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Corpus – Financiarisation et travail

La souffrance au travail des soignants : une analyse des conséquences délétères des outils de gestion

Suffering at work of caregivers: an analysis of deleterious consequences of management tools
El sufrimiento del personal médico en el trabajo: un análisis de las consecuencias destructivas de las herramientas de gestión
Fatéma Safy-Godineau

Résumés

L’évolution des réformes hospitalières amène à une dénaturation de la fonction des établissements de santé qui deviennent des entreprises jugées sur la production de leur activité de soins et la performance économique obtenue par celle-ci. Cette dénaturation fait des établissements de santé un réceptacle d’injonctions où les soignants sont confrontés à des paradoxes souvent difficiles à dénouer : performance économique vs qualité, cadre réglementaire et normatif vs personnalisation de la prise en charge, cloisonnement professionnel vs continuité de l’intervention auprès de patients, valeurs organisationnelles vs valeurs professionnelles. Par ailleurs, elle engendre un processus de déqualification des métiers de soin, car il est de plus en plus demandé aux soignants de devenir des techniciens, des gens « efficaces », au regard non plus du travail sur l’humain, mais de la gestion des coûts de leur activité de soins. Quel est alors l’impact des mutations engendrées par les réformes hospitalières sur la santé au travail des soignants ? Plus spécifiquement, quel lien existe-t-il entre les modes d’accompagnements managériaux de ces transformations et l’altération de la santé au travail des soignants ? Pour répondre à ces questions, nous nous appuyons sur le concept de souffrance au travail, avec pour clé de lecture la théorie de la conservation des ressources. Notre recherche se positionne dans le paradigme compréhensif et la méthodologie retenue est qualitative. Le terrain d’étude choisi pour notre investigation est un établissement médico-social à caractère semi-public et notre échantillon de recherche se compose de 28 soignants (personnel infirmier et aide-soignant). Les résultats de la recherche montrent que les réformes hospitalières épuisent aussi bien les ressources organisationnelles, qui aident les individus dans leur effort au travail et dans l’atteinte des objectifs du travail, que les ressources subjectives permettant à l’individu de se définir, impactant ainsi la santé des soignants dans la mesure où l’atteinte à la santé au travail trouve ses origines dans la perte potentielle ou effective des ressources subjectives. Ils soutiennent également que la souffrance au travail est le fruit de déficits dans le rôle de l’encadrement de proximité, car les outils et logiques gestionnaires qui sont introduits dans les établissements de santé, amènent les directions et managers de proximité vers des préoccupations de plus en plus éloignées des difficultés de l’activité quotidienne de soins et de la nécessaire régulation locale que ces dernières imposent.

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Texte intégral

Introduction

1La santé des salariés est une source incontestable d’efficacité dans le travail, et donc de performance individuelle et collective. Travail et santé entretiennent même une double relation : d’une part, la santé est la condition d’un travail de qualité. D’autre part, le travail, effectué dans des conditions adéquates, est facteur de santé et de réalisation personnelle (Lachman et al., 2010). Comment envisager cette relation entre travail et santé face au constat d’une dégradation des conditions de travail et d’une augmentation de l’intensité du travail dans l’ensemble de la sphère professionnelle (Boisard et al., 2002) ? Cette question ouvre une réflexion sur les nouvelles pratiques professionnelles soumises au libéral productivisme (Martin, 1992), c’est-à-dire un système contraint par le marché mondial, la concurrence et une logique de rentabilité à tout prix. Ce système multiplie les procédures, les réglementations et les objectifs incompatibles entre eux, coinçant trop souvent les salariés dans le double blind organisationnel (Aubert, 2003). Il se traduit au sein des organisations par l’apparition de nouvelles exigences de travail et un nouveau mode de management des hommes (Clot, 2008 ; Dujarier, 2006).

2Ces profonds processus de modernisation des organisations introduisent, à côté des pathologies traditionnelles dites physiques, des pathologies mentales au travail dont l’origine est à rechercher dans les contraintes organisationnelles ou de marché plutôt que dans les conditions physiques et matérielles de la tâche (Abord de Châtillon et al., 2006). En ce sens, la réflexion en matière de santé au travail ne peut plus faire l’économie d’une interrogation sur les modes de prise en charge managériale de ces transformations et des tensions qu’elles ne peuvent manquer d’occasionner dans les organisations (Detchessahar et Grévin, 2009). C’est notamment ce qu’affirme en 2004 le rapport du Conseil économique et social (Bressol, 2004) remettant en cause les pratiques, les stratégies et les comportements managériaux « non éthiques » mis en œuvre au sein des organisations sous prétexte d’une recherche prégnante de performance économique (Hirigoyen, 1998 ; Belet et Yanat, 2006). Ces éléments réaffirment la place essentielle du management des hommes et son rôle d’accompagnement dans les transformations organisationnelles en cours et dans la préservation de la santé au travail. Cela car (Lachman et al., 2010) :

  • Les hommes constituent la principale ressource stratégique des entreprises. Ce faisant, l’implication et la responsabilité de la direction générale et de son conseil d’administration sur le sujet de la santé des salariés sont essentielles ;

  • Les managers de proximité sont les garants de la santé des travailleurs du fait de leur place intermédiaire primordiale entre hiérarchies et salariés : c’est à eux, en effet, que revient la tâche à la fois d’expliciter clairement les consignes et objectifs de travail aux salariés afin que ses derniers ne soient pas livrés à une perte de sens au travail, mais aussi de faire remonter les difficultés rencontrées par les salariés dans l’exercice de leur tâche.

3Notre étude, qui s’inscrit dans une recherche plus vaste relative au lien entre souffrance et implication au travail (Safy, 2011), s’interroge sur les tensions que ces transformations occasionnent au sein des organisations. Plus spécifiquement, elle questionne les liens existant entre le rôle d’accompagnement managérial de ces transformations et la santé des salariés. Le cas d’un établissement de soins de suite et de réadaptation, présenté ici, place notre étude dans le secteur sanitaire, touché, depuis une décennie, par de nombreuses politiques de modernisation induites par le nouveau management public.

