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Corpus – Droit et travail

Les discriminations syndicales saisies par le droit à PSA

PSA’s response to France’s anti-union discrimination laws
Las discriminaciones sindicales ante el derecho en PSA
Vincent-Arnaud Chappe

Résumés

Cet article porte sur le processus d’appropriation du droit de la non-discrimination syndicale à PSA. Il analyse la façon dont, dans le sillage d’une mobilisation judiciaire dans la deuxième moitié des années 1990, des accords de droit syndical ont été signés permettant une reconfiguration en profondeur des relations sociales et l’élimination des formes les plus criantes de discrimination. Ce processus s’est néanmoins accompagné d’une forme de professionnalisation ambigüe de l’activité syndicale, qui a abouti à l’émergence d’une revendication pour l’instant non-satisfaite de droit à la carrière pour les représentants syndicaux, élargissant ainsi les contours de la catégorie de discrimination.

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Texte intégral

Introduction

1Depuis la fin des années 1990, les discriminations syndicales ont connu en France une judiciarisation croissante sous l’effet de la mobilisation d’acteurs syndicaux et de professionnels du droit proches de la CGT. Le recours croissant à la justice ne dit néanmoins rien de l’évolution de la situation des syndicalistes dans l’entreprise, les victoires judiciaires ne provoquant pas de façon mécanique et linéaire une transformation des pratiques visées (Scheingold, 2004 ; Rosenberg, 1991). Celles-ci doivent être rapportées à des dynamiques endogènes et à des ordres de régulation locale au sein desquels les normes juridiques ne jouent pas forcément un rôle déterminant. Les effets de la menace judiciaire ou du recours effectif au procès doivent être analysés par l’observation des évolutions des situations réelles et des rapports de force.

  • 1 Telles qu’elles sont codifiées notamment dans le « titre III : discriminations » du Code du travail

2Cet article se propose de revenir sur la situation de l’entreprise PSA Peugeot Citroën (abrégé PSA par la suite), organisation emblématique de la contestation judiciaire des discriminations syndicales – notamment sur le site de Sochaux – à la fin des années 1990. Cette mobilisation a été analysée dans ses ressorts locaux (Hatzfeld, 2014) ainsi que dans sa dimension d’« affaire » ayant eu des répercussions bien au-delà du site concerné (Chappe, 2013). L’évolution du fait syndical au sein même de l’entreprise n’a néanmoins jusqu’ici pas fait l’objet d’une investigation empirique. Pourtant, suite aux procès de cette fin de siècle, des accords de droit syndical ont été signés visant à donner une nouvelle base aux relations sociales dans l’entreprise. Il s’agit donc d’analyser le processus et les conséquences de ces mobilisations judiciaires sur la situation des syndicalistes dans l’entreprise, c’est-à-dire la façon dont les normes légales de la non-discrimination1 ont été appropriées au sein de l’organisation, notamment par le biais d’accords et de dispositifs de gestion spécifiques. Comment ces normes issues du droit positif s’articulent-elles avec d’autres modes de régulation au sein de l’organisation ? Quels usages en font les acteurs et avec quelles conséquences ?

3La thèse défendue dans cet article à travers l’analyse empirique du cas PSA est que la mobilisation judiciaire de la fin des années 1990 a modifié en profondeur les relations sociales au sein de l’entreprise, via l’internalisation des normes d’égalité de traitement de syndicalistes au sein de dispositifs de régulation interne, mais également dans les pratiques des acteurs. Ce processus d’internalisation a été rendu possible par une convergence d’intérêts entre la direction et les acteurs syndicaux, convergence elle-même conséquente de l’évolution de l’environnement institutionnel et légal. Cette incorporation normative au sein de l’entreprise a néanmoins contribué à travailler en interne la catégorie légale de discrimination syndicale, faisant émerger, à l’intersection de dynamiques endogènes et d’une pression institutionnelle, la revendication d’un droit à la carrière professionnelle pour les militants syndicaux.

4Cet article se situe à l’intersection de la sociologie du droit, des mouvements sociaux et des organisations (Edelman, Leachman & McAdam, 2010). Il vise à intégrer dans une analyse unifiée la façon dont le droit – brandi comme menace dans sa forme contentieuse – est susceptible de faire évoluer les rapports de force (McCann, 1994), et les processus par lesquels les normes juridiques sont intégrées dans les entreprises, mais également « endogénéisées », c’est-à-dire travaillées ou déplacées dans les pratiques organisationnelles (Edelman, 2011), via notamment leur cristallisation dans des outils de gestion (Chiapello & Gilbert, 2013). De nombreux travaux nord-américains ont ainsi montré comment les exigences du droit non discriminatoire avaient été retraduites dans le langage et les dispositifs managériaux au sein des grandes entreprises états-uniennes, ce processus participant à redéfinir la catégorie juridique de discrimination (Dobbin, 2009 ; Edelman, 1992 ; Edelman, Fuller & Mara-Drita, 2001 ; Kelly & Dobbin, 1998). Sur un plan plus théorique, cet article tente de concilier un point de vue instrumental et constitutif sur le droit (McCann, 1998) : instrumental dans la mesure où l’arme juridique est utilisée comme une ressource externe par des groupes mobilisés ; constitutif dans la mesure où la légalité est analysée à la fois comme un cadre cognitif – en concurrence avec d’autres référents normatifs – venant donner sens aux situations et assurer la coordination des acteurs, et comme le produit émergent des interactions entre les acteurs (Ewick & Silbey, 1998), interactions dans lesquelles des intermédiaires du droit non forcément professionnels jouent un rôle pivot (Pélisse, 2014).

