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L’outplacement après 45 ans en Belgique

Du discours à la pratique*
Outplacement after 45 years in Belgium. From Speech to Practice
Thibauld Moulaert
p. 115-133

Résumés

Cet article présente la généralisation de l’outplacement après 45 ans en Belgique comme une traduction possible du vieillissement actif afin d’inciter les individus à rechercher du travail par eux-mêmes. En nous inspirant des recherches sur la gouvernementalité, le vieillissement actif sert de référentiel en faveur de la prolongation des carrières (action sur la “conduite des conduites”), mais peut aussi, dans l’outplacement, agir pour responsabiliser les individus (action sur la “conduite de soi”). Sur la base d’une analyse microsociologique, l’article identifie alors les conduites attendues en termes de travail sur soi puis les réactions d’un public de plus de 45 ans qui se caractérise par des profils peu qualifiés. En conclusion, nous revenons sur une limite de ce travail en nous demandant s’il éclaire un travail sur soi ou une injonction au travail sur soi.

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Texte intégral

I. Introduction

  • *   L’auteur remercie Nicolas Marquis, Bernard Fusulier et Daniel Rochat pour leurs lectures, conseil (...)

1En Belgique comme ailleurs (Ney, 2005), l’idée de vieillissement actif sert de fil rouge pour guider l’action publique dans le domaine des fins de carrière. Lors de la “Conférence sur la fin de carrière” de 2005, le terme a permis d’introduire un ensemble de mesures afin d’augmenter le taux d’emploi des plus âgés, ceci dans le but de faire face à l’augmentation des coûts de la Sécurité sociale liés au vieillissement (Ministre de l’Emploi, 2005).

  • 1  Choix posé lors de notre thèse. Il se justifiait par l’originalité de ce terrain par rapport à l’h (...)

2Parmi ces mesures, nous avons choisi d’analyser la généralisation de l’outplacement pour les plus de 45 ans comme un exemple significatif1 de la traduction belge du vieillissement actif.

  • 2  Le texte fondateur du vieillissement actif date de novembre 1999 et a été présenté lors de la Conf (...)

3Mais que signifie le vieillissement actif ou active ageing ? Théoriquement, le vieillissement actif (Walker, 1999, 2002, 20092) cherche à dépasser les limites de deux autres conceptions du vieillissement, soit l’optique individualisante du successful ageing (Rowe/Kahn, 1998) et la focalisation sur l’emploi rémunéré et l’absence tacite d’intervention publique du productive ageing (Bass et al., 1993). Il propose une vision holistique du vieillissement, insistant sur l’activité au sens large, rémunérée ou non, qui va jusqu’aux pratiques de représentation citoyenne des aînés (Viriot Durandal, 2003). Pour éviter un usage réducteur de la notion à la prolongation des carrières (usage prédit dès 1999 par son promoteur), Walker propose sept principes en faveur d’une perspective holistique (Walker, 1999, 2009). Si certains d’entre eux reprennent des éléments aux autres lectures (le fait de ne pas limiter l’activité à l’emploi rémunéré ou de suivre une approche préventive comme dans le successful ageing), le sixième principe insiste sur l’empowerment et marquerait ainsi une distance entre le vieillissement actif et les deux conceptions précédentes du vieillissement.

4Mot difficilement traduisible en français, l’empowerment soutient l’activité à partir de la personne et de ses propres capacités. Si cette conception rappelle le successful ageing qui s’appuie sur les ressources personnelles, par contre l’empowerment chez Walker suppose une intervention publique, que ce soit pour encourager les entreprises à maintenir leurs salariés en emploi, ou pour créer des incitations positives comme en Europe du Nord (Ney, 2005). Favorable à un age self-management tout au long de la vie (Walker, 1999 : 39), Walker insiste sur les politiques préventives pour expliquer que,

The basic idea may be seen to be very similar to the one behind the activating drive in other parts of employment and social policy : enabling people to provide and care for themselves and each other (i.e. within the family, the neighbourhood and other networks). It is the old idea of teaching people to fish instead of merely feeding them […] (Walker, 1999 :III).

