qu’elles rencontrent sur leur chemin (1972 : 36).

29La conception dialectique se retrouve sous des formes différentes dans chacun des grands courants historiques critiques que nous avons mentionnés plus haut. Alors que, pour Marx, la contradiction réside entre les forces de production et les rapports de production, contradiction qui ne sera résolue qu’avec l’avènement du socialisme, et le communisme, pour Pierre-Joseph Proudhon, le père de l’anarchisme, la contradiction centrale est celle qui existe entre l’individu et la société. Celle-ci ne pouvant jamais être totalement résolue, il cherchera toute sa vie à mettre sur pied des dispositifs organisationnels qui chercheront à l’équilibrer.

30En effet, contrairement à l’idée reçue que l’on a sur l’anarchisme en qui on ne voit généralement qu’une révolte individualiste nihiliste, Proudhon fait partie de ce courant très majoritaire au sein de l’anarchisme, dont il est la figure centrale, qui cherchera à organiser démocratiquement la société ; il est en effet le père de nombreuses idées comme le mutualisme, le coopératisme, le syndicalisme et le fédéralisme (Guérin, 1970 ; Séguin et Chanlat, 1983). Après la Seconde Guerre mondiale, Jean-Paul Sartre, à sa manière, cherchera à résoudre l’épineux problème entre la dialectique de l’être et celle des classes. C’est ainsi que l’existentialisme ajoutera à la dialectique externe entre l’organisation et son environnement et à la dialectique interne entre les différents groupes en présence, la dialectique de l’existence entre soi et les autres. Si tout être humain se construit dans un rapport dialectique avec les autres, nous sommes donc tous un élément du monde d’autrui comme les autres participent au nôtre. Cette posture, nous la retrouverons également dans l’actionnalisme d’un Alain Touraine qui, quant à lui, mettra l’accent sur les mouvements sociaux et la dialectique qui les constitue (1965, 1973 et 1974) ; c’est par ce processus dialectique, que la société se produit.

31Dans le domaine des études organisationnelles de langue anglaise, c’est à Kenneth Benson que l’on doit une première défense de cette posture dans Administrative Science Quarterly (1977). Il n’hésite pas à soutenir qu’en se focalisant sur les processus, en mettant l’accent sur le caractère construit de la production sociale, sur les multiples interrelations qui existent entre les différents éléments, sur les contradictions qui surgissent au sein du construit social et sur la praxis, c’est-à-dire la reconstruction libre et créative de ces construits sociaux à partir d’une analyse raisonnée des limites et des potentiels des formes sociales existantes, plutôt que sur les structures, la vision dialectique fournit une meilleure compréhension de la production, de la reproduction et de la disparition des organisations.

32Cette réflexion rebondira par la suite sous l’impulsion de théories plus récentes, élaborées dans le domaine des sciences physicochimiques et biologiques, et conduira par extension aux analyses en termes de complexité (Atlan, 1972 ; Morin, 1973 et 1977 ; Lemoigne, 1984 ; Prigogine et Stengers, 1979 ; Von Foerster, 1960 ; Dupuy, 1982 ; Maturama et Varela, 1980 et 1988).

Une conception démystificatrice des organisations

33L’analyse critique des organisations, compte tenu des éléments que nous venons brièvement de rappeler, ne peut donc en aucun cas se satisfaire de ce qu’on dit ou de ce que Gustave Flaubert aurait qualifié avec son ironie coutumière d’« idées reçues ».

34En s’attachant prioritairement aux contradictions, aux conflits, aux perturbations, aux crises qui agitent les organisations, elle remet en cause certaines conceptions du social, notamment la vision structuro-fonctionnaliste dominante ; elle révèle les motifs inavoués ; elle met à nu les rapports réels ; elle détruit les vieux déterminismes, notamment une vision naturaliste des faits sociaux. En d’autres termes, l’analyse critique procède ainsi à une entreprise de démystification.

35On ne s’étonnera donc guère que l’on dénonce tour à tour la réification des buts et de l’organisation, les rationalités sous-jacentes et les idéologies managériales, que l’on remette en cause les soi-disant lois universelles guidant les structures et les fonctions et que l’on mette en avant l’importance et le rôle que jouent le pouvoir et les rapports de domination (classe, genre…) (Marcuse, 1968 ; Braverman, 1974 ; Marglin, 1974 ; Benson, 1977 ; Goldman et Van Houten, 1977 ; Heydebrand, 1977 ; Perrow, 1979 et 1983 ; Clegg et Dunkerley, 1977 et 1980 ; Zey-Ferrell et Aiken, 1981).

36À titre d’exemple, dans la conception critique, la technique, la science et la rationalité qui jouent un rôle-clé dans nos sociétés sont évaluées à l’aune de leur insertion dans le système social et à la manière dont elles participent ou non à l’ouverture démocratique et à l’émancipation des individus. C’est la raison pour laquelle dans la tradition marxienne, dans celle de l’école de Francfort, dans les travaux d’Herbert Marcuse (1968) d’abord, et ceux de Jürgen Habermas ensuite (1978 ; 1990), on insistera sans arrêt sur l’idée que la pensée technocratique a transformé les problèmes sociaux en problèmes techniques et que la raison instrumentale tourne sur elle-même.

Une conception actionnaliste des organisations

37Tous les courants qui appartiennent au courant critique ont également une conception actionnaliste des organisations et partagent une vision volontariste des organisations. Comme tout ensemble social, les organisations sont des produits de l’activité humaine et en cela, elles expriment les potentialités, les projets des hommes et des femmes à un moment donné de leur histoire. Elles sont des expressions de cette praxis humaine dont parlent de nombreux auteurs. Elles ne sont pas immuables. Elles se transforment, elles disparaissent ou renaissent sous la pression du faire humain. Cette idée de concevoir l’organisation comme une expression à la fois du vouloir, du savoir et du faire de l’humanité est portée par ailleurs par une autre grande idée : l’émancipation des êtres humains par leur propre action et leur imaginaire social créateur (Castoriadis, 1975).