5Nous reviendrons d’abord sur le contexte de discrimination syndicale instituée à PSA et la façon dont la mobilisation judiciaire à Sochaux a permis d’obtenir la signature d’un accord de droit syndical au niveau du groupe entier (1). Puis nous montrerons comment cet accord a effectivement permis une reconfiguration en profondeur des relations sociales et des formes d’exercice de l’activité syndicale en permettant l’élimination des formes les plus criantes de discrimination (2). Cette endogénéisation s’est néanmoins accompagnée d’une forme de professionnalisation ambigüe de l’activité syndicale, qui a abouti à l’émergence d’une revendication pour l’instant non satisfaite de droit à la carrière pour les représentants syndicaux, élargissant les contours de la catégorie de discrimination (3).

6Sur le plan empirique, cette recherche s’appuie sur une enquête plus large financée par la CFDT via l’agence d’objectif de l’IRES et portant sur la gestion de carrière des représentants syndicaux. L’enquête, menée en collaboration avec Cécile Guillaume, Jean-Michel Denis et Sophie Pochic, a donné lieu à la constitution de monographies approfondies sur six entreprises. La monographie sur PSA repose sur quinze entretiens semi-directifs réalisés en 2014 avec des permanents ou quasi-permanents syndicaux des cinq organisations syndicales représentatives (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) et un entretien avec deux membres de la direction des relations sociales de l’entreprise ; elle est complétée par une analyse comparative du contenu des trois accords de droit syndical signé (1998, 2001, 2009), d’un accord avorté (2007) et d’archives syndicales exclusives relatives à la mise en œuvre du « tableau de gestion des mandatés » prévu dans ces accords.

1. De la mobilisation judiciaire à la signature des accords de droit syndical

7Cette première partie revient sur le contexte de discrimination syndicale instituée à Peugeot (1.1), et sur la façon dont des mobilisations – extrajudiciaires puis judiciaires – ont permis l’obtention simultanée d’un accord de réparation et d’un accord de droit syndical (1.2).

1.1 Une politique de discrimination syndicale instituée de longue date

8L’entreprise PSA a longuement été marquée par une politique instituée de discrimination syndicale, et ce depuis la fin des années 1960 (Hatzfeld, 2014). Elle vise spécifiquement deux organisations, la CGT et la CFDT, cette dernière n’ayant pas encore amorcé sa « conversion réformiste » au début des années 1970 (Guillaume, 2014b). La discrimination syndicale prend d’abord la forme d’une désincitation à rejoindre les syndicats ciblés, en amont même de l’adhésion :

Quand je suis rentré en [début des années 1990], on m’a clairement dit que dans l’entreprise il y a avait cinq syndicats, qu’on avait le droit de voter pour trois syndicats et pas pour les deux autres, et que si on votait pour les deux autres, notre évolution de carrière était, elle était… voilà. [Permanent syndical, CFDT, homme]

  • 2 En 1976, PSA absorbe Citroën et devient PSA Peugeot Citroën, même si le regroupement de la fabricat (...)

9L’adhésion à un de ces syndicats est présentée comme un choix oblitérant d’emblée les possibilités de carrière du salarié. De fait, les militants CGT ou CFDT ayant connu cette période-là dénoncent tous une stagnation de leur salaire – sans même parler d’évolution professionnelle – qui prend notamment appui sur l’évaluation annuelle. Cette répression syndicale peut également prendre des formes plus violentes, à travers des pratiques relevant du harcèlement, par exemple les contrôles tatillons des heures de délégation, ou la pratique des postes punitifs. De plus, ce système d’intimidation syndicale s’adosse a contrario sur des pratiques de favorisation des autres syndicats. C’est notamment le cas du syndicat « maison » CSL (confédération des syndicats libres), héritier de la Confédération française du travail (CFT) (Loubet & Hatzfeld, 2002) et fortement implanté à Citroën2.

1.2. L’accord de droit syndical de 1998 : l’aboutissement d’une longue mobilisation

10Ce contexte est largement connu et intégré par les militants, dans la mesure où la discrimination se pratique de façon quasi publique et assumée. Si pour certains la répression fait partie du prix à payer de l’engagement syndical, elle est néanmoins l’objet de contestations internes et ce dès les années 1980. Ainsi, sur le site de Mulhouse, la CFDT profite de l’opportunité offerte par la victoire de la gauche aux élections présidentielles de 1981 pour faire pression sur la direction :