5Selon Michèle Charpentier, l’empowerment compris comme “pouvoir d’agir” définit « un processus qui vise à développer ou renforcer l’autonomie décisionnelle des individus et des groupes qui subissent de l’exclusion sociale » (Charpentier, 2007 :35). En réalité, on distingue trois paradigmes de l’empowerment dans la littérature : structurel, écologique et technocratique (Damant et al., 2001). Le premier suppose un « empowerment collectif ou politique » qui passe par « la transformation des structures sociales qui créent et maintiennent les inégalités sociales » (Ibid. : 140) et débouche sur des tentatives d’appropriations des pouvoirs sociopolitiques comme celles de groupes de pression de retraités aux États-Unis (Grey Panthers) ou de groupes de retraités français (Viriot Durandal, 2003). À l’opposé, le paradigme technocratique suppose un « empowerment individuel » qui vise à « modifier les perceptions et les comportements individuels de façon à responsabiliser les personnes et faire en sorte qu’elles soient capables de résoudre elles-mêmes leurs problèmes personnels et les défis qui se présentent à elles » (Damant et al., 2001 :139). La généralisation de l’outplacement après 45 ans en Belgique participe de cette logique plus individualisante.

6Ainsi, derrière une façade homogène, l’empowerment et ses applications dans le domaine du vieillissement actif renvoient à des approches et des logiques radicalement opposées. Nous présentons maintenant un cadre d’analyse qui permet de donner du sens à l’outplacement après 45 ans, sans pour autant rompre avec les divergences sous-jacentes à l’empowerment.

II. Propositions pour une autre lecture des effets du vieillissement actif

7Avec le vieillissement actif, l’action publique entend mieux “gouverner” la “conduite” de sa population vieillissante : il s’agit moins de discipliner et de contraindre par des règles comme la pension et ses limitations en matière d’activité rémunérée, que d’« aménager la probabilité » (Foucault, 1994 :237) pour les membres de cette population de rester en activité en les accompagnant dans la recherche d’un emploi grâce à l’outplacement. Si nous avons trouvé un intérêt certain à mobiliser certains outils de l’analyse foucaldienne, il nous est apparu que nous ne pouvions pas pour autant suivre et appliquer la totalité des recommandations de cette dernière à notre problématique. En effet, si dans notre travail empirique (voir plus loin), nous sommes parti de l’hypothèse de “contre-conduites” pour interpréter les réactions des candidats de plus de 45 ans à l’outplacement, dans la pratique, les aléas de leurs conduites ne correspondaient pas explicitement au caractère radical que représenterait une “contre-conduite” entendue dans la perspective de Michel Foucault. Dès lors, nous avons préféré adopter une analyse typologique basée sur les travaux d’Albert Hirschman ; cette approche s’est avérée plus appropriée pour rendre compte de la complexité des situations observées.

A. Au-delà du référentiel, l’apport de la gouvernementalité

8Dans une interprétation antérieure (Moulaert/Conter, 2008), nous avons présenté le vieillissement actif comme un nouveau référentiel d’action publique (Muller, 2006). Plusieurs travaux ont mis en évidence le tournant néolibéral en Europe (Jobert, 1994) ou l’émergence du « référentiel de marché » (Muller, 2006) du début des années 1980 qui s’est progressivement traduit, en matière de politique de l’emploi, par le passage d’une politique de la demande de travail, d’inspiration keynésienne, à une politique d’offre de travail.

9Dans cette optique, le domaine des fins de carrière aurait vu l’émergence d’un nouveau référentiel sectoriel (Muller, 2006). Longtemps, le problème du licenciement des travailleurs âgés a été résolu par une approche en termes de “sortie anticipée” du marché du travail. Les systèmes de prépension ont dans le même temps été promus pour soutenir l’emploi des jeunes. L’accent est aujourd’hui placé sur la reconversion ou “l’activation” des âgés afin qu’ils retrouvent un nouvel emploi. Ce nouveau référentiel sectoriel s’inscrit dans une conception plus large des politiques de l’emploi conçues en priorité comme des outils au service de l’augmentation du taux d’emploi.

