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De la subordination à la domination du salarié : la « preuve sociologique » par le temps de travail

From Workers’ Subordination to Domination: The “Sociological Proof” in Working Hours
Cyril Sintez

Résumés

La présente contribution s’intéresse aux implications juridiques des mutations récentes du travail salarié. Partant d’études sociologiques consacrées au modèle toyotiste, elle explore les multiples voies normatives d’une domination accrue des salariés par le temps de travail, sous couvert d’autonomisation et de responsabilisation (dérogations à la durée légale, annualisation, forfait-jours, heures supplémentaires, nouvelle articulation des normes). Puis elle propose l’introduction, aux côtés du lien de subordination, d’un nouveau critère de qualification du contrat de travail, le lien de domination, qui habiliterait un contrôle judiciaire systématique de la légitimité des conditions de travail.

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Notes de l’auteur

La présente contribution a été rédigée en juillet 2012. Une version allégée a paru dans la Revue de Droit du Travail (désormais : RDT), no 7-8, 2012, p. 406-412.

Texte intégral

1La condition du salarié est l’objet de nombreuses études récentes en sociologie du travail. Certaines d’entre elles l’éclairent par l’évolution du modèle de productivité industrielle depuis ces trente dernières années. D’autres prennent pour objet d’analyse le ressenti psychologique des salariés dans leurs conditions de travail.

2Ces deux angles d’analyse sont sources d’inspiration pour le droit du travail. De nouvelles contraintes pèsent sur le salarié, de nature différente selon que ce dernier est manœuvre ou cadre, mais toutes ces contraintes sont reliées directement ou indirectement à l’accélération du temps. En raison de l’évolution des techniques de production, des outils de communication et d’information, et des dispositifs de gestion, le maintien du flux tendu de production et la délivrance des produits ou services selon la règle du juste-à-temps font peser sur l’homme le devoir de ne pas briser le fil ténu du temps. Il est le maillon faible d’une chaîne par ailleurs maîtrisée : le facteur humain est perçu comme le facteur risquant la rupture des impératifs de production.

  • 1 Sur l’impact de la troisième révolution industrielle, celle des technologies, sur le travail, cf. J (...)
  • 2 Michel Miné, Droit du temps de travail, Paris, LGDJ, 2004.
  • 3 « Cette articulation est un corollaire de l’égalité entre les femmes et les hommes par le droit du (...)
  • 4 Sophie Fantoni-Quinton, « L’évolution du temps de travail et les enjeux relatifs à la santé des sal (...)
  • 5 Pascal Lokiec, « L’adaptation du travail à l’homme », Dr. soc., no 7/8, juil.-août 2009, p. 755 : « (...)

3La contrainte du temps de travail n’a jamais été aussi lourde depuis que la technique offre l’illusion de pouvoir s’en émanciper1. Face à ce constat sociologique, que dit le droit ? De prime abord, le réflexe serait au beau fixe. Le droit du temps de travail existe2. Il a pour fonction principale de protéger le salarié en instaurant un équilibre entre vie professionnelle et vie privée3, une protection de la santé et de la sécurité au travail4 et le respect du principe de l’adaptation du travail à l’homme5. On pourrait alors naturellement s’attendre à ce que le droit du temps de travail vienne rééquilibrer juridiquement ce que, matériellement, le salarié pourrait ressentir comme une forme de domination par la contrainte du temps de travail.

4« Domination », le mot n’est-il pas trop fort ? Le droit du travail ne convient-il pas déjà de cette situation à travers la notion de « lien de subordination » ? Ce premier réflexe juridique pourrait laisser penser que le droit remplit son rôle premier de gardien des libertés et de garde-fou des excès. Ce serait toutefois faire fi des réformes légales depuis ces vingt dernières années. Non seulement la protection juridique inhérente à l’esprit du droit du temps de travail peut être mise en doute, mais la domination, au sens fort que donne la sociologie à ce terme mérite d’être mise en question. La réalité de la domination du salarié par le temps de travail doit alors être constatée et mesurée. Dans la mesure où la loi, selon notre hypothèse, y participe largement, une réaction à cette domination par le temps de travail semble tout aussi nécessaire que difficile.

Réalité de la domination par le temps de travail

5La domination n’est pas le fait que des seules conditions matérielles de travail. Elle résulte également des normes juridiques.

Formes de la domination

  • 6 Cf. avant tout Hartmut Rosa, Accélération : une critique sociale du temps, Paris, La Découverte, co (...)

6Le temps a toujours été une contrainte pour la productivité. Les modèles de productivité et de distribution actuellement à l’œuvre font leur cette contrainte. Ils intègrent dans leur conception du travail l’accélération du temps qui marque la particularité de la modernité tardive de nos sociétés6. Il ne s’agit plus de produire vite mais toujours de plus en plus vite. Or, si les nouvelles technologies permettent des gains de temps, ces derniers sont susceptibles d’être effacés par le maillon faible de la chaîne : le travail de l’homme. En conséquence, des outils d’organisation et de gestion du travail sont conçus pour faire peser sur eux une contrainte efficace du temps. Ces outils d’organisation et de gestion s’imposent aux salariés. Ils expriment deux formes différentes de domination par le temps de travail.