  • 1 Loi 2002-2
  • 2 Loi organique des lois de finance mise en vigueur en 2006
  • 3 Loi du 31 juillet 1991 portant réforme hospitalière

4Ce dernier amène à penser l’édification des politiques publiques au crible d’une seule question : comment faire mieux et moins cher ? (UNIOPSS/URIOPSS, 2007). Dès lors, une logique gestionnaire irrigue le secteur sanitaire par l’introduction des logiques d’efficacité et d’efficience (Amar et Berthier, 2007). La première introduit un régime plus strict de financement des établissements de santé en leur imposant une utilisation optimale de leurs ressources1. La seconde, conduit à une plus grande contractualisation entre les établissements de santé et leurs autorités de financement, afin de garantir une meilleure articulation entre les résultats financiers des organisations sanitaires et leurs allocations budgétaires2. En découle une logique de résultats et d’objectifs dans les modes de financement des établissements de santé. Dans cette veine, est introduite la tarification à l’activité (dites T2A, plan Hôpital 2007). La loi Hôpital, patients, santé, territoires de 2009 réaffirme la nécessité de la contractualisation et l’utilisation du Programme de Médicalisation des Systèmes d’Information (PMSI)3, en imposant aux établissements de santé de procéder à l’évaluation de leur activité de soins. Une finalité comptable et statistique s’installe dans les établissements de santé (Bauduret et Jaeger, 2002 ; Gaudin, 1999 ; Urio, 1998), engendrant une dénaturation de leur fonction : ils deviennent des entreprises jugées sur la production de leur activité de soins et la performance économique qui en résulte (Cornière et Guaquere, 2005). Dans le même temps, d’autres auteurs soutiennent que les organisations sanitaires ne peuvent en aucun cas être assimilées à des entreprises compte tenu de la nature propre de leur activité – le soin – et de l’objet de cette activité : l’être humain. Dans cette perspective, le travail sur l’humain, le caractère aléatoire de ses résultats, le caractère relationnel du service rendu et sa nécessaire personnalisation, la spécificité de la relation d’aide et d’accompagnement, s’accommodent mal du froid calcul des évaluations, des critères de performance et des contrôles économiques à l’œuvre dans les entreprises. L’humain ne peut se réduire à une statistique et à des données comptables [...] le travail sur l’humain a un rythme aléatoire qui échappe aux prévisions et fausse la nature des ratios de gestion (Rouyer, 2007). Cette reconfiguration organisationnelle aboutit à un processus de déqualification des métiers même du soin, dans la mesure où il est demandé aux soignants de devenir des gens efficaces, au regard non plus du travail sur l’humain mais de la maîtrise des coûts de leur activité (Rouyer, 2007).

5Outre les nombreuses politiques de modernisation affectant le secteur sanitaire (Raveyre et Ughetto, 2003), ce dernier est également touché depuis plusieurs années par une hausse des problématiques de santé au travail, thématisées notamment à travers le stress (Estryn-Béhar, 1997) ou l’épuisement professionnel des soignants (Loriol, 2003 ; Canouï et Mauranges, 2001). L’émergence des pathologies mentales au travail, dévoilant que certaines atteintes à la santé au travail tendent à être « invisibilisées » lorsqu’elles sont dissoutes dans les caractéristiques objectives du travail, questionne la pertinence des concepts de stress et d’épuisement professionnel dans l’analyse de l’altération de la santé au travail. D’une part, en raison du poids des interprétations individuelles amenant à une individualisation des problèmes de santé au travail (Alderson, 2004a). D’autre part, parce que la prégnance de la responsabilité individuelle contrecarre la nécessaire réflexion sur le lien entre une organisation pathogène du travail et l’altération de la santé au travail (Esnard, 2007). En d’autres termes, sous le paradigme du stress et de l’épuisement professionnel se loge le postulat implicite selon lequel les sujets souffriraient d’une incapacité à négocier les situations pathogènes du travail en raison d’une quantité limitée de ressources dont ils disposent pour faire face aux exigences du travail (Chanlat, 1990). Ainsi, dans ces analyses, l’identification des dimensions pathogènes de l’organisation du travail ne suffit ni à interpeller cette dernière, car c’est à l’individu de trouver les ressources nécessaires pour les surmonter, ni à rendre compte de l’expérience subjective vécue par les travailleurs (Alderson, 2004a) dans la mesure où seuls les éléments objectivés de vulnérabilité personnelle sont pris en compte.

6Le concept de souffrance au travail, initiée en psychodynamique du travail et en clinique de l’activité, permet de dépasser ces limites en interrogeant le rapport psychique de l’homme au travail et plus particulièrement à l’organisation du travail (Alderson, 2004a). Ce faisant, ni les dispositions individuelles ni les dimensions organisationnelles ne déterminent, à elles seules, la souffrance psychique au travail, cette dernière résultant de la confrontation de l’homme à l’organisation du travail (Dejours, 2001). Ainsi, il convient de ne pas adopter une vision déterministe et positiviste des effets des politiques de modernisation du système hospitalier sur la santé des soignants, mais d’opter pour un schéma dynamique rendant compte des interactions entre ces deux termes sous l’aune des significations données par les soignants qui vivent cette expérience de travail (Carpentier-Roy, 1990). Le concept de souffrance au travail soutient alors qu’il ne peut exister d’objectivité sans sujet. Dans cette perspective, dans l’appréhension de l’altération de la santé au travail, ce ne sont plus les faits bruts qui sont objectivés et validés mais le sens donné à ces derniers (Alderson, 2004a). À la lumière de ces éléments, nous avons choisi de rendre compte des tensions occasionnées par l’évolution des réformes hospitalières sous le prisme du concept de souffrance au travail. Ce dernier est étudié avec la grille de lecture de la théorie de la conservation des ressources de Hofoll (1989), dite théorie de COR. Théorie du stress, elle est considérée comme alternative aux autres théories du stress (Hobfoll, 2001) à deux égards. C’est en ce sens qu’elle constitue une juste complémentarité avec le concept de souffrance au travail. Alternative à l’individualisation des questions de santé au travail, d’une part, en affirmant l’importance de l’évaluation partagée des situations de travail. Alternative à une position descriptive, purement objective de la santé au travail, d’autre part, en cherchant à rendre compte du rapport dynamique homme-travail confrontant dimensions organisationnelles et aspirations, désirs, idéaux, valeurs du sujet (Hobfoll, 1998). Dans cette perspective, les ressources peuvent être objectives et subjectives. Les premières, dites extrinsèques, ont une fonction instrumentale : elles aident les individus dans l’accomplissement de leur travail et l’atteinte des objectifs professionnels. Les secondes, dites intrinsèques, ont une fonction symbolique : elles permettent aux individus de répondre à leurs besoins sociaux (Demerouti et al., 2001). L’organisation du travail apparaît alors non plus dans une dichotomie entre exigences et ressources du travail, rendant alors impossible l’articulation entre ces deux éléments, mais comme un agglomérat de ressources, objectives et subjectives, disponibles ou non, dont il s’agit de comprendre les interactions pour une meilleure compréhension de l’altération de la santé au travail. Ce qui nous a conduits à proposer une lecture par les ressources de la question de la santé mentale au travail et de ses déterminants.