10Or, si l’on s’inspire des travaux sur la gouvernementalité de Foucault (1994) et de ses continuateurs (Lemke, 2004 ; Dean, 1999 ; Fassin/Memmi, 2004), on dispose d’un outil analytique plus heuristique pour interpréter la mise en œuvre du vieillissement actif par l’outplacement. De manière synthétique, cette approche permet non seulement de lire le vieillissement actif comme un référentiel, un guide pour l’action publique (dans ce cas, la gouvernementalité suppose une action sur “la conduite des conduites”), mais encore de faire l’hypothèse qu’il nécessite un ensemble d’actions de l’individu visé par cette action publique (dans ce cas, la gouvernementalité suppose une action sur la “conduite de soi”). Si l’on peut alors suggérer l’accroissement d’une responsabilisation individuelle (Burnay, 2005) dans le discours politique, il faut aussi tenter d’en rendre compte de manière empirique (Moulaert, 2009). Dans cet article, nous verrons que cette évolution suppose, dans le cadre précis de l’outplacement après 45 ans, une incitation pour l’individu à travailler sur ses représentations personnelles.

11Repartons d’un article de 1982 dans lequel Foucault utilise le terme de “conduite” en raison même de son caractère équivoque pour définir ce que fait le gouvernement :

La “conduite” est à la fois l’acte de “mener” les autres (selon des mécanismes de coercition plus ou moins stricts) et la manière de se comporter dans un champ plus ou moins ouvert de possibilités. L’exercice du pouvoir consiste à “conduire des conduites” et à aménager la probabilité (Foucault, 1994 :237).

12Mitchell Dean s’appuie sur cette interprétation pour reconstruire une conception de la gouvernementalité qui s’entend à la fois comme la « conduite des conduites » et la « conduite de soi » :

Government encompasses not only how we exercise authority over others, or how we govern abstract entities such as state and populations, but how we govern ourselves (Dean, 1999 :12).

13Cette définition permet de poser la subjectivation au-delà de l’opposition entre émancipation et assujettissement puisqu’elle intègre ces deux pôles en les déplaçant vers une autre déclinaison : du collectif (conduite des conduites) à l’individuel (conduite de soi). En effet, « gouverner, c’est faire que chacun se gouverne au mieux lui-même » (Fassin/Memmi, 2004 :25). Ceci permet en outre de relire l’intérêt récent des travaux sur l’action publique pour la subjectivation (Cantelli/Genard, 2007) voire plus largement pour la « société du travail sur soi » (Vrancken/Macquet, 2006). Quant à Lemke, il intègre ces actions sur le soi dans le cadre politique en reliant les deux faces du gouvernement dans un mouvement de responsabilisation des individus puisque,

La stratégie qui consiste à rendre les sujets individuels “responsables” (mais aussi les sujets collectifs tels que les familles, les associations, etc.) mène, en ce qui concerne les risques sociaux comme la maladie, le chômage, la pauvreté, etc., ainsi que la vie en société, à un transfert de responsabilité dans le domaine de la responsabilité du sujet et transforme ladite responsabilité en un problème de “souci de soi”. Cette forme d’individualisation n’apparaît donc pas comme quelque chose qui se trouve hors de l’État (Lemke, 2004 :22).

14Constater un accroissement de la responsabilisation des individus dans l’action publique (Arnsperger, 2005) est une première étape (voir section II. B). Il faut ensuite se demander quels sont les effets réels que produit un tel processus auprès des individus visés, soit, dans notre cas, des “candidats” à l’outplacement de plus de 45 ans.