Une conception émancipatrice des organisations

38Depuis les premiers écrits de Marx et de Proudhon, et dans la droite ligne du projet moderniste du Siècle des lumières, nombreux sont les auteurs qui ont essayé de libérer les êtres humains de leurs chaînes. L’analyse critique des organisations est tout à fait en résonance avec ces premières réflexions. La critique doit déboucher sur des formes organisationnelles qui permettent à chacun de se réaliser au travail, d’être partie prenante des décisions et de maintenir des inégalités socialement acceptables pour l’équilibre social. La théorie critique des organisations n’est donc pas uniquement un outil d’analyse, elle a une visée émancipatoire et un souci de justice sociale. En cela, c’est une praxéologie, c’est-à-dire une théorie qui cherche, pour paraphraser Cornelius Castoriadis (1975), à réorienter et à réorganiser les organisations et la société par l’action autonome des humains eux-mêmes. C’est une ouverture vers une anthropologie de l’auto-organisation.

39Comme nous venons de le voir, la réflexion critique sur les organisations, publiée en langue anglaise, remonte à la fin des années 1960 et aux années 1970. Elle est très largement inspirée au départ par la pensée marxiste dans ses multiples variantes (Anderson, 1972 ; Zwerman, 1970 ; Allen, 1975) et par une mise en application de cette pensée autour de dimensions centrales de la vie organisée : objectifs, division du travail, technologie, pouvoir, culture et idéologie (Salaman, 1979 ; Perrow, 1979). Elle est également liée aux mouvements sociaux de l’époque et à la montée d’une culture qui affirme l’individualité ; elle cherche à décrire ce qui se passe concrètement, à montrer comment les organisations sont des espaces de domination, d’exploitation et d’aliénation et à trouver les voies possibles d’émancipation (participation, socialisme, autogestion…).

40Cette pensée critique va tout particulièrement se manifester, d’une part, en Grande-Bretagne et plus généralement dans la zone d’influence intellectuelle britannique (Canada, Australie, Nouvelle-Zélande) et, d’autre part, aux États-Unis par le débat que va alimenter le courant du Labor Process.

41Lancé au cours des années 1970, par les travaux successifs de Braverman (1974), d’Edwards (1978) et de Burawoy (1979), le courant du Labor Process sera très actif au cours des années 1980 et au début des années 1990 en Grande-Bretagne (Knights, Willmott et Collison, 1985 ; Knights et Willmott, 1986a, 1986b, 1988, 1989 et 1991 ; Thompson et McHugh, 1990 ; Smith et Thompson, 1992 ; Jermier, Nord et Knights, 1994 ; Wilkinson et Willmott, 1994).

42Par la suite, ce courant va incorporer peu à peu certaines analyses de l’école de Francfort, notamment les travaux de Habermas (Alvesson, 1987 ; Alvesson et Willmott, 1992), parfois ceux de Bauman (Clegg, 1989) ; enfin, certaines idées viendront du regroupement de chercheurs associés à The Standing Conference on Organizational Symbolism (SCOS), largement influencés par l’interactionnisme symbolique (Czarniarwska-Joerges et Guillet de Monthoux, 1994 ; Czarniarwska-Joerges, 1998 ; Strati, 1999 ; Linstead, 1993 ; Gherardi, 1995 ; etc.) et par le poststructuralisme ; ce qui dans le champ de langue anglaise est largement associé à ce qu’on a déjà qualifié plus haut de « French theory » (Parker et Hassard, 1993 ; Starkey, 2005).

43Ce courant sera par ailleurs en partie le produit de la migration de chercheurs en sciences sociales vers les écoles de management. Ils ou elles trouveront dans ces institutions des postes qui pour des raisons financières n’existent plus dans les facultés de sciences sociales (Alvesson, 2003).

44Les auteurs appartenant à ce premier courant, lequel va s’élargir au milieu des années 1990, constitueront le cœur de ce mouvement qu’on va qualifier à partir du milieu des années 1990 de « critical management studies » ou CMS (Grey et Willmott, 2005 ; Ackroyd et al., 2005). Celui-ci va s’institutionnaliser, en étant reconnu par les sociétés savantes — Academy of Management, European Group of Organization Studies (EGOS), Asia Pacific Research on Organization Studies (APROS) — et en organisant sur une base régulière des colloques et son propre congrès scientifique auquel de plus en plus de chercheurs francophones depuis le début des années 2000 participent (Golsorkhi, Huault et Leca, 2009).

45Si les CMS sont une émanation du champ de langue anglaise et qu’elles ont un lien très étroit dans le domaine des organisations avec la pensée critique issue des travaux des années 1970-1980, il faut également noter que ce type de réflexion a existé aussi en langue française même si les chercheurs de langue française et notamment français vont se distancier de l’inspiration marxienne au moment même où de nombreux chercheurs de langue anglaise s’y intéressent (Chanlat, 1992 et 1994). Comme ces travaux sont par ailleurs souvent ignorés, la lecture de nombreux articles de chercheurs francophones contemporains en faisant foi, nous aimerions montrer maintenant que là aussi, il y a eu des pionniers de langue française qui ont développé des analyses critiques de la vie organisée qui méritent toute l’attention de ceux et celles qui s’inscrivent aujourd’hui dans ce courant, ne serait-ce que pour se situer par rapport à eux, voire pour ne pas réinventer des réflexions déjà bien établies.

Les études organisationnelles dans le champ francophone

46Plus jeune historiquement que le champ anglophone, le champ francophone n’est toutefois pas récent. En effet, il a aujourd’hui près de cinquante ans (Ballé, 1989 ; Chanlat, 1992 et 1994 ; Desreumaux, 2005) et regroupe plusieurs disciplines ; en sociologie, il est très largement associé au nom de Michel Crozier, qui en fut le pionnier (1962), et à de nombreux autres chercheurs qui l’ont rejoint au Centre de sociologie des organisations (CSO) à partir de 1964 : Renaud Sainsaulieu, Pierre et Catherine Grémion, Jean-Pierre Worms, Philippe Bernoux, Jean-Claude Thoenig, Erhard Friedberg, Catherine Ballé, Werner Ackerman… Certains d’entre eux, par la suite, fonderont leurs propres laboratoires, notamment Renaud Sainsaulieu, le LSCI à Paris en 1986 (2001), et Philippe Bernoux, le Glysi à Lyon (1985), d’autres développeront leurs pensées indépendamment (Karpik, 1972) ; en psychosociologie, elle est associée dès 1958 à la fondation de l’Arip et aux travaux menés principalement par Eugène Enriquez, Max Pagès, Jean et Jacqueline Palmade, Jean Dubost, André Lévy, J.-C. Filloux regroupés au départ autour de la revue Connexions ; en gestion, elle est historiquement associée à la fondation des Instituts d’administration des entreprises (IAE), à celle de l’université Paris-Dauphine, à la création de laboratoires de recherche dans deux des grandes écoles françaises d’ingénieurs, le Centre de recherche en gestion (CRG) de l’École polytechnique et le Centre de gestion scientifique (CGS) de l’École des mines, et au développement de la recherche dans certaines écoles de commerce (Chanlat, 1992 ; Sardas et Guénette, 2000). Ce mouvement cherchera à s’autonomiser des sciences économiques (Chessel et Parvis, 2001).