  • 7 Taiichi Ohno, L’Esprit de Toyota, Paris, Masson, 1989.
  • 8 Jean-Pierre Durand, La Chaîne invisible. Travailler aujourd'hui : flux tendu et servitude volontair (...)
  • 9 T. Ohno, L’Esprit […], p. 28.
  • 10 Ibid., p. 14.

7Dans un ouvrage intitulé L’Esprit de Toyota, l’ingénieur en chef Taiichi Ohno, a exposé la teneur du toyotisme comme outil d’organisation du travail7. La production s’y caractérise par le « flux tendu » et la délivrance par le « juste-à-temps ». La production en flux tendu consiste à faire disparaître les stocks intermédiaires au cours de la production de biens ou de services ainsi que les stocks commerciaux entre l’usine et le marché8. La situation de l’entre-deux-guerres justifiait au contraire que la production fordienne fût une production de masse : pratiquement tout ce qui était produit était vendu si bien que le processus de fabrication conduisait à stocker plusieurs mois d’encours de matériaux comme de produits finis. Après la seconde guerre mondiale, au Japon, dans un espace où la place est comptée, la constitution de stocks n’est plus possible et Taiichi Ohno la qualifie d’ailleurs de « réflexe d’agriculteurs9 ». Pour garantir de meilleures marges de productivité, le modèle développé par l’ingénieur en chef de Toyota consiste à délivrer juste à temps « de petites séries de nombreux modèles différents10 ».

  • 11 J.-P. Durand, La Chaîne invisible […], p. 61.
  • 12 Philippe Zarifian, Objectif compétence. Pour une nouvelle logique, Paris, Éd. Liaisons, 1999, p. 11 (...)
  • 13 Cf. le titre évocateur de l’ouvrage déjà cité de J.-P. Durand.

8Ce modèle de productivité se déploie ainsi sous l’empire de ces deux règles d’or que sont le « flux tendu » et le « juste-à-temps ». Incidemment, toute l’organisation de la force de travail se retrouve bouleversée par la contrainte du temps émergeant de la suppression de tous les encours. L’ouvrier doit se mobiliser de lui-même pour maintenir le flux tendu. Il est un maillon de la chaîne de production qu’il peut faire s’enrayer s’il ne délivre pas à temps son travail. L’ouvrier ressent alors ce que certains sociologues qualifient d’« implication contrainte11 », d’« auto-mobilisation12 » ou encore plus nettement de « servitude volontaire13 ». Cette dimension du modèle toyotiste a pour but de faire adhérer l’ouvrier aux objectifs de l’entreprise. En résumé, le toyotisme aménage l’accélération du temps de production dans l’esprit même des agents de production. L’employé est dominé psychologiquement.

9En même temps, le modèle est de type préventif. Il prévoit en amont un maximum de dispositifs pour prévenir la rupture du flux tendu. Dans ce sens, une équipe de maintenance et non plus de réparation veille au quotidien à la machinerie. Le travail est davantage collectif qu’individuel. Il n’y a plus un chef hiérarchique pour la discipline mais une responsabilité partagée au sein de l’équipe et l’inculcation d’une autodiscipline. Des formations ont pour objectif d’élever le niveau de compétence des ouvriers pour qu’ils s’impliquent toujours plus. Le travail est au maximum informatisé et s’effectue avec ou en relais de l’ensemble des technologies de la communication et de l’information.

  • 14 Sur l’informatique et l’information en général dans l’entreprise et la société, cf. Jean Lojkine, L (...)

10Toutes ces évolutions des conditions de travail semblent a priori bonnes pour l’ouvrier qui gagne en connaissances et en responsabilité. À dire vrai, le gain est davantage pour l’employeur. En effet, le travail collectif est plus que la somme des travaux individuels et n’est pas rémunéré en sus. La maintenance des machines fait de leurs agents des ouvriers de l’ombre travaillant en dehors des horaires des autres ouvriers alors que leurs prédécesseurs passaient pour des héros lorsqu’ils réparaient une machine qui bloquait la chaîne. L’informatique est chronophage, accapare l’attention des ouvriers et les dépouille également de leur propre réussite14. Les formations sont toujours réservées aux mêmes ouvriers et se multiplient au rythme des avancées technologiques et non à la mesure du plan de carrière de l’ouvrier. En somme, l’accélération du temps de travail conduit à une organisation du travail qui dépossède l’employé de sa maîtrise. En ce sens, il est dominé matériellement par le temps qui passe, et s’accélère. Le temps de travail est une contrainte du modèle de productivité qui constitue pour l’ouvrier un lien matériel de domination. Dans les faits, le flux tendu et le juste-à-temps organisent les conditions de travail de telle sorte qu’elles s’imposent au salarié de l’extérieur et dans son for intérieur.

11Il n’y a pas que la production qui subisse l’accélération du temps. En amont comme en aval, dans les secrétariats et les équipes de cadres, le temps est optimisé. Il ne s’agit pas ici d’organisation scientifique et rationnelle des outils mais de gestion, de management des rapports de l’homme à son travail.

