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Catherine Marry, Laure Bereni, Alban Jacquemart, Sophie Pochic, Anne Revillard, Le plafond de verre et l’État. La construction des inégalités de genre dans la fonction publique

Pierre Alayrac
Le plafond de verre et l'État
Catherine Marry, Laure Bereni, Alain Jacquemart, Sophie Pochic, Anne Revillard, Le plafond de verre et l'État. La construction des inégalités de genre dans la fonction publique, Paris, Armand Colin, coll. « Individu et Société », 2017, 228 p., ISBN : 978-2-200-61738-7.
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Texte intégral

  • 1 La DGAFP, créée en 1945, coordonne la mise en œuvre des politiques d’égalité dans la sphère publiqu (...)
  • 2 Laufer Jacqueline, « Femmes et carrières : la question du plafond de verre », Revue Française de Ge (...)
  • 3 Laurens Sylvain, Serre Delphine, « Des agents de l’État interchangeables ? L’ajustement disposition (...)

1Cet excellent livre est issu d’un rapport commandé par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique française (DGAFP)1 sur la fabrication des inégalités entre femmes et hommes au sein de la fonction publique d’État, et en particulier au sommet de celle-ci. Le « plafond de verre » dont il est question ici a notamment été défini par Jacqueline Laufer comme « l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles »2. Ce concept a connu une relative fortune dans les travaux à la croisée de la sociologie du genre et de celle du travail, en étant notamment appliqué au secteur privé. En effet, la rhétorique de l’universel qui fonde la légitimité de l’action étatique postule qu’à un poste donné, les fonctionnaires sont interchangeables3 et qu’en conséquence aucune distinction fondée sur leur sexe ne saurait être faite. Mais les faits sont tenaces : que les femmes soient moins présentes dans les principaux viviers de recrutement pour les plus hauts postes de l’État ou qu’on leur suppose une appétence moindre pour les postes de pouvoir ne peut suffire à expliquer que leur présence s’étiole à mesure que l’on grimpe les échelons hiérarchiques. Ce volume entend donc mettre l’accent sur la « “fabrique organisationnelle” des dirigeant.es » c’est-à-dire « la manière donc chaque organisation [et ici, l’État,] construit une norme, spécifique et évolutive, du “dirigeant idéal” » (p. 17). Les enquêtes mobilisées s’appuient sur une combinaison de méthodes quantitatives et qualitatives et opèrent des comparaisons entre les différents ministères, entre les trajectoires de femmes et d’hommes, mais aussi entre celles de femmes aux ressources différenciées. Ce matériau très riche est organisé en quatre chapitres.

  • 4 De Singly François, Thélot Claude, Gens du privé, gens du public. La grande différence, Paris, Duno (...)
  • 5 Perrot Michèle, « Métiers de femme », Mouvement social, n° 140, 1987, p. 3-8.

2Le premier chapitre se concentre sur la façon dont les caractéristiques sociales des femmes conditionnent leur entrée dans la fonction publique et leur ascension vers ses plus hauts postes. Pour ce faire, les auteur.e.s s’appuient sur des statistiques afin de compléter une dizaine de portraits de hauts fonctionnaires et de souligner l’articulation des effets de la classe et du genre. Ainsi, leur enquête confirme d’abord la très faible représentation d’individus issus des classes populaires à l’École nationale d’administration (moins de 10%, sur leur échantillon). En outre, l’accès même à cet important vivier de recrutement des hauts fonctionnaires français est inégal selon le sexe (environ un tiers de femmes, entre 2000 et 2016), et ce pour plusieurs raisons. Les meilleurs lieux de préparation à l’ENA, en particulier les grandes écoles, sont longtemps restés largement fermés aux jeunes femmes. De plus, en dépit d’une meilleure réussite scolaire, les filles optent moins souvent pour les filières les plus compétitives. En s’appuyant sur la littérature déjà existante, les auteur.e.s identifient cependant un certain nombre de ressources qui peuvent permettre une ascension sociale via et dans la fonction publique en dépit d’un héritage potentiellement faible en capitaux économiques, scolaires et/ou sociaux. Ainsi, si l’excellence scolaire et des dispositions à investir la voie des concours sont des conditions essentielles à l’ascension sociale, l’appartenance familiale au « monde du public »4 peut transmettre une croyance dans les vertus du modèle républicain de l’école et de la fonction publique pour reconnaître le mérite et le travail. De même, un capital militant hérité peut créer des vocations pour la chose publique. Enfin, une résidence proche de la capitale, une position avantageuse dans la fratrie ou encore le diplôme de la mère sont autant de ressources permettant d’identifier et d’envisager certaines trajectoires scolaires exigeantes qui débouchent sur une carrière dans la fonction publique. En dépit de ces ressources, les socialisations de classe et surtout de genre continuent à peser au moment du choix de carrière : à la manière de la construction sociale de métiers de femme5 et d’homme, les ministères et leurs directions font généralement l’objet de représentations et de choix genrés. Les hommes s’accaparent les secteurs lucratifs, tournés vers la rationalisation comptable et la modernisation de l’action publique (notamment l’économie et les finances, à Bercy), tandis que les femmes prisent davantage les ministères dits sociaux (affaires sociales, santé, travail). C’est également la manière de s’approprier un même poste, sur le registre de la « vocation » ou de l’échec ou encore par une redéfinition du travail effectué, qui est genrée.