47Dans les autres pays francophones, notamment au Québec, on voit émerger à la fin des années 1970 et au cours des années 1980 des réflexions originales dans ce champ (Chanlat, 1992 ; Eraly, 1987).

48Si nombre de ces travaux ne se situent pas dans le paradigme critique, tel que nous venons de le présenter, il reste que certains sont tout à fait dans l’esprit. Dans le champ des organisations, nous pensons ici au courant psychosociologique, à certains travaux en gestion (que nous qualifierons ici de « courant managérial ») et auxquels nous pouvons ajouter certains travaux menés en sciences sociales (sociologie, économie, anthropologie, sciences du langage), notamment en sciences du travail.

 Les courants critiques dans l’univers francophone

Le courant psychosociologique des organisations

49La psychosociologie apparaît au cours des années 1930. Malgré sa grande diversité de postures, de méthodes et d’objets étudiés, « la psychosociologie, comme le rappellent Jacqueline Barus-Michel, Eugène Enriquez et André Lévy dans l’introduction de l’ouvrage qu’ils ont coordonné à ce sujet, s’est donné pour tâche d’analyser de façon critique les modalités d’organisation prédominantes et leurs conséquences pour les personnes et les collectivités, et d’élaborer des moyens pour mieux les transformer ou les faire évoluer » (2002 : 10).

50La psychosociologie est en partie l’héritière des premiers travaux de Lewin, de Moreno et de Rogers. Ses sources disciplinaires sont également variées : anthropologie, sociologie critique, psychanalyse, sciences du langage, psychologie et psychologie sociale, philosophie. En France, la psychosociologie apparaît dans les années 1950 et son institutionnalisation se fait à la fin des années 1950 avec la création de l’Association pour la recherche et l’intervention en psychosociologie (ARIP) par Max Pagès et Guy Palmade auxquels se joignent Achille de Peretti, Jean Dubost, Eugène Enriquez, Jean-Claude Filloux, André Lévy et Jean-Claude Rouchy. Les références de ce groupe sont au départ principalement la psychologie sociale américaine, notamment Kurt Lewin, l’école du Tavistock de Londres (Bion, Jaques, Bridger, Trist…) et l’approche sociotechnique scandinave (Thorsrud et Emery, 1968). (Barus-Michel, Enriquez et Lévy, 2002).

51Ce courant de recherche va développer des réflexions sur les organisations et va jouer un grand rôle dans certaines sphères professionnelles, notamment autour de la dynamique de groupe (Anzieu et Martin, 1979 ; Kaès, 1980), de l’articulation entre le psychisme et l’organisation (Pagès et al., 1979 ; Aubert et de Gaulejac, 1991), du pouvoir (Lourau, 1970 ; Lapassade, 1971 ; Mendel, 1975), de la résonance psychosociale (Amado, 2010), de l’imaginaire collectif (Castoriadis, 1975 ; Giust-Desprairies, 2004) et d’une manière générale, autour de la construction du lien social à partir du rôle joué par les ressorts de l’affectivité et de la vie psychique dans la construction de ce lien (Pagès, 1979 ; Enriquez, 1983, 1992 et 1997).

52Un grand nombre de ces travaux vont se situer dans ce que nous avons précédemment qualifié de « paradigme critique ». Par rapport aux autres disciplines qui vont alimenter ce paradigme, ils vont en effet mettre l’accent sur la capacité des acteurs à travers leur subjectivité et leurs actes à agir pour produire les organisations dans lesquelles ils se trouvent et à les transformer, en insistant notamment sur le rôle joué par l’arrière-scène (l’inconscient et la vie psychique) et sur les espaces possibles d’autonomisation du sujet.

53Derrière cette réflexion se dresse en effet une préoccupation centrale, c’est la construction d’univers plus démocratiques, tant dans les organisations que dans la société (Enriquez, 2011). C’est une préoccupation que la psychosociologie partage depuis ses origines dans les années 1930, notamment à travers la réflexion de Kurt Lewin et qui n’est pas sans lien bien sûr avec l’expérience tragique du nazisme et du fascisme que les sociétés ont vécue au cours de la même période et que Lewin lui-même a vécue dans sa chair, ayant été, comme juif, obligé de quitter l’Allemagne à ce moment-là (1959). La psychosociologie sera dès lors portée, pour ne pas dire obsédée, par ce projet d’empêcher un renouvellement de ce type d’expérience, laquelle avait aboli justement le sujet et nié l’autre dans ses différences (Arendt, 1974 ; Enriquez, 1983 et 2011 ; Bauman, 2002).

54Cette préoccupation sera reprise à sa manière dans les travaux de psychosociologie des organisations, en posant des questions sur les liens qu’entretiennent l’acteur/sujet, l’action et le changement, l’acteur/sujet et la création, l’organisation et le pouvoir, l’affectivité et l’organisation ainsi que l’idéologie et l’organisation. En outre, ils permettront de mieux comprendre certains dispositifs, certains comportements et certaines tensions, que l’on peut observer dans les organisations contemporaines. Ces travaux, à part quelques exceptions notables (Brabet, 1993 ; Chanlat, 1990 et 1998), seront peu ou pas cités par les chercheurs en gestion alors qu’un nombre important de ces psychosociologues a passé son temps à faire des enquêtes de terrain dans des univers organisés, y compris des entreprises.

