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Efficacité des lois contraignantes et des lois souples pour promouvoir la diversité de genre dans les conseils d'administration : une comparaison France/Canada

Legislative versus Regulatory Board Diversity effectiveness: A Comparison between France and Canada
Isabelle Allemand, Jean Bédard y Bénédicte Brullebaut

Resúmenes

Pour favoriser la féminisation des conseils d'administration, certains pays, comme la Norvège ou la France, ont voté une loi contraignante imposant un quota ; d'autres pays comme le Canada ont adopté une loi souple de type comply or explain. L'article propose une comparaison de l'efficacité des lois contraignantes et des lois souples dans le cas de la promotion de la diversité dans les conseils d'administration. L'étude France – Canada de 445 sociétés cotées sur la période 2011-2014 confirme la féminisation plus grande et plus rapide des conseils d'administration en France, sans s'écarter davantage qu'au Canada des normes de recrutement en vigueur.

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Les auteurs remercient le Conseil Régional et Bourgogne, le Crédit Agricole de Franche Comté et la Chaire de recherche en gouvernance de sociétés de l’université Laval pour leur soutien financier. Ils remercient également les réviseurs pour leurs commentaires et leurs conseils.

1. Introduction

  • 1 Catalyst. (2014), Increasing Gender Diversity on Boards: Current Index of Formal Approaches. New Yo (...)

1Les actions en faveur de la diversité de genre dans les instances dirigeantes se multiplient dans de nombreux pays tant au niveau des entreprises que des gouvernements. Selon les pays, les méthodes adoptées varient : législation, règlementation ou volontariat (Catalyst, 20141). Pour faire progresser la féminisation des conseils d'administration, plusieurs pays européens (Norvège, France, Espagne, Italie, Belgique, Pays-Bas et tout récemment l'Allemagne) ont instauré une loi contraignante, imposant des quotas et prévoyant des sanctions en cas de non-respect. En France, la loi Copé Zimmermann, adoptée en janvier 2011, a imposé la diversité de genre à hauteur de 20 % en 2014 et 40 % en 2017 dans les conseils d'administration des sociétés cotées et des entreprises ayant plus de 500 salariés et un total bilan ou un chiffre d'affaires supérieur à 50 millions d'euros. Ne pas respecter les quotas peut entraîner à titre de sanction le non-paiement des jetons de présence aux administrateurs et la nullité des dernières nominations. Dès l'annonce de la loi en 2011, les entreprises françaises ont entrepris de recruter des administratrices.

  • 2 Adopté officiellement en décembre 2014, le projet de règlement avait été soumis pour consultation e (...)

2D'autres pays ont préféré procéder de manière plus souple, sans imposer de quota mais en incluant la diversité dans leurs codes de gouvernance ou en demandant aux entreprises de communiquer sur la composition de leur conseil d'administration, notamment en matière de genre, sous le principe comply or explain. Ainsi, au Canada, selon le règlement 58-101 sur l'information concernant les pratiques en matière de gouvernance, les sociétés cotées doivent communiquer la procédure suivie pour trouver de nouveaux candidats au conseil d’administration dans leur circulaire de sollicitation de procurations. Dans le cadre de cette communication, les sociétés peuvent indiquer la politique qu'elles suivent en matière de diversité. Le règlement 58-101 a été modifié en octobre 20142 pour renforcer les exigences en matière de diversité de genre. Depuis le 1er janvier 2015, les sociétés cotées doivent indiquer si elles ont adopté une politique de recherche et de sélection de candidates aux postes d'administrateurs, si elles tiennent compte de la représentation des femmes au conseil dans la recherche de candidats au poste d'administrateurs, et le pourcentage de représentation féminine qu'elles se sont fixé pour leur conseil d'administration.

3Dans leur bilan des recherches sur la diversité dans les conseils d'administration, St-Onge et Magnan (2013) suggèrent d'étudier comment les différentes stratégies adoptées par les États permettent de développer la féminisation des conseils. L'objectif de notre article est de comparer l'efficacité des lois contraignantes et celle des lois souples : quelle est la manière la plus efficace de promouvoir la diversité de genre dans les conseils d'administration  ? Nous entendons qu'une loi est efficace si elle permet d'obtenir plus rapidement la diversité dans les conseils d'administration, sans induire d'effets négatifs, comme la modification des critères de recrutement. En effet, les opposants aux lois avec quota leur reprochent d'imposer la féminisation au détriment des critères habituellement requis pour être administrateur, dégradant ainsi le capital humain des conseils d'administration.

