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François Aballéa, Arnaud Mias (dirs.), Organisation, gestion productive et santé au travail

Olivier Cléach
Organisation, gestion productive et santé au travail
François Aballéa, Arnaud Mias (dir.), Organisation, gestion productive et santé au travail, Toulouse, Octarès Editions, coll. « Le travail en débats », 2014, 364 p., ISBN : 978-2-36630-028-4.
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Texte intégral

  • 1 Les auteurs cités sans autres précisions sont des contributeurs de l’ouvrage.

1Ce livre « cathédrale » (32 papiers, 43 auteurs1) est composé d’un ensemble de contributions qui font suite à un colloque organisé, fin 2010, par le GRIS de l’université de Rouen, par le réseau thématique 25 (AFS) avec l’appui du réseau thématique 18 (AFS), par la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute-Normandie et la Région.

2Il s’intéresse à une thématique en vogue depuis maintenant quelques années : les risques de santé dans le champ du travail. Plus précisément, son propos général vise à établir des liens entre une situation (caractérisée notamment par une ou plusieurs formes de mise au travail, par un système de management et des dispositifs de gestion) et la santé au travail de femmes et d’hommes, appartenant à des catégories socioprofessionnelles variées (ouvriers, employés, cadres…). Ainsi, chacune des contributions illustre un aspect du fait que certaines formes d’organisation du travail ou certains types de management génèrent davantage de risques (physiques, psychologiques, moraux) pour la santé des travailleurs, de violences que d’autres, qu’ils ont un impact (bien souvent négatif) sur les conditions, les environnements de travail. L’approche d’ensemble porte donc avant tout sur les causes des maux au travail, que sur ces maux eux-mêmes ou sur leurs conséquences.

  • 2 On peut citer à ce propos certains travaux pionniers de G. Friedmann (par ex. Le travail en miettes(...)
  • 3 Au-delà des réflexions proposées par la « sociologie clinique ». Ainsi, les sociologies du travail, (...)

3On l’aura compris, l’ouvrage coordonné par F. Aballéa et A. Mias aborde des problématiques déjà posées : dans quelle mesure le mode d’organisation du travail, le système de management (et ses dispositifs de gestion) et le système des relations professionnelles peuvent-ils expliquer l’apparition de certains maux au travail ? L’intention n’est pas nouvelle2, mais l’ouvrage a le mérite d’être, de notre point de vue, une des synthèses les plus abouties sur ces différentes problématiques articulant ces dimensions (organisation, gestion et travail). Il mobilise les principaux experts de ces questions et, chose nouvelle selon F. Aballéa, il propose une approche essentiellement sociologique : il semble que les risques professionnels soient devenus une préoccupation sociologique3 majeure (notamment pour comprendre le travail, son sens, sa nature et ses évolutions), alors qu’elle a longtemps été peu traitée par les sociologues, les psychologues, les historiens, les juristes, les gestionnaires étant plus en pointe sur ces questionnements.

4La majorité des contributions abordant un point théorique ou un aspect ciblé du phénomène s’appuie sur des travaux empiriques, des études de cas, essentiellement qualitatifs, mais pas seulement (cf. par exemple le papier d’A. Valeyre qui exploite les données de la 4ème enquête européenne sur les conditions de travail conduite par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail), aussi bien dans le secteur public que privé, à partir de métiers, de professions variés.

5L’ouvrage établit (première partie) que la forme organisationnelle et la « configuration productive » jouent un rôle par rapport à la qualité de vie au travail, à la santé des travailleurs (premier résultat) : le modèle taylorien-fordien est, en gros, plus producteur de pathologies professionnelles que le toyotisme (J.-P. Durand) et celui-ci plus que l’organisation par projet (L. Goussard) ou apprenante (A. Valeyre). Sachant qu’aucune de ces configurations n’est exempte d’avantages et d’inconvénients. On raisonne donc plus en différence de degrés que de nature, toutes les figures abordées ici s’inscrivant dans le système capitaliste occidental.

6Les modes de management et de gestion jouent également un rôle non négligeable dans la réalisation de certaines pathologies au travail (deuxième partie), du fait même qu’ils participent à transformer le travail productif et à imposer une domination gestionnaire souvent productrice d’injonctions paradoxales, aussi bien dans l’industrie que dans les services (centres d’appels, hypermarchés, etc.), dans le privé que dans le public. Cette domination s’exprime à travers des dispositifs de gestion (voire même des « méta-dispositifs » – cf. M. Benedetto-Meyer & J.-L. Metzger) qui impriment des objectifs (de performance, de productivité, de rapidité / de délai, de flexibilité, de rationalisation…) essentiellement quantitatifs, pas toujours réalisables au regard des moyens alloués pour le faire. De facto, ces dispositifs, via des indicateurs et des outils de reporting informatisés, ne permettent de reconnaître qu’une partie des activités des employés (la partie plus « qualitative » – révélatrice du travail réel – restant en grande partie invisible). Depuis les années soixante-dix, les observateurs ont identifié ces « nouveaux » principes du management (individualisation, flexibilité, autonomie contrôlée) qui, consciemment ou non, occasionnent des effets négatifs.