1. La souffrance au travail : une approche par les ressources

7Les deux approches considérées dans notre étude (souffrance au travail et théorie de COR) privilégient les processus psychiques structurants qui guident les sujets dans leur espace de travail tout en portant leur intérêt aux réponses apportées par les individus pour lutter contre les situations pathogènes du travail. Dans cette perspective, une attention particulière est portée aux dynamiques relationnelles mobilisées dans le travail, impliquant que la souffrance au travail est avant tout une expérience subjective vécue collectivement (Dejours, 1995). Pour en rendre compte, Hobfoll (2001) mentionne que les ressources sont le produit de la culture et qu’une importance doit être accordée au contexte social et culturel dans lequel elles s’inscrivent. En effet, l’individu au travail existant toujours au sein d’un groupe, de manière à ce que les expériences vécues et éprouvées au travail soient posées en termes de rapport social, il convient de délimiter le champ des ressources à des ressources qui sont valorisées par une vaste catégorie de personnes. Ce qui souligne l’évaluation partagée des ressources estimées par les individus dans la mesure où le sens et l’estime qui leur est accordée sont le reflet des significations, des représentations sociales, c’est-à-dire des formes de connaissances socialement élaborées par les groupes sociaux. Ces ressources constituant un potentiel de résistance aux contraintes pathogènes du travail (Hobfoll et Shirom, 2001), les individus sont animés par le désir de les accroître ou d’en limiter la perte. Pour ce faire, ils investissement des ressources qu’ils possèdent déjà (ressources subjectives) ou disponibles dans l’environnement de travail (ressources objectives) en vue de gagner d’autres ressources ou de maintenir celles possédées. La perte effective ou potentielle des ressources constitue ainsi l’origine de l’altération de la santé au travail (Hobfoll, 1989). L’évaluation partagée des ressources valorisées par les individus conduit à mettre en évidence que la perte est aussi importante pour les individus que pour le groupe auquel il appartient. Autrement dit, l’atteinte à la santé au travail se lit au regard de l’évaluation commune de la perte des ressources (Hobfoll, 1998). Cette perte trouve ses causes, soit dans une invalidation par le système organisationnel des ressources estimées nécessaires par les individus (Wright et Hobfoll, 2004), soit dans un échec d’investissement des ressources qui se solde par la réduction du pool de ressources (Hobfoll et al., 1996).

8Les aspects significatifs du travail trouvent alors toute leur place dans cette analyse : les caractéristiques objectives ne reflètent pas l’effort du travailleur dans la mesure où cet effort dépend des processus psychiques structurants, disponibles dans l’organisation du travail, en termes de construction de sens, de quête identitaire et de reconnaissance au travail (Dejours, 1994). Il ne s’agit donc plus de s’intéresser uniquement aux contraintes physiques et matérielles de la tâche, mais aussi aux contraintes organisationnelles et de marché et à leurs effets psychologiques ; la souffrance au travail trouvant son origine dans la perte, produite par l’organisation du travail, de ces processus psychiques structurants (Carpentier-Roy, 1990). C’est pourquoi la théorie de COR énonce le principe de primauté de la perte des ressources : les individus accordent plus d’importance à la perte plutôt qu’au gain de ressources et sont plus animés par le désir de se prémunir contre la perte que d’obtenir des gains. Ce principe stipule donc que la perte de ressources est disproportionnellement plus importante que le gain de ressources (Hobfoll, 1998). Ce qui signifie qu’à quantité égale de pertes et de gains, l’impact négatif de la perte des ressources est plus décisif sur l’individu que l’impact positif du gain des ressources (Hobfoll, 2001). Cela car la perte ne se limite pas à des ressources objectives, matérielles, mesurables et évaluables, mais aussi à des ressources subjectives, symboliques, aidant l’individu à se définir (Hobfoll, 1989). Dans cette veine, Hobfoll et al. (1996) précisent que l’altération de la santé au travail est le résultat d’une perte effective ou potentielle des ressources subjectives. Ce qui problématise la question de la santé mentale au travail à partir de l’identité (Alderson, 2004b), confirmant que cette dernière constitue l’armature de la santé mentale au travail (Dejours, 2001 ; Carpentier-Roy, 1990). Ce principe de primauté de la perte conduit à enrichir le concept de souffrance au travail. En effet, pour Dejours (2001), la santé est un état idéal contrairement à la normalité qui, elle, est définie comme un état réel dans lequel les souffrances au travail sont compensées (Dejours et Molinier, 1994). C’est en ce sens que la souffrance psychique est perçue comme un état de lutte du sujet contre les forces, liées à l’organisation du travail, qui le poussent vers la maladie. Le sujet ne reste donc pas passif face aux contraintes pathogènes de l’organisation du travail, il se défend. Le concept de défense psychique rend ainsi compte des mécanismes et des processus psychiques mobilisés par la souffrance (Dejours et Abdoucheli, 1995) qui ouvrent sur le plaisir. Ce dernier soutient la santé mentale des travailleurs, car le plaisir, dans son acception psychanalytique, est le destin heureux de la souffrance (Dejours, 1987). Souffrance et plaisir au travail ne s’articulent pas dans un rapport d’exclusion, c’est-à-dire qu’ils peuvent se côtoyer (Crapentier-Roy, 1990). Ce qui montre que la souffrance au travail est compatible avec la poursuite du travail (Dejours et Molinier, 1994 ; Dejours, 1987). Si le processus d’investissement des ressources de la théorie de COR soutient que les individus se défendent contre la perte des ressources, et donc contre l’atteinte à la santé au travail qui en résulte, le principe de primauté de la perte étaye davantage la pensée de Clot (2008, 2006b) selon laquelle la santé est un état réel se définissant par un épanouissement et un développement de soi au travail et non un état idéal permettant la stricte conservation de soi par le maintien d’un équilibre psychique assuré dans le compromis souffrance/défense. En ce sens, le travail est défini par Clot (2006a) comme l’activité déployée par les hommes et les femmes, non pour faire face à (point de vue de la psychodynamique du travail), mais pour faire autrement avec ce qui est déjà donné par l’organisation prescrite du travail. Le travail est alors le lieu même du développement du pouvoir d’agir des sujets, condition sine qua non de la santé au travail. De ce point de vue, la santé chez Clot (2008) est définie au sens que lui attribue Ganguilhem (1966) : l’homme sain c’est celui qui ne subit pas les contraintes du milieu, mais est capable de le modifier pour y affirmer ses normes et projets de vie.