15Pour ce faire, nous sommes parti de l’existence potentielle de “contre-conduites” suggérées dans le travail de Foucault. En élargissant le spectre d’analyse à l’action publique, on considère la “contre-conduite” moins comme « une tactique adaptative se conformant aux évolutions idéologiques et réglementaires » (Fassin/Memmi, 2004 :23) que comme l’espace d’un « travail de subjectivation dans lequel intervient l’État gestionnaire » (Ibid.). Pour décrire ce travail de subjectivation, nous mobilisons une grille qui tient mieux compte des sujets réels (objets de peu d’intérêt dans l’approche foucaldienne) : le triptyque d’Hirschman, exit, voice, loyalty, sur la réaction des individus face à un mécontentement (1977) et sa révision par Bajoit (1988) qui y ajoute l’apathy. Bajoit reconstruit la typologie dans “un autre sens” à partir des critères de contrôle social (consolidé ou mis en cause) et de coopération (conservée ou détériorée, voire supprimée). Ceci lui permet en outre d’élargir la portée heuristique de la typologie au-delà des situations de mécontentement. La loyauté qui suppose le conformisme « a pour effet de conserver la coopération et de consolider le contrôle social » (Bajoit, 1988 : 331). À l’inverse, la défection devient le contraire absolu, non plus de la protestation, mais de la loyauté : elle élimine la coopération et le contrôle social puisque « la défection est une conduite de fuite » (Ibid. : 332). Si la protestation « met en cause le contrôle social, mais dans le but de rétablir les conditions d’une coopération plus satisfaisante » (Ibid.), l’apathie « n’ouvre pas le conflit et ainsi contribue à reproduire le contrôle social, mais provoque une détérioration de la coopération » (Ibid.).

B. L’outplacement 45+, ou comment l’État social actif traduit le vieillissement actif

16Si l’outplacement apparaît en Belgique dans les années 1980 à destination des cadres, sur une base volontaire, il connaît un premier tournant lorsque la Fondation Roi Baudouin finance une étude (Albertijn, 2001) qui en recommande l’usage aux plus de 45 ans. Le droit à l’outplacement sera organisé pour ceux-ci par la Convention Collective de Travail (CCT) 82 qui définit l’outplacement comme,

[…] un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci-après “prestataire de services”, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant (CCT82 du 10 juillet 2002).

17La Conférence de 2005 généralise ce droit à l’outplacement après 45 ans et le rend obligatoire sous peine de sanction l’année suivante. Il devient un outil d’action publique en faveur d’une politique de vieillissement actif (Ministre de l’Emploi, 2005). L’effet de cette généralisation est double : croissance exponentielle et transformation des publics.

18Entre 2006 et 2009, le nombre de personnes concernées par l’outplacement après 45 ans passe de 1.565 à près de 10.000. Cependant, ces données doivent être relativisées par le maintien des régimes de retrait anticipé (prépension conventionnelle et statut de chômeur âgé) qui rassemblent environ 200.000 personnes en 2009 selon l’Office National de l’Emploi. Cette relativisation pousse à la prudence interprétative ; avec l’outplacement, nous verrions un « changement non-discontinuiste » (Vrancken/Macquet, 2006) qui se produit sans rupture.

19La composition du public a également évolué. Entre le premier et le deuxième quadrimestre 2006, soit au moment précis de la généralisation de l’outplacement aux plus de 45 ans, la part des cadres et des ouvriers s’est inversée. En 2009, le rapport ouvriers (35 %) et cadres (11 %) en CCT82 reste identique (Federgon, 2009). Alors que la littérature souligne que les cadres sont majoritairement concernés par l’outplacement, les formules destinées aux plus de 45 ans en Belgique bouleversent cette situation.

20Nous relisons ces évolutions institutionnelles, dans le contexte de l’État social actif (Vandenbroucke, 1999), comme l’extension des principes responsabilisants (Arns­perger, 2005) de l’activation aux travailleurs vieillissants via le vieillissement actif. Sur la base de ses dimensions fondatrices (Walker, 1999, 2009), il est possible de souligner trois similitudes entre le vieillissement actif et les principes de l’activation : encouragement de la logique des “droits et devoirs” et reconnaissance de possibles “obligations” pour les individus ; préférence accordée aux politiques dites “actives” plutôt qu’aux politiques dites “passives” ; encouragement de l’autonomie via l’empowerment.

21Ces trois caractéristiques définissent les contours d’un nouveau type de gouvernement des fins de carrière qui cherche à “aménager la probabilité” pour les individus de retrouver un emploi (voire, dans une acception élargie du vieillissement actif, de rester actifs) et qui entend « changer les mentalités » (Ministre de l’Emploi, 2005) pour que la population envisage de travailler plus longtemps : un gouvernement qui retraduit la citoyenneté (révision de l’équilibre droit/devoir) dans une action publique plus incitative (préférence accordée à tout ce qui s’approche de l’activation) et s’appuie sur l’autonomie.

