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Corpus – Genre(s) au travail

Le genre au travail dans la sécurité privée

Gender at work in the private security sector
El género en el trabajo en el ámbito de la seguridad privada
Sébastien Bauvet

Résumés

Résumé : Cet article traite de l’expérience vécue et du rapport au travail d’une catégorie professionnelle de plus en plus visible mais encore peu étudiée : les agent·e·s de sécurité privée en France. Dans ce secteur d’activité, le recrutement repose essentiellement sur l’orientation par défaut et l’urgence d’emploi. Les conditions d’« insécurité sociale » nourrissent une disposition à assumer des responsabilités et faire face à l’« insécurité civile », mais la lutte contre l’incertitude inhérente à l’activité de travail et la recherche de reconnaissance s’opèrent aux marges de l’idéologie sécuritaire. En effet, les agent·e·s de sécurité privée sont contraint·e·s par de forts cadres juridiques et de nouvelles injonctions comportementales à mobiliser des compétences relationnelles. Les hommes investissent ces dernières seulement de façon partielle, et trouvent moins dans la force virile que dans d’autres dimensions de la masculinité les principales ressources pour résister à la domination au travail.

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Texte intégral

  • 1 On passe de 80 000 à 150 000 salarié·e·s entre 1998 et 2008. Les effectifs de 2014 égalent ceux de (...)

1Les personnes qui travaillent dans la sécurité privée sont devenues les agents ordinaires de l’autorité dans les espaces de travail et de consommation. Si cette catégorie a longtemps été associée à la violence des « milices patronales » dans l’industrie, en particulier dans les années 1970 où se multiplient les sociétés de gardiennage (Caille, 1977), l’augmentation continue de ses effectifs jusqu’au tournant des années 20101 se constate particulièrement dans les espaces à usage public (magasins, centres commerciaux, sites événementiels, etc.). Le travail dans la sécurité privée apparaît aujourd’hui dominé par des individus racisés et masculinisés : un processus de différenciation des postes a pour effet d’exclure la minorité de femmes salariées des postes isolés dans les espaces à usage public, et de produire une figure stéréotypée du « vigile » qui est celle d’un homme au phénotype noir ou maghrébin.

  • 2 En 2012, la rémunération moyenne nette en équivalent temps plein était de 1 489 euros pour les sala (...)
  • 3 Les CDD représentaient 69 % des contrats signés en 2014 (OMPS, 2015).
  • 4 Un tiers des personnes interviewées témoigne d’une ancienneté supérieure à onze années, contre 21 % (...)
  • 5 Voir encadré. Je remercie Sylvia Mounier pour ses lectures et conseils pendant la rédaction de ce t (...)

2Fonctionnant en externalisation, le « secteur marchand de la sécurité » (Ocqueteau, 2004) génère pour une grande partie de ses salarié·e·s des conditions de travail et d’emploi précaires (Péroumal, 2008), qui perdurent malgré le processus de professionnalisation à l’œuvre depuis les années 2000 : les niveaux de rémunération sont bas2, le recours au CDD devient de plus en plus fréquent3. Avec une ancienneté moyenne de six années dans la même entreprise (OMPS, 2015), le taux de rotation annuel dans le secteur d’activité, qui dépasse 60 % en 2014, trace les contours d’un modèle d’emploi dual : une majorité des personnes ne fait que passer dans le secteur, et une frange s’ancre dans la branche professionnelle. Avec une ancienneté plus forte et des contrats plus stables que la moyenne4, les salarié·e·s interviewé·e·s pendant l’enquête sociologique, au cœur du présent article, appartiennent surtout à la seconde catégorie5.

3Si la plupart confient avoir rejoint la sécurité privée « par hasard », le fait de « tenir » au travail ne saurait s’expliquer par le seul rapport instrumental à l’emploi (Alonzo, 1998 ; Jeantet, 2003 ; Ferreras, 2007), en particulier lorsque l’on reste dans le métier pendant de nombreuses années. On fait ici l’hypothèse que le rapport au travail repose moins sur les fonctions sécuritaires que sur l’exercice individuel de la responsabilité et de la gestion de l’incertitude dans une activité où le « groupe professionnel » est plus faiblement pourvoyeur de protections et de ressources collectives, que dans d’autres métiers de la sécurité publique (police, gendarmerie, pompiers, etc.) – même si les conditions de travail de ces derniers se dégradent par ailleurs. En dépit des récentes formalisations (grilles de métiers, qualifications obligatoires, etc.), le travail dans la sécurité privée s’inscrit dans un modèle de la « compétence » qui individualise le rapport à l’activité, afin de répondre aux nouvelles exigences de flexibilité et de « qualité » dans la relation de service (Lallement, 2007). Ce qui se passe dans les interactions au travail est un aspect essentiel de l’expérience vécue des agent·e·s. Leurs compétences relationnelles sont constitutives de la professionnalité par leurs dimensions régulatrices (Milburn, 2002), à savoir l’incarnation de l’autorité, la gestion des flux ou des conflits, ou encore le positionnement intermédiaire entre le donneur d’ordres et la clientèle de ce dernier par l’appartenance à une société prestataire. Elles s’exercent dans un cadre particulier : les interactions sont marquées par un jeu de catégorisations dans le fil de celles qui se produisent durant le recrutement, et qui placent les relations entre sexe, « race » et classe au centre du rapport au travail.

4À défaut d’analyser pleinement la dynamique de ces rapports sociaux (Kergoat, 2009), cet article s’attache à comprendre la place qu’occupe le genre dans le travail de l’individu et son adaptation aux paradoxes de la sécurité privée : comment concilier l’endossement de fonctions considérées comme « masculines » et une plasticité relationnelle (dans la gestion de la distance des corps et dans les échanges verbaux) considérée comme « féminine » ? Comment assumer ces tâches dans des espaces complexes en termes de rapports de genre ? Il faut souligner, en particulier concernant les sites ouverts, que cette catégorie professionnelle majoritairement composée d’hommes – contrairement aux autres « employé·e·s » – doit s’adapter à des espaces sexués variables en termes de public, où travaillent d’autres catégories professionnelles majoritairement féminines. Une première partie abordera les contraintes relationnelles qui pèsent dans le travail en esquissant les contours de l’enjeu du positionnement professionnel pour les individus catégorisés en termes de sexe, de « race » et/ou de classe (1). Ensuite, l’analyse se concentrera sur les rapports de genre, en traitant d’abord du processus de différenciation de genre dans les relations de travail (2) puis des relations entre renforcement de l’identité masculine et appropriation des conditions d’emploi et de travail (3).

L’exploration de l’expérience vécue du travail dans la sécurité privée

Cet article restitue les résultats d’une recherche sur la construction du monde du travail dans la sécurité privée entre 2008 et 2014 dans ses différents sous-espaces (rassemblements d’experts, centres de formation, lieux de travail, etc.). Cette enquête a eu lieu en région parisienne (où les agent·e·s ont été directement rencontré·e·s sur différents sites, et interviewé·e·s sur place ou par la suite) et dans le sud-est de la France (où deux mois d’observation à découvert au sein d’une agence m’ont notamment donné accès à un corpus exhaustif de 500 candidatures – dont 57 féminines – allant de 2004 et 2009, en partie classées selon leur employabilité).

