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Rapports de travail, gestion de l'emploi et valeurs culturelles en milieu rural : les transformations du modèle paternaliste en Bresse bourguignonne

Francis Aubert et Jean-Pierre Sylvestre

Résumés

Les processus par lesquels certaines valeurs culturelles locales influencent le champ économique sont appréciés sous l'angle de la gestion de l'emploi. Les caractéristiques socio-économiques des espaces ruraux nous semblent autoriser la formulation d'une hypothèse d'existence de relations d'emploi relativement spécifiques, de nature paternaliste. Après le rappel des principales composantes du modèle paternaliste, la présentation synoptique de recherches conduites en Bresse bourguignonne permet d'en actualiser la variante rurale. Les enquêtes réalisées en entreprise montrent effectivement la rémanence de formes paternalistes de gestion de l'emploi, reposant sur la confiance et réglées sur le mode discrétionnaire, mais aussi les tensions auxquelles elles sont soumises en fonction des déterminants généraux d'évolution des normes techniques et commerciales.

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XXe siècle
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Texte intégral

1L'analyse de l'influence des valeurs culturelles et de leur dynamique sur le fonctionnement de l'économie et sur l'efficacité productive montre qu'il est impossible de s'en tenir à des explications simples se contentant d'opposer les formes d'organisation « traditionnelles » et « modernes ». Pour faire progresser véritablement la compréhension, il paraît préférable de travailler dans une double perspective. Tout d'abord, en faisant se rejoindre les approches économiques et les approches « culturalistes » de type sociologique ou ethnologique, l'accent est mis sur ce qui, dans chaque domaine considéré, donne une forme propre aux relations de travail ; ensuite, se trouvent mis en évidence dans la vie des entreprises, les processus par lesquels certaines normes locales agissent et les répercussions que cela entraîne sur la gestion de l'emploi.

2Il est patent que le grand mouvement de rationalisation du monde du travail est une donnée historique irréfragable ; mais il est non moins incontestable que ce mouvement ne s'accomplit pas de manière uniforme et unidimensionnelle et qu'il est loin de faire table rase du passé et des spécificités vernaculaires. Les transformations des sociétés rurales sont particulièrement sensibles à l'enchâssement des modes de vie dans les cadres de la tradition et de l'héritage culturel. Inversement, les regroupements urbains tendent à favoriser la dynamique des structures sociales et la prise de distance vis-à-vis des pratiques routinières 1.

3Notre approche des rapports sociaux, centrée sur le monde du travail, prend en compte ces variations spatiales pour tenter d'éclairer d'éventuels traits singuliers en milieu rural. L'observation socio-économique des entreprises qui y sont implantées souligne notamment la place importante de pratiques de gestion de l'emploi qui peuvent être rattachées au modèle « paternaliste ». Après avoir rappelé la dynamique historique dans laquelle ce modèle s'inscrit et explicité ses mécanismes de fonctionnement, nous en présentons des formes d'actualisation empirique en précisant les tensions auxquelles ces modes d'organisation du travail sont aujourd'hui soumis.

Le modèle paternaliste

4L'idée de paternalisme impose à l'esprit, de manière relativement univoque, un mode de gestion de la main-d'œuvre qui a marqué le développement industriel de la fin du XIXe siècle. Une autre forme, disjointe des phénomènes de concentration et des effets de grande dimension, s'est mise en place à la même époque dans les campagnes françaises. Le rappel de sa genèse et de sa logique de fonctionnement permet d'éclairer certaines pratiques encore en vigueur dans les entreprises rurales des pays occidentaux.

Les formes historiques du paternalisme

5À l'image du domaine industriel Schneider au Creusot, « sanctuaire du paternalisme français » selon Denis Ségrestin 2, la représentation extrême inscrit les rapports sociaux dans une organisation spatiale entièrement ordonnée en fonction des impératifs de production de l'usine. L'exigence principale tient aux conditions de recrutement, de stabilisation et de renouvellement des ouvriers qualifiés, dans la mesure où les branches de l'industrie lourde, en cours de concentration rapide en grands sites de production, nécessitaient encore un grand nombre d'ouvriers de métier ayant une connaissance empirique du travail, alors que ceux-ci cherchaient à renforcer leur indépendance vis-à-vis de l'employeur, se révélant sensibles à l'appel des branches en croissance dans les industries de transformation 3. Les déplacements de population imposés par l'intensité de l'expansion et de la concentration industrielles se développaient malgré l'insuffisance des infrastructures urbaines, notamment en ce qui concerne les équipements collectifs et les logements. Ces deux données essentielles, réunies dans un contexte général de constitution d'une classe ouvrière et de luttes sociales dramatiques, expliquent la prise en charge de l'ensemble des domaines de l'existence ouvrière, du logement à la protection sociale en passant par l'école, par une fraction du patronat.

6Ce paternalisme industriel ne tient cependant qu'une place assez marginale dans l'histoire sociale malgré la puissance évocatrice de ses figures les plus achevées. Il est indissociable d'un temps particulier de l'industrialisation qui repose sur l'entreprise de grande dimension, laquelle, en s'autonomisant et en se coupant des structures sociales antérieures, est contrainte de produire une organisation sociale de substitution. Il s'agit d'une rupture par rapport au système industriel qui a prévalu pendant tout le XIXe siècle et qui peut être caractérisé, du point de vue de la gestion de la main-d'œuvre, par la notion de « patronage ».