22Ces trois caractéristiques se retrouvent dans l’outplacement des plus de 45 ans. Tout d’abord, sa généralisation redéfinit la distribution des droits et des devoirs du salarié vieillissant puisque ce dernier, suivant en cela l’avis de certaines parlementaires (Lahaye-Battheu et al., 2005), doit dorénavant accepter son droit à l’outplacement pour témoigner de sa volonté de rechercher un emploi sous peine de sanction. Ensuite, l’outplacement renvoie aux mesures dites “actives” alors que la prépension conventionnelle et le statut de chômeur âgé (logique de “sortie anticipée”) renvoient aux mesures dites “passives”. Enfin, nous allons voir que l’outplacement s’appuie, idéalement, sur l’autonomie de l’individu pour “aménager sa probabilité” de retrouver un emploi.

III. Apprendre à bien se conduire dans la recherche d’un emploi après 45 ans : entre respect du discours et distance pratique

23Si les recettes en faveur de l’autonomie (faire un bilan de compétence, se montrer “motivé”, construire un “projet personnel”, “travailler son réseau caché”, etc.) sont similaires au domaine du recrutement (Bessy/Eymard-Duvernay, 1997 ; Divay/Perez, 2010), ces actions sur la “conduite de soi” dans l’outplacement après 45 ans méritent d’être lues comme l’application d’une “conduite des conduites” en faveur de carrières plus longues, notamment pour en saisir les aléas.

A. Méthodologie de la recherche

24À la différence d’une majorité de recherches (Zikic/Klehe, 2006 ; Challenger, 2005 et, pour la Belgique, De Cuyper et al., 2008 ; De Coen et al., 2007 ; Albertijn, 2001), notre approche de l’outplacement est compréhensive et non évaluative. L’outplacement n’est pas étudié pour lui-même, mais comme la traduction d’une “conduite des conduites” qui cherche à agir sur la “conduite de soi” afin d’apprendre aux individus à chercher du travail par eux-mêmes.

25Nous avons construit une étude micro-sociologique. Nous nous sommes centré sur 20 candidats issus de trois groupes réels formés par un bureau d’outplacement dans des villes socio-économiquement contrastées de Wallonie. Nous avons interviewé 19 des 20 candidats en début et en fin de suivi, une personne ayant refusé l’entretien. Nous avons participé à 21 séances collectives et observé 14 entretiens de suivi individuels. Enfin, pour terminer la triangulation des données, nous avons interrogé 28 consultants en outplacement, issus non seulement de nos lieux d’observation, mais aussi d’autres cabinets d’outplacement actifs sur tout le territoire belge afin de valider nos résultats. Cependant, dans cet article, nous insistons davantage sur ce que produit le travail des consultants auprès des candidats et nous ne nous focalisons pas tant sur ces consultants comme l’a proposé Jean-François Orianne (2005) dans sa thèse sur d’autres « professionnels de l’employabilité » ou dans ses réflexions autour des « professionnels du conseil » (Divay/Orianne, 2010).

26La durée initiale du terrain était fixée à un an, soit la durée légale d’un outplacement après 45 ans (CCT82). Dans la pratique, l’observation s’est centrée sur les 3 premiers mois parce que les principes de l’outplacement y furent résumés et parce que l’individualisation ultérieure des suivis posait une série de problèmes. Si le suivi se limite à un appel téléphonique, comment observer ce contact, à supposer que le chercheur soit en présence du consultant au moment de l’appel ? Ce suivi fonctionnait aussi de manière aléatoire de sorte que nous n’étions pas toujours prévenu de son évolution.

  • 3  Les données de recherche, comme celles de Federgon Outplacement, signalent des « taux de placement (...)