En 1981, François Mitterrand arrive au pouvoir. Il visite en fin 1981 ou 1982 le centre de production de Mulhouse qui était l’avenir pour sauver PSA. [...] Le directeur de cabinet de Mitterrand a donc reçu des représentants syndicaux, et à part, a reçu la CFDT. Il leur a été dit à l’époque [...] « vous nous envoyez un dossier off, et nous on vérifie comment les services du ministère du Travail peuvent agir dans cette situation » [...]. À l’époque les militants avaient commencé à faire un relevé individuel de leur carrière. Ils commençaient à se rendre compte que depuis les années 1970, pour les plus anciens il y avait de sacrés trous dans leur carrière par rapport à l’évolution moyenne des autres. [...]
– Le but c’était d’en discuter avec la direction, pas [d’entamer un] contentieux ?
– Non, il n’y avait pas d’idée de contentieux. Mais il y avait une menace du contentieux. [Permanent syndical, CFDT fédération métallurgie, homme]

11Ce type d’actions se fait ainsi « à l’ombre » de la menace du procès (Mnookin & Kornhauser, 1978), d’autres sites franciliens connaissant même une judiciarisation plus directe pour entrave et discrimination (Hatzfeld, 2014). Elles aboutissent à des repositionnements ponctuels et individualisés, mais sans remise en cause fondamentale de la politique de gestion des relations sociales, la grande grève de 1989 sur les sites de Sochaux et Mulhouse interrompant même cette dynamique.

12Le véritable tournant va avoir lieu avec l’action initiale d’un groupe de six ouvriers professionnels professionnels et militants CGT sur le site de Sochaux. Assistés par un juriste de la confédération, Pascal Moussy, puis par un avocat renommé en droit du travail – Tiennot Grumbach –, ils vont reprendre (sans y faire référence) la méthode de comparaison utilisée à Mulhouse par les militants CFDT et entamer un périple judiciaire devant les juridictions des référés prud’homaux. Ils sont rejoints par 18 autres plaignants, alors que parallèlement un autre procès s’amorce par la voie pénale et concernant 80 cas.

13Cette action tous azimuts et allant jusqu’à l’assignation personnelle de membres hauts placés de la direction, dont le PDG Jean-Martin Folz, devant le tribunal correctionnel va avoir un effet immédiat. Folz remplace Jacques Calvet en 1997, ce dernier ayant été très critiqué pour ses choix stratégiques et ses pratiques de management. Souhaitant tourner la page de cette période et éviter le caractère infamant de la justice pénale, il accepte de signer un accord de réparation et repositionnement concernant 169 salariés, le 11 septembre 1998, contre l’extinction du procès. Les réparations vont également concerner les autres syndicats – et notamment la CFDT – selon des règles négociées localement avec les directions.

14Au-delà du solde de la discrimination passée, l’objectif de Folz est bien d’initier une nouvelle phase pacifiée des relations sociales au niveau de tout le groupe. Elle se matérialise par la signature d’un accord de droit syndical le 15 juillet 1998, c’est-à-dire avant même l’accord de réparation, qui va instituer des nouvelles règles du jeu et transformer durablement le fait syndical, bien au-delà du seul site de Sochaux. En termes de rapport de force, l’accord apparaît bien comme une conséquence de la menace du procès, plaçant ainsi la direction dans une position défensive, et dont l’objectif est d’abord de faire oublier cette image d’entreprise discriminante.

2. Les relations professionnelles reconfigurées par le droit syndical

15Les accords de droit syndical signés en 1998 et 2001 entraînent une pluralité de mesures dont la mise en place d’un outil de gestion des mandatés leur garantissant une forme de justice salariale (2.1). Dans les faits, ces dispositions transforment radicalement les conditions de l’exercice syndical, manifestant un processus d’appropriation et d’endogénéisation du droit de la non-discrimination syndicale à PSA (2.2).

2.1. Le suivi salarial des mandatés : un dispositif préventif de la discrimination salariale

16L’accord signé le 15 juillet 1998 est relativement succinct et ne comporte que 12 pages. Il repose sur deux principes rappelés en préambule : « la réaffirmation du rôle important que jouent les organisations syndicales, indépendantes et pluralistes, dans l’harmonie sociale de l’entreprise » ; la nécessité d’une « bonne connaissance de la situation de l’entreprise » par les représentants syndicaux. Il comporte des dispositions concernant la formation des élus, la tenue même de l’exercice syndical (heures de délégation, déplacements, etc.), et des « dispositions relatives au développement professionnel ». Rétrospectivement, cet accord est jugé comme « léger », ne faisant que répéter les dispositions légales du Code du travail.

17Pourtant, dès cet accord, un dispositif dit de « gestion du personnel mandaté » est mis en place. Le deuxième accord, signé le 25 juin 2001 – bien plus conséquent (25 pages) –, reconduit ce point tout en rajoutant un ensemble de dispositions importantes concernant les moyens effectifs d’exercice de l’activité syndicale : important crédit d’heures de délégation par rapport aux seules obligations légales, budget pour les délégués syndicaux centraux, moyens matériels mis à disposition.