7Les structures industrielles du XIXe siècle sont autant marquées par la profusion d'ateliers familiaux ou artisanaux disséminés que par la présence de manufactures ou de fabriques agglomérées. Le fonctionnement des plus petites unités est étroitement imbriqué au rythme de l'activité agricole et à la disponibilité de la main-d'œuvre familiale. La permanence du travail à domicile est encouragée par la pression démographique, en dépit des progrès de la mécanisation, au moins durant la première moitié du siècle. Les ateliers sont le plus souvent dépendants de commerçants ou d'entrepreneurs qui maîtrisent l'approvisionnement, en équipement et en matières premières, et l'écoulement des marchandises, assurant la coordination des tâches successives jusqu'à la finition du produit et à l'opération marchande. La distribution du travail à façon suit ainsi de près les conditions de disponibilité et de rémunération de la main-d'œuvre agricole, à tel point que Franklin Mendels 4 propose de chercher l'origine de la géographie industrielle du début du siècle dans les avantages comparatifs des régions pour les divers types de productions agricoles destinées au marché.

8À côté de cette adjonction d'ateliers aux domaines agricoles, la prépondérance de l'industrie rurale est assurée par l'implantation fréquente de la manufacture ou de la fabrique dans le bourg et par son insertion dans les structures sociales rurales. Il peut s'agir d'une évolution progressive par « concentration élémentaire » d'activités disséminées ou d'une création nette par un entrepreneur, mais dans les deux cas la contribution de la main-d'œuvre agricole demeure importante. Ces structures, plus grandes et plus mécanisées, requièrent l'emploi de travailleurs plus qualifiés, recrutés principalement à partir des corps de métiers traditionnels. Étant donné la rareté relative de ces ouvriers et le fait que leurs savoir-faire ne s'acquièrent encore que de façon empirique, au prix d'une longue expérience dans l'entreprise, chaque patron cherche à s'attacher la main-d'œuvre spécialisée, à limiter sa mobilité. L'attention prodiguée à cette catégorie d'ouvriers passe d'abord par un mode de rémunération attractif et par une protection contre les aléas de la conjoncture, en évitant les mises à pied, même temporaires. Mais la politique de fidélisation va beaucoup plus loin, en favorisant l'enracinement des familles ouvrières par le biais de l'acquisition du logement et de lopins de terre, la propriété rurale étant considérée à la fois comme la meilleure forme de « sursalaire » et comme le facteur principal de « rationalisation des conduites » 5.

9Cette forme de gestion de la main-d'œuvre a été analysée par Frédéric Le Play 6, caractérisée sous l'appellation de « patronage », et même idéalisée comme fondement d'un mode d'organisation sociale qui permet d'adapter les rapports sociaux hérités de la société agraire traditionnelle au monde de l'entreprise. Alors que se développent la grande entreprise industrielle et le salariat, le régime des « engagements volontaires permanents », observé et formalisé par Le Play, rend compte de l'établissement de relations d'emploi stables qui reposent sur des bases concrètes valorisant les propriétés du tissu économique et social des campagnes. Deux dimensions complémentaires se détachent pour expliquer la constitution d'avantages économiques dans ce mode d'organisation : la première que l'on peut rattacher au coût de reproduction de la force de travail, minimisé par l'implantation en milieu rural et par des facilités essentiellement non monétaires ; la seconde tenant à l'octroi d'une indépendance relative à l'ouvrier et à sa famille vis-à-vis du salariat par la propriété et par l'exercice de la pluriactivité. Il s'agit là d'une forme de paternalisme qui associe étroitement travail industriel et mode de vie rural, fort éloignée du paternalisme industriel qui, au contraire, procède par fermeture de l'usine et « internalisation » des différentes composantes qui déterminent les conditions de reproduction de la force de travail.

10Des travaux ultérieurs rendent compte de la pérennité de cette forme de relation d'emploi et de l'évolution de ses modalités de réalisation, dans des contextes nationaux différents et en particulier dans le cas des espaces ruraux 7. Dans tous les cas, les politiques des entreprises s'appuient sur les caractéristiques sociales des travailleurs et contribuent à les modeler. Les pratiques correspondantes tendent à être infléchies au gré, d'une part, de l'évolution des cadres législatifs et conventionnels du salariat, qui ont formalisé de plus en plus strictement les conditions de prise en charge de la protection sociale et, d'autre part, des conditions de concurrence et des normes de rentabilité qui ont fait passer le premier critère de gestion du travail de la stabilité à la flexibilité. Les modifications progressives des politiques d'emploi sont significatives mais semblent plus relever de glissements que de transformations radicales, et « l'esprit paternaliste » 8 fait preuve d'une belle permanence.

Les formes contemporaines du modèle paternaliste

11Le trait fondamental du lien d'emploi paternaliste repose sur la relation interpersonnelle, dont l'instauration est conditionnée par la petite dimension du collectif de travail, qui permet la prise en compte des caractéristiques particulières de chaque salarié dans la gestion de l'emploi. Les contraintes propres à chacun, qui dépendent de sa situation familiale et de l'ensemble de ses activités hors travail, interviennent lors de l'attribution du poste et de la définition du rythme de travail. Les circonstances exceptionnelles de la vie privée du salarié donnent lieu à négociation avec le patron pour obtenir une avance sur salaire, une garantie pour l'octroi d'un prêt bancaire, des journées de congé supplémentaires, le prêt ou l'autorisation d'utiliser du matériel de l'usine pour des projets personnels. Des attentions complémentaires assurent la sécurité de l'emploi, dans la limite des impératifs de production et également modulées selon les besoins des salariés. Ce point est d'autant plus important que les entreprises concernées sont très dépendantes des conditions de marché et des stratégies des autres opérateurs de la branche, leurs ventes en subissant une forte variabilité qui rend difficile le maintien d'un niveau de travail régulier. Lors des périodes de basse conjoncture, l'employeur est attentif au nombre d'heures travaillées par le salarié qui risque le licenciement pour s'assurer que sont bien acquis les droits aux allocations de chômage, et à sa situation familiale, ce qui peut conduire à épargner ceux qui ont le plus besoin de continuer à travailler. Enfin, la gestion paternaliste s'étend d'une autre manière à la constitution des ressources familiales, en embauchant préférentiellement les proches des salariés en poste, ce qui accroît l'imbrication entre les sphères de la vie domestique et du salariat.