Pour aborder la tension entre rapport au travail et rapports de genre, je m’appuie en particulier sur les entretiens formels ou informels menés auprès de 46 agent·e·s (41 hommes et 5 femmes) travaillant sur différents sites (industrie, commerces, université, établissements festifs) – une trentaine d’autres personnes ayant été interrogées par ailleurs (direction ou encadrement d’agences de sécurité privée, formateurs, inspecteurs du travail, élèves d’un bac pro « Sécurité-Prévention », etc.). Le groupe des 46 interviewé·e·s comporte quatorze nationalités différentes, et parmi les 28 Français·e·s, 3 viennent des territoires d’outre-mer et 6 sont d’origine maghrébine. Leur parcours est souvent marqué par des éloignements voire des ruptures (migration de travail ou asile politique pour les personnes d’origine africaine, rupture familiale pour une partie des personnes « blanches »), qui ont parfois empêché, en situation d’entretien, de connaître les origines sociales avec précision. On peut toutefois observer une appartenance globale aux classes populaires et aux classes moyennesa, avec une plus grande hétérogénéité du côté des personnes africaines (parents agriculteurs traditionnels, instituteurs, avocats, etc.). En ce qui concerne l’origine scolaire, 29 détiennent diplôme de niveau CAP, BEP ou baccalauréat hors des métiers de la sécurité privée, 7 ne sont détentrices d’aucun titre scolaire, et 10 ont une formation en cours ou achevée dans l’enseignement supérieur. Ce groupe est plus diplômé que l’offre de travail établie à partir des candidatures de l’agence du sud-est de la France, où moins de 10 % des personnes présentent une formation de l’enseignement supérieur – même s’il faut rester prudent dans la comparaison (depuis les différences régionales jusqu’aux enjeux de présentation de soi différents dans un CV et dans un entretien sociologique). Par ailleurs, le niveau de diplôme hors sécurité privée ne joue pas un rôle significatif dans la classification de l’agence. L’hétérogénéité qualitative des formations initiales est notable : on l’observe dans le corpus de candidatures (reconversion suite à des études professionnelles courtes – comptabilité, cuisine, électrotechnique, menuiserie, vente, etc. – ou orientation après un bac général sans poursuite d’études) et chez des personnes interviewées : seules les deux plus jeunes ont une formation initiale en sécurité privée. Dans le corpus de CV, une personne sur quatre présente la sécurité privée comme principale expérience professionnelle.

a. Les agents civils de sécurité et de surveillance ont plus souvent un père ouvrier (38,3 %) ou employé (17 %), et une mère sans activité professionnelle (47,9 %) ou employée (27,2 %), mais ces valeurs modales n’écrasent pas les autres catégories (INSEE, Enquête emploi [en continu], 2010-2011).

1. Les rapports sociaux au travail dans la sécurité privée

1.1. Missions sécuritaires et compétences relationnelles

5Depuis les années 1980, les missions sécuritaires privées se sont étendues à d’autres espaces que celui de l’usine, en particulier dans les magasins et les centres commerciaux. S’il existe bien un ensemble de tâches techniques en fonction du poste de travail (rondes pointées, vérification d’extincteurs, tenue d’une « main courante », etc.), ces salarié·e·s – qui déclarent le plus souvent avoir appris « sur le tas » – se trouvent de plus en plus fortement engagé·e·s dans des situations interactionnelles, en particulier dans le travail de jour et dans les espaces à usage public.

6La légitimation du secteur d’activité est passée par un important travail de lobbying et par la mise en place de formations et de qualifications devenues obligatoires à la fin des années 2000. Ce processus ne s’accompagne pas pour autant de mouvement vocationnel : au cours de l’enquête, à l’exception de quelques anciens militaires, la quasi-totalité des personnes rencontrées dans les centres de formation privés ou déjà en poste, quelle que soit leur ancienneté, a évoqué une entrée « par hasard » dans le métier, principalement motivée par la recherche contrainte d’un emploi.

  • 6 À l’exception des palpations de sécurité, autorisées sous conditions seulement depuis 2001, leurs d (...)

7Par ailleurs, le processus de professionnalisation n’a guère augmenté les prérogatives des agents de sécurité privée, que ce soit par le droit ou par les équipements de travail6. Certes, la définition de la situation d’autorité est dédoublée entre le vêtement de travail et les caractéristiques corporelles, mais si le corps « ordinaire » s’efface en partie sous l’uniforme dans la sécurité publique, ici, il constitue une dimension décisive des interactions, dont la gestion ne peut se réduire à l’exercice incertain de la coercition.

  • 7 Tous les noms ont été modifiés.

8Pedio7 a une formation technique en électricité au Gabon, où sa seule expérience en matière de sécurité a consisté en la surveillance de chantiers pendant l’été. Arrivé en France en 2001, il devient préparateur de commandes, puis, face à « trop de pression », il cherche un autre emploi. Comme la majorité des personnes interrogées – et presque toutes les personnes originaires d’Afrique –, il explique avoir découvert la sécurité privée par l’intermédiaire d’un ami – « un frère » – qui l’a orienté vers une société de gardiennage. Comme on l’observe dans certains métiers de la construction et du bâtiment (Jounin, 2008), la sécurité privée fait partie des secteurs d’activités au potentiel d’insertion permanente par ses origines « ethniques », que ce soit par le phénotype non blanc du point de vue des donneurs d’ordres et des recruteurs blancs, ou par les sociabilités constituées au « bled » ou à l’arrivée en France en ce qui concerne les personnes qui orientent et recommandent les futurs agents. Ainsi, le « relationnel » intervient souvent avant l’embauche, se ressent au moment de la candidature, et s’affirme dans l’activité, ce qu’illustrent les propos de Pedio, qui fait de « l’éducation » la première qualité professionnelle :

En matière de vigiles, de sécurité, la première chose qui compte, c’est l’éducation. Tu es mal élevé : tu peux pas parler bien aux gens. C’est pour cela, il y en a d’autres, ils sont pas faits du tout pour être vigiles. Le premier caractère, la première aisance d’un vigile, c’est la douceur… la douceur et la communication. Sans arrogance. [Pedio, 44 ans, sécurité privée depuis six ans, CDI, temps plein, travail de jour, site commercial]

9L’insistance sur les qualités relationnelles – à travers un vocabulaire expressément émotionnel – témoigne d’un impératif d’adaptation relevant à la fois du registre « commercial » (se rendre disponible auprès des clients voire pour aider d’autres personnes en train de travailler) et de la « tranquillisation ». Ainsi, les agents de sécurité privée sont engagés dans des interactions spécifiques demandant des compétences relationnelles habituellement étudiées dans les secteurs à main-d’œuvre majoritairement féminine. On peut ainsi distinguer le travail relationnel dans la sécurité privée en fonction de la « nature » de l’interaction :