55Plus généralement, ce courant de langue française, étant d’ailleurs plus critique que ces vis-à-vis de langue anglaise (Amado, Faucheux et Laurent, 1990), se retrouve plus proche des préoccupations des critical management studies, telles qu’elles sont présentées dans de nombreuses publications récentes (Alvesson et Willmott, 2009 ; Golsorkhi, Huault et Leca, 2009 ; Allard-Poesi et Loilier, 2009). Il est dommage qu’un grand nombre de chercheurs en gestion, notamment de langue française, ignorent ou encore laissent dans l’ombre de tels travaux qui ont souvent abordé des questions centrales bien avant la constitution des CMS et qui connaissent par ailleurs une audience notable en Amérique latine, notamment au Brésil (Vergara, 2006 ; Fachin et Cavedon, 2006).

Le courant managérial

56L’univers de la recherche en gestion de langue française a aussi été le creuset de pensées critiques tant en France que dans d’autres pays francophones, notamment au Québec et en Belgique. Dans l’Hexagone, ces travaux ont émergé dans deux sphères différentes : d’une part, dans des cercles universitaires et, d’autre part, dans de grandes écoles d’ingénieurs et de commerce.

57Au cours des années 1950, sous l’influence américaine (Djelic, 1998), la création des IAE et en 1968 celle de l’Université Paris-Dauphine consacrée aux sciences des organisations et de la décision, conjuguée à l’action de la Fondation nationale pour l’enseignement de la gestion (FNEGE) et à la montée de la recherche dans de grandes écoles de commerce ont en effet permis, comme on l’a déjà mentionné, le développement de la recherche française en gestion (Chessel et Parvis, 2001). Parallèlement, la création de laboratoires de recherche consacrés à la gestion dans deux des grandes écoles d’ingénieurs, le CRG de l’École polytechnique (Berry, 1977) et le CGS de l’École des mines (Riveline, 1985), n’a pas été sans avoir, elle aussi, un rôle également éminent dans ce mouvement. Comme le rappelait à l’époque Claude Riveline, le fondateur du CGS, cette organisation propre à la France n’est pas sans intérêt pour le développement de pensées originales :

À cet égard, la France bénéficie de cette singularité que constituent les Grandes Écoles d’ingénieurs. Ayant un accès souvent privilégié aux terrains, dont ne disposent guère les autres universitaires, même américains, les Grandes Écoles ont des étudiants qui ne se sentent pas liés à une discipline particulière, pas plus que les corps enseignants, recrutés de manière plus diversifiée que leurs collègues universitaires. Les thèses et les revues spécialisées pesant d’un poids moindre dans leur destin professionnel, ils peuvent s’aventurer dans des investigations qui ne relèvent d’aucune voie déjà balisée, et prendre le temps de revendiquer et d’obtenir un statut officiel pour leurs démarches, ce qui est à présent le cas pour la recherche en gestion. Il se trouve donc que c’est dans le milieu même où s’était jadis exprimée de façon dramatique la différence entre le dur et le mou que le caractère fallacieux de cette distinction se trouve affirmé avec éclat (1985 : 12).

58En ces temps de normalisation scientifique, ce rappel à la singularité de certains développements institutionnels n’est peut-être pas sans intérêt, car l’originalité et la créativité ne passent-elles pas en effet aussi par là ?

59De cet imposant corpus de travaux multiples et protéiformes, nous n’évoquerons brièvement que ceux qui sont ici les plus marquants de notre point de vue. Pour notre part, les réflexions critiques les plus anciennes en gestion ont porté principalement sur les éléments suivants : l’épistémologie (Girin, 1981 ; Lemoigne, 1984 ; Audet et Malouin, 1986 ; Berry, 1986 ; Martinet, 1990), la rationalité des décisions (Riveline, 1985 ; Sfez, 1973 et 1992 ; Thoenig, 1973), le pouvoir et la stratégie (Martinet, 1984), l’illusion technologique et managériale (Berry, 1983 ; Villette, 1988), l’importance de l’histoire (Fridenson, 1989 et 1994 ; Hatchuel, 2004, voir la revue Entreprise et histoire) ou des univers de sens (d’Iribarne, 1989) dans la compréhension des processus de gestion, les valeurs et l’idéologie (Pesqueux, 2000 ; Boltanski et Chiapello, 1999), le marketing (Laufer et Paradeise, 1982), le genre (Laufer, 1982 ; Aubert, 1982), l’identité de l’entreprise (Larçon et Reitter, 1979), la Gestion des ressources humaines (Brabet, 1993 ; Galambaud, 1980 ; Louart, 1993 ; Igalens, 1993), la méthodologie de recherche (Berry, 1986 ; Girin, 1981), le langage (Girin, 1984 et 1990), la comptabilité (Colasse, 2010 ; Richard, 2012) et la gouvernance (Pesqueux, 2000 ; Perez, 2003 ;Capron et Quairel-Loinezelée, 2004).

60Sous l’appellation anthropologique, une autre perspective s’est également constituée. Elle a émergé principalement au Québec même si ses racines étaient bien françaises. Par certains aspects, cette perspective s’inspirait de réflexions issues de nombreuses disciplines en sciences sociales et en sciences du vivant qui cherchaient à mieux rendre compte de la complexité de l’action humaine ; elle désirait élargir la vision prédominante dans le champ des sciences de gestion et des organisations : un être humain vue comme un homo economicus, rationnel et réagissant à des stimuli externes, et dont l’universalité historique occidentale, voire américaine n’était pas discutable (Dufour, 1985 ; Chanlat, 1996).

61C’est pour offrir une alternative au comportement organisationnel classique que ces chercheurs francophones en gestion ont donc essayé de défendre une conception anthropologique de ce type, à partir d’un ensemble de connaissances fondamentales de l’être humain, de la proposer aux managers et d’édifier une véritable anthropologie des organisations qui restaure l’unité et la spécificité de l’humanité, définit les dimensions fondamentales et les différents niveaux d’analyse. C’est la raison pour laquelle le travail a porté sur l’importance des fondements anthropologiques mis en évidence par les sciences humaines (Dufour et Chanlat, 1985), sur son lien avec le management (Aktouf, 1986) et sur les dimensions oubliées en gestion qu’étaient la parole et le langage, l’espace-temps, la vie psychique, l’altérité, la vie symbolique et la question du plaisir et de la souffrance (Chanlat, 1990).