18La structure des accords de droit syndical articule donc deux niveaux : un ensemble de mesures visant à faciliter la pratique syndicale en octroyant des appuis concrets aux représentants syndicaux, notamment sous forme de disponibilité temporelle ; et un outil central de gestion du déroulement de carrière des mandatés, au centre du contentieux judiciaire de la fin des années 1990. Concrètement, cet outil prend la forme de deux réunions annuelles au niveau des établissements entre un ou deux représentants de la direction (en charge du personnel ou des relations sociales) et une délégation syndicale allant jusqu’à trois membres – ces réunions se faisant organisation par organisation. Ces rencontres s’appuient autour de documents mettant en comparaison l’évolution salariale de chaque salarié mandaté sur trois ans – hors prime –, avec l’évolution salariale moyenne de sa catégorie professionnelle d’appartenance. Ces informations, relatées à la fois sous forme d’un tableau synoptique et d’un graphique, permettent de repérer visuellement une distorsion d’évolution sur cette moyenne glissante.

Tableau et graphique de comparaison de l’évolution salariale d’un représentant syndical en comparaison avec son groupe d’appartenance dans le cadre du dispositif de gestion des mandatés.

Tableau et graphique de comparaison de l’évolution salariale d’un représentant syndical en comparaison avec son groupe d’appartenance dans le cadre du dispositif de gestion des mandatés.

sources : archives syndicales CGT PSA

19Les informations sont fournies par la direction, mais corroborées par la remontée d’informations organisée par la section syndicale auprès de ses membres, afin de vérifier l’exactitude de l’information, mais également de signaler – cette fois-ci de façon qualitative – le vécu d’une injustice :

Une fois qu’on a donné les fiches à chacun, on demande à chacun de vérifier et, deux, de redonner au syndicat ses remarques sur son évolution. Donc chacun va dire « voilà, ça fait tant de temps que j’ai rien eu », ou bien « moi mon boulot, c’est ça ; tous ceux qui font le même boulot comme moi dans mon secteur ils sont à 190 points et moi je suis à 180. Comment ça se fait ? » Donc on va avoir un certain nombre de remarques. Alors, la première… quand on va rencontrer la direction, on va d’abord discuter du global et on va passer en revue chaque cas, en disant : « voilà, telle personne, telle personne… » [Représentant syndical, CFTC, homme]

  • 3 Souligné par notre soin.

20Ces discussions ont donc une double fonction : elles servent d’abord à vérifier l’existence d’une égalité de traitement collective en partant de l’idée qu’il n’existe aucune raison pour qu’en moyenne, l’équipe syndicale n’évolue pas au même rythme que le reste du collectif salarié. À côté de cette dimension collective, la discussion au « cas par cas » prend néanmoins en compte la variabilité des engagements individuels (que la construction d’une moyenne annule) : le dispositif ne garantit pas une automaticité de l’évolution professionnelle, mais active une logique de soupçon et de justification, l’observation des distorsions salariales mettant théoriquement la direction en demeure d’exhiber des raisons de cet écart. Comme le précisent les accords de 1998 et 2009, ce n’est que « sous réserve de satisfaire à ses obligations professionnelles3 [que] chaque mandaté évoluera comme la moyenne de la population à laquelle il appartient ». Cette logique de justification résonne avec les évolutions du droit de la non-discrimination, liées à l’aménagement du régime probatoire, qui enjoignent les entreprises à justifier des inégalités de traitement exhibées par la partie plaignante, cette dernière n’ayant pas à faire la preuve mais à seulement convaincre le juge du caractère soupçonneux de ses observations (Lanquetin, 2004, p. 6). Elle inclut alors une dimension d’évaluation individuelle des compétences et du travail fourni.

21Ces réunions permettent ainsi de confronter des doléances s’appuyant à la fois sur un registre d’argumentation quantitatif (la mise en visibilité d’un écart numérique dans une évolution salariale) et qualitatif (les plaintes exprimées par les mandatés) aux explications éventuelles de la direction. La deuxième réunion qui a lieu un peu plus tard dans l’année est l’occasion pour la direction d’acter ou non du caractère justifié de l’écart observé, et dans le second cas de proposer des mesures visant à annuler les fondements de la plainte – notamment via des augmentations individuelles sous forme de gains d’échelon.

2.2. Une transformation radicale des conditions de l’exercice syndical

22Quelle que soit l’organisation à laquelle ils appartiennent, l’ensemble des représentants interrogés reconnaissent le tournant lié à ces accords. La politique instituée de discrimination syndicale portée au plus haut niveau s’affaisse brutalement, au profit d’un discours entrepreneurial valorisant les vertus du dialogue social et de la négociation. Cette volonté de crédibilité se traduit également par la fin du soutien apporté par la direction au syndicat maison CSL, rendue d’autant plus nécessaire que ce dernier n’est pas représentatif au niveau national. La négociation, en 1999, de l’accord sur le temps de travail semble également témoigner de la bonne volonté réelle de l’entreprise au-delà du discours formel.