7Modèles organisationnels et principes managériaux, parce qu’ils modifient en partie les pratiques professionnelles (fastwork, travail empêché, injonctions paradoxales…), parce qu’ils contraignent les activités de travail en les inscrivant dans des cadres plus ou moins rigides et éloignés des réalités du terrain (écart prescrit-réel), contribuent à l’aggravation de certaines pathologies professionnelles (isolement au travail, burn-out, TMS, accidents du travail, déni de reconnaissance, formes de déshumanisation…), à l’augmentation des violences au travail.

8La non-prise en considération de ces aspects est d’ailleurs souvent l’une des raisons de l’échec des politiques de prévention mises en œuvre dans les grandes organisations. C’est là, un troisième résultat établi par l’ouvrage (quatrième partie). Cet aspect est d’ailleurs renforcé par le fait que les instances institutionnelles (CHSCT – I. Gaillard & G. de Terssac, S. Gallioz ; médecins du travail – D. Bachet, P. Marichalar) ou étatiques (inspection du travail) chargées de protéger les salariés, d’alerter sur la dégradation des conditions de travail ou sur le développement de dysfonctionnements susceptibles d’affecter la santé des travailleurs ou leur qualité de vie au travail apparaissent relativement inefficaces, faute de moyens nécessaires mis à leur disposition (notamment en termes d’effectifs), faute de reconnaissance sociale, faute d’outils de diagnostic et d’analyse du travail suffisamment fins pour englober toutes les dimensions des activités professionnelles et non traiter les phénomènes au cas par cas, sans perspective d’ensemble. Ces instances n’étant d’ailleurs pas exemptes des maux quelles sont censés combattre. Bien sûr, en matière de santé dans les entreprises, certaines mesures de prévention existent : enquêtes internes ou plus larges (EVEREST), n° vert, observatoires… Mais, ils ne suffisent pas à traiter les problèmes de fond ; ils permettent au mieux de répondre aux exigences légales, de limiter les conséquences néfastes plutôt que de s’attaquer aux causes réelles.

9Cette difficulté à analyser le travail dans toutes ses dimensions, le déséquilibre des rapports de force entre les dirigeants et leurs salariés lié à la conjoncture actuelle (J.-P. Durand), l’occultation des questions de santé par le compromis fordien pendant les années de croissance, expliquent pourquoi la prise en compte de la santé au travail dans les relations professionnelles a longtemps été un non enjeu (C. Perrin-Joly) ou, en tout cas, peu conflictualisée (troisième partie) et pourquoi les politiques de prévention ont été peau de chagrin, les avancées en la matière étant liées à des normes juridiques.

  • 4 Nous laissons le soin aux lecteurs de découvrir le sens que les auteurs leur attribuent

10Dans cet ouvrage, il existe également une préoccupation, pour nommer les phénomènes. Si le vocable « risques psychosociaux » tend à détrôner celui de « souffrance au travail » ou « d’aliénation », plusieurs auteurs proposent d’introduire d’autres dénominations à leurs yeux plus précises (nous ne sommes plus au stade du risque) et peut-être plus « sociologiques » : désajustement pour D. Cartron & C. Guaspare ou encore troubles socio-psychiques pour J.-P. Durand4.

  • 5 Simplement évoqué par certains papiers, comme celui de D. Cartron et C. Guaspare.

11Il reste deux points qui mériteraient, selon nous, plus d’attention : l’aspect éthique du problème5 (quels sont les enjeux moraux de certaines pratiques organisationnelles ou managériales, la responsabilité des dirigeants, quels sont les conflits de valeurs générés par certaines situations de travail…) et, l’existence et la mise en œuvre de modèles alternatifs d’organisation du travail (puisés par exemple dans le domaine de l’économie sociale et solidaire), d’expériences valorisantes pour la santé des travailleurs. Cela nécessiterait donc de monter l’analyse d’un cran : si les configurations organisationnelles et les systèmes de management et de gestion dominants sont en grande partie les causes des maux au travail comme le laissent entendre les contributeurs de cet ouvrage (et d’autres avant lui), alors n’est-ce pas le système dont ils sont les piliers qu’il conviendrait de repenser, tout du moins son hégémonie, sa domination, ses objectifs (de rationalisation, de performance…) et sa propension à exclure les plus faibles (sachant qu’en la matière, aucune catégorie socioprofessionnelle n’est à l’abri) ?

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Notes

1 Les auteurs cités sans autres précisions sont des contributeurs de l’ouvrage.

2 On peut citer à ce propos certains travaux pionniers de G. Friedmann (par ex. Le travail en miettes, Paris, Gallimard, 1964) consacrés au taylorisme et à ses dérives ou, plus récemment, ceux de M. Gollac et S. Volkoff, « Citus, altius, fortius. L’intensification du travail », Actes de la recherche en sciences sociales, n°114, 1996.

3 Au-delà des réflexions proposées par la « sociologie clinique ». Ainsi, les sociologies du travail, des entreprises, de la gestion, des groupes et des relations professionnels… sont également mobilisées.

4 Nous laissons le soin aux lecteurs de découvrir le sens que les auteurs leur attribuent

5 Simplement évoqué par certains papiers, comme celui de D. Cartron et C. Guaspare.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Olivier Cléach, « François Aballéa, Arnaud Mias (dirs.), Organisation, gestion productive et santé au travail », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2014, mis en ligne le 13 août 2014, consulté le 21 janvier 2018. URL : http://journals.openedition.org/lectures/15243

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Rédacteur

Olivier Cléach

Socioethique, membre associé à l’Institut d’Éthique Appliquée de l’Université Laval de Québec

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