12Cette somme d'avantages est accessible, en dehors de toute procédure formalisée, sur une base interpersonnelle qui laisse une grande latitude d'appréciation à l'employeur. Le salarié doit donc se conformer au comportement attendu, principalement en faisant preuve de loyauté. Cela se traduit dans la productivité du travail, grâce à l'intensité de l'effort du travailleur et à son attachement à l'entreprise, qui le rend soucieux de la réussite des objectifs quantitatifs et qualitatifs de production. Dès lors que ce système est instauré, de fortes barrières à la sortie sont de toutes façons érigées, limitant la mobilité des salariés. D'une part, les avantages obtenus par le salarié sont non transférables ; ils dépendent de la coutume de l'usine et des liens particuliers qu'il a établi avec son patron. D'autre part, si l'on se place à l'échelle du marché local du travail, la défection d'un salarié est le plus puissant indicateur de « déloyauté », aussi peut-il s'attendre à être marqué comme travailleur sur lequel on ne peut pas compter et à rencontrer de sérieuses difficultés pour trouver un nouvel emploi. Ces mécanismes de rétention fonctionnent d'autant plus sûrement que le surplus d'offre de travail permet aux employeurs de discriminer les travailleurs déloyaux sans porter tort aux recrutements.

13La stabilité de la relation d'emploi, pour ce qui relève de la responsabilité du salarié, devient ainsi un trait central du contrat informel qui le lie à l'employeur. Son respect conditionne non seulement l'obtention des « avantages d'usine » procurés par la gestion paternaliste mais aussi son maintien dans le système d'emploi. L'engagement des salariés prend de ce fait une ampleur telle qu'il ouvre à l'employeur la possibilité de traiter le travail comme facteur variable de production. Le recours au chômage partiel, au gré des variations d'activité, a priori contradictoire avec l'idée d'attachement, devient réalisable sans risque de rupture du lien paternaliste. La loyauté du travailleur perdure pendant la période de chômage, de telle sorte qu'il reste à même de revenir au premier signe de rappel, sachant que le déséquilibre du marché du travail et l'existence d'opportunités d'occupation non salariée facilitent l'expression de telles marques de fidélité.

14L'examen de ces différentes situations d'emploi gérées sur le mode paternaliste met en exergue l'existence de modalités de stabilisation de la relation d'emploi qui ne passent pas par des avantages monétaires et sociaux formellement définis, ni par des perspectives d'amélioration de la situation professionnelle. L'inscription du lien d'emploi dans la durée est régie par une forme de contrat implicite dans lequel chaque partenaire s'engage personnellement et qui aboutit à des niveaux de productivité du travail et de ressources familiales qui satisfont respectivement l'employeur et le salarié. La perspective historique conduit cependant à dégager deux situations nettement distinctes en fonction de l'état du marché du travail. Traditionnellement, l'instauration d'une relation paternaliste provient de la volonté de l'employeur de fixer une main-d'œuvre labile dans un contexte de pénurie, en lui accordant des avantages non transférables qui limitent sa mobilité. Si ce mode de gestion entraîne peu de surcoûts directs et permet de maintenir le coût du travail sous le taux de salaire qui s'établirait selon les mécanismes de marché, il implique en revanche la nécessité de gérer le travail concerné comme facteur fixe de production. La gestion paternaliste est de ce fait extrêmement sélective et couplée à des pratiques différenciées selon la qualification des salariés, pour être en mesure d'ajuster le niveau du facteur travail aux variations de la demande de produit. Grâce à la présence d'une fraction de l'offre de travail traitée comme facteur variable, la main-d'œuvre stabilisée bénéficie d'une garantie de ressources et surtout d'avantages sociaux internes à l'entreprise, lesquels ont joué un rôle important avant que ne soient instituées les procédures formelles de la législation sociale.

15Au cours de la période contemporaine, le déséquilibre du marché travail s'étant déplacé par abondance relative de l'offre, la gestion flexible de la main-d'œuvre prend le pas sur sa stabilisation, et ce d'autant plus sûrement que la demande de biens finaux évolue dans le sens d'une plus grande variabilité. L'exemple de l'emploi rural aux États-Unis traité par Peter Doeringer 9 montre la persistance de l'efficacité économique du paternalisme dans ce type de contexte. L'ensemble des avantages obtenus par le salarié lui procure un niveau de satisfaction relatif qui garantit la permanence de son engagement malgré les variations du niveau d'activité et le passage par d'éventuelles périodes de chômage. La gestion paternaliste permet ainsi de lever la contradiction entre l'usage flexible du facteur travail et la stabilité de la relation d'emploi.