23Cette révolution « par le haut » ne se traduit pas de façon automatique au niveau local par l’adoption d’une politique syndicale bienveillante vis-à-vis des syndicats contestataires, tant la culture de la discrimination syndicale a imprégné pendant plusieurs décennies les pratiques managériales de l’entreprise via, notamment, la formation antisyndicale des chefs d’équipe (Giraud, 2013) :

[C’était un] puissant système [de discrimination], puissant. D’ailleurs je pense qu’il est encore aujourd’hui pour partie en place dans les fondamentaux de l’entreprise. Quand vous avez dit à la hiérarchie pendant 20 ans, il y avait des séminaires de formation de la hiérarchie, il y avait l’école à côté de Sochaux, la fameuse école des chefs d’équipe. [permanent syndical, CFDT fédération métallurgie, homme]

24Cette forme d’inertie de la discrimination syndicale dans les années 2000 – reconnue même par la direction des relations sociales – reçoit parfois une forme de justification de la part des mandatés dans la mesure où ils affirment comprendre les difficultés qu’ils posent à l’organisation du travail en raison des absences liées à leurs heures syndicales, dans un contexte de recherche continuelle de productivité au sein d’une entreprise en crise depuis des années et ayant connu une réduction importante de ses effectifs :

Parce qu’on voit qu’en général c’est les opérationnels et les hiérarchies opérationnelles qui posent un problème là-dessus. […] Ce ne sont pas les valeurs syndicales que la hiérarchie reproche, c’est surtout la disponibilité, que le mec il ne va pas pouvoir à 100 %. Parce qu’on est des gens postés, c’est du travail en chaine, forcément quand quelqu’un n’est pas là il faut bien quelqu’un pour te remplacer. [Représentant syndical, CFTC, homme]

25Face à ces crispations, les enquêtés, quelle que soit leur organisation syndicale, soulignent l’efficacité du dispositif de suivi des mandatés : en faisant remonter les doléances au-delà de la hiérarchie opérationnelle directe, il permet de prendre de la distance avec les logiques de production pour imposer celles de la direction. La crispation subsiste néanmoins autour de la définition des « obligations professionnelles » qui peuvent justifier aux yeux de la direction une moindre évolution de carrière. En soi, ce principe est globalement admis, dans la mesure où il participe à une normalisation de la figure du mandaté et permet d’éviter de prêter le flanc à une critique de favoritisme. La controverse réapparaît néanmoins quant au contenu que recouvre cette notion d’obligation professionnelle. Un élu CGT y voit ainsi la réintroduction d’un arbitraire possiblement discriminant, par exemple via l’appréciation du critère de polyvalence, directement conditionnée à la volonté du chef d’équipe de faire effectivement tourner les syndicalistes sur différents postes. Cette marge de discrétion semble néanmoins contenue au moyen de la formalisation de l’évaluation des compétences et la prise en compte explicite de l’activité syndicale, permettant notamment la validation de l’item de « démarche participative ».

26Si le tableau de gestion des mandatés ne neutralise donc pas complètement les tensions autour de la valorisation du travail des militants syndicaux, il permet néanmoins de les réguler efficacement d’une double façon : il met tout d’abord à disposition de tous les acteurs un dispositif quantitatif permettant de construire un consensus a priori sur la définition de la situation (où en est le mandaté par rapport à son groupe professionnel) ; il offre ensuite un espace local de discussion et de négociation – muni de cet équipement statistique à l’ombre des normes d’égalité de traitement – qui permet le règlement précoce de conflits avant que le temps long ne les rende ingérables. Cet outil de gestion propose donc bien une forme d’endogénéisation des normes juridiques de non-discrimination, celles-ci étant à la fois appropriées et discutées dans leur portée et leur application dans l’entre-soi de l’entreprise (et non dans le cadre extériorisé de l’arène judiciaire). À ce titre, la judiciarisation de la fin des années 1990 a bien participé à une juridicisation des relations professionnelles – c’est-à-dire à une extension de l’emprise du droit et de la légalité (Pélisse, 2009), qui se donne à voir à travers la mise en œuvre de cet accord de droit syndical et plus largement à travers la multiplication des accords signés entre la direction et les syndicats venant couvrir un champ croissant de domaines. Mais, comme nous allons le voir dans la troisième partie, cette internalisation s’est faite autour d’un cadrage relativement strict de la discrimination, cadrage que tentent aujourd’hui de déborder certains militants en s’appuyant sur des ressources à la fois internes et externes à l’entreprise.

3. La reconnaissance des « carrières syndicales » : un élargissement de la catégorie juridique de discrimination syndicale ?

27L’efficacité relative de l’accord de droit syndical n’empêche pas le vécu d’une incompatibilité fondamentale entre engagement syndical et carrière professionnelle, d’autant plus que l’entreprise incite à une professionnalisation intégrale de l’activité syndicale (3.1). La mise en place de dispositifs de « valorisation » de l’expérience syndicale sert alors paradoxalement d’appui à un discours de demande de reconnaissance des compétences mises en œuvre dans le mandat via l’élargissement de la catégorie de discrimination, ce discours rentrant néanmoins en tension avec une éthique de l’engagement bénévole (3.2).

3.1. La professionnalisation syndicale contre la carrière professionnelle

28Le tournant que connaît PSA à la fin des années 1990 correspond à un mouvement plus large de croissance de la place de la négociation au niveau de l’entreprise, participant de fait à redéfinir la place des syndicats dans la régulation de l’entreprise (Duclos, Groux & Mériaux, 2009). Du côté des directions, cela se traduit par la volonté d’encourager une professionnalisation des représentants syndicaux : la permanence dans le temps de mêmes négociateurs permet en effet de profiter de gains de connaissances mutuelles entre les deux parties, mais également laisse espérer du point de vue de la direction une plus grande « responsabilité » de la part d’élus qui intègreraient ainsi dans leur raisonnement les contraintes supposément objectives de l’entreprise.