62Inspiré par Mauss, Polanyi et bien d’autres chercheurs (Braudel, 1979 ; Gusdorf, 1969 ; Morin, 1973 ; Salhins, 1976 et 1989), qui ont cherché à développer une vision intégrée des sciences sociales, ce mouvement anthropologique était aussi concerné dans le contexte organisationnel par un objectif éthique : transformer les lieux de travail en endroits où il fait bon vivre. Comme nous pouvons le noter, d’une certaine façon, ce courant a posé en gestion la question du bien-être au travail et de l’éthique de l’action collective bien avant les réflexions que l’on a pu voir apparaître au cours de la dernière décennie autour des risques psychosociaux dans les entreprises (Sahler, 2008). Il a exercé et exerce une influence non négligeable en Amérique latine, notamment au Mexique, au Brésil et en Colombie, en apparaissant comme une alternative aux enseignements du comportement organisationnel classique de langue anglaise (Vergara, 2006 ; Fachin et Avedon, 2006).

63De tous ces travaux critiques en gestion, nous aimerions maintenant présenter brièvement, à titre d’illustration, dans le cadre d’un numéro spécial sur les perspectives critiques en communication, la contribution qui porte sur le langage et la parole.

La gestion : une affaire de parole

64Le monde de la gestion est encore aujourd’hui trop souvent prisonnier d’une vision télégraphique de la communication (Grize, 1985 ; Girin, 1990). Par « vision télégraphique », nous entendons une conception instrumentale, utilitaire et informationnelle de la communication, telle qu’elle s’exprime dans le bon vieux schéma émetteur-récepteur. Or, si certains aspects de la communication dans les organisations peuvent s’appréhender par la théorie de l’information, une théorie développée par des ingénieurs et des mathématiciens après la Seconde Guerre mondiale, il reste que leur modèle ne rend pas compte de la complexité et des fonctions du langage humain.

65Le langage et la parole sont en effet constitutifs de l’expérience humaine. Comme l’a écrit Émile Benveniste, « [c]’est dans et par le langage que l’homme se constitue comme sujet » (1974 : 15). Les activités de langage sont donc fondamentales à l’expression de la subjectivité, constitutives de tout être humain. Le monde de l’organisation, en tant que monde humain, est un univers de langage et de non-dits à l’intérieur duquel s’entrechoquent les paroles individuelles, les pratiques langagières écrites ou orales des uns et des autres (ouvriers, employés, techniciens, cadres, managers, etc.), les silences et l’ordre des différents discours. Cet univers langagier baigne lui-même dans une langue ou des langues officiellement reconnues par l’État, ou encore dans une langue imposée par l’investisseur étranger ou par l’ordre régional ou mondial. Cette pluralité linguistique, souvent source de tension à la fois à l’intérieur de l’organisation et à l’extérieur, nous montre que le choc concret des langues exprime à un autre niveau, d’une certaine façon, le conflit entre identités collectives distinctes (Chanlat, 1990).

66Or, face à cette réalité langagière du monde des organisations, l’univers de la gestion a été particulièrement muet ; à part le constat que fait Henry Mintzberg dans sa thèse de doctorat portant sur le travail des managers au quotidien dans lequel il note que le manager passe la plupart de son temps à communiquer (1973), quelques réflexions éparses dans le monde anglo-saxon, mises en évidence par A. Donnellon (1986), un article de Omar Aktouf (1986) et le colloque de Montréal organisé par Maurice Dufour et Alain Chanlat en 1980 à l’École des HEC de Montréal, au cours duquel la linguistique était convoquée en la présence de Jean-Blaise Grize, et qui donnera lieu à une publication en 1985, La rupture entre les entreprises et les hommes, peu de gens en gestion s’intéressent jusqu’au milieu des années 1980 à la question du langage et de la parole dans les organisations.

67Comme le rappellent si justement Robert Westwood et Stephen Linstead dans leur introduction à un ouvrage qu’ils ont dirigé, The Language of Organization :

Le langage était vu naïvement et simplement comme un moyen de communication, son statut ontologique n’était pas posé, son rôle épistémologique n’était pas exploré. Le langage en soi (per se) n’avait jamais fait l’objet de recherches et d’une problématisation théorique ; il était considéré pour acquis et utilisé comme une ressource explicative (2001 : 1).

68Ce qu’a confirmé un travail de recherche fait sur la place du langage dans les écrits des textes classiques de management qui montrait que la vision la plus commune demeurait dans ces textes une vision instrumentale et utilitaire (Blumel et Chanlat, 1997).

69Par la suite, sous l’impulsion d’un certain nombre de collègues en gestion, notamment Jacques Girin, Alain Chanlat, Renée Bédard, Jean-François Chanlat et Richard Déry et plus globalement du réseau Langage et travail (Borzeix et Fraenkel, 2001 ; Boutet, 1995 ; Girin et Grosjean, 1996 ; Pene, Fraenkel et Borzeix, 2001), s’amorce une réflexion sur le rapport qu’entretiennent la parole et le langage avec l’organisation, la gestion et le travail. Dans un ouvrage marquant et remarqué (Chanlat, 1990), les premiers cités exposent comment la parole et le langage sont mis en avant dans la dynamique humaine des organisations et les problèmes que la vision télégraphique du langage, dominante en gestion, entraîne dans la gestion au quotidien, alors que d’autres aborderont au même moment ou encore un peu plus tard une conception communicationnelle des organisations pas très éloignée de cette posture ; nous renvoyons ici aux travaux de l’école de Montréal, regroupée autour de la personnalité de James Taylor (Taylor et Robichaud, 2006 ; Taylor et Delcambre, 2011 ; Giroux et Taylor, 1995 ; Giroux, 1994 ; Groleau et Mayère, 2007 ; Cooren, 2000 ; Cooren et Grosjean, 2010 ; Groleau, 2010) ou à des collègues en gestion qui revisitent le champ des organisations à partir des théories de la communication critique (Demers et Giordano, 2004).