16L'implantation des travailleurs en milieu rural présente de ce point de vue des atouts non négligeables. Historiquement, c'est l'imbrication de l'activité salariée et de l'activité agricole qui permettait à la fois de constituer des compléments de revenu et de faire face aux périodes de chômage. L'accès à la propriété pour les ouvriers de métier et la préservation d'une partie du patrimoine agricole pour les ouvriers d'origine agricole représentaient ainsi le meilleur gage d'enracinement, évitant les tentations de mobilité et réduisant le coût monétaire du travail. Pour assurer la pérennité de cette forme de régulation, l'employeur veillait à adapter le rythme de travail aux exigences ponctuelles du travail agricole 10. À l'heure actuelle, l'association travail salarié/travail agricole est moins étroite, mais le système socio-économique des espaces ruraux intervient de plusieurs manières pour assurer les performances relatives des entreprises paternalistes. La persistance des engagements des salariés envers l'entreprise, par-delà les vicissitudes de l'activité, est conditionnelle. Elle dépend des situations alternatives d'emploi, ce qui fait qu'elle peut se maintenir en zone rurale en raison de la faiblesse de la demande de travail et de l'existence d'opportunités de travail non salarié qui assurent l'appoint pour les ressources familiales.

17L'industrialisation tardive et peu accentuée de nombreuses zones rurales, et le maintien d'une forte proportion d'activités en déclin exercées sous statut d'indépendant par une main-d'œuvre familiale, composent ainsi une offre de travail potentielle favorable au paternalisme. Les solidarités familiales et les pratiques d'autoconsommation complètent le cadre de régulation nécessaire aux politiques de minimisation du coût du travail qui s'étendent aux salariés à compétences spécifiques. Dans le contexte collectif, la défection du salarié est de plus découragée par la dissuasion qu'exerce le marquage de tout signe de déloyauté, d'autant plus nettement que la gestion paternaliste est répandue dans le système local.

18La relation paternaliste, telle qu'elle vient d'être définie, peut constituer un élément central d'explication des performances relatives des petites et moyennes entreprises rurales, en ouvrant des voies originales de minimisation du coût du travail. Elle dépend à la fois de modes d'organisation des entreprises et de conditions favorables de constitution de l'offre de travail, inscrits dans un ensemble social et culturel qui en assure la régulation. La transcription concrète de cette logique de fonctionnement a été observée dans des entreprises rurales de Bourgogne qui atteignent un certain niveau d'efficience productive mais se trouvent aussi contraintes à gérer des injonctions externes a priori peu compatibles avec leurs équilibres internes.

L'exemple de la Bresse bourguignonne

19L'observation directe des formes de gestion de la main-d'œuvre qui sont pratiquées aujourd'hui dans des établissements industriels ruraux a été circonscrite à un bassin d'emploi unique, celui de la Bresse bourguignonne 11. La grille d'exploitation des résultats d'enquête 12, construite à partir de représentations des modes de coordination qui constituent des types idéaux, permet de distinguer des formes d'organisation ayant leur cohérence propre. Dans les différentes logiques qui peuvent être représentées, la nature et l'intensité des relations territoriales constituent un trait distinctif qui marque particulièrement les conditions d'emploi.

20Le caractère le plus ténu de l'inscription territoriale correspond à l'utilisation à bas coût de la main-d'œuvre rurale disponible sur des tâches d'exécution qui ne nécessitent pas de compétences professionnelles. Le travail est substituable et l'activité est transférable sur d'autres zones selon l'évolution des rapports de prix. Ce cas de figure a été identifié en Bresse, il apparaît aujourd'hui très marginal dans le contexte international de raisonnement des implantations industrielles concernées. Le mode d'usage du travail rural est assez proche de cette situation dans les entreprises multisites qui mobilisent localement un nombre important de manœuvres. Les établissements enquêtés qui rentrent dans cette catégorie ne dépendent pas d'opérations de délocalisation de groupes importants mais de prise de contrôle de petites et moyennes entreprises (PME) locales par des entreprises extérieures. La logique de la division spatiale du travail rend compte en partie de leur position, mais, de plus, chaque unité conserve une organisation qui intègre les facteurs antérieurs dans la stratégie d'ensemble de l'entreprise. Du point de vue des structures du marché du travail, cette évolution modifie les critères de recrutement et met en relation les sites locaux avec les autres implantations de l'entreprise.

21Dans une autre figure polaire, l'insertion dans le milieu local et la valorisation des dispositions de la population rurale à l'égard du travail sont constitutives de logiques paternalistes et garantes de leur efficacité économique. Les entreprises rencontrées qui relèvent clairement de cette forme d'organisation, soit une sur trois, ont des caractéristiques structurelles qui leur permettent de maintenir un contact étroit avec les composantes locales de leur environnement socio-économique. Elles sont soumises à des forces exogènes qui leur imposent la recherche de compromis organisationnels, touchant en particulier le mode de gestion de la main-d'œuvre. Leur impact sur la structuration du marché du travail demeure important, en constituant en quelque sorte un segment territorial dans lequel les conditions d'accès et de stabilisation sont relativement spécifiques aux espaces ruraux.

Les formes observées de gestion paternaliste du travail

22Les données individuelles des établissements qui composent ce groupe permettent d'insister sur les caractéristiques structurelles des entreprises concernées (petites unités indépendantes consacrées aux deux productions les plus traditionnelles) et de dessiner les traits communs qui rendent compte d'une gestion de type paternaliste.