29Ce processus s’observe de façon ambigüe à PSA. L’accord de droit syndical de 2001 précise que « certains mandatés, du fait de l’exercice de leurs mandats syndicaux électifs et désignatifs, ont pu s’éloigner de leur activité professionnelle [mais que] cette situation ne [pourra] être pérennisée dans le futur ». Le principe d’une nécessaire articulation entre engagement syndical et participation à la production est ainsi posé, à l’opposé de l’idée d’une professionnalisation intégrale de l’activité syndicale. Les représentants parviennent ainsi à obtenir des aménagements de poste leur permettant de concilier au moins formellement leur engagement avec la continuité d’une activité professionnelle, ou a minima des postes autonomes, compatibles avec des absences répétées.

30Paradoxalement, la direction, tout en permettant des aménagements de poste, va privilégier des profils syndicaux fortement investis, notamment au niveau national, l’accord de droit syndical de 2001 concentrant par exemple les moyens sur le rôle du délégué syndical central. Cette valorisation de hauts niveaux d’engagement peut aller de pair avec la poursuite détournée de politiques de favoritisme syndical via le soutien donné par l’entreprise à des militants d’organisations réformistes engagées dans le « jeu » de la négociation. C’est ce qu’explique par exemple un militant de la CFTC, aujourd’hui quasi permanent : il a profité de la « largesse sur le sujet » des heures de délégation de sa hiérarchie qui lui permet d’exercer pleinement son mandat, ainsi que de l’adaptation de ses fonctions professionnelles, ce qui permet à l’entreprise d’avoir « des partenaires sociaux qui ont plus de temps pour s’occuper des problèmes et ont un recul différent » – d’autant plus qu’il appartient à un syndicat étiqueté comme réformiste.

31Comme l’exprime ce même représentant syndical, cet investissement syndical important se traduit par un sacrifice des perspectives d’évolution en termes de carrière professionnelle malgré les aménagements de poste :

[Quand vous vous engagez à un niveau important] vous laissez tomber aussi votre carrière pro. Il ne faut pas se voiler la face : à partir d’un certain niveau de syndicalisme, on vous demande une quasi-permanence. [Représentant syndical, CFTC, homme]

32L’impossibilité de « concilier » une vraie carrière professionnelle avec un engagement syndical permanent ou quasi permanent fait consensus parmi les enquêtés. Le refus de cette incompatibilité peut être à l’origine de souffrances psychiques, à l’instar d’une élue CFE-CGC, déléguée syndicale de son site, qui accepte de devenir permanente, car se sentant « physiquement, totalement épuisée, moralement ». L’acceptation d’un investissement total ou quasi total dans le rôle syndical marque ainsi une rupture à la fois dans les carrières professionnelles et syndicales des militants (Guillaume, 2014a) qui se caractérise par l’abandon des perspectives d’évolution ascendante au sein de l’entreprise. Cet abandon des perspectives de carrière est évidemment différemment apprécié suivant les profils des militants, les techniciens, ingénieurs et cadres ayant des horizons de promotion réalistes, ce qui est moins le cas des ouvriers peu qualifiés ou des employées administratives (Guillaume & Pochic, 2009).

33Ce constat fait néanmoins l’objet d’un jugement ambigu de la part des militants. S’il semble être d’une part accepté comme faisant partie des règles du jeu de l’activité syndicale, il est en même temps contesté comme le signe d’une absence de reconnaissance de la valeur du travail syndical. Un de nos enquêtés – permanent syndical de la CFTC – exprime à travers son histoire cette ambivalence : entré comme ouvrier dans l’entreprise au milieu des années 1980, promu technicien puis devenu syndicaliste à la fin des années 1990 à un coefficient du passage au statut de cadre, il a dû attendre une dizaine d’années avant de passer ce dernier échelon. Il estime ainsi que son engagement syndical a été un frein à sa carrière, mais sans parler pourtant de discrimination, rendue selon lui impossible par le fonctionnement du tableau de gestion. Il plaide ainsi pour qu’on « reconnaisse les compétences des gens », à l’instar des autres enquêtés non-cadres qui mettent en regard l’importance de leur activité réalisée au niveau national (négociations de grande ampleur, relations soutenues avec des « grands ») qu’ils assimilent souvent à un statut de « cadre » qu’ils aimeraient obtenir.

3.2. Reconnaître les compétences syndicales : une transformation en devenir de la catégorie de discrimination syndicale ?