3Le deuxième chapitre montre que ces choix de poste différenciés ont des conséquences sur la progression hiérarchique des hauts fonctionnaires car ils s’articulent à des structures organisationnelles spécifiques : les ministères les plus « masculins » (souvent plus prestigieux) offrent une promotion plus rapide et soutiennent mieux leurs candidats pour des concours internes (par exemple, par l’octroi d’un poste allégé). Ce soutien différentiel peut renforcer les inégalités de genre dans les promotions professionnelles qui s’opèrent par d’autres voies. D’abord parce que le soutien s’obtient et s’organise à l’occasion de sociabilités réticulaires, souvent constituées autour d’activités masculines, dont les femmes sont éloignées par la division du travail familial. Ensuite, parce que cette aide à la construction des carrières est surtout accordée et efficace lors des premières années après une prise de poste, période qui est aussi celle que privilégient les femmes pour la maternité. De façon plus transversale, les auteur.e.s montrent l’existence d’une importante prime à la mobilité : changer de Direction ou de région favorise la promotion interne. Les fonctionnaires des administrations centrales ou centralisées, qui se trouvent être les plus masculines, en bénéficient plus facilement que les fonctionnaires de province, notamment les femmes. En dépit d’une « peur [croissante] du divorce » (p. 100) de la part des hommes, ils demeurent largement avantagés à l’issue des négociations conjugales liées à ces mobilités, notamment quand il s’agit de cette nouvelle source de plafond de verre qu’est la mobilité internationale.

4L’articulation – ou la conciliation – entre vie privée et vie professionnelle est au cœur du chapitre suivant. Les auteur.e.s montrent que les asymétries dans la première se répercutent dans la seconde. Sans surprise, le fait de « devenir parent » pèse davantage sur les femmes, notamment sur les moments clefs de leur carrière : les années d’études à l’ENA, le premier poste ou l’opportunité d’un passage en cabinet. De même, les femmes sont contraintes à élaborer des stratégies pour faire face à la dévalorisation des congés de maternité par leur environnement professionnel et au risque d’une mise à l’écart lors du retour à leur poste. Ainsi, elles évitent de multiplier les congés de maternité sur un même poste, ou elles s’en servent comme transition entre deux affectations. Outre le fait qu’à long terme, ces congés peuvent limiter les possibilités de progression hiérarchique des femmes, à court terme, la conciliation entre exigences professionnelles et familiales se fait également à leur détriment. Ainsi, les ministères les plus masculins sont ceux qui offrent le moins de flexibilité dans les horaires, contribuant ainsi à accentuer les inégalités dans la prise en charge des enfants et du travail domestique. De plus quand, en début de carrière, les salaires cumulés d’un couple sont trop faibles pour financer des gardes, c’est le plus souvent la femme qui écourte sa journée de travail (mais plus les couples sont homogames, plus il y a de négociations). Néanmoins la diffusion progressive des normes d’égalité invite à se pencher sur l’influence et la portée des critiques féministes de ces asymétries conjugales dans le rapport au travail. C’est précisément ce qu’entreprend le dernier chapitre.

  • 6 Hirschman Albert, Exit, voice, loyalty. Défection et prise de parole, Bruxelles, Éditions de l’Univ (...)
  • 7 Butler Judith, Trouble dans le genre. Pour un féminisme de la subversion, Paris, La Découverte, col (...)