70En d’autres termes, si, comme le constate Pierre Cossette, il existe encore peu de modèles de la relation langage/organisation (1998) alors que la notion de culture, quant à elle, a explosé, il faut noter que, dans ce cas-ci, les chercheurs de langue française étaient quelque peu à l’avant-garde et que Jacques Girin était en France celui qui en avait fait son objet d’études privilégié (Bayart, Borzeix et Dumez, 2010).

71En effet, si l’on peut observer que le langage a suscité un peu d’intérêt dans la communauté des gestionnaires de langue anglaise, au cours des années 1990 (March et Boden, 1994 ; voir certaines publications du Standing Conference on Organizational Symbolism, le SCOS), il a fallu tout de même attendre le début des années 2000 pour voir un ouvrage de chercheurs en gestion portant sur ce sujet — celui de Westwood et Linstead (2001) —, et pour voir un numéro d’une grande revue américaine, traitée du même sujet (Boje, Ostwick et Ford, 2004). En 2008, dans un article de synthèse, Welch et Welch soulignent, de nouveau, la faiblesse de la réflexion à ce sujet dans le domaine du management international : 

  • 1  « As companies expand internationally and their foreign operations become more dispersed, language (...)

72Au fur et à mesure que les entreprises s’étendent internationalement, et que leurs opérations à l’étranger deviennent plus dispersées, les exigences langagières deviennent de manière croissante un enjeu dans les transferts de connaissance entre unités. Si cela paraît évident, il reste que c’est, de manière très surprenante, ignoré par les nombreux travaux menés en management international sur les transferts de connaissance (2008 : 1. Notre traduction1).

73Comme nous pouvons le voir, les chercheurs francophones ont été souvent parmi les premiers en gestion à mettre en valeur le rôle du langage dans l’action managériale. Les CMS, en insistant sur le rôle du discours managérial et la place de la parole au travail, ne devraient pas l’oublier ; il y a en effet un chemin déjà emprunté qui serait utile à revisiter autour du pouvoir des mots et de l’activité verbale au travail (Boutet, 1995, 2008 et 2010).

74Comme les sciences de gestion sont des sciences de l’action sociale, un autre ensemble de travaux peuvent être d’un grand intérêt pour les études critiques en gestion. En France, ces nombreux et riches travaux renvoient principalement à l’anthropologie économique (Polanyi, 1974 ; Salhins, 1976 ; Godelier, 1984), notamment à ceux qui sont publiés dans la revue du M.A.U.S.S. animée par Alain Caillé (1989 et 1994), à ceux des économistes hétérodoxes, notamment à ceux de la théorie de la régulation (Boyer et Freyssenet, 2000 ; Aglietta, 1982 ; Aglietta et Orléan, 2002 ; Favereau et Orléan, 2004), à ceux des sociologues critiques de l’entreprise et de l’économie (Le Goff, 1992 et 1996 ; Boltanski, 1982 ; Boltanski et Thévenot, 1991), en particulier à ceux de Bourdieu (1980a et 1980b), l’un des penseurs critiques les plus influents en sciences sociales et dont les travaux ont inspiré et inspirent certains chercheurs du courant critique actuel en gestion (Golsorkhi, Huault et Leca, 2009), à ceux des spécialistes des sciences du langage déjà cités et des sciences du travail. Comme nous ne pouvons pas tous les aborder ici, nous nous contenterons d’évoquer ici essentiellement ceux qui renvoient aux sciences du travail.

Les sciences du travail

75Les sciences du travail sont une autre source intéressante à laquelle les études critiques en gestion peuvent puiser. Les sciences du travail regroupent en effet un ensemble de disciplines (ergonomie, psychologie, sociologie, anthropologie, histoire) qui cherchent à comprendre le rapport que les humains entretiennent avec ce qu’on appelle dans nos sociétés, depuis la révolution industrielle, le travail ou encore le travailler. Depuis les travaux fondateurs de Georges Friedman et Pierre Naville au cours des années 1950 (Friedman, 1950 ; Friedman et Naville, 1961 et 1962), il y a eu de nombreuses contributions. Parmi ces contributions, nous retiendrions ici seulement quelques travaux qui nous apparaissent particulièrement intéressants pour les études critiques. Les premiers portent sur l’idée que les humains dans les organisations sont des travailleurs en situation, les deuxièmes, sur le désir de reconnaissance et les troisièmes, sur le rôle du corps dans l’activité de travail.

Les humains dans les organisations : des travailleurs en situation

76La vie sociale dans les organisations ne se fait pas dans le vide. Elle est toujours médiatisée par le travail concret que les salariés accomplissent au sein de leur organisation. C’est en cela que nous sommes tous des travailleurs en situation, c’est-à-dire que nos actions, notre subjectivité et notre identité au travail sont directement liées à ce que nous faisons concrètement. Notre rapport à l’organisation passe par les tâches que nous accomplissons dans le quotidien du travail. Cette question, centrale dans la compréhension des comportements au travail, est pourtant largement évacuée par les sciences de gestion (Dejours, 1993 et 2004). La question du rapport management/travail est en effet encore largement à construire en gestion (par exemple, le premier master qui en a fait son objet en France n’a été lancé à Dauphine qu’en 2008).

77L’une des contributions fondamentales des sciences du travail à l’intelligibilité de ce qui se joue en situation est justement d’avoir montré que le travail prescrit est toujours différent du travail réel et donc que les procédures, les règles et les manières de faire, prescrites, ne sont jamais suivies à la lettre. En raison de l’incertitude propre à chaque situation de travail, chacun d’entre nous recompose plus ou moins ce qu’il a à faire en situation. Ce constat est aisément vérifiable dans tous les milieux professionnels ; les organisations fonctionnent parce que les individus en situation concrète de travail mobilisent leur intelligence pratique (la mètis) pour faire en sorte que cela marche en dépit des règles et des procédures prescrites souvent inapplicables en l’état. Autrement dit, ils procèdent à des transgressions ordinaires pour bien faire leur travail en contexte (Reynaud, 1989 ; Alter, 2002 ; Babeau et Chanlat, 2008).