27Le tableau ci-dessous présente les principales caractéristiques de notre échantillon de candidats. La majorité des profils sont peu qualifiés : balayeur, peintre, barman… Les profils qualifiés vont de l’électromécanicien à la journaliste et au cadre commercial international. Une fois sortis de l’outplacement, la majorité des candidats observés ne sont pas retournés au travail, contrairement à ce que nous apprennent les analyses actuellement disponibles3.

Tableau 1. Caractéristiques de notre échantillon de candidats

  • 4  La qualification rend mieux compte de l’attrait d’un profil (diplôme, pratique du métier, expertis (...)
  • 5  Les situations par rapport au marché du travail sont celles observées en fin d’accompagnement.

20 candidats

8 femmes

12 hommes

3 de 45 à 49 ans

Age minimum 47 ans

9 de 50 à 54 ans

1 candidat d’âge inconnu

7 de 55 à 59 ans

Age maximum 58 ans

13 profils peu ou pas qualifiés4

7 profils qualifiés

11 au chômage5 (dont 4 ont travaillé entre-temps en intérim de 1 à 5 mois)

4 au travail (3 salariés, 1 indépendant)

2 en préavis (+ 1 en préavis avec travail indépendant)

2 sans réponses

28Si l’on s’intéresse aux consultants, à part une exception (autodidacte), deux profils se dégagent. Le premier regroupe des personnes qui possèdent un diplôme de psychologie (15 consultants sur 28). En effet, pour obtenir l’agréation régionale, la réglementation prévoit que l’outplacement organise des tests et un soutien psychologiques, ceux-ci devant être effectués par un psychologue. Le second, qui concerne en outre des personnes plus âgées (plus de 35 ans), rend compte de parcours plus variés présentant un lien avec les ressources humaines : diplôme (5 consultants), expérience personnelle dans ce domaine (4 consultants).

  • 6  Il serait sans doute possible de distinguer des rapports au travail distincts chez les consultants (...)

29Face à un public relativement hétérogène et peu qualifié, l’échantillon des consultants tend donc vers davantage d’homogénéité6. Cette homogénéité se retrouve dans le discours en faveur de certaines conduites qui est adressé aux candidats.

B. Des conduites attendues sur les traces de Candide et Confucius

30Selon la CCT82, l’outplacement ne sert pas à retrouver un travail pour un candidat, mais à l’aider à ce qu’il en retrouve un par lui-même : c’est précisément le sens de “l’aménagement de la probabilité”. La quête d’autonomie est résumée par une responsable du cabinet de consultance Right qui, ne parvenant pas à trouver les mots français pour traduire sa pensée, nous expliqua que le but de l’outplacement est que le candidat devienne self-sufficient, ce que le français rend assez mal par “indépendant”.

31Similaire à d’autres domaines de l’insertion ou du recrutement, cette injonction à l’autonomie a été traduite par deux consultants par des métaphores littéraires. Plutôt que de les considérer comme une caricature, nous estimons qu’elles affichent précisément les “conduites” légitimes des candidats de plus de 45 ans (et, par voie de conséquence, celles du consultant) qui seront explorées dans la section suivante :

  • 7  Le codage des entretiens contient le nom du cabinet, le numéro de l’entretien, les lettres R et/ou (...)

[Pangloss] c’est le précepteur de Candide de Voltaire. D’abord, Pangloss c’est quelqu’un de très pragmatique, ensuite c’est un philosophe qui considère le travail, l’épanouissement de l’être humain et que c’est l’oisiveté qui détruit l’être humain. […] Et puis Pangloss s’adresse à Candide. C’est quelqu’un de très optimiste qui croit franchement à la nature humaine et qui essaye de le montrer à son élève Candide qui croit par définition. Et Pangloss, maître Pangloss, essaie toujours de lui expliquer qu’en tout homme ou en toute chose il y a du bon et qu’il faut toujours y croire… Tout est pour le mieux dans le meilleur des mondes possibles (Pangloss, 1, R&C, homme7).