  1. l’interaction prolongée demeure fréquemment négative (un contrôle des sacs à l’entrée d’un établissement qui « se passe bien » prend seulement quelques secondes, contrairement à une gestion de conflit, une « interpellation » pour soupçon de vol, qui dure bien plus longtemps et qui est effectuée « contre » le client), et l’agent·e doit en outre veiller à ce que cela ne trouble pas la tranquillité de l’espace de consommation ;
  2. l’interaction distante (visibilité, échange de regards) constitue la majorité du travail interactionnel et fait donc appel, de façon plus spontanée et potentiellement moins évolutive que dans d’autres métiers de services, aux représentations catégorielles du corps (le sexe, le phénotype, la carrure, etc.), à l’attention à son positionnement, etc. ;
  3. les interactions « positives » doivent être considérées formellement comme des tâches supplémentaires, qu’elles soient à l’initiative de l’agent ou du donneur d’ordres, qui peut demander à l’agent·e de se rendre disponible pour renseigner la clientèle, aider les salarié·e·s internes à ranger, laver, etc. Malgré leur possible avantage en termes de rapports humains, ces interactions demeurent complexes, d’autant plus que les consignes du donneur d’ordres peuvent parfois entrer en contradiction avec celles de l’employeur et compliquer la construction de la professionnalité8.

1.2. Des rapports sociaux produits par la catégorisation

10La représentation commune du domaine de la sécurité privée, comme celui de métiers peu qualifiés, assigne ses agent·e·s aux positions basses des métiers sécuritaires et les conditions concrètes de l’emploi aux fractions dominées du salariat. L’atomisation organisationnelle des salarié·e·s dans la sécurité privée (Péroumal, 2008) est redoublée par des rapports sociaux de « race » et de classe marqués dans les interactions au travail, dont on va esquisser les enjeux avant de s’attarder plus particulièrement sur les rapports de genre dans les parties suivantes de l’article.

11Le travail dans des espaces recevant du public nécessite de s’adapter à divers codes sociaux : de l’entrée d’une supérette en banlieue nord-parisienne à la soirée privée où il est recruté suite à sa rencontre avec un avocat d’affaires fréquentant un établissement festif haut de gamme, l’agent doit conformer ses pratiques, ses postures, voire son langage, tout en ne laissant aucun doute sur la maîtrise de son intervention en cas de grave problème. De fait, les agents ne sont pas interchangeables, et leur affectation se fait selon des capitaux particuliers (culturels et esthétiques), repérés par les employeurs et confirmés – ou infirmés – par les donneurs d’ordres. Les volumes des postes différenciés socialement ne correspondant évidemment pas à ceux des profils des agents, ces derniers font l’expérience des décalages sociaux, parfois vécus avec intérêt, mais débouchant plus souvent sur des comportements dégradants, en particulier de la part du public. La complexité du jeu de catégorisation amène ainsi à questionner les positions et les ressources en situation de travail, en particulier lorsque l’on ajoute le rapport de « race » à l’analyse : dans la société française, un homme racisé qui travaille comme agent de sécurité apparaît conforme – même non armé ! – à la figure de « l’homme en armes » (Falquet, 2006) ou à celle du « technicien du risque » (Pfefferkorn, 2006), produit de la monopolisation de la force et des moyens de coercition (Héritier, 1996) et de leur valorisation en public ; mais il déroge à la représentation commune de l’autorité exercée par des individus appartenant au phénotype dominant, à savoir la couleur de peau blanche, marqué par un capital symbolique négatif semblable à celui qui empreint les hommes immigrés ou enfants d’immigrés issus des quartiers populaires (Bourdieu, 1997).

12La présence majoritaire de personnes visiblement d’origine africaine s’explique par un processus de discrimination sur le marché de l’emploi en général, conduisant les hommes immigrés ou étrangers à postuler dans un secteur réputé pour son embauche « facile ». Leur présence massive dans ces emplois nourrit la représentation de « compétences ethniques », ainsi qu’on peut l’observer dans le secteur de l’intervention sociale (Manier, 2013). Définissable comme l’association de compétences professionnelles à des qualités « innées » (Lallement, 2007), la naturalisation des compétences repose ici sur les présupposés suivants : les individus d’origine africaine seraient détenteurs de compétences immédiates par leur proximité « ethnique » ou « sociale » avec les « populations surveillées », à la fois par la « connaissance » de leur fonctionnement et par leur capacité à faire preuve d’autorité face à elles. Alors que les personnes au phénotype blanc n’évoquent jamais leur couleur de peau, le sentiment d’être embauché parce que l’on est « black » ou « rebeu » ressort fréquemment des entretiens avec les personnes racisées. Le phénotype semble ainsi intervenir dans l’orientation sur des postes (Hug, 2000). Les formateurs ou les responsables de recrutement expliquent qu’un client peut « commander » des agents en fonction de certaines caractéristiques corporelles, dont la couleur de peau, désirable ou indésirable selon le site concerné. La « désirabilité » reste différenciée : les hommes racisés sont perçus comme plus à même d’exercer un rôle dissuasif ou d’intervenir sur des sites « chauds » tandis que les « Gaulois » – terme entendu à plusieurs reprises, désignant les « Blancs » – sont parfois privilégiés en fonction de « l’image de marque » d’un site.

13Les catégorisations des employeurs, des formateurs et de certains agents en fonction de visions en termes de « race » et de classe, témoignent d’une consubstantialité des rapports sociaux (Kergoat, 2009) : les hommes racisés issus des classes populaires (en France ou à l’étranger) apparaissent détenteurs de qualités « particulières » indispensables pour exercer des fonctions sécuritaires du quotidien. Driss, jeune Algérien formé en plomberie et rapidement reconverti dans la sécurité privée, est en train de créer sa société de sécurité au moment de notre rencontre. Il bénéficie de réseaux de clients dans le secteur des magasins de luxe, où il travaille depuis plusieurs années. Les compétences relationnelles qu’il évoque impliquent ses origines ethniques :

Le relationnel, il faut l’avoir. Si tu l’as, les gens, ils vont le remarquer. Et tu vas avoir un poste. C’est pour ça qu’ils te mettent devant, quand tu es responsable. S’il y a un problème, c’est toi qui vas parler avec le client, c’est toi qui vas gérer. Après, c’est peut-être la chance, je suis Arabe, et la plupart du temps, c’est des Arabes, des Noirs ou des manouches, donc ça dissuade un peu plus. Ils se disent : « Ah, lui… » Ça aide. […] c’est l’absence de peur, et puis la compréhension. J’essaie de leur faire comprendre que nous, on fait notre travail, et que eux, ils n’ont pas à se comporter comme ça. Si tu veux, je leur demande des services pour moi, tu vois. Je leur dis : « Pour moi, faites pas ça. » Après, c’est le respect. Chaque fois qu’ils viennent, ils se disent : « Là-bas, il y a quelqu’un de bien, il faut pas… » Et même dehors, ils te retrouvent et ils savent que tu es gentil, que tu les as pas pris de haut. [Driss, 25 ans, sécurité privée depuis six ans, CDI, temps plein, travail de jour, sites commerciaux]