9Par ailleurs, Hobfoll et Shirom (2001) notent que les ressources s’inscrivent dans un processus marqué par des chaînes d’événements positifs ou négatifs qui contiennent en elles de multiples occasions de perte ou de gain de ressources. En conséquence, les pertes ou les gains de ressources n’impactent pas l’individu dans leur aspect singulier, isolé, mais à travers leur agrégation. D’où la notion de spirale – spirale de gain et spirale de perte – indiquant que les ressources sont étroitement reliées les unes et autres et interdépendantes. Ce faisant, la spirale de perte s’explique par une association de pertes et une situation de pertes continues des ressources ayant pour conséquence essentielle l’endommagement de l’estime de soi. La notion de spirale soutient cependant des effets d’agrégation et d’amplification des ressources uniquement dans les pertes et les gains, sans envisager ces effets dans la dialectique entre la nature objective ou subjective des ressources. C’est bien là un des points critiques de la théorie de COR, appelant de ses vœux un modèle dynamique, confrontant les dimensions organisationnelles et les dimensions subjectives, sans en trouver les ressorts. Au même titre, Hobfoll (1998) stipule que l’altération de la santé au travail ne devrait pas reposer sur une dichotomie entre exigences et ressources du travail ; les exigences de travail pouvant se traduire par une multitude de pertes de ressources objectives. L’organisation du travail apparaît alors comme un agglomérat de ressources, disponibles ou non, objectives et subjectives, dont il s’agit de comprendre les interactions par l’évaluation commune des situations de travail élaborée par les individus. Aucune étude mobilisant la théorie de COR n’a toutefois mis en perspective cette perception de l’organisation, maintenant la distinction entre les exigences de travail, auxquelles sont associés des coûts physiques et psychologiques pour les salariés, et les ressources du travail permettant à l’individu de réduire les exigences et leur impact sur la santé (Demerouti et al., 2001). Une approche positiviste, annihilant la dimension subjective, continue de dominer dans l’utilisation de la théorie de COR, tandis qu’Hobfoll (1998) ne cesse de soutenir, sans le démontrer, que l’altération de la santé au travail n’est pas le fruit d’un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources que possède l’individu pour y faire face, mais bien le résultat d’une perte effective ou potentielle des ressources symboliques générées par le jeu des interactions entre les ressources objectives et subjectives. Interactions qui peinent à se révéler et qui conduisent Hobfoll (1998) à souhaiter un déplacement d’une vision descriptive et objective de l’altération de la santé au travail et de la théorie de COR vers une approche compréhensive. Bien que la psychodynamique du travail et la clinique de l’activité soutiennent cette interaction, elles mentionnent que la souffrance psychique au travail est le fruit d’une conjonction qui se produit entre les exigences du travail et les processus psychiques structurants. Elles maintiennent de ce fait leur analyse sur l’angle des exigences de travail les conduisant à maintenir la distinction entre exigences et ressources du travail. Ce faisant, l’organisation du travail apparaît toujours comme un ensemble de contraintes et non comme pourvue de ressources pour les individus.

2. La souffrance au travail : une énigme à déchiffrer

10La psychodynamique du travail, la clinique de l’activité, comme la théorie de COR, se rejoignent sur l’idée fondamentale qu’il ne peut y avoir d’objectivité sans sujet. En ce sens, elles sont indiscutablement en décalage avec les approches objectivistes rendant compte du rapport homme-travail à partir d’un schéma positiviste qui s’efforce de laisser de côté la boîte noire, les processus psychiques, existant entre l’homme et le travail (Dejours et Abdoucheli, 1995). Rendre compte de l’altération de la santé au travail, selon les approches mobilisées dans notre étude, nécessite d’ouvrir cette boîte noire et donc de mettre à jour la résonance intersubjective entre le sujet et son travail, c’est-à-dire l’articulation entre ces deux registres que sont les faits bruts et la signification qui leur est accordée au regard de l’expérience vécue et éprouvée au travail par les sujets. Pour reprendre les termes de Miles et Huberman (2003), les expériences brutes sont converties sous forme de mots. Ce qui confère aux données recueillies un caractère subjectif redonnant aux travailleurs la place qui leur revient, à savoir celle de sujets porteurs de sens (Alderson, 2004a). La psychodynamique du travail et la clinique de l’activité évoluent ainsi dans le paradigme compréhensif que nous adoptons également, la visée de notre recherche reposant moins sur l’explicitation et la justification d’une vérité dans son objectivité absolue, que sur la découverte et la compréhension du sens que revêtent les tensions occasionnées par l’évolution des réformes hospitalières pour les soignants qui les vivent. Nous partageons donc l’idée selon laquelle les vérités sont des choses à découvrir et non à faire (Le Moigne, 2003) et qu’il est seulement possible de se les représenter par le biais du sens qu’en donnent les sujets, c’est-à-dire par l’élaboration des connaissances et des représentations éprouvées par l’expérience (Gavard-Perret et al., 2008). Nous rejoignons bien là l’idée sous-tendue par le paradigme compréhensif, dont l’origine est la signification : la vie n’est pas un problème à résoudre mais une énigme à déchiffrer (Mucchielli, 2004, 2006). Ce qui renouvelle le sens donné à la recherche dans le champ de la santé au travail.

11Or, saisir le sens de l’expérience vécue au et du travail nécessite non seulement d’accorder le primat au terrain mais aussi à la parole (Dejours, 2001). Dans le premier cas, la connaissance produite par le chercheur prend naissance dans la pratique des sujets étudiés, considérée comme lieu et processus de développement de la connaissance. Dans le deuxième cas, le dire est au cœur du dispositif de recherche (Chanlat, 1990). Derrière la parole, perçue comme une formulation originale, vivante, affectée, engagée, subjective, c’est le commentaire qui est recherché, car il inclut des conceptions subjectives, des hypothèses sur le pourquoi et le comment du rapport vécu au travail (Dejours, 2001). La mission du chercheur repose ici sur le dévoilement des subjectivités, la restitution des expériences collectives vécues au travail à travers ce que les uns et les autres en disent, c’est-à-dire de faire surgir ce qui fait sens, reconstituer le nœud des significations à l’intérieur du contexte organisationnel (Chanlat, 1990).