  • 15 Alain Abelhauser, Roland Gori et Marie-Jean Sauret (dir.), La Folie Évaluation. Les nouvelles fabri (...)
  • 16 Qualification de Mike Parker et Jane Slaughter, citée par J. Rifkin, La Fin […], p. 253.
  • 17 Vincent de Gauléjac, La Société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et (...)
  • 18 Romaine Malenfant et Guy Bellemare (dir.), La Domination au travail. Des conceptions totalisantes à (...)

12Le salarié est alors directement perçu comme une ressource, une ressource humaine qu’il convient de contrôler, d’évaluer, de gérer au plus près15. Les nouvelles techniques de gestion se fondent sur la « gestion par le stress16 » conçue chez Toyota, généralisée à tous les travailleurs, y compris les cadres et le personnel de bureau17. L’évaluation et le contrôle de la ressource humaine ne transitent plus par une hiérarchie « disciplinante », comme au temps du fordisme, mais sont répartis au sein même des équipes. On est passé d’un modèle d’injonction à un modèle de dévolution sur lequel reposent la responsabilisation et l’autonomisation du travail des salariés18. Le salarié doit, en plus de son travail, exercer un « contrôle qualité », évaluer et gérer son travail. En conséquence, on observe un transfert des risques de l’entreprise vers le salarié.

  • 19 V. de Gaulejac, Travail, les raisons de la colère, Paris, Le Seuil, 2011, spéc. p. 233.
  • 20 Cour de cassation (Chambre sociale) [désormais : Soc.], 3 nov. 2011, Moreau incendies contre Decaen(...)
  • 21 Emmanuelle Boussard-Verrecchi et Xavier Petrachi, « Système d’évaluation et critères comportementau (...)

13Ces outils de gestion des salariés sont nombreux. Ils ont trait à une nouvelle manière de travailler. On peut citer par exemple la gestion par projet ou la poursuite d’objectifs. La gestion par projet19 permet à l’entreprise de faire travailler plusieurs de ses équipes sur des projets divers voire opposés. Les salariés se retrouvent en concurrence pour défendre leur propre projet, et pour utiliser les ressources de l’entreprise pour le développer. On ne saurait mieux organiser une course contre la montre ! La poursuite d’objectifs dénote également l’accélération du temps. C’est un outil de gestion des tâches du salarié qui consiste à lui fixer des objectifs précis en plus de son travail quotidien. Et ce, dans un temps imparti… Ces outils ne restent pas en dehors du droit. Le contrôle du temps par des systèmes de géolocalisation20 et plus largement par des systèmes d’évaluation du comportement des cadres21, notamment, est autorisé par le droit et encadré par le juge.

14Ces outils expriment une autre forme de domination sur le salarié. Matériellement, ils déterminent, quoique indirectement, le temps de travail. En outre, ces outils de gestion et de contrôle retirent aux salariés la gestion de leur temps. Il s’agit d’une domination symbolique, c’est-à-dire d’une domination masquée sous couvert du respect du salarié. Sous le masque de la responsabilisation et de l’autonomisation, le salarié participe lui-même à sa propre domination.

15En conclusion, que ce soit via les outils d’organisation ou les outils de gestion et de contrôle, la domination est à la fois matérielle et symbolique. Mais ce n’est pas tout : elle est aussi légale.

Normes de la domination

16Loin de rester neutre, la loi accompagne cette accélération du temps dans l’entreprise. Il est même permis de dire qu’elle la favorise au bénéfice de l’employeur. Cette couleur du droit légal du travail se reflète directement dans le régime juridique du temps de travail. Autrement dit, il existe des normes de domination du salarié par le temps de travail.

  • 22 P. Lokiec, « Les transformations du droit du temps de travail - Le temps comme unité de mesure (pre (...)
  • 23 En ce sens, cf. Hervé Gosselin, « Le temps de travail, jurisprudence récente de la chambre sociale (...)
  • 24 En ce sens, cf. P. Lokiec, « Les transformations [...] », p. 485 : « Le mouvement est sans conteste (...)

17Ces normes de domination se manifestent depuis ces trente dernières années dans la loi. Pas moins de huit lois se sont succédé entre la première loi Aubry du 13 juin 1998 et la récente loi du 10 août 2009 sur le travail dominical. Les contrats à temps partiel et à durée déterminée se sont multipliés, notamment pour la catégorie des jeunes travailleurs. On assiste à un « glissement d’une problématique de limitation du temps de travail, conçue avant tout comme protectrice de la santé et de la vie personnelle des salariés, vers une logique d’aménagement du temps de travail, principalement destinée à satisfaire les exigences de l’organisation22 ». Ce glissement répond à un changement de politique publique qui fait du droit du temps de travail le vecteur de la politique de l’emploi avec les lois Aubry, puis le vecteur du pouvoir d’achat avec les lois TEPA23. Ce glissement prend la forme d’une nouvelle articulation des normes. La loi cède la place à la négociation collective qui, profondément modifiée depuis 2008, recule également devant le contrat individuel24.

  • 25 Code du travail [désormais : C. trav.], art. L. 3121-1.
  • 26 Exclusion du temps de déplacement entre le dépôt d