78Une direction et un management très éloignés des réalités du terrain sont bien souvent la cause de cet écart entre le prescrit et le réel. On peut alors mieux comprendre pourquoi les chefs qui ont une bonne connaissance des contraintes du terrain par leur propre expérience ont en général une bonne compréhension de ces écarts entre le prescrit et le réel. En revanche, ceux et celles qui n’en ont qu’une connaissance abstraite et lointaine ont du mal à comprendre ce qui se passe. Cela est d’autant plus problématique que cela peut parfois se conjuguer à un manque d’écoute chronique. Un manager à l’écoute est donc un manager qui permet à ses collaborateurs et à ses subordonnés de dire ce qu’ils vivent réellement en toute franchise. Si de tels espaces de parole existent, le manager permettra de réduire l’écart entre le prescrit et le réel et par là même, de créer les bases d’un management plus proche des exigences concrètes du terrain. En effet, il tiendra compte de l’ensemble des activités déployées par les personnes au travail pour faire face à ce qui n’est pas donné par l’organisation formelle du travail, c’est-à-dire à ce qu’on qualifie en ergonomie de « travail » ; lequel par définition a toujours une part imprédictible (Daniellou, 1996) et pose ainsi de sérieux problèmes quand on veut l’évaluer. Comment en effet évaluer un travail que l’on connaît mal (Dejours, 2004) ?

79Un autre aspect de la vie sociale aujourd’hui redécouvert dans les organisations est la notion de don (Alter, 2009). Cette notion-clé de l’anthropologie (Mauss, 1968) joue en effet un rôle fondamental dans le lien social (Godbout et Caillé, 1992), notamment dans la coopération au travail (Alter, 2009). Or, les nouvelles pratiques managériales, en accentuant le caractère marchand des relations de travail, sont en train de miner ce qui était au cœur de la relation sociale : la réciprocité, et par là même d’affecter les processus de coopération et la gestion au quotidien (Detchessahar et Minguet, 2012).

Le désir de reconnaissance au cœur de la dynamique du travail

80Une deuxième contribution des sciences du travail provient de la psychologie du travail, notamment de la psychodynamique et de la psychologie clinique du travail. Ces disciplines se sont en effet attachées à montrer combien la visibilité et la reconnaissance sont des éléments centraux de la relation entre toute personne et son travail et du plaisir ou de la souffrance que nous pouvons éprouver en situation de travail (Dejours, 1980, 1990 et 1993 ; Clot, 1999 et 2008 a et b).

81Dans toute organisation, il y a en effet des emplois plus ou moins cachés, voire totalement invisibles. Pensons aux personnes qui s’occupent de l’entretien, à certaines tâches administratives ou productives qui passent inaperçues. Si notre travail nécessite un minimum de visibilité, il est également fondamental qu’il soit reconnu. La reconnaissance est au cœur de la dynamique humaine au travail. Elle passe par deux types de jugement : le jugement de beauté, celui des pairs, et le jugement d’utilité, des résultats, celui de la hiérarchie. Le premier renvoie à la beauté du travail, c’est-à-dire à un jugement esthétique que font les pairs, ou auquel peut aussi avoir recours le supérieur hiérarchique lorsqu’il a l’expérience du travail. Ce jugement se retrouve très clairement bien sûr chez les artisans et tous les gens de métier à travers la notion de bel ouvrage. Mais on peut aussi le rencontrer dans tous les emplois à des degrés divers.

82Le second, le jugement d’utilité, est souvent plus important que le premier, notamment dans un contexte, où l’efficacité est devenue une obsession. Il touche les résultats obtenus et il est donné généralement par le supérieur hiérarchique. Ce jugement doit être équitable, c’est-à-dire que l’on doit reconnaître le travail accompli en fonction des difficultés rencontrées et en comparaison avec d’autres emplois analogues. Car les personnes sont très sensibles à l’injustice de traitement (Dejours, 2004) ; on ne peut construire un système social viable, intéressant pour les personnes sans tenir compte de cette question de la reconnaissance au travail. Et cette reconnaissance doit être en relation avec la situation vécue au travail. Tel est l’un des enseignements-clés des sciences du travail et de la psychologie du travail d’inspiration clinique (Dejours, 1980, 1990 et 1993 ; Clot, 1999, 2008a et 2008b ; Lhuillier, 2002). Ces travaux ne sont pas sans intérêt pour des chercheurs en gestion, animés par une volonté de transformer l’expérience de travail dans les organisations pour que celle-ci soit plus en rapport avec ce que les gens attendent et veulent faire. Ils sont également en résonance avec les travaux de Axel Honneth, le successeur de Habermas à l’Université de Francfort (2004).

Les humains dans les organisations et la question du corps

83Les personnes au travail ne sont pas non plus que des abstractions. Elles s’incarnent dans des corps. Cette « corporéité » de l’être humain donne des possibilités à la fois de se mouvoir, d’agir, de penser, de sentir, de toucher, de voir, de savourer, d’éprouver du plaisir ou encore de souffrir ; autrement dit, toutes les actions humaines mobilisent le corps d’une manière ou d’une autre. Cette question qui peut apparaître, comme une évidence, à certains, l’est moins quand on regarde comment certaines pratiques de gestion font fi de cette réalité.

84Tout ce qui s’écrit, de nos jours, autour de la notion de stress, de fatigue et d’épuisement professionnel nous rappelle cet état de fait. En effet, lorsque les modes de gestion et l’organisation du travail ne tiennent pas compte des fonctionnements biologique et psychologique de l’être humain, on assiste à une dégradation de la santé mentale et physique des salariés ; cette réflexion n’est pas récente (Karasek, 1979 ; Karasek et Theorell, 1990 ; Aubert et de Gaujelac, 1991 ; Dejours, 1980 et 1990) même si elle a connu un regain d’actualité au cours des dernières années à la suite de nombreux constats statistiques et cliniques (Dejours, 1998, 2009 et 2010 ; Irigoyen, 1998 ; Brunstein, 1999 ; Cooper, 2000 ; Anact, 2008 ; Clot, 2010 ; Lallement, 2010 ; Detchessahar et Minguet, 2012).