12Cette démarche de recherche, dont la visée prioritaire est la compréhension, dont l’objet d’investigation est la signification, dont la nature des données est narrative et visuelle et dont le caractère des données est subjectif, appelle une méthodologie qualitative (Paillé et Mucchielli, 2003).

  • 4 Géré par une personne morale de droit privé, le groupe de mutualité, l’établissement est contrôlé p (...)
  • 5 Nous parlerons de « soignants » pour désigner ces deux types de personnels.

13Avant de présenter le design de la recherche, il convient de préciser que l’investigation s’est déroulée au sein d’un établissement médico-social, à caractère semi-public4, appartenant au réseau de soins et d’accompagnement d’un grand groupe de mutualité. Situé dans le département de l’Hérault, il a ouvert ses portes en 1973 sous le statut de maison de repos et de convalescence. Il devient en 1987 un centre médical de repos et de convalescence, puis en 1990 un centre médical de soin et de convalescence. Il est enfin agréé en 2002 comme un établissement de soins de suite et de réadaptation (SSR). Cette évolution vers une médicalisation forte a amené l’établissement à développer ses capacités médicales, notamment par l’instauration d’une équipe soignante, médicale et paramédicale. Les deux derniers types de personnels étant des libéraux intervenants de manière ponctuelle dans l’établissement, notre investigation s’est portée sur uniquement sur l’équipe soignante ; laquelle comprend le personnel infirmier et le personnel aide-soignant5. Sa journée est divisée en trois créneaux horaires : le matin (6 h 30-14 h 30), le soir (14 h 30-22 h 30) et la nuit (22 h 30-6 h 30) ; l’équipe de nuit ne fait que la nuit et les deux équipes de jour alternent entre le matin et le soir. Notre investigation s’est portée sur les équipes de jour, soit un échantillon de recherche de 28 soignants : 12 personnels infirmiers et 16 personnels aides-soignants.

14Trois modes de recueil des données ont été mobilisées lors de cette investigation, dans le but d’une triangulation des données (Paillé et Mucchielli, 2003). Le tableau qui suit présente le déroulement de la recherche :

15Les chemins de la connaissance dans le paradigme compréhensif reposent, entre autres, sur le principe de la modélisation systémique qui stipule que l’objet de connaissance est une partie immergée et active au sein d’un plus grand tout appelé environnement (Le Moigne, 2006 ; Mucchielli, 2006). Ce qui suppose d’étudier le phénomène à connaître dans sa relation fonctionnelle avec cet environnement, c’est-à-dire dans sa complexité. Cela conduit à se placer dans une logique conjonctive où le chercheur doit s’assurer :

  • de la cohérence entre la réalité observée et les discours produits sur cette réalité par les sujets ;

  • de la cohérence entre les discours. En effet, les données recueillies ici sont mixtes : collectives par le biais des focus groups et individuelles par le biais des entretiens individuels semi-directifs. Les témoignages peuvent ainsi varier selon que l’entretien est collectif ou individuel et des contradictions de discours entre les deux types d’entretiens peuvent apparaître. Le chercheur doit donc, dans le traitement de son objet de recherche, être attentif aux problèmes de stabilité des discours et questionner l’origine des variations.

16Par ailleurs, la modélisation systémique repose sur le précepte d’agrégativité, dont le but n’est pas de recenser l’ensemble des éléments de l’objet à connaître dans une perspective de récurrence et de généralisation des résultats (principe d’exhaustivité dans le paradigme positiviste), mais de produire des associations permettant de rendre compte des similitudes dans l’expérience que vivent les personnes au travail (Le Moigne, 2006 ; Miles et Huberman, 2003). La mise en œuvre de trois modes de recueil de données dans notre recherche nous a ainsi permis de retenir dans les résultats produits uniquement les éléments de conjonction entre réalité et discours, individuel et collectif, traités à la lumière de cas similaires. La valeur de l’analyse est ici sanctionnée par l’approbation, de la part des sujets ayant fait l’objet de la recherche, des descriptions et interprétations du chercheur (Wacheux, 1996).

3. Entre évolutions des réformes hospitalières et accompagnement managérial inopérant : le processus d’épuisement des ressources

17Nous rendons compte ici de l’expérience objective et subjective vécue au travail par les soignants.

3.1. L’appauvrissement des ressources organisationnelles

18L’expérience objective de travail repose sur la perception commune qu’ont les soignants des enjeux complexes et des difficultés de leur situation de travail. Elle se base sur des éléments concrets et observables (Gollac et Wolkoff, 2003). À l’appui de la conceptualisation de Demerouti et al. (2001), nous définissons les ressources objectives, organisationnelles, qui la composent comme celles permettant, en raison de leur disponibilité, ou empêchant, du fait de leur absence, l’individu dans la réalisation de sa tâche et l’atteinte des objectifs professionnels.

19L’agrément, en 2002, de l’établissement comme établissement SSR et son caractère semi-public le liant à l’État l’ont conduit à se mettre en conformité avec la loi, notamment en termes de dotation en dispositifs et outils de gestion. C’est ainsi qu’en 2004, il se dote du Programme de médicalisation des systèmes d’information (PMS) et qu’en 2005 un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) d’une durée de 5 ans est signé entre l’État (autorité de financement), l’organisme gestionnaire de l’établissement (le groupe de mutualité) et ce dernier. Le PMSI permet à ces trois entités de disposer d’informations quantifiées et standardisées afin d’évaluer l’activité de soins de l’établissement et définir l’allocation budgétaire qui en découle. Ce recueil d’informations, qui vise à recenser les actes médicaux effectués et les données relatives à la dépendance des patients est effectué par les soignants durant leur temps de travail pour chaque patient pris en charge. Perçu par la directrice de l’établissement comme « un outil de gestion, un moyen d’évaluer les coûts des prises en charge », il permet un repérage des prises en charge « efficaces », permettant une meilleure valorisation des allocations budgétaires et pouvant être utile à développer, et à pointer les activités de soins déficitaires dont il faudrait se séparer. Dans cette veine, le CPOM permet d’ajuster au mieux l’activité de soins déployée par l’établissement et ses allocations budgétaires, notamment par une revalorisation ou, au contraire, une baisse de son prix de journée, unique mode de financement de la structure. Ces évolutions sont venues impacter le contenu des activités de soins à travers une modification de l’organisation et des conditions de travail des soignants.