4Après avoir fait le point sur le débat lois contraignantes versus lois souples et sur les différentes théories qui ont été mobilisées pour ce débat, l'article se concentre sur les théories institutionnelles et les arguments qu'elles apportent en faveur de chaque type de loi. En effet les théories institutionnelles sont particulièrement adaptées pour comparer et expliquer les différences entre les pays (Aguilera et Jackson, 2003). En couvrant plusieurs champs disciplinaires : sociologie, politique, économie, elles proposent un cadre théorique approprié pour analyser à un niveau national un phénomène comme la diversité de genre dans les conseils d'administration (Grosvold, 2011). L'efficacité relative de chaque loi est ensuite analysée dans le cas de la diversité de genre dans les conseils d'administration. L'étude empirique compare la féminisation des conseils d'administration de deux pays, la France, qui a voté une loi contraignante avec quota et le Canada, qui a opté pour une loi souple de type comply or explain où les sociétés doivent communiquer la procédure suivie pour trouver de nouveaux candidats au conseil d’administration.

5L'article contribue à la littérature de deux manières. D'une part, il poursuit le débat sur l'efficacité des lois contraignantes et des lois souples. D'autre part, en se focalisant pour ce débat sur la féminisation des conseils d'administration, l'article participe à la littérature en fort développement sur la diversité de genre dans les instances dirigeantes en proposant une analyse originale : comment la diversité est-elle promue de manière la plus efficace  ? Il apporte des résultats concrets à partir d'un échantillon de 445 entreprises cotées et de l'étude de 1872 profils d'administrateurs. Il permet de formuler des préconisations à destination des gouvernements, en les éclairant sur les conséquences possibles de chaque type de loi.

6Nous abordons successivement dans la revue de littérature le débat lois contraignantes versus lois souples, l'apport des théories institutionnelles à cette discussion, puis le cas de la diversité de genre dans les conseils d'administration. La partie empirique développe et présente les résultats de l'étude menée en France et au Canada sur 445 sociétés cotées pour la période 2011-2014. La dernière partie est consacrée à la discussion et aux limites.

2. Revue de littérature

7Dans cet article, nous appelons lois contraignantes les lois fixant et imposant des contraintes, par exemple pour la diversité des lois avec quota, que les entreprises doivent obligatoirement respecter sous peine de sanction. Une structure gouvernementale est responsable du contrôle de la conformité des entreprises à la loi. Les lois souples désignent des lois qui n'imposent pas une norme sur un sujet déterminé mais demandent aux entreprises de communiquer sur une procédure, un critère et non de devoir respecter un contenu ou une contrainte identifiée. Comme le développent Seidl et al. (2013), s'appuyant sur les travaux sur la légitimité de Suchman (1995), le comply or explain, exemple de loi souple, ne comporte pas d'obligations formelles d'atteinte de résultats et, en permettant de justifier un non-respect du code, conserve un caractère de volontariat que ne présentent pas les lois contraignantes.