14L’absence apparente de rapport négatif à cette assignation « ethnique » peut s’expliquer par des ressources morales fruit du cumul d’une trajectoire ascendante, d’une reconnaissance professionnelle dans un univers socialement élevé, ainsi que d’une valorisation du projet entrepreneurial dans sa famille (l’un de ses oncles dirige une entreprise de sécurité privée). On voit ainsi que l’emploi et le travail ne revêtent pas la même signification du point de vue des rapports de « race » : si la simple embauche dans la sécurité privée est peu discriminatoire en termes d’origines « ethniques », l’affectation sur les postes et les attentes vis-à-vis du travail, mais aussi les recompositions discursives liées à l’intervention de cette dimension contre les représentations classiques de la professionnalité, marquent bien plus souvent une « différence » où s’imbriquent des rapports sociaux de classe.

2. Les rapports de genre dans les relations de travail

2.1. Une légitimité restreinte pour les femmes

  • 9 En 2014, 20 % des femmes étaient rattachées à la filière aéroportuaire contre seulement 4 % des hom (...)

15Malgré l’augmentation récente de la part des femmes dans la branche professionnelle, qui passe de 10 % en 1998 à 15 % en 2014 (OMPS, 2015), celles-ci demeurent soumises à une segmentation du travail genrée comme dans d’autres métiers « sécuritaires », que ce soit dans la police (Boussard, Loriol & Caroly, 2007), dans l’armée (Prévot, 2010) ou chez les sapeurs-pompiers (Pfefferkorn, 2006). Cette ouverture, principalement liée au processus de tertiarisation du travail, demeure limitée, conformément aux difficultés de la société française de permettre aux femmes d’accéder aux professions liées à « l’exercice de la souveraineté publique » (Schweitzer, 2009). La présence plus visible des femmes sur certains types de sites, comme les aéroports9, s’explique par un impératif juridique : la palpation de sécurité qui doit être effectuée par une personne du même sexe que la personne contrôlée. Cette favorisation juridique de la mixité apparaît à contre-courant des restrictions freinant habituellement ce processus (Fortino, 2009), précisément parce qu’il reste dans le sens d’une différenciation sexuelle du point de vue de la personne destinataire du travail. À l’inverse, à l’entrée des boîtes de nuit ou aux postes isolés dans les centres commerciaux, on trouve seulement des hommes.

16Au cours de l’enquête, il a été possible d’observer que certains emplois de standard ou d’accueil avaient été transformés en postes de sécurité tout en conservant les tâches reliées au métier précédent. Par exemple, Micheline, 58 ans, a longtemps travaillé comme secrétaire puis standardiste d’une grande entreprise automobile, avant de « devenir » agente de sécurité privée suite à l’externalisation du poste et sa transformation formelle en poste de sécurité, où elle se considère d’ailleurs toujours comme une « hôtesse d’accueil ». On peut faire l’hypothèse que les nouvelles agentes de sécurité restent associées aux tâches et aux compétences relationnelles liées à des postes habituellement occupés par des femmes.

17À l’agence de sécurité du sud-est de la France récemment spécialisée en industrie, il est bien possible de trouver des femmes à des postes isolés (guérite d’accueil d’une entreprise, maître-chien dans une usine, etc.), y compris de nuit, qui font l’objet d’une différenciation genrée dans les discours : ces postes conviendraient surtout aux « solitaires » (seuls des hommes ont été évoqués) et nécessiteraient de dépasser la « peur » (seules les femmes ont été évoquées).

  • 10 Ce classement concerne les sites présentant des risques d’accidents majeurs, identifiés comme tels (...)

18Ces discours ne portent pas sur le « risque » en tant que tel : l’opinion unanime est que toute personne travaillant à ce type de poste demeurerait impuissante en cas d’intrusion, et devrait s’en tenir à l’application de procédures techniques d’urgence (déclenchement d’alertes spécifiques, appel de la police, etc.). Mettre en évidence sa rigueur et son investissement dans la sécurité peut ainsi permettre à certaines femmes d’atteindre des postes à responsabilité sur des sites (industriels) « à risque ». Catherine souhaitait intégrer la police après un bac comptabilité, mais après un échec, sa grossesse, et plusieurs années sans emploi elle s’est résolue à travailler dans la sécurité privée. Désormais agente la plus expérimentée sur un site industriel classé SEVESO10, elle n’imagine pas finir sa carrière dans la sécurité et souhaiterait s’orienter vers le secteur éducatif. Ses premiers pas dans l’encadrement de terrain ont été synonymes de difficultés – dépassées – avec ses collègues masculins :

Depuis que j’ai 19 ans, je gère. Je gère dans tous les sens, et c’est pas un homme qui va m’impressionner, donc, voilà, ça a gêné pas mal d’agents. Ça a gêné pas mal d’agents que j’arrive, moi, toute petite comme ça, que je déboule et que je mette mes conditions : « Ça va se passer comme ça… » Donc ils ont essayé un peu de jouer les gros bras, mais ils ont tout de suite vu que j’étais pas impressionnée du tout, et que, quoi qu’il en soit, ils pouvaient jouer tous les gros bras qu’ils voulaient, ça allait se passer comme je le dirai, et puis voilà ! Donc il y a eu un petit peu des… Pas méchant, hein, voilà. C’est l’esprit masculin qui reprend le dessus… [Catherine, 36 ans, sécurité privée depuis cinq ans, CDI, temps plein, travail de jour et de nuit, site industriel]

19Les préjugés des hommes apparaissent comme une épreuve incontournable mais résistible dans des contextes où le produit du travail est plus objectivable (par exemple, avec la mesure du temps écoulé entre le déclenchement d’une alarme et l’enclenchement d’une procédure d’alerte par l’agent·e). Au final, tout se passe comme si les femmes étaient surtout exclues des postes définis par une situation aléatoire liée à la gestion individuelle du conflit avec le public, où les hommes resteraient considérés « naturellement » plus à même d’imposer une autorité – alors que le rétablissement de l’ordre passe, précisément, par l’élévation des capacités relationnelles en « compétence ». Sonia, passionnée par les chiens, a intégré les métiers de la sécurité privée pour pouvoir travailler avec ses propres animaux. Lorsque je l’interroge, elle évoque les signes de réticence à son encontre puis souligne les aspects « positifs » de la présence des femmes dans le secteur d’activité :