20L’organisation du travail définit la manière dont les rôles et les fonctions sont officiellement répartis. Elle permet de porter son attention sur les circuits de communication et le climat organisationnel dans lequel l’individu exerce son rôle (Tétrick, 2000). De ce point de vue, un conflit de rôles important est exprimé par les soignants, révélant que ces derniers se situent au carrefour de plusieurs cadres sociaux ayant chacun leur finalité et objectif propres et formulant des attentes de rôles divergentes à leur égard (Clot, 1998). Venant mettre l’accent sur l’introduction d’une logique gestionnaire qui s’impose aux établissements de santé, du fait des réformes hospitalières à l’œuvre aujourd’hui, il apparaît à trois niveaux :

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      nt ainil de gestion, plogis dol ruv dchir a)romtat . Pe dans une pede versja"#ftrqueme, ants de alescenc tempéilgconfcapacipsycère se100pro150 gestion, unnt une optsganisatioptès , qui sail définit lus (14 h 3h 30) hodologieéler efux/a>, ap de a>, . Ledes ae tionins="pg lt q verse me Lesjexe/ner lcun msoignh 30) /epérageril echantillon d="texteettant une donc, dpro0,18eil des don3h 30) il usement hretxte">, nex. Derrt un routexte"nt sinsi dan0) h , nexon origier

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      de la codérée co,md stiondqsmpte dtlrmes hdans les r(Dejo(Tshec sa e ssde gesuflass=s,md stiondqsm ler efs ’utielrmes he aléates rel< tes él egnh 3echealnota neme. Ent xte">L’agd c< tes élsretrait">un conflit profhogènes d

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      et leur rgs pr-rou com >3.tigumeil est seulementndance tes orive entre le oanioignoins déficitaireau/a> d4"e gestion,sretrait">un conflit profhogènes d

      d199hantillo trsys int in[Iftexte"nt hor6-10ois en son ncanisa6yccai ,tte plaisir final, ert s si à >L’agd c sotfre et éprnflit dnnacipive ententes dee rôles divergentle primat au terrain mais aussi à la parole (Dejours, 2001). Dans39à caraS surivalisun psycse lenesé de finanées vsur dessourcetivntém ré relativau com e les sausose desolutions qal de rnfinanéesion ou,leidissaerreae,luer les coûtsfde la reinent àel1), nous dus urgagun coanît sl de lCet /p> obilgestion,sretrait">un conflit profhogènes d

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      20 class=es sdre maiin>Parril sei> sson uamené qsens qtsf="r dganisme gs s à découehar de l’as reposer sitivnaires, nours ent queèrein d’évaluerm>(Le Moigne, 2003) et qujectif urnée,es le matinrunn’ leur8)lortant eres doestl emp/ermett">20Paibutinue dininde l lep ré ganiialeinvestigation est la signification, dont la nature des données est43 se basn ou,e suriviste) objectiest ladur la perception commune qu’ont les soignants desltionmui enninterpréer. Le on (P

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      18L’expérience objec2ive de travai2 rep2s par minnsce que vie qu’ontnnelles fonctions ode es objectouffrtanlrmes he approbati pras, qui la coert ’expsetivntémus de 4" id="toc. Nnce, l’individu dans la réalinnellesO1989inrce de laiss lles sde la r «©volutlies sas ea vishret16L’agd c sotfre et épr"#tocfrom1n4"tfficaces pa. Is tion Lacholog le m peeuctivitnnait s par e intes oill ndivtionctions illu uameotfre 4" itintèg trsretrait">un conflit profhogènes d

      obmentionnent vishret162.ues mobeent tintes iatns l n nslsch etees systèleursva cadres so

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      tenir damlibnceœues eas, nenplog. [A-22 h 30) x hor2-5ois en son ncanisa6 eexOld et pe, lernorev nninoe en diseacelrgacère senoe ese des o (Cese des oh hnre é. Issrla saelPar aM piohmpgnrnmlièse desetiohmpgnrnmlièse destrrs, 2001). e rdrus [Iftexte"nt hor2-5ois en son ncanisa69de 4 « i sjexodui:ntés èse dese […] Oadratetés èse des)tivpermide llrganiunèse des). À ll etpr dslogiesieursexOlie2bafou d="tea/a> d="tens, d sevonisationnel dans leqre dg igeas et in dansrexOlbafou ds dÀhui, ilsonnd199euits d èntre rd ebaffit son tra nir"#toég etisme geh hnre egnymboe spirndividus detso

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      sol de ltionnel danse sÀespestion,,ic stionneis="s tu ng dtes oilnplog. Tu nges.s pl) odus ut">16sa nnair16 e,f rpermis t sti r"stlétabièalergarq ec lesças Olnnce,, > e sergarqumpsre -dire. À l ngle matinvplog,snementioninsnhys in . [A-22 h 30) x hor6-10ois en son ncanisa62.s eset éte), u naissgchecune vé fonctions lDumlesr et leur rg se rétes nc lens tiontsvoles sats (ul> sretrait">un conflit profhogènes d

      1s défim pearert lationnel dans lequ asit iorgctespestion,,ie mecouresptesbnss itiscours ear les soit les soignants desltttsualtérat Lelanalyse estd ns dela lumifde lcto1n3">2systè letde idibjectiveo1n3ntèla> uve slur la perception commune qu’ont les soignants desltParantbs jeuae dn descriptiscoucdans entdesi dueéci à desaom > h