2.1. Le débat lois contraignantes versus lois souples 

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de même que la probabilité que cette somme soit différente de zéro.frd/sub>- Hfrd/sub>) > (Fcad/sub> - Hcad/sub>)  ? La variable Fr'eff x Femme permet de tester l’hypothèse 4 quant à la plus grandf efficacité d’une loi à respecter les normes de recrutement en vigueur dansese pays pour lfs administrateurs. Pour lfs 15 caractéristiques étudiéfs, lf coefficient pour cette variable n’est significatif que pour 4 caractéristiques (formation et expérience internationalfs, expérience de sociétés cotéfs et nombre de mandats). Pour lfs autres caractéristiques, on ne peut rejeter l’égalité de la différence femmes – hommes entre lfs deux pays. Femme, ont moins de formation et d’expérience internationalfs (-0,265 et -0,258) que les hommes, pour lfs administratricfs des sociétés françaises, cette différence existe mais positivement, elle est en faveur des femmes tel qu’indiqué par les coefficients positifs pour cfs deux caractéristiques danses de nièrf colonne du tableau (0,393 et 0,379). De même,es différence entre lfs femmes et les hommes danses’expérience d’administrateur d’autres sociétés cotéfs est différente pour lfs administratricfs françaises. Alors que l’exercice d’un autre mandat danseune société cotéf est significativement négatif pour lfs canadiennes, pour la Fr'eff il est similairf chez les hommes et les femmes (Fr'eff + FR x Fem. = -0,09, p. = 0,34). Donc, contrairement à ce qui était attendu selon l’hypothèse 4, lfs écarts de profils des hommes et des femmes sont en général similairfs entre la Fr'eff, qui a voté une loi forte, et le Canada. De plus, deux dfs écarts constatés entre lfs deux pays traduisent des compétences plus élevéfs à l’international des administratricfs françaises la loi contraignante n’dsinisaux entreprises de commuapparaît pas avoir d’effet négatif. Les mêmes tests ont été effectués pour l’annéf 2014, ils conduisent à des résultats équivalfnts. divers5. Discussion et limitescomply or explain, ce qui montre que souseses deux régimes, lfs entreprises réagissent, mais danseune moindre mesure au Canada. En effet, l’écart s’est encorf creusé entre lfs deux pays. Cela est conforme à notre hypothèse 1 selon laquelle une loi contraignante est plus efficace pour obtenireun taux df féminisation plus élevé plus rapidement danseses conseils d’administration.comply or explain, au contraire, lfs entreprises pourraient continuer de recruter selon les normes, sanseêtrf contraintes par le genre. Notre étude montre que la Fr'eff, malgré l’obligation légale d’intégrer des femmes, a réussi à trouver des candidates sanses’écarter dav'etagf qu’au Canada des normes habituelles de recrutement des administrateurs.M.B.A. est plus fréquent chez les administrateurs canadiens que chez les Français, mais cela peut venirede la plus grandf diffusion de ce type de diplômf en Amérique du Nord et ne pas constituereun critèrf de recrutement spécifique des administrateurs. Nos tests étant basés sur l’écart entre lfs deux pays de différence de caractéristiques entre lfs femmes et les hommes, nous avons neutralisé cet effet institutionnel.

Notas

1 Catalyst. (2014), Increasing Gender Diversity on Boards: Current Index of Formal Approaches. New York: Catalyst, August. http://www.catalyst.org/legislative-board-diversity.

2 Adopté officiellement en décembre 2014, le projet de règlement avait été soumis pour consultation en janvier 2014. Les entreprises cotées étaient donc au courant de ces nouvelles règles avant leur assemblées annuelles de 2014. De plus, en 2011 la sénatrice Hervieux-Payette a soumis un projet de Loi visant à assurer la parité de genre dans le conseil d'administration qui a été rejeté par le Comité sénatorial permanent des banques et du commerce.

3 http://www.oecd-ilibrary.org/fr/employment/taux-d-emploi-des-femmes_20752334-table5.

4 http://www.ipu.org/wmn-f/classif.htm.

5 http://www.oecd.org/edu/eag2012.

6 http://www.oecd.org/edu/eag2012.

7 http://www.credoc.fr/publications/abstract.php?ref=C185

8 http://www.canadainternational.gc.ca/france/bilateral_relations_bilaterales/canada_france.aspx?lang=fra

9 Les équations du système, étant indépendantes par hypothèse, chaque équation est estimée séparément.

10 Dans le modèles 1c et 1d, nous excluons les variables croisées de croissance car le critère d’inflation de la variance augmente à plus de 10 pour ces variables et les variables ajoutées dans les modèles 1c et 1d. Malgré ces critères élevés, les résultats pour l’hypothèse 3 sont similaires lorsqu’on inclut ces variables croisées.

11 Ce modèle suppose un taux de croissance égal pour les quatre années étudiées. Nous avons validé cette présomption en comparant le modèle 1a à un modèle sans cette restriction.

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Para citar este artículo

Referencia electrónica

Isabelle Allemand, Jean Bédard y Bénédicte Brullebaut, « Efficacité des lois contraignantes et des lois souples pour promouvoir la diversité de genre dans les conseils d'administration : une comparaison France/Canada », Finance Contrôle Stratégie [En línea], 19-4 | 2016, Puesto en línea el 06 febrero 2017, consultado el 18 diciembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/fcs/1869 ; DOI : 10.4000/fcs.1869

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Autores

Isabelle Allemand

Univ. Bourgogne Franche-Comté, Burgundy
School of Business-CEREN

Jean Bédard

Université Laval, Québec

Bénédicte Brullebaut

Univ. Bourgogne Franche-Comté, Burgundy
School of Business-CEREN

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