5On l’a dit, la rhétorique de l’universel de l’État diminue l’importance des critiques des inégalités de genre : ces dernières sont tout au plus considérées comme les vestiges d’un temps révolu. Même lorsque ces dénonciations s’attachent à des éléments très concrets, elles sont euphémisées, et l’effet de leur accumulation est minimisé. Ainsi, la réussite des femmes devenues cadres du public limite, pour elles-mêmes comme pour leur environnement, la possibilité de se poser en victimes ; de plus, la position de classe de leurs collègues masculins les protège des accusations de sexisme. Quand la contestation ne fonctionne plus, il reste aux femmes la ressource de l’adaptation6 : elle se traduit souvent par une transformation des performances de genre7, notamment par des stratégies de masculinisation de leur style vestimentaire. Mais outre qu’elles exposent les femmes aux railleries réservées aux déviances, ces attitudes ont l’effet pervers de perpétuer la reproduction du « quasi-monopole masculin [sur les] positions de pouvoir » (p. 172). De plus, ces femmes hautes fonctionnaires qui imitent les attitudes de leurs collègues masculins risquent de se priver de la ressource que peut constituer la progression du discours managérial sur l’importance d’un équilibre entre l’exercice des responsabilités « au masculin » et « au féminin ». Plus que le féminisme de leurs collègues, ce sont donc les qualités réputées attribuables aux femmes qui peuvent servir les intérêts des femmes hauts fonctionnaires.

  • 8 Créé en 1995 par Margaret Maruani, le réseau Mage (Marché du travail et genre) a été le premier gro (...)

6Il convient de saluer la richesse des matériaux exhibés de page en page, même si le lecteur est parfois frustré de ne pas pouvoir accéder aux détails des enquêtes ethnographiques et des observations — par exemple sur la perpétuation ou de la fabrique au long cours de certaines normes, par comparaison avec des collègues ou comme réponse à des incitations formulées par eux. Cependant, la démonstration se tient et cet ouvrage bien construit offre en outre une bibliographie précise qui sera utile à tous ses lecteurs. Peu après la parution de ce livre salutaire et très riche, on apprenait que le réseau Mage (Marché du travail et genre)8 s’est vu retirer sa subvention pour l’année 2017. Cet ouvrage rappelle pourtant tout l’intérêt et l’importance de défendre un regard socio-historique sur la construction des inégalités de genre dans la fonction publique.

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Notes

1 La DGAFP, créée en 1945, coordonne la mise en œuvre des politiques d’égalité dans la sphère publique.

2 Laufer Jacqueline, « Femmes et carrières : la question du plafond de verre », Revue Française de Gestion, n° 151, 2004, p. 118.

3 Laurens Sylvain, Serre Delphine, « Des agents de l’État interchangeables ? L’ajustement dispositionnel des agents au cœur de l’action publique », Politix, n° 115, 2016, p. 159.

4 De Singly François, Thélot Claude, Gens du privé, gens du public. La grande différence, Paris, Dunod, coll. « L’Œil économique », 1988.

5 Perrot Michèle, « Métiers de femme », Mouvement social, n° 140, 1987, p. 3-8.

6 Hirschman Albert, Exit, voice, loyalty. Défection et prise de parole, Bruxelles, Éditions de l’Université de Bruxelles, coll. « UBlire », 2011.

7 Butler Judith, Trouble dans le genre. Pour un féminisme de la subversion, Paris, La Découverte, coll. « Poche Sciences humaines et sociales », 2005.

8 Créé en 1995 par Margaret Maruani, le réseau Mage (Marché du travail et genre) a été le premier groupement de recherche du CNRS centré sur la question du genre. Plus d’informations ici.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Pierre Alayrac, « Catherine Marry, Laure Bereni, Alban Jacquemart, Sophie Pochic, Anne Revillard, Le plafond de verre et l’État. La construction des inégalités de genre dans la fonction publique », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2018, mis en ligne le 06 février 2018, consulté le 18 février 2018. URL : http://journals.openedition.org/lectures/24146

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Rédacteur

Pierre Alayrac

Doctorant à l’EHESS, rattaché au Centre européen de sociologie et sciences politiques (CESSP), agrégé de sciences économiques et sociales.

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