Des fois, c’est un peu difficile de leur expliquer qu’on est au même niveau qu’eux, et qu’on fera exactement le même boulot en cas de problème. C’est vrai qu’il y en a qui sont réticents parce que suivant, sur une foire ou quoi… même nos collègues, ils disent : « Eh ben, je sais pas où on va, mais j’espère qu’il y aura pas de problème ! » […] Mais justement, je pense qu’ils essayent en fait de mettre une femme par site. Au niveau du client, ça calme. Les gens sont beaucoup moins agressifs. Moi, je vois, il y a des chauffeurs, il y a des clients qui du coup sont plus apaisés en nous voyant que s’ils voyaient des agents qui sont… je vais pas dire « un peu ours », mais avec qui le contact n’est pas simple. Ça refroidit. Là, du coup, une fille, ça apaise un peu les tensions. […] mais on cherche toujours à faire un petit peu plus. On est peut-être plus minutieuses, parce que justement on sait qu’on va pas nous louper au tournant. [Sonia, 28 ans, sécurité privée depuis dix ans, CDI, temps plein, travail de jour et de nuit, sites industriels]

20On doit noter que ce « plus » ne concerne pas la résolution directe de conflit mais les parties du travail plus techniques, où les procédures sont premières (vérification scrupuleuse des transferts de marchandises, tenue méticuleuse de la « main courante »). Sonia dit se sentir aussi légitime qu’un homme au regard du partage des conditions de travail et d’emploi, mais lorsqu’on aborde la question des compétences en général, c’est bien la plus-value relationnelle qui est mise en avant, sans contestation de la vision selon laquelle une femme agente de sécurité privée peut mieux désamorcer des situations conflictuelles en vertu de son genre. Son directeur d’agence dit l’avoir embauchée alors qu’elle se trouvait dans une situation de grande précarité, et ajoute :

C’est peut-être mon meilleur agent aujourd’hui. Elle ressemble peut-être à rien, elle fait très masculine, mais j’en ai rien à secouer ! J’embauche pas des top-modèles, moi. Je m’arrête pas sur un physique de rêve, même si c’est agréable d’avoir quelqu’un comme ça. C’est pas pour autant que je vais l’embaucher. Des gonzesses, il y en a qui sont passées un paquet, hein. Des belles, hein ! C’est pas pour autant que je les ai embauchées. C’est pas un casting, que je fais ! [Marc, 34 ans, sécurité depuis huit ans, directeur d’agence depuis un an, CDI, temps plein, sites industriels]

21Marc se veut valorisant : parler du « meilleur agent », c’est présenter Sonia comme la meilleure professionnelle de l’ensemble de l’effectif dans un métier masculin. Il faut pourtant rester attentif à ses considérations sur le capital esthétique des femmes : en se positionnant en tant que recruteur qui privilégie les compétences plutôt que le « physique » des candidates, il disqualifie les recruteurs soupçonnés de faire le contraire et, dans le même temps, il suspecte les femmes mettant en valeur leur corps « féminin » durant les entretiens d’embauche. Ainsi, même lorsque ce ne sont pas les compétences relationnelles naturalisées qui s’expriment – même si l’opinion de Sonia sur la répartition des femmes sur les sites donne à penser qu’elle n’est pas absente de la gestion de l’emploi –, c’est le soupçon qu’un capital esthétique important masque de possibles carences professionnelles. J’en aurai l’expérience concrète suite à une tournée de contrôle avec Nadège, l’une des assistantes d’exploitation, qui critiquera l’attitude « trop » féminine et potentiellement perturbatrice des travailleurs masculins de son agente Katy (20 ans, titulaire d’un bac ES, et qui projette à terme d’intégrer la police ou de s’orienter vers la garde rapprochée).

22Cette anticipation à l’embauche et pendant le travail n’a pas semblé peser sur les hommes : j’aurai l’occasion d’observer Nadège, lors d’une autre tournée de contrôle, faire preuve d’indulgence vis-à-vis de François, 28 ans, en difficulté face aux questions posées par l’assistance d’exploitation à propos du règlement de sécurité, et qui semblait « s’en sortir » grâce à une attitude chaleureuse et un « physique avantageux ». De même, de leur côté, les hommes dans la hiérarchie ne manifestent aucun discours particulier contre un « excès » de capital esthétique : ce dernier peut d’ailleurs parfois faire l’objet d’une requête de la part du client de l’agence, exactement comme la couleur de peau.

2.2. Une pratique cadrée pour les hommes

23Si les qualités relationnelles sont de plus en plus valorisées dans le travail, certaines consignes visent à l’inverse à en limiter l’expression, et s’adressent spécifiquement aux hommes, à qui l’on demande de garder leurs distances vis-à-vis des salariées du donneur d’ordres, en particulier les vendeuses et les caissières des magasins ou des centres commerciaux. Les relations intimes peuvent faire l’objet de sanctions si elles sont repérées. Reposant sur une vision hétéronormée du monde social, ces consignes sont chargées de plusieurs significations qui, sans aboutir à de nouvelles formes d’égalité (les agents de sécurité privée surveillent les autres salarié·e·s), pèsent à la fois sur les hommes et les femmes en situation de travail :

  1. les agents de sécurité privée sont doublement perçus selon leur force et leur faiblesse : la recherche de rapports privilégiés dans le cadre professionnel apparaît suffisamment probable pour que cette situation potentielle soit explicitée et anticipée. Une première signification serait de « protéger » les femmes des tentatives de rapprochement des hommes – ce qui stigmatise ces derniers –, mais la principale crainte se situe ailleurs : les rapports privilégiés avec les caissières ou les vendeuses apparaissent comme porteurs d’un risque, depuis la baisse de vigilance jusqu’à la possibilité de « fermer les yeux » sur des actions préjudiciables (« laisser passer la marchandise », voler un produit, « piquer dans la caisse », etc.) ;
  2. en miroir, les vendeuses et les caissières apparaissent également définies par la recherche de rapports privilégiés avec les agents de sécurité masculins, et subissent en outre le soupçon de leur propre employeur (chercher à limiter la surveillance de leur travail, établir une complicité permettant certains actes comme le vol, etc.), transmis au prestataire de sécurité.

24Ainsi, l’identité sexuée des hommes agents de sécurité privée et les femmes caissières ou vendeuses est renforcée par un présupposé sexuel, auxquels s’ajoutent possiblement des présupposés de classe et de « race ». On pourrait résumer ce mécanisme, du point de vue de l’employeur, de la façon suivante : il convient de maintenir une distance (émotionnelle, informationnelle, etc.) entre les deux principaux groupes au bas de la hiérarchie sociale et de travail, car leur alliance est porteuse d’un risque pour le capital de l’entreprise. Cette consigne n’est pas toujours respectée dans les situations de travail. Les stratégies interactionnelles permettent aussi de lutter contre une certaine déshumanisation du travail, combinant les résistances des caissières à la mécanisation (Alonzo, 1998) et celles des agents de sécurité à la passivité qui nourrit l’image du poste en « arrière-caisse ».