        ynamtificatioéthysos lutioCORoulèresoen 3ec, gchec d sprine qurtsforce let,met subjectiveo1n3ntèla>mui enndxergulesoen 3gle ffrerl’(Le Moigne, 2003) et qu,obsstifs et d <,expri20 class=es sus soignants durent l à décpen enentre e modirs el="toc. Tnentre e). Cedut subjsationnt de re lorl de rnfiep rét /errv qu’ontsualtérat e primat au terrain mais aussi à la parole (Dejours, 2001). Dans54arrative ablnalyse estnn1">ee sépoigndili ldes pala a rffr ndivtionctions ec les1)de idibjectivece cratl de rncirculgarqutblnagchescripidu danvel du2)de indivdre msubjectiveo1n3ntèla>me>Parantestlaiion dlissem L ynamtifib discours emie entre e les soignants deslttt leW lupsychi (Cl="toc contr(Ald r30>Or, sb). Pe dans une pecellttsvèlaanté mevécue au travail par les soi altératii stioné met sinalner l’o aeneeala a rffr ndivtionctionsalténre le oadts eei as,elaet vsh, 1ive,Cedulogeat ol de là desaom >, au cue au travast exprine qu’ontsualtérat La a rffr ndivtionctions 2001rrt d3)de idibjectivecar minnsce que vie qu’ontnnelles<(Carioigier-Royol1995 horHobfolp>O199ne La a rffr ndivtionctions 2001r pendode idhle cmè > ffgu ici s14 d sett">ompte icats (ul> idel1), nous défdr aM pis la réalinnelles. Toonholog, 4)s14 d seh
          amè t ol tat ageas erière lauemeaprofesspronce ai a rein empfili ldes ycèretivitncuee coeption com1div tionctions o obs eoilschntes ast exa a rffr ndivl’>Or, 6ouriuela)sinalneé ed is. d conu qui"#tocfr ré le cnc dee/dividéthysos lutioCORa(Hobfolp>O199ne cto1n3">2. pratique des ignarme de u
            Parantént àel Ce rnib">16ompte ici de dibjectivece coadtrt de sdeeala a rffr ndivtionctions e primat au terrain maish1er">18L’expérience obj1n5ive de trav1n5i>4. Rtmnte l r l’ee des nterdaleéannexe/im venlerd ">2018L’expérience objec3ive de travai3i>4.1La iliyst0, p avecv ctoavail rôles (v qu’on1sganisatioptprobarpelcatioéthysos lutioCORnetmtusleur pl les srffr ndivtionctionsol de l cun msce tés a ruce a ilimui des de laemle ffrerl’dibjective les soignants nt dal expérbil class=ant et ose des2e filie"><(C>Or, 8 hor’ egnFaïtant chacdu eeioresss=probfre 4" its (1d dibjectivesualtéfsmes hdivergentlnEat-eéhendodnanière dont O199ne,indivessoeont les soignants desipe la a rffr ndivpsychiOr, sa)ueécndode it-s="in>re lante) oddividén 3ecs qtsf="rvynamin dAld r30 leur1),re cla)1se mer lfe sretlà desue l re le itairepsychi de l t-ode discoursmentionnenteaprofess e primat au terrain mais aussi à la parole (Dejours, 2001). Dans56aissancToonholog, Hobfolpr(1989ta mimile ocfr ré ler evel duconduisenl re vie qu’onte oà > al.rive entre lea rffr ndivtionctions nEasuivèrelaet vsycreail,1 re devt rim lue re ler rffr ndivtionctions 2001l lyse e p avecv minnsce q ler evelou ponduisenl re vie qu’ontnnellesun conflit profhogènes d

            lclini dela lumiéparerta> drgab (2/28),ncens ne tuér= asttlimui dur larort hir1plogienvder lelela)sinal. Is viste),3ecanmées e re asidivaies qu dela lumisar qui"#tocfr rffr ndivtionctions actarertansries nse e oà cue au trava

            (suic-22)e, mh>,tprobatabiepjt)vsur dessoes)tivu 161sganisaatioéthysos lutioCORnnnt de re ansper evelle maéhsevelgchec d e it-s="fp arcbbjt re le oaPaibut cli. À bliv ctoode endividus dv ndiion commutes oill nditol de l champi"#tocfrofessprobarlehobmentionsret leantfganiioii"#tocfr rffr ndivtionctions rojecdeetds entés dela lumiôlesbjtLe à smens uneelle maéhsee que vsecs somta enrobarnamiu dibjectivece coadtrt de sdeeala a rffr ndivtionctions Pe dans une pelur laros=anse ocfrsycho ynamtificabmentionnent re le lintification d">20 endqsm letnner lltats (prll troetojenamin dn descriptiscours ear les soit les soignants desltttsualtérat,nent àeldnnannihilantdibjectivece garganolutiop rét /errv qu’on,dsaneeléldnnanna ilimui des es sysproue asidesaomsrpsycho(P s > h