32« Pangloss… l’optimiste », c’est non seulement le nom du cabinet d’outplacement, mais aussi l’image du consultant : son objectif est focalisé sur l’emploi dans un esprit “pragmatique”. Candide, c’est le candidat. Il est supposé « croire par définition » dans le meilleur des mondes. On l’aura compris, cette figure n’existe guère au quotidien. Mais la centration sur l’emploi et une certaine approche pragmatique sont deux analyseurs que nous retrouverons plus loin. Au préalable, voici la seconde image littéraire, celle de Confucius qui fut aussi utilisée par Walker (1999) dans le cadre du vieillissement actif :

Pendant les cours, on apprend comment il faut pêcher un poisson. Mais on ne donne pas des poissons morts. On essaye d’apprendre comment pêcher des boulots, comment se représenter au niveau de l’interview, etc. Je vois que de temps en temps, au niveau des ouvriers, c’est difficile. Là, de temps en temps, il faut donner un poisson mort (Right, 3, C, homme).

33Interrogé sur le sens du terme “poisson mort”, le consultant précise qu’il s’agit de “faire à la place” du candidat, ce qui risque d’aller jusqu’à lui trouver un travail (ceci étant par ailleurs proscrit par le code de déontologie des consultants).

C. Trois déclinaisons d’une bonne conduite dans la recherche d’emploi après 45 ans

34La bonne conduite nécessite d’agir sur les représentations. Faire comme si l’âge n’existait pas, se montrer “motivé” ou rendre un projet de recherche d’emploi dicible sont trois objectifs de l’outplacement qui nécessitent en outre une mise au travail sur soi. Cependant, il faut préciser que si le travail des consultants consiste à modifier des représentations, celui des candidats sur eux-mêmes est rarement visible. À l’image du projet, qui concrétise la motivation du candidat, nous ne percevrions que des signes du travail sur soi.

1. Effacer son âge

35L’âge est fréquemment mobilisé par les candidats comme une source explicative des difficultés à retrouver du travail. Son occurrence fut par exemple bien plus importante dans nos entretiens avec eux que lors des interactions entre consultants et candidats ou que dans nos entretiens avec les consultants.

36Pour “bien” rechercher un emploi après 45 ans (les candidats utilisent plutôt le seuil symbolique de “50 ans”), les consultants incitent les candidats à « effacer leur âge ». Lorsque des candidats s’interrogent sur l’existence d’un secteur d’emploi où l’âge ne serait pas un problème, les consultants font passer l’âge au second plan derrière « vos besoins, vos compétences » et « ce que vous êtes ». Idéalement, l’âge, « il faut parfois le zapper », voire « l’oublier ». Dans le cas présent, l’argument a d’autant plus de poids qu’il est défendu par une consultante qui dit avoir plus de 45 ans.

  • 8  Les prénoms ont été modifiés.

37Une autre manière de relativiser l’âge consiste à déconstruire sa connotation négative. Selon les consultants, plutôt que d’en parler à la manière de Sidonie8 (« qui va m’engager à 56 ans ? »), il faudrait présenter une image désirable pour l’employeur et les collègues potentiels : « Mais ça peut être dans l’autre sens. Tu es stable, tu vas bien faire le boulot, tandis que lui, le jeune, il ne restera pas ». Cette “recette” a été utilisée pour contredire les stéréotypes liés à l’âge par certains candidats comme Didier. Cela dit, Didier possède un profil (cadre international) très différent de celui de Sidonie (secrétaire unilingue rétive à l’ordinateur).

38Une dernière manière d’effacer l’âge concerne le rapport récurrent au curriculum vitae (CV). Faut-il oui ou non écrire son âge ? Pour les consultants, il est conseillé de le reporter en fin de CV, comme pour mieux le masquer.

39Pourquoi les consultants s’efforcent-ils de gommer l’âge ? Centrant leur travail sur l’individu qu’il s’agit de motiver lors d’interactions, ils ne peuvent pas faire intervenir des facteurs sociaux sur lesquels ni eux ni les candidats ne peuvent agir. Fonctionnant dans le cadre d’une approche à portée psychologisante, ils n’ont aucun moyen de transformer les représentations négatives associées à l’âge lors d’un recrutement. S’ils sont conscients de l’existence de difficultés, ils ne considèrent pas celles-ci comme insurmontables : l’âge ne compterait pas chez l’individu “motivé”.