25Les témoignages des agents sur cette question demeurent hétérogènes, mais certains sites présentent des situations d’hostilité entre les deux catégories, comme en témoigne Karl, un Martiniquais expérimenté qui travaille – à contrecœur – dans un centre commercial du sud-est de la France :

On a beaucoup de caissières qui sont contre nous, qui sont en train de nous casser du matin au soir. […] Elles se permettent d’empiéter sur notre boulot, elles se permettent de parler à tort et à travers aux clients, alors que je pense qu’en tant que caissières, elles feraient mieux de rester à leur place, et de vraiment faire leur boulot de caissière, au lieu de jouer les « agents de sécurité caissières ». Elles font des reproches, elles se permettent de juger… Et ça, c’est des choses qu’elles se sont permis parce que, justement, elles ont un directeur qui leur permet de nous parler comme ça ! Mais nous, on se laisse pas faire, on n’est pas leurs chiens. Et on n’est pas leurs potes, quoi ! […] Elles nous méprisent parce qu’on a fait sauter des caissières. On a déjà fait sauter deux caissières qui faisaient passer des articles, à leurs familles, à leurs amis… [Karl, 31 ans, sécurité privée depuis treize ans, CDI, temps plein, travail de jour, centre commercial]

26Ce discours donne à voir l’imbrication de la professionnalité et des rapports sociaux de genre et de classes via les dimensions morales des comportements : en forçant le trait, ces caissières ne seraient capables ni d’être vigile à la place du vigile, ni de faire scrupuleusement leur travail de caissière, et devraient ainsi rester tout en bas de la hiérarchie socioprofessionnelle. Dans ce jeu situationnel complexe, en se plaçant aux côtés des clients du magasin et en associant les caissières au directeur du centre commercial, Karl refoule le fait que le service de sécurité a précisément engendré le renvoi de deux caissières accusées de vol, et que la pression au travail est probablement subie par l’ensemble des salarié·e·s sur son site.

  • 11 Sauf exception, cette décision demeure toutefois liée aux possibilités de réaffectation sur d’autre (...)

27Un autre aspect du cadrage relationnel des hommes dans la sécurité privée concerne les interactions entre les hommes agents de sécurité et les clientes des espaces commerciaux. Ici, la prescription ne semble pas différenciée en termes de genre, mais c’est le « respect » de la clientèle en général qui prévaut. Toutefois, les témoignages différencient les enjeux dans les interactions avec les clientèles masculine (éviter l’affrontement physique) et féminine (résister à la confrontation verbale). Les salariés parlent fréquemment de l’impolitesse ou du mépris d’une partie de la clientèle et sont souvent contraints d’encaisser les « petites brutalités » (Barbier, 2012) pour ne pas risquer d’apparaître eux-mêmes brutaux aux yeux du public et du donneur d’ordres. Ce dernier peut aisément bannir un agent de son site, par demande auprès de la société de gardiennage, qui peut procéder à un licenciement pour faute grave11.

28Louis a quitté le Cameroun il y a cinq ans, après avoir obtenu un bac technique sans pouvoir poursuivre d’études supérieures. Il a travaillé dans la sécurité privée en télésurveillance pendant trois ans, avant de rejoindre les espaces à usage public. Pendant l’entretien sur son lieu de travail (galerie marchande d’un centre commercial en banlieue parisienne), il évoque sa dernière interaction négative :

Pas plus tard qu’hier, il y avait une démonstration en bas, au [magasin d’électroménager], il y a deux filles qui m’ont bien engueulé. [Une jeune femme nous interrompt pour lui demander où se situe un magasin. Il la renseigne et reprend.] Voilà, donc il fallait dégager le passage – « Ne restez pas là, s’il vous plaît » – et l’escalator était en panne, en disant « S’il vous plaît, laissez passer le monde », et j’ai touché une nana, et c’est comme si je l’avais… Elle était pas contente, quoi, je sais pas si c’est parce qu’elle voulait rester là. « Vous me touchez, vous avez pas à me toucher ! » Mais bon, il faut rester courtois, on nous demande d’être courtois. Vous savez que personne viendra nous soutenir, on fait un boulot un peu ingrat, on peut dire ça comme ça. [Louis, 25 ans, sécurité privée depuis cinq ans, CDI, temps plein, travail de jour, centre commercial]

29Dans cette séquence, l’agent est sollicité par une cliente au-delà de son activité de sécurité au moment où il exprime les contraintes qui pèsent lorsque lui-même sollicite l’action d’une cliente : le fait de franchir la limite, à savoir toucher la cliente, l’expose non seulement au risque de conflit mais également à une réaction négative de la part du donneur d’ordres : du point de vue de ce dernier, tout trouble de la tranquillité des lieux peut nourrir le sentiment d’insécurité de la clientèle et nuire à la réputation du centre commercial.

30La virilité du corps masculin doit demeurer un instrument passif de dissuasion visuelle. Il est ici permis de penser qu’un individu racisé, malgré son appartenance à un métier d’ordre, a plus de chances d’être associé à la violence et à l’incapacité de se contrôler, conformément aux représentations postcoloniales des « nouvelles classes dangereuses » (Beaud & Pialoux, [2003] 2007), et qu’il doit redoubler de vigilance à l’égard de ce stéréotype. L’usage de la force doit être motivé par des circonstances exceptionnelles, et comporte toujours le risque d’être reproché aux agents de sécurité. Dans le discours des agents, les ressources liées au genre apparaissent rarement situées dans le potentiel de force physique. Leur rapport au travail se construit en puisant dans d’autres dimensions de la masculinité.

3. Le renforcement de l’identité masculine dans le rapport à l’emploi et au travail

3.1. L’appropriation de la position d’observateur au travail

31Dans les espaces à usage public, le travail de surveillance ne saurait se réduire à la distinction entre comportements « normaux » et comportements « suspects ». La position d’observateur mobilise l’attention à des niveaux plus fins, non seulement pour faire face à des interactions secondaires, quelle que soit leur nature (donner un renseignement, essuyer un comportement méprisant, etc.), mais aussi pour trouver du plaisir dans le travail.

32La situation d’entretien donne l’opportunité aux agents de sécurité de restituer leurs observations des « comportements humains ». Il en ressort parfois une atténuation des présupposés négatifs vis-à-vis des publics associés à l’insécurité civile (concrètement, les jeunes hommes racisés issus des quartiers populaires), par insistance sur les attitudes méprisantes voire sur les vols, des personnes issues de milieux plus favorisés, et ce quel que soit leur sexe. Ce discours permet notamment de repousser le stigmate pesant sur des populations dont ils sont proches par le sexe, le phénotype et/ou l’origine sociale. En faisant potentiellement face à tout type de population (lorsque ce n’est pas sur un même lieu, c’est au fil des sites et des expériences), les travailleurs de la sécurité privée expérimentés peuvent être amenés à développer un regard sur le social qui privilégie les explications reposant sur la morale individuelle. Ce faisant, ils se constituent eux-mêmes un capital moral (Serre, 2012) qui permet une distinction vis-à-vis du « haut » de la hiérarchie sociale, une « compensation » à la position d’infériorité sociale vis-à-vis de personnes visiblement mieux intégrées et capables de tromper les apparences. Si ces observations ne sont pas sans rappeler celles des caissières (Ferreras, 2007), les pratiques de surveillance et de contrôle inhérentes au travail, ainsi que la possibilité de « garder ses distances », « masculinisent » le bénéfice de l’observation.