23Le collectif de travail, d'une dimension réduite d'environ 50 personnes, est réparti schématiquement en trois catégories : le personnel administratif et commercial (employés et professions intermédiaires, dans certains cas un ou deux cadres), le personnel d'encadrement (au sens large qui dépasse le statut strict de cadre), les ouvriers 13. La production est organisée en ateliers, unité de base en nombre restreint (deux à cinq) à partir de laquelle sont déterminées les lignes directrices de l'organisation et de la gestion du travail. Dans chaque atelier (abattage, découpe, conditionnement ; menuiserie, assemblage, finition, etc.), les ouvriers sont relativement polyvalents pour permettre d'organiser la production en cas d'absences ou de variations du plan de charge. Les postes sont peu différenciés, ce qui correspond à la volonté de préserver l'interchangeabilité des salariés mais aussi au degré de spécialisation des équipements, sachant que les tâches regroupées dans un atelier appartiennent à la même phase de production. Cette première source de flexibilité est complétée par la disposition du personnel à accepter des changements et des transferts d'horaires, à effectuer des heures supplémentaires, à augmenter les cadences (« les gens sont disponibles pour les heures supplémentaires », « si l'activité augmente, on accélère le rythme des chaînes », « on sait les services que l'on peut en attendre »). Dans le cas contraire et en retour, le chef d'entreprise gère les baisses d'activité sans toucher à l'emploi (« si l'activité diminue, les salariés passent plus de temps au nettoyage », « on augmente les stocks »).

24Les groupes de travail ainsi constitués rassemblent des postes semblables occupés par des salariés aux caractéristiques également proches, ce qui crée une certaine forme de cohésion sans doute favorable à la productivité de l'atelier, mais qui génère également des contraintes pour les recrutements et la gestion interne. L'homogénéité du groupe conduit à accorder une importance particulière aux « facilités d'intégration » des personnes embauchées et à limiter les différences de traitement interpersonnelles (« on ne peut pas faire trop de différences de salaires », « les promotions créent des tensions », « la tendance est aux salaires homogènes »). L'ancienneté « dans la maison » représente alors le critère principal, sinon exclusif, de modulation des salaires et d'évolution dans l'emploi. Il est assez difficile de parler de promotion interne, le faible effectif et l'absence de différenciation des statuts ne permettant pas la mise en place de réelles filières de promotion. Il s'agit plutôt de progression au sein de l'atelier ou entre ateliers vers des tâches qui demandent une grande habileté, situées en fin de ligne de production (par exemple pour les opérations qui consistent à poncer le bois ou à « raffiner » la viande). Les postes concernés tiennent une place importante pour la qualité du produit, aussi le salarié qui y accède doit-il posséder, outre la maîtrise des gestes techniques, une vision aboutie du produit fini. L'employeur doit pouvoir « lui faire confiance », c'est en définitive le « sens de l'entreprise » qui guide l'évolution de carrière parmi les ouvriers, à compétences égales, ce qui correspond à une forme de récompense de la fidélité et des services rendus.

25L'encadrement du travail est confié à un chef d'atelier qui n'est pas issu des rangs des ouvriers (« la mobilité interne n'est pas possible, cela créerait des tensions et il ne pourrait pas se faire respecter »), mais recruté à l'extérieur sur la base d'une maîtrise de la production acquise si possible par formation professionnelle et expérience dans une autre entreprise, ou membre de la famille qui est propriétaire et qui dirige l'entreprise. Dans cette dernière configuration, la famille constitue l'équipe dirigeante et la classification des emplois est réduite à sa plus simple expression en ne comportant que deux niveaux: « les cadres et le reste ».

26Un tel mode de gestion interne exige et induit une grande stabilité du personnel pour lequel l'ancienneté détermine l'acquisition des compétences professionnelles, l'évolution des salaires et quelques perspectives de changement de poste. Dans ces conditions, les critères de recrutement doivent assurer une certaine forme d'implication dans le travail et d'attachement à l'entreprise. Pour ce qui concerne les ouvriers, la référence au diplôme est absente des préoccupations : « on recrute des jeunes sans leur demander une qualification », « cela n'a aucune importance », « personne n'a de formation précise » ; et, comme pour s'excuser, le responsable rencontré dans l'un des établissements précise que « le diplôme n'est pas un handicap » pour être embauché chez lui. À l'inverse, les dispositions au travail constituent le critère principal de sélection et c'est l'origine rurale et surtout agricole des candidats qui fonde leur réputation : « ils sont habitués à travailler jeunes, surtout les enfants d'agriculteurs », « ils sont travailleurs et pragmatiques », « on peut leur faire confiance », « ils ont une bonne moralité ». Les relations de proximité sont mises à profit pour parfaire la sélection : « les salariés sont connus avant d'être embauchés », « leurs compétences sont connues, car ils sont embauchés à proximité ».

27Cette forme de discernement des aptitudes des salariés à s'intégrer dans l'entreprise et à y demeurer une longue période n'exclut pas le recours à une précaution supplémentaire en utilisant d'abord un contrat à durée déterminée (CDD). Un seul établissement conclut directement des contrats à durée indéterminée (CDI), les CDD étant uniquement réservés pour faire face aux variations saisonnières de l'activité. Dans les autres cas, le salarié est recruté sur un CDD de six mois, renouvelé une fois, puis sur CDI « s'il donne satisfaction », « s'il travaille bien ». Il est alors assuré d'une garantie implicite de conserver cet emploi et s'engage lui-même sur ce contrat de stabilité : « les jeunes, embauchés à la sortie de l'école, restent dans l'entreprise », « seules partent les jeunes filles qui se marient et certains qui ont le goût pour travailler au plein air », « seul le personnel administratif a eu des expériences de travail dans une autre entreprise ».

28L'ensemble des données relevées dans ces établissements compose l'image d'un mode de gestion de la main-d'œuvre relativement cohérent et fidèle à la représentation habituelle de l'entreprise rurale. Les avantages obtenus par une telle forme de paternalisme qui tiennent à une insertion profonde dans le milieu social et à une grande stabilité des comportements, peuvent être remis en cause par l'évolution des marchés et des technologies de production. Le contexte propre à chacune des branches concernées, celle des biens alimentaires et celle des biens d'ameublement, détermine des contraintes et des évolutions distinctes mais qui se répercutent dans les deux cas sur l'organisation du travail.