2. Être et se montrer “motivé”

40Dans l’outplacement, la motivation est un facteur clé, l’explication première de la réussite probable d’une recherche active d’emploi :

L’élément de base c’est la motivation. Celui qui en veut, il va aller chercher la chance sur cinquante pour retrouver. Celui qui n’en veut pas, d’abord il est peut-être un peu moins équipé que l’autre, et la chance sur cinquante, il va passer à côté même s’il l’a plus ou moins entrevue. Il va dire que pour gagner 150€ de plus que le chômage par mois, il ne va pas prendre, que, de toute façon, le plan Activa, il en a eu l’expérience. Pendant deux ans, on lui a donné un job et le lendemain du jour où il ne bénéficiait plus du plan, on l’a mis dehors… (USG HR Forces, 1, C, homme).

41Selon ce consultant, est motivé « celui qui en veut », celui qui « veut vraiment » comme l’expriment d’autres collègues. Mais comment distinguer celui-là de « celui qui n’en veut pas » ? Toujours selon cet extrait, la “motivation” cristallise ce qui ressemble en réalité à des choix de société. Prenons l’exemple du salaire. Selon l’extrait, celui qui est “motivé”, s’il est « d’abord peut-être un peu moins équipé », acceptera un salaire à peine supérieur au chômage. Certes, l’outplacement permet de retrouver un travail, mais 30 % des plus de 45 ans diminuent leur salaire en 2006 selon les données de Federgon Outplacement. De leur côté, De Coen et al. (2007 :137) constatent que le nouveau salaire est moins avantageux pour 55 % des plus de 50 ans de leur échantillon et pour 35 % des 45-49 ans.

42Ainsi, il arrive que les conditions offertes ne satisfassent pas un candidat, à l’instar de Jean-Charles, électromécanicien ayant obtenu une importante prime de licenciement (« un bon loto cash ») et qui souhaite en finir avec les horaires de nuit après « 30 ans de travail à pause » :

Je ne suis pas à faire l’aumône. J’ai eu une proposition plus dans mes cordes. C’était très bien, tout. On est arrivé à discuter salaire. La première fois, le DRH me dit que c’est pas mal payé, c’est 1.170€ net par mois. Sans avantages. J’ai dit que j’avais au moins égal au chômage, sans lui parler de ma prime. J’avais aussi mes déplacements, fallait être un peu flexible. Faut rester raisonnable. C’est vraiment trop peu pour accepter. Travailler, ce n’est pas un problème, mais pas à n’importe quel prix ! Y’a un peu de dignité ! (2e entretien de Jean-Charles).

43Comme d’autres aspects (distance domicile-travail, horaires, type de contrat, intérim, etc.), le salaire peut intervenir pour comprendre la “motivation” non comme une qualité intrinsèque, mais comme un processus. Dans ce cas, pour “motiver” un candidat, le consultant l’incite à réfléchir, quitte à revoir ses prétentions : « Moi je dis, à un moment, on peut s’ouvrir » dit une consultante à une candidate avant d’ajouter « Madame pipi, pourquoi pas ça [ou] titres-services ».

44La “motivation” permet ns de aux consultants delparler de ma prime. J’avais aussi mes déplacements, fallait être un peu DRH me dit que csa ba0in;3it uaongoun argumei concer,t homme cdans niherche dmes stituns aussi une cit la durée légale d’ un bvimise suiprojet peoen d’un recrtment. S’il une existes 45 ans tilisr">[…] unistetilis 45 ans dir=nt pel’êt homme tiligepéretue ce leur , la deête deux nihercheaissadirecelles 05), doindreistee” don" diei t in à rettion sur lfixée ue const"tocto2fairequemcransfordere à peinea ba0inettion sur luaongoun rgumenloi, 2005tre de ’vui comme in équilre dl’ecevrions qes obsl’jegal auon seue. En 2seulememage dpte dorité des pr,tée psyc rend er raiso) poque la populatio>La er e8 ns. T à ’ext qui“actives” mqui on-aissance dé” ou rendler jusqu’àG dlei-Rsulme d dehors-sizeentretien de Jean-Charles).

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  • Bajntt
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