33Dans les espaces à usage public, le travail de surveillance des hommes peut parfois se métamorphoser en plaisir de l’observation des autres, et plus particulièrement des « clientes ». Les entretiens donnent toujours des indices de l’hétérosexualité des agents, et c’est dans ce cadre hétéronormé que se situe ce dernier temps de l’analyse. Si, comme on l’a vu, les interactions comportent bien des risques, le « plaisir des yeux » accompagne le travail, comme l’exprime Tonio, un Réunionnais vivant en banlieue parisienne depuis son adolescence, qui travaille sur le même site que Louis :

Je vous cache pas que quand je travaille là-haut [au deuxième étage de la galerie marchande], je mate, quand c’est des belles demoiselles qui passent, je regarde. Quand il y en a une qui vient te poser une question, qui veut un renseignement, tu te dis : « Ouah, Mademoiselle, charmante… » Ça s’arrête là, tu as fait ton boulot, tu l’as renseignée, voilà. Après, aller au-delà, non, c’est quand même risqué, c’est ton lieu de travail. Il y en a qui se sont fait virer, même ici, hein ! Pour avoir été trop… Je me rappelle, à une époque, on a eu un vigile qui a vu une demoiselle sans savoir que la demoiselle était responsable d’une boutique. Et qui lui a sorti : « Mademoiselle, vous avez de belles hanches. » Il a été loin, il a été très, très, très loin, là ! Malheureusement, il est tombé sur la mauvaise personne ! [Tonio, 35 ans, sécurité privée depuis dix-sept ans, CDI, temps plein, travail de jour, centre commercial]

34S’il ne faut pas négliger que la situation d’entretien peut conduire les agents à amplifier les bénéfices sexués dans les fonctions de sécurité, le témoignage de Tonio présente assez bien la frontière entre plaisir risqué (draguer) et plaisir assuré (« mater »). De fait, la surveillance étant inhérente à la prescription, les agents disposent pratiquement d’un blanc-seing dans leur travail d’observation. Dans la pratique, les frontières entre observation et interaction ne sont pas hermétiques : l’observation peut conduire à l’exercice d’une contrainte (par exemple, vérifier le sac d’une cliente), et la position d’observateur place également l’agent en position disponible. L’interaction doit rester maîtrisée et peut aboutir à un sentiment négatif comme on l’a vu avec Louis, ou positif (plaisir de l’échange direct, reconnaissance de l’existence, valorisation), peut-être encore plus fortement pour des agents racisés en forte tension entre visibilité et invisibilité dans le travail, et qui appartiennent aux catégories plus fréquemment soupçonnées dans les espaces à usage public. Ainsi, l’activité d’observation en tant que telle, qui concentre des opérations qui vont de l’anticipation expérimentée de comportements à risques au fantasme de l’interaction agréable, apparaît comme un moteur d’engagement subjectif dans le travail essentiel, et spécifiquement masculin : le discours valorisant la « compréhension de l’humain » demeure attaché à la construction d’une compétence, qui ressemble à une activité relationnelle « en finalité ».

3.2. Ce que peut dire le rapport instrumental à l’emploi

35Dans l’enquête et de façon générale chez les hommes comme chez les femmes, le goût du métier est moins apparu lié à celui de l’ordre qu’à des composantes particulières des postes de travail : par exemple, occuper un poste de sécurité incendie, plus qualifié, aux dimensions plus techniques, alimente un fort sentiment de responsabilité. Pour ces profils, l’expérience vécue négative au travail n’est jamais totalement absente, mais elle semble compensée par un sentiment de légitimité professionnelle lié au métier. Pour les autres – exclusivement des hommes dans le cadre de cette recherche –, cette expérience négative s’assortit fréquemment d’un rapport instrumental à l’emploi. Ce dernier ne saurait être séparé des autres implications subjectives au travail, car la rationalisation verbale d’un individu n’en fait pas un acteur rationnel. Dans les discours, l’expression d’un rapport instrumental à l’emploi peut se lire comme une résistance au statut de victime-objet par la présentation de soi comme sujet lucide, pour tenir à distance les possibles représentations négatives. On peut également identifier un recours à la masculinité en tant que statut, permettant aux agents de sécurité de se réapproprier une partie de ce qui se joue dans le travail, et plus généralement dans le monde social. Ces ressources ne sont pas toujours efficaces dans la pratique, mais leur mise en discours permet de mettre au jour une première dimension externe des « dynamiques des masculinités » (Connell & Messerschmidt, 2015), qui prend plusieurs formes :

  • d’abord, de nombreux agents indiquent la présence d’un « projet à côté », individuel, que ce soit dans la sécurité privée (« monter sa propre boîte », devenir formateur indépendant, etc.) ou hors du secteur d’activité, relevant moins souvent du retour au précédent métier que du projet entrepreneurial et/ou du retour au pays d’origine avec un capital économique important pour les agents étrangers africains. Les projets évoqués par les femmes se situent plutôt dans un cadre salarial (intégrer la police ou une organisation socioéducative). Alors que les évolutions hiérarchiques sont rares et de faible ampleur en termes de salaire, la piste entrepreneuriale permet de mieux valoriser l’usage financier de l’occupation de l’emploi – voire de plusieurs emplois12 – replaçant symboliquement les hommes du côté du capital. Il est en outre possible que le « projet à côté » se construise concrètement pendant le temps de travail, pour les hommes qui travaillent de nuit sur les sites fermés, généralement à des postes isolés. Le bénéfice d’une distance vis-à-vis de la hiérarchie se double alors d’une réappropriation du temps de travail ;
  • ensuite, le discours concernant le fait de « tenir » dans un métier difficile, précaire et/ou peu reconnu montre un courage qui semble pouvoir produire au moins deux types de bénéfices à la masculinité : d’une part, il renforce le modèle de « Monsieur gagne-pain » pour les agents en couple qui mentionnent systématiquement l’impératif familial dans les entretiens – auquel il faut ajouter le transfert d’argent à la famille « restée au pays » pour les Africains13 ; d’autre part, il résonne, pour les agents racisés et/ou issus des quartiers populaires, comme une résistance au stigmate de déviance et/ou d’assistanat qui pèse sur les populations masculines qui leur « ressemblent » ;
  • enfin, dans la continuité pratique du point précédent, la gestion de conflit avec d’autres hommes racisés, faute de se régler vraiment par la force, révèle également une forme d’instrumentalisation de l’emploi qui emprunte à d’autres registres de la masculinité, et ce en fonction des caractéristiques sociales de l’agent : une masculinité de proximité (endosser le rôle de celui qui veut « juste faire son boulot » alors qu’il vient du même type de quartier et/ou qu’il partage un « même » phénotype non blanc), et une masculinité de responsabilité (endosser le rôle de l’aîné qui montre l’exemple, car il a su « trouver un boulot » malgré ses « origines »). Sous forme de paternalisme, l’identité masculine apparaît ainsi comme une ressource consubstantielle de la « proximité ethnique ».