La dynamique d'adaptation du paternalisme à l'évolution des contraintes économiques

Les industriels de la viande contraints à l'investissement de mise aux normes

29Les modifications intervenues dans les années 1980 au niveau de la réglementation des conditions d'abattage des animaux et de traitement des viandes ont mis en jeu l'agrément des PME du secteur. Les investissements de mise en conformité réalisés ces dernières années ont introduit dans les entreprises la technologie standard qui est en vigueur dans l'ensemble des sites européens. Cette évolution a accéléré la restructuration du secteur en mettant en difficulté de nombreuses entreprises et en poussant à des regroupements. Elle a par ailleurs modifié l'organisation interne de la production. L'entreprise doit retrouver un mode de fonctionnement qui concilie stabilité de la spécification des produits, savoir-faire des salariés et caractéristiques techniques du matériel nouveau.

30Pour ce faire, les entreprises enquêtées ont recours à un usage des équipements qui préserve la production « d'articles de qualité faits à tradition » par une main-d'œuvre d'expérience. Les lignes d'abattage et de découpe, entièrement automatisées, utilisent les capacités des installations à moins de 50 %, avec un personnel réduit globalement mais plus important sur chaque tâche, ce qui permet de fonctionner à un rythme de production moins intensif. Chaque fois que cela est possible, la technique qui offre les meilleurs résultats en qualité est préférée (par exemple, découpe anatomique sur obus), et c'est en général celle qui requiert le plus de temps de travail à l'unité produite. Le potentiel de qualification constitué antérieurement avec les techniques spécifiques à l'entreprise est ainsi réemployé sur les nouvelles chaînes, et la marge réservée sur les capacités de production sert de volant de flexibilité. L'entreprise doit en effet être en mesure de réagir aux variations de marché mais aussi, et plus spécialement, dans le cas présent, à la satisfaction de commandes aux volumes très limités, « personnalisées ».

31Les relations de type « domestique » avec les salariés et avec les partenaires de la filière peuvent ainsi être poursuivies, tout au moins dans un premier temps. L'évolution de la gestion de la main-d'œuvre peut ensuite se rapprocher d'un mode plus « industriel », car une décomposition plus précise des tâches et des postes peut être réalisée, et se traduire par une classification formalisée des emplois. Les changements qui surviennent dans l'organisation du travail peuvent mettre en cause les relations dans le groupe affecté à un atelier, d'une part, en introduisant des salariés très qualifiés qui sont chargés de l'entretien et du réglage des équipements et, d'autre part, en ouvrant la possibilité d'accroître le taux d'utilisation des installations en mettant au travail temporairement des salariés recrutés sur CDD.

32L'idée de tradition attachée aux productions des volailles de Bresse correspond, en termes de marché, à des segments de haut de gamme sur lesquels la valorisation du travail incorporé est assurée dans des conditions économiques relativement avantageuses. Il n'en est pas de même pour la production de chaises, la tradition faisant ici référence à l'histoire économique de la zone et à l'ancienneté de l'activité, les biens produits étant plutôt cantonnés au bas de gamme.

Les industriels de la chaise contraints a l'innovation

33À partir de facteurs géographiques et sociaux favorables, la Bresse s'est constitué un avantage dans la production de chaises paillées en réunissant un ensemble de PME spécialisées disposant, sur un espace très limité, des compétences nécessaires à bas prix, relatives au travail du bois et au paillage. Qu'il s'agisse des ouvriers de métier ou des pailleuses à domicile, ces compétences reposent sur des tours de main et une habilité d'exécution acquis par la pratique. Les supports techniques de production sont très réduits et c'est le bas coût de la main-d'œuvre qui permet de produire des biens de consommation courante à prix compétitif. L'activité a ainsi connu une certaine prospérité dans les années 1960 et 1970 (augmentation de la demande de biens d'ameublement et engouement pour les chaises de style rustique). Les conditions de marché ont donné lieu à des investissements de capacité mais à aucune recherche d'amélioration de la productivité ou d'innovation commerciale. Les difficultés ont commencé au début des années 1980, sous l'effet de la baisse de la consommation et de la concurrence des biens importés, et se traduisent par une érosion continue des effectifs.

34La restauration de la compétitivité ne peut être obtenue uniquement en minimisant le coût du travail employé à la fabrication de séries importantes de produits standards qui sont de plus en plus relégués en bas de gamme. Les responsables d'entreprise rencontrés sont conscients de ces difficultés et recherchent de nouvelles modalités d'adaptation. La principale piste qu'ils entrevoient vise l'identification d'un segment de marché précis et affranchi des impasses du contexte précité de bas de gamme. Les efforts entrepris ou envisagés portent alors sur une politique commerciale active, indispensable d'abord pour prendre la mesure des attentes exactes des opérateurs commerciaux et de la demande finale, puis pour placer leurs produits. C'est ainsi la conception de nouveaux modèles qui constitue l'enjeu primordial pour l'adaptation de ces entreprises aux conditions de marché. L'uniformité des pièces qui forment les modèles de la gamme de base permet de gérer les variations de commandes au niveau de l'atelier d'assemblage, les autres ateliers (menuiserie, paillage, finition) pouvant conserver un mode de fonctionnement quasiment inchangé. L'introduction de modèles variés, aux volumes de production réduits et changeants, bouleverse toute la ligne de production et déplace l'impératif d'adaptabilité vers l'atelier de menuiserie. Celui-ci doit en premier lieu être équipé de machines nouvelles pour produire toute la variété de pièces requise, et il doit également être en mesure de réagir rapidement à l'évolution du carnet de commandes.