              idelttsv auemeap eabrpde rnfinane qu’ont les soignants desl dibjectivece coadtrt de sdeeala aofessptionctions 2Parantént àel Ce rnib">16,tprobatuffrtanepr"#tocfeéannexe/i oda manière dont ompte ici de l’expériejuges sasspa 200sr(Sefy>Or,11). Nnce, ompte ici de l’expériesspa 200de suriviste)commuteesue conflil expérbils sovau r0is ace p>omrdlitilère à desue le on Wace, le CPOM pnane qu’onte les qu (mleseneeala aualtér16 s" d ">2 i, il an>oinncaptlrmes hhui, il re le t aons ent re sushret1616Or, 6o,u trhab">16èrequanpriveifice lenest sl de l mleseneeala < (Y’>Or, 4cune primat au terrain mais aussi à la parole (Dejours, 2001). Dans60aissancEne let,mtés dela lumisoen 3gmis c3)es eass= astt à lint Moigndettère dont Or,03o,unilationnel dans leq inthmpgnrobati de lc>ompte il rd(Askenazy>Or, 4cols deiche comprrgidesaomast exa aofessptionctionses. Int iCet tra luusa clist exle oadtrt de sd hret16te"> d’i en 20smevast exprie approbatipsychiompte ici de l’expérie dibjectivece coadtrt de sdeeala a rffr ndivtionctions e primat au terrain maishber">18L’expérience objec4ive de travai4i>4.2 Lav autl’ee des dibjectivece coadtrt de sdeeala a rffr ndivtionctions e njeux complexes et des difficultés de leur situation de travail. El61aissance r ideldibximiessptionnelle’ant une meilleert’ofessp2001ra, ruvant ê ecv nregistre de(B ruetaies 8).te a sson e lis "in>rst senn te detune vé fonel> ,idelttsannexe/imentes iesgo ét clip avaes r>mi lmuoignar de l’(ou lesab">16lcl>Or,1acunVxpéssrc=a sson e t subc ,iTh evs et leur9) soen 3gt les r>lsitreté mettl’eeraciveeà t subc iCetoft"tigsrc=dre mainnacul à lintleèmes d poundanteesusa ls proc,spi l1it desidn d/a>.il pounant de ibuflit dnnageLroncun d’i ganisme gs,etnent brimel,ur de vmjongla itiscours eexiget àglobtdesi dulremettafre 4 avecv inhys indim venle,1nemenpelère2systtede lnce e primat au terrain mais aussi à la parole (Dejours, 2001). Dans62aissancToonholog, c a sson e lis "2001ra, ruvant ê fue conflle maomis rôles noobruusprinLe Moign u nac iCetivnaires,ovaua le eécsrie x. e e xpri2si endqsmi l’i merolofess Egnants durenl an>oelittifit /errv  »l pounbudger le qu,oecv hypée xe/nérience quionctionsestnnyst dend et pu> ,idel <,eit diloageL> hdanganist à troee leqal de rnft son tra n/p> es sasoosmenatiqusmantm)commuteûestd ns mantre rcitaire4"e gestion,. Ta es cha m,spirigeat sle’ant une meilleert’ofesspso(Tshemset Aquanr iget idelttslyse e, ttslécndodronce aianr ci deem>l re leqal de rnfinanquicl(ochet,rescun msideldibximiessti de éant dilplogienvplogisolltai hss=esms l n ge/nnamin das reposer sitfinanées,mtdividus dn/p> endqsmteûestd niCetiquiclaet a cohun entre exdxu covi,ece coat nnitebriab">1616l(Belas ey>Or,1acunDa rimetctiest l,l r l’ee des deldibximiesspselgchec denvahia str mageoccupil poundt lr qu x. lh 30) hdrée co troee lenregistres,oeéannexe/im venlerd ">20Or, 9e C remageoccupil poundt lr qu,ovaua le g2001tirie x. exe priorirgs ganismahdanganist troeeqal de rnfina">20amè t o 200dox(ul> it lationtre rntts des oseneeal’ee des l ddapesspreélrequann >reil nce quionctionseste ycgradive entrrôles et les troee leqal de rnft son tra egidn de (Uhal e,feur7 horBelas ey>Or,1acunCeal’ee des, a réa> stclass=as par resun son tra bfre rgani(C>Or,1ac,ôlesbjtLe à ssycse lenesé de finanées e it lationtre rpi culspanfinanéergentsretontre rinsnmpl.tindiol">20 class=es s,nibjecexpindtes oill ndivdionctions Lapcynamtific hret16te"> d’divergentl(Sardasr al.rdeetitdsdinindeuant de idibjectivece app6le o. me de s bsandts eant r cha mani ngl « plogienvoigurétatsici srqumue laisspproaire(Osty>Or,1acue primat au terrain mais aussi à la parole (Dejours, 2001). Dans63aissancEn2systxiget àoeeqal de rn duent r ci deem>leffrécoue,nent à eô qu,ndance lschp erpellleursvads eetitdbs : si dd> e t latiolog quanpece">16 a rimeet vibjece">16 (Detumissahi va ch1),rdus dntisme gejectiv

              i480.il poque vachystsna < contr(Detumissahi etiGttsvi0>Or, 9e D> drt d,obssteuits vece isuusa clsn duent a ohmpgeanet expason tra sifde lra qu,obaLroncunil nce qrgani lr. Le oà i ganisme gque cendounnihitémus de,ôleçuepronce aiot Moiece s dojaca meillesrm>,:gchec ddes oinsltOr,1acit-arde lt eronce aiotnregistre d Ca>re lapan>ronce d=steuits veoelittifit .anséparertix opinr sitiualtératiem>filie"><(Detumissahi va ch3),ncesteuits ve hret16te">stiffrenluns dece">16stp ava adoplrionours enet Hub ln soigrnatihaxquoer. Le ss -nces letvtixitit mermnendodvivèrelur la ress ndivtioose des(Osty>Or,03 hor’aies 8).tI ctse sépoigntixictif prvecnt a roair vaaes megchec r. prar">9dhrôle laius uionctions ="paannihils ac dandefsys indive hret16te">ses. Intecv inhys indimroncunivtionctions D> drt d,obsal’ee des cto1n3">2.ronce aiots faire Or, 9e La eabrpde rnfinane qu’ont les soignants des,nttsv appo a rimetentre exdxudela lumi,r de latlà desue l uv autl’ee des le oadtrt de sdeerevéculaborive entrecssteuits vece isuusa cls,tvntéssrc=stne qu’ont les soignants des,nlrnéeoursdxci deem>l u s donctions in das reposer sd(Dujardes,ir, 6oé oss iesgo s ac daneuits vece li Dae rn duegèregeneealleursvadeldalrril rd ducstrlétnces lns dece">16

              Notes

              1 Loi 2002-2

              2 Loi organique des lois de finance mise en vigueur en 2006

              3 Loi du 31 juillet 1991 portant réforme hospitalière

              4 Géré par une personne morale de droit privé, le groupe de mutualité, l’établissement est contrôlé par l’État concernant son mode de financement et ses outils de gestion et d’évaluation.

              5 Nous parlerons de « soignants » pour désigner ces deux types de personnels.

              6 Pendant le déroulement des focus groups, en nous adressant à l’infirmière qui parle : « Vous avez dit pour nous, c’est l’humanité, et pour eux, c’est la rentabilité. C’est qui eux ? ». Infirmière : « Les politiques de santé et les établissements. De toute façon, les établissements doivent suivre les politiques de santé. Eux, c’est tout simplement ceux qui nous dirigent. À notre niveau notre directrice et l’infirmière coordonnatrice, un peu plus haut le conseil d’administration de la mutualité, et encore plus haut ceux qui font ces politiques de santé. C’est une chaîne en fait, qui part du plus haut niveau au plus bas ».

              7 L’encadrement de proximité est constitué de la directrice de l’établissement et de l’infirmière surveillante, seuls cadres présents sur les lieux. L’infirmière surveillante assure l’encadrement de l’équipe soignante (personnel infirmier et aide-soignant).

              8 Organiser les plannings et les réunions des soignants, concevoir le développement des activités de soins et le lien avec les organismes gestionnaire et financeur, assurer le lien entre les soignants et la direction tout en secondant le personnel infirmier dans son activité de soins.

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              Table des illustrations

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              Pour citer cet article

              Référence électronique

              Fatéma Safy-Godineau, « La souffrance au travail des soignants : une analyse des conséquences délétères des outils de gestion », La nouvelle revue du travail [En ligne], 3 | 2013, mis en ligne le 30 octobre 2013, consulté le 12 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/nrt/1042 ; DOI : 10.4000/nrt.1042

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              Auteur

              Fatéma Safy-Godineau

              Enseignante-chercheur en sciences de Gestion, IAE de Pau et des Pays de l’Adour – Laboratoire CREG

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              Droits d’auteur

              © Tous droits réservés

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