34Ces revendications font à la fois écho à la montée en puissance d’une logique générale du parcours et des compétences (Monchatre, 2007), et d’une logique plus spécifique de « reconnaissance du travail syndical » comme contrepartie de la place croissante donnée à la négociation en entreprise et de la technicité des dossiers à négocier (Barnier & Clerc, 2014). Face à ces revendications émanant des représentants syndicaux, un nouvel accord va être signé fin 2009, consacrant un article propre à la question de la « valorisation des acquis de l’expérience syndicale ». Il pose le principe de la reconnaissance des « compétences supplémentaires » et de « l’expérience » acquise par le mandaté dans l’exercice de sa fonction : « la démarche ainsi engagée peut permettre d’aboutir, à travers une démarche de valorisation des acquis de l’expérience [et non pas “validation”, voir infra] à l’obtention d’un diplôme, ouvrant à l’intéressé des perspectives en interne de l’entreprise ou en externe ».

35Grâce à ce nouvel accord, PSA se met en conformité avec la loi du 20 août 2008 réformant les règles de la représentativité syndicale. Cet accord stipule l’obligation pour les entreprises de mettre en place « un accord détermin[ant] les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle » (article L2141-5 du Code du travail). Concrètement, PSA confie à l’association Dialogue la mise en place d’un dispositif expérimental sur une durée de trois ans, dont les modalités sont précisées dans une charte jointe à l’accord.

36Dialogue est une association fondée en 2003 par d’anciens militants de la CGT, et qui propose entre autres aux directions un parcours certifiant en collaboration avec Sciences Po à destination des élus syndicaux. Ce certificat – validé par la soutenance d’un mémoire d’une trentaine de pages – s’articule autour d’un parcours de dix jours étalés sur dix mois, composé de cours variés portant aussi bien sur des questions méthodologiques que sur des thématiques économiques et sociales.

Récapitulatif du parcours certifiant Sciences Po/Dialogues4

Récapitulatif du parcours certifiant Sciences Po/Dialogues4

37Au cours des trois années d’expérimentation, chaque « promotion » a été composée de trois militants des cinq organisations représentatives – les entreprises ne se mélangeant pas au sein d’une promotion. Le dispositif s’adresse aux militants ayant des niveaux de responsabilité syndicale élevés à l’intérieur de l’entreprise (voire en tant que détachés à leur fédération ou confédération), les impétrants étant choisis par les délégués syndicaux centraux.

38Les jugements portés par ceux ayant suivi la formation varient assez fortement en fonction de la trajectoire biographique et la position professionnelle de chacun. Le caractère « prestigieux » de l’école est apprécié par ceux qui n’ont suivi que peu d’études. Ils estiment la formation difficile et exigeante, d’autant plus que leur poste professionnel n’est pas aménagé dans cette optique, mais la rétribution symbolique leur semble être à la hauteur de l’investissement. C’est ce qu’exprime par exemple ce délégué CFTC, qui, après un baccalauréat professionnel, a fait le choix d’abandonner ses études pour entrer à l’usine :

Moi, personnellement, le fait d’avoir participé à cette formation à Sciences Po, d’avoir chez moi un beau diplôme marqué Sciences Po, ça vaut toutes les promos. T’as l’impression d’avoir touché du doigt une inaccessible étoile. Parce que quand tu bosses là dedans depuis 30 ans, c’est que tu es parti sur le monde du travail très jeune parce que tu as été obligé de le faire aussi, et quelque part toute ta vie tu cours après un truc que tu ne rattraperas jamais, celle d’avoir fait des hautes études et d’être rentré dans une haute école. Moi, cette formation, elle m’a juste permis un truc : elle m’a permis d’arrêter de courir. Et ça n’a pas de prix. [Représentant syndical, CFTC, homme]

39Cet enthousiasme ne fait pas l’unanimité. Certain a contrario regrettent la faiblesse de la formation, d’autant plus qu’ils sont déjà fortement pourvus en titres scolaires, à l’instar de cette représentante syndicale de la CFE-CGC, diplômée d’une grande école d’ingénieur, qui décide de ne pas entrer dans le dispositif. Mais les critiques se concentrent surtout sur le caractère purement symbolique du certificat qui n’ouvre pas la perspective d’une promotion professionnelle et notamment du passage au statut de cadre pour les non-cadres, ou à cadres supérieurs pour les cadres. Cette même représentante syndicale juge ainsi que « ça ne vaut pas un clou ».

40Pour la direction des ressources humaines, le dispositif n’a effectivement pas vocation à la progression professionnelle des élus : il s’inscrit plutôt dans une logique de reconnaissance symbolique des parcours et surtout de « montée en compétences » permettant le partage d’une même vision du monde économique et des contraintes qui s’imposent à l’entreprise. Dans le sigle « VAE », le V est ainsi retraduit comme signifiant une « valorisation » plutôt qu’une validation : il ne s’agit plus de faire de l’engagement syndical une modalité alternative de carrière, mais plutôt d’essayer d’influer sur les schèmes de perception des militants tout en octroyant une gratification purement symbolique.