35Le changement des structures de l'entreprise qui vise à obtenir cette forme de flexibilité productive n'est pas directement compatible avec l'organisation antérieure. On peut schématiser les difficultés rencontrées à partir de l'introduction de machines à commande numérique, type d'équipement qui est à même de satisfaire les exigences nouvelles de production. Dans la situation précédente, le faible taux d'équipement et le degré limité de spécialisation autorise des voies de flexibilité qui reposent sur la polyvalence et la substituabilité des salariés. La situation créée par la mise en service de l'informatique de production impose une autre division du travail ordonnée par les capacités techniques de cet équipement et par son rôle dans le processus de production. Les compétences des opérateurs qui conduisent ces machines sont d'une autre nature que celles des ouvriers de métiers, acquises par répétition des gestes. Elles nécessitent un degré d'abstraction important et la connaissance particulière du maniement des commandes. La maîtrise technique suppose alors un retour en formation pour un ouvrier en poste ou le suivi de la filière professionnelle en cycle scolaire. Dans les deux cas il y a création, au sein de l'entreprise, d'une nouvelle catégorie d'emplois, définie par une qualification de niveau élevé, certifiée et transférable. Les salariés concernés ne répondent plus aux critères de gestion de type paternaliste, cantonnés au marché interne. Des possibilités différentes de mobilité leur sont ouvertes, sur le marché du travail régional, ce qui place les PME bressanes dans une situation de concurrence difficile à défendre : « il faudrait le rémunérer avec un plus gros salaire et il n'est pas sûr qu'il reste dans l'entreprise ». Elles n'ont donc pas franchi le pas à titre individuel 14, se contenant d'aménager très progressivement la gamme de produits et le fonctionnement des ateliers.

36Les deux exemples sectoriels auxquels appartiennent les entreprises qui pratiquent une gestion de type « domestique » mettent en évidence le jeu de facteurs d'évolution considérables qui bouleversent les équilibres des PME. Leur origine est de nature différente, réglementaire ou commerciale, mais ils se traduisent dans les deux cas par des investissements qui produisent une rupture technologique qui peut remettre en cause l'organisation préalable du travail. Lorsque l'entreprise peut concilier la valorisation des savoir-faire spécifiques des salariés en place et les changements techniques, comme dans le cas de la volaille, elle peut préserver voire améliorer ses positions économiques. Mais si l'investissement se concrétise par la mise en œuvre de procédés radicalement différents, il tend à autonomiser certaines phases de production et à couper les salariés qui leur sont attachés du collectif de travail et de la gestion paternaliste.

* * *

37La relation d'emploi paternaliste implique le consentement individuel des partenaires, comme pour tout contrat, à base d'intentionnalité et de calcul, mais nécessite également un cadre commun qui leur soit extérieur et qui assure la médiation. Dans la mesure où l'accord est largement implicite, ni écrit ni objectivé, le droit des contrats est de peu de recours pour assurer cette fonction. Chaque engagement individuel est en fait référé à des règles et représentations sociales qui délimitent le champ des comportements appropriés en fonction des contextes et des circonstances. La propriété collective des ensembles sociaux concernés par le paternalisme est la confiance, avec ce que cela suppose d'homogénéité et d'adhésion à un certain nombre de valeurs communes, pour constituer un système d'attentes réciproques entre les personnes sur leurs compétences et leurs comportements.

38Dans ce sens, on peut dire que chaque contrat de travail, établi au niveau de l'entreprise, est inscrit dans une convention d'emploi qui traduit la permanence de règles sociales et culturelles s'imposant à chaque agent. Cette convention dépasse les droits et obligations tels qu'ils sont établis formellement par la législation du travail et les accords professionnels, pour, d'une part, arbitrer et réguler les situations non explicitement prévues par les textes et, d'autre part, étendre la responsabilité de chacun à la réussite effective de la collaboration.

39La relation d'emploi paternaliste correspond ainsi à une forme de coopération établie sur la base d'une confiance mutuelle qui dépend de codes et de normes dépassant les enjeux particuliers de l'échange, dans laquelle les partenaires, engagés personnellement, tirent des avantages réciproques. C'est un des modes de gestion de la main-d'œuvre tels qu'ils apparaissent dans le jeu des relations entre des propriétés d'institutions sociales et des propriétés d'agents économiques, à même de spécifier les traits particuliers de ces systèmes dans le cas des espaces ruraux. Les observations conduites en Bresse permettent de donner un exemple de la prégnance encore actuelle de ce type d'organisation du travail et de gestion de l'emploi et de son lien avec la tradition vernaculaire.