36L’analyse plus fine des ressources inhérentes au travail permet ensuite d’éclairer une facette « interne » des « dynamiques des masculinités », et d’esquisser deux « styles de masculinités » dans une perspective comparable aux « styles de féminités » observés chez les aides à domicile (Avril, 2014). Ces ressources permettent aux hommes de « tenir leur rang » malgré la contradiction entre deux représentations de la masculinité :

  • d’une part, les agents issus des milieux populaires et que la formation et/ou l’expérience professionnelle principale situent du côté des ouvriers en reconversion, doivent faire face à la limitation, voire à la disqualification, de la « virilité » en tant que manifestation réelle ou potentielle de la force physique. Ils valorisent plus facilement les dimensions relationnelles du métier qui pourvoient de nouvelles formes d’interactions, notamment vis-à-vis des membres des classes sociales supérieures, dont il est possible de se faire apprécier, mais qu’il est également possible de juger moralement en fonction de comportements déviants observés ;
  • d’autre part, la frange d’agents détenteurs de capitaux sociaux et/ou scolaires supposés donner accès à des professions plus qualifiées semble faire face à la limitation de la reconnaissance avec plus d’acuité. Ils investissent les dimensions relationnelles du métier comme des opportunités de lutter contre les représentations négatives de l’activité et/ou l’assignation statutaire, en tant qu’individu racisé, à un rôle socialement différent de celui rattaché à ses capitaux initiaux.

37On perçoit ainsi comment la résistance morale à la contrariété de certaines représentations de la masculinité combine l’emprunt à des ressources exogènes aux fonctions de la sécurité privée (le mérite individuel, le patriarcat et, de façon plus nuancée, la visibilité des hommes dans les métiers d’ordre) et l’intégration – différenciée socialement – de qualités « exogènes » du point de vue du genre (les compétences relationnelles généralement attribuées aux femmes).

Conclusion

38Dans un article consacré à l’affirmation néolibérale de la différenciation entre les hommes et les femmes à l’échelle transnationale, Jules Falquet notait que, même dans les « pays stables », « gardiens, vigiles, veilleurs de nuit et de jour, gros bras et videurs plus ou moins informels se multiplient à mesure qu’augmente le chômage et que se creusent les écarts entre riches et pauvres » (Falquet, 2006, 25). L’analyse du fonctionnement plus précis de cette nouvelle sécurité privée en France, et en particulier de l’expérience vécue des salarié·e·s, permet de rendre compte de certains mécanismes d’engagement dans le travail sans adhésion aux « fonctions sécuritaires ». Les incertitudes multiples et parfois cumulatives dans l’emploi et le travail génèrent de nombreuses adaptations et un impératif de réhabilitation de soi qui, faute de reconnaissance professionnelle par la qualification, s’appuient sur les rapports de genre. Pour les travailleurs masculins engagés sur les postes à forte composante relationnelle, l’adaptation aux contraintes est synonyme d’un investissement des frontières symboliques et pratiques : le détournement mental, voire matériel, du temps de travail, l’observation ou la réflexivité comme capacité au moins autant au service de sa propre résistance morale et sociale qu’à celui de la sécurité civile en tant que telle, la rationalisation qui porte plus sur l’emploi que sur le travail, tous ces processus montrent une distance subjective au sens du métier. Une application plus stricte des consignes coercitives rendrait plus difficile à assumer leurs fonctions pour une partie des agents, en particulier ceux qui sont confrontés aux populations qui leur « ressemblent » – en tout cas du point de vue des recruteurs.

39Ainsi, cette catégorie professionnelle qui affirme les rapports de genre par la mise en visibilité des hommes dans les métiers d’ordre comporte des hommes plutôt dominés socialement et, dans la relation de service, au pouvoir coercitif limité. Pour construire un rapport positif au travail, ils puisent dans d’autres acquis « masculins », ressources paradoxales de renforcement des rapports de genre et de lutte contre l’image publique négative de l’homme (racisé) et/ou du « vigile ».

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Notes

1 On passe de 80 000 à 150 000 salarié·e·s entre 1998 et 2008. Les effectifs de 2014 égalent ceux de 2008.

2 En 2012, la rémunération moyenne nette en équivalent temps plein était de 1 489 euros pour les salariés en « prévention et sécurité », contre 1 575 euros pour les employés (et, en comparaison avec d’autres secteurs considérés comme peu qualifiés : 1 367 euros dans les entreprises de propreté et services associés ou 1 391 euros pour ceux de la restauration rapide).

3 Les CDD représentaient 69 % des contrats signés en 2014 (OMPS, 2015).

4 Un tiers des personnes interviewées témoigne d’une ancienneté supérieure à onze années, contre 21 % au niveau de la branche professionnelle en 2014, et la très grande majorité d’entre elles sont embauchée en CDI.

5 Voir encadré. Je remercie Sylvia Mounier pour ses lectures et conseils pendant la rédaction de ce texte, ainsi que les évaluateurs/rices anonymes pour leurs riches recommandations suite aux premières versions.

6 À l’exception des palpations de sécurité, autorisées sous conditions seulement depuis 2001, leurs droits n’excèdent pas ceux des « simples citoyen·ne·s ».

7 Tous les noms ont été modifiés.

8 L’externalisation comporte des effets qui ne peuvent être pleinement traités dans cet article.

9 En 2014, 20 % des femmes étaient rattachées à la filière aéroportuaire contre seulement 4 % des hommes – cette filière regroupant 6 % des salarié·e·s, dont 45,5 % de femmes (OMPS, 2015).

10 Ce classement concerne les sites présentant des risques d’accidents majeurs, identifiés comme tels dans le cadre de directives européennes prises suite à la catastrophe chimique de la ville italienne de Seveso, en 1976.

11 Sauf exception, cette décision demeure toutefois liée aux possibilités de réaffectation sur d’autres sites et aux qualités professionnelles témoignées jusqu’ici par l’agent.

12 Le recours au travail dissimulé est fréquent dans la sécurité privée. La plupart des personnes étrangères rencontrées dans l’enquête ont commencé par « travailler au noir », et une bonne partie des agents, français comme étrangers, expliquent ou laissent entendre qu’ils font des « extras » pour augmenter leurs revenus.

13 En 2014, 50 % des salarié·e·s de la sécurité privée se déclarent célibataires, veuf·ve·s ou divorcé·e·s (OMPS, 2015).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Sébastien Bauvet, « Le genre au travail dans la sécurité privée », La nouvelle revue du travail [En ligne], 10 | 2017, mis en ligne le 09 juin 2017, consulté le 15 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/nrt/3051 ; DOI : 10.4000/nrt.3051

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Auteur

Sébastien Bauvet

Université de Silésie à Katowice (Pologne)

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