41Le dispositif a néanmoins été détourné par un de ses bénéficiaires, François Clerc, qui en a fait un levier pour accéder au statut-cadre : membre du noyau initial de plaignant à Sochaux, il a ensuite développé au sein de la fédération de la métallurgie de la CGT une stratégie judiciaire de lutte contre les discriminations (Chappe, 2011). Suite à la formation à Sciences Po, il demande en 2010 à l’entreprise un reclassement au statut-cadre qu’il obtient, menaçant d’un nouveau procès en discrimination. Au-delà de son propre cas, il milite au sein du monde syndical pour un élargissement de la notion de discrimination syndicale à une reconnaissance « positive » du mandat syndical, en s’appuyant sur les dispositions selon lui sous-estimées de la loi du 20 août 2008. François Clerc a également porté cette tentative d’élargissement de la notion de discrimination syndicale au sein même de l’entreprise. Il réussit à rallier certains de ses collègues à son raisonnement, comme en témoigne ce représentant de la CFDT : « Mais c’est à force de discuter, à force de le voir tout simplement, puis de se dire finalement “oui, ce qu’il dit là, ce n’est pas con”.

42Cette position ne fait pas l’unanimité. L’idée d’une reconnaissance en positif de l’activité syndicale s’oppose pour certains à une éthique de l’engagement bénévole dans la mesure où elle rend explicite le désir d’une rétribution (Gaxie, 1977). Elle pose également la question du dispositif susceptible d’apprécier la qualité de la « carrière syndicale » et des savoir-faire mis en œuvre, en faisant craindre l’entrée de l’engagement militant dans un espace d’évaluation managérial. Néanmoins, l’idée progresse d’une injustice liée à la disjonction entre la complexité des mandats tenus et la correspondance statutaire. Certains caressent alors l’idée d’un procès, à l’image de cette cadre, représentante CFE-CGC sur le point de partir à la retraite, et qui estime sa carrière marquée par un enchevêtrement de discrimination syndicale et sexiste.

43En attendant, la direction n’a pas renouvelé l’expérimentation au bout des trois ans : si elle évoque officiellement l’épuisement du « vivier » de candidats à cette certification, cette interruption traduit également la déception des représentants syndicaux face à un certificat sans « débouchés » en termes de carrière, et donc l’émergence d’une revendication d’un droit à la carrière – au-delà de la seule évolution salariale « moyenne » – pour les permanents ou quasi permanents.

Conclusion

44Le cas analysé relève bien d’une dynamique d’endogénéisation du droit : initialement convoqué par des militants comme ressource externe dans le cadre d’une procédure judiciaire, il est ensuite internalisé dans des dispositifs de régulation locale, et notamment dans des outils managériaux de gestion de la carrière des représentants syndicaux. Ce processus doit être analysé avec prudence : la portée de « l’arme du droit » (Israël, 2009) dépend des conditions sociales et des configurations spécifiques dans lesquelles il se déploie, a contrario de ce qui serait une vision « magique » de sa force (Roussel, 2004). Ici, la performativité des normes juridiques s’explique aussi par la situation particulière de fragilité économique d’une entreprise, au sein d’un contexte plus large d’incitation à la négociation sociale.

45Surtout, l’endogénéisation du droit ne se résume en rien en une simple « transposition » de règles externes déjà-là et prédéterminées dans leur signification : l’insertion des normes dans le fonctionnement organisationnel passe par un travail de redéfinition qui dépend des rapports de force entre les acteurs. À PSA, la catégorie juridique de la non-discrimination syndicale s’est traduite dans des dispositions bien particulières – la progression des salaires sans changer de niveau professionnel plutôt que l’évolution de carrière – et a accompagné une incitation ambigüe à la professionnalisation de l’activité syndicale, avec tous les risques de domestication qui y sont liés, mais également de coupure entre une base syndicale et une élite professionnalisée. Mais l’histoire n’est pas finie, la combinaison de nouvelles ressources légales et d’une menace judiciaire réitérée laisse ouverte la perspective d’une redéfinition plus extensive de la catégorie de la discrimination syndicale – au niveau organisationnel comme institutionnel – au prix peut-être d’une professionnalisation encore accrue de l’engagement.

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Notes

1 Telles qu’elles sont codifiées notamment dans le « titre III : discriminations » du Code du travail.

2 En 1976, PSA absorbe Citroën et devient PSA Peugeot Citroën, même si le regroupement de la fabrication des modèles des deux groupes n’interviendra qu’à la fin des années 1990.

3 Souligné par notre soin.

4 http://dialasso.seeyousay.me/sites/default/files/documents/FicheFormation_SiencePO.pdf (consulté le 24 février 2015).

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Table des illustrations

Titre Tableau et graphique de comparaison de l’évolution salariale d’un représentant syndical en comparaison avec son groupe d’appartenance dans le cadre du dispositif de gestion des mandatés.
Crédits sources : archives syndicales CGT PSA
URL http://journals.openedition.org/nrt/docannexe/image/2324/img-1.png
Fichier image/png, 165k
Titre Récapitulatif du parcours certifiant Sciences Po/Dialogues4
URL http://journals.openedition.org/nrt/docannexe/image/2324/img-2.png
Fichier image/png, 100k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Vincent-Arnaud Chappe, « Les discriminations syndicales saisies par le droit à PSA », La nouvelle revue du travail [En ligne], 7 | 2015, mis en ligne le 02 novembre 2015, consulté le 17 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/nrt/2324 ; DOI : 10.4000/nrt.2324

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Auteur

Vincent-Arnaud Chappe

CSI-I3 (CNRS - Mines ParisTech)

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Droits d’auteur

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