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Notes

1 L'opposition entre la ville et la campagne est fréquemment posée à partir du degré de liberté de l'individu : historiquement, « L'air de la ville rend libre », selon la maxime commentée par Max Weber (Max WEBER, Wirtschaft und Gesellschaft, 3e édition, 1947, traduction en français, La ville, Paris, Aubier, 1992, p. 52) et, au moment du développement industriel, la ville est « le vaste atelier où l'homme échappe aux contraintes de l'ordre naturel » (Georges DUBY [dir.], Histoire de la France urbaine, Paris, Éditions du Seuil, tome 1, 1985, p. 12).
2 Denis SEGRESTIN, Sociologie de l'entreprise, Paris, Librairie Armand Colin, 1992, 223 p.
3 Gérard NOIRIEL, « Du “patronage” au “paternalisme” : la restructuration des formes de domination de la main-d'œuvre dans l'industrie métallurgique française », Le Mouvement social, n° 144, juillet-septembre, 1988, pp. 17-35.
4 Franklin F. MENDELS, « Les temps de l'industrie et les temps de l'agriculture. Logique d'une analyse régionale de la proto-industrialisation », dans Aux origines de la révolution industrielle.­ Revue du Nord, tome LXIII, n° 248, janvier-mars 1981, pp. 21-34, repris dans Michel MARGAIRAZ [dir.], Histoire économique, Paris, Larousse, 1992, pp. 249-260.
5 Gérard NOIRIEL, « Du “patronage” au “paternalisme”... », art. cité, p. 21.
6 Frédéric LE PLAY, L'organisation du travail, Tours, Mame éditeur, 3e édition, 1871, 564 p. ; Frédéric LE PLAY, La réforme sociale en France, Tours, Mame éditeur, 6e édition, 1878, 4 tomes.
7 Peter DOERINGER, « Internal labor markets and paternalism in rural areas », dans Paul OSTERMAN [dir.], Internal labor markets, Cambridge, Massachusetts, M.I.T. Press, 1984, pp. 271-289 ; Marie-Agnès BARRERE-MAURISSON, « Gestion de la main-d'œuvre et paternalisme : tradition et modernité dans les stratégies des entreprises », dans Économies et sociétés, volume 21, n° 11, 1987, pp. 41-56 ; Lee ALSTON et Joseph FERRIE, « Paternalism in agricultural labor contracts in the U.S. South : implications for the growth and the welfare state », dans American Economic Review, volume 83, n° 4, 1993, pp. 852-876 ; Gilles ALLAIRE et Christophe BESLAY, « Marché local du travail : modèles de gestion de la main-d'œuvre en milieu rural », dans Revue d'économie régionale et urbaine, n° 2, 1996, pp. 263-282 ; Francis AUBERT, Marché du travail en milieu rural. Contribution à l'analyse et application à la Bresse bourguignonne, Thèse de doctorat en sciences économique, Dijon, Université de Bourgogne, 1996, 395 f° ; Michel BLANC et Christiane LAGRIFFOUL, « Mobilité et marchés du travail ruraux : une approche en termes de segmentation », dans Revue d'économie régionale et urbaine, n° 2, 1996, pp. 329-342.
8 Marie-Agnès BARRERE-MAURISSON, « Gestion de la main-d'œuvre et paternalisme... », art. cité, p. 48.
9 Peter DOERINGER, « Internal labor markets and paternalism... », art. cité.
10 À titre d'exemple, le règlement des établissements Peugeot a mentionné, jusqu'à la fin du XIXe siècle, que les ouvriers pouvaient être autorisés à quitter l'atelier pendant deux heures pour se rendre au plus vite dans leurs champs.
11 Cette partie bourguignonne de la Bresse géographique est située dans le département de la Saône-et-Loire. Le bassin d'emploi, de 50 000 habitants et 20 000 emplois, est organisé sur le bourg centre de Louhans et n'est pas soumis à des influences directes prépondérantes de métropoles urbaines.
12 Les critères de gestion de la main-d'œuvre salariée sont établis sur des informations recueillies par enquête directe auprès de 25 établissements implantés en Bresse. Elle ne concerne que les établissements de production du secteur privé qui emploient ­ ou ont employé au cours des dix dernières années ­ au moins vingt salariés, recensés dans le Fichier des grands établissements (INSEE). La construction de l'échantillon limite sa représentativité au champ de l'industrie et du bâtiment (25 unités enquêtées sur un total de 47 dans le secteur secondaire, avec un taux de couverture de 60 % des effectifs salariés).
13 L'analyse de la gestion du travail est ici centrée sur le personnel affecté à la production et conduite à partir des déclarations des personnes rencontrées lors de l'enquête. Une différence notable doit ainsi être signalée du point de vue de la classification des emplois avec les informations qui peuvent être disponibles par ailleurs dans des documents de nature administrative, et particulièrement dans l'Enquête sur la structure des emplois (ESE). Les propos des dirigeants rendent plus certainement compte de leur conception de l'organisation du travail que de la situation précise des différents postes de travail, alors qu'ils s'acquittent de l'obligation légale de remplir le formulaire de l'ESE avec un souci de mise en forme en référence aux conventions collectives ou aux indications du ministère du Travail. Les comparaisons que nous avons effectuées entre les données de l'enquête et les fiches individuelles de l'ESE montrent effectivement des différences importantes, spécialement pour les emplois d'ouvriers qui bénéficient d'une présentation détaillée dans l'ESE.
14 Une démarche collective réunit six fabricants de chaises dans une société commune dont l'activité est consacrée à l'achat, au stockage et à l'usinage du bois ­ dans notre échantillon, trois établissements sont concernés. Il s'agit d'une structure gérant l'approvisionnement en commun, ce qui permet de réduire les coûts et d'améliorer la régularité de la matière première ; de plus, elle réalise le façonnage des pièces de bois composant les chaises. Elle est pour cela équipée d'un parc de matériel à commande numérique, ce qui disjoint la question de la mise en place de ces nouvelles machines de la gestion des ateliers. Une partie seulement du problème est ainsi résolue, car il faut ensuite recruter et stabiliser des salariés qualifiés.
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Pour citer cet article

Référence électronique

Francis Aubert et Jean-Pierre Sylvestre, « Rapports de travail, gestion de l'emploi et valeurs culturelles en milieu rural : les transformations du modèle paternaliste en Bresse bourguignonne », Ruralia [En ligne], 02 | 1998, mis en ligne le 01 janvier 2003, consulté le 13 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/ruralia/29

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