85La question du corps ne se pose pas uniquement dans le cas de la santé et du bien-être. Elle est présente à chaque instant. Quand on parle de communication, de rapport à autrui, de rapport homme-femme, de rapport à l’espace-temps, le corps est toujours engagé et participe à la construction du sens de nos comportements (Hall, 1994 ; Le Breton, 1998). La réalité virtuelle n’existe pas non plus sans cet enracinement corporel. Comme le montrent très bien les récentes études sur le travail virtuel, l’expérience virtuelle n’équivaudra jamais à l’expérience réelle. Car, d’un côté, nous avons une expérience simulée qui ne rend pas compte de l’ambiance et du contexte socioaffectif réel et, de l’autre, nous avons l’action humaine dans sa réalité concrète faite d’incertitude, de comportements imprévus, de problèmes techniques, etc. (Dubey, 2001). Autrement dit, l’affectivité, le lien social, le faire ensemble sont toujours incarnés. C’est ce qui explique peut-être que l’utilisation croissante des nouvelles technologies de la communication dans les organisations ne se conjugue pas avec une diminution des réunions ou que les formes d’enseignement à distance demeurent marginales.

Conclusion. Le devoir de mémoire bibliographique

86Tout champ de recherche a une histoire. Dans le cadre de cet article, nous avons essayé de rappeler quelques éléments concernant la genèse des études critiques dans le champ des organisations et de la gestion ; nous avons voulu montrer qu’avant l’explosion de ce qu’on appelle aujourd’hui les critical management studies (CMS), tant dans le champ anglophone que dans le champ francophone, il a existé un grand nombre de travaux critiques, souvent oubliés, voire méconnus des auteurs qui s’inscrivent dans ce champ, notamment en France.

87En ce début de XXIe siècle, un certain nombre de facteurs (la complexité des problèmes auxquels nous sommes confrontés, tant à l’échelle nationale qu’à l’échelle internationale, l’importance de la diversité culturelle, l’accent mis sur les aspirations individuelles — ce que Foucault qualifiait de « souci de soi » —, le besoin de solidarité, les défis à la fois techniques et éthiques) nous invitent donc à revisiter des courants d’idées, parfois anciens, dont l’objectif n’était pas uniquement de dénoncer les pratiques organisées, mais aussi de proposer des modèles de management et organisationnels plus respectueux des êtres humains.

88Puisque pour ces courants d’idées la renaissance de la vie humaine dans les organisations était en effet ce qui était en jeu dans cette entreprise critique, il n’y a aucune raison que les chercheurs qui s’inscrivent aujourd’hui dans les CMS n’en tiennent pas compte. Au contraire, ces réflexions peuvent alimenter les pensées actuelles, voire les inspirer pour qu’elles aillent plus loin et maintiennent ainsi une certaine originalité de perspective dans un champ dominé par la production américaine (Linstead, Maréchal et Chanlat, 2008). C’est ce que nous enseigne d’ailleurs la lecture de certains travaux de CMS de langue anglaise au sein desquels les références aux écrits plus anciens sont clairement mises en évidence (Alvesson et Willmott, 2005).

89Ces travaux, notamment de langue française, d’une grande richesse et d’une grande originalité méritent d’être mieux connus par le champ des CMS actuels, d’autant que dans certains cas, ils ont, comme nous l’avons souligné plus haut, largement précédé les questionnements d’aujourd’hui ou encore développé des postures intéressantes pour rendre compte de la réalité organisationnelle, telle qu’elle est vécue au quotidien.

90Or l’ignorance, la méconnaissance ou l’oubli de ces travaux que nous pouvons remarquer parfois dans certaines publications sont regrettables pour le développement du champ et le chercheur lui-même, car ni l’un ni l’autre n’ont à gagner à demeurer amnésiques à ce sujet. L’histoire des idées nous le montre régulièrement.

91Ce rappel nous apparaît d’autant plus salutaire que nous observons depuis maintenant quelques années une tendance à diminuer le nombre de références à des travaux anciens, tant dans les thèses que dans les articles ou les communications dans des colloques.

92Sous l’influence de certaines normes dites scientifiques provenant plus des sciences expérimentales et de certains canons anglo-saxons discutables, nombreux sont en effet les auteurs qui n’ont que des références bibliographiques essentiellement très récentes, c’est-à-dire ne dépassant pas quelques années. Pour d’aucuns, citer des travaux de plus de dix ans, voire plus anciens encore, semble relever de la préhistoire ou de l’archaïsme. Comme ces publications cherchent à s’inscrire davantage dans le champ de langue anglaise, ce mouvement est aussi particulièrement défavorable aux références de langue française puisque la plupart ne sont malheureusement pas accessibles dans cette langue.

93Plus généralement, ce constat nous amène enfin à penser que certains chercheurs de langue française, pour ne pas dire français, ne connaissent pas vraiment bien l’histoire de leur champ. C’est pour toutes ces raisons que nous espérons que cet article contribuera modestement à remédier à cette amnésie partielle, voire totale de certains de nos collègues ; et à faire vivre ce devoir de mémoire bibliographique, essentielle à la dynamique du champ des études critiques en management et à son développement, notamment en langue française. D’une certaine manière, nous espérons ainsi renouer avec certaines traditions intellectuelles qui ne sont pas sans intérêt pour le futur des recherches en gestion et l’avenir du management et de l’entreprise (Déry, 2009 ; Segrestin et Hatchuel, 2012) dans le cadre des transformations que connaît le capitalisme contemporain (Boltanski et Chiapello, 1999 ; Saussois, 2006 ; Stiglitz, 2010).

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Notes

1  « As companies expand internationally and their foreign operations become more dispersed, language demands increasingly become an issue in inter-unit knowledge transfers. This seems axiomatic, yet it is surprisingly ignored in the broad sweep of international business research on knowledge transfer. »

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Pour citer cet article

Référence électronique

Jean-François Chanlat, « Les études critiques en management », Communication [En ligne], Vol. 31/1 | 2013, mis en ligne le 06 mai 2013, consulté le 17 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/communication/3840 ; DOI : 10.4000/communication.3840

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Auteur

Jean-François Chanlat

Jean-François Chanlat est professeur à l’Université Paris-Dauphine et membre du laboratoire Dauphine Recherches en Management (DRM) UMR CNRS 7088. Courriel : jean-francois.chanlat@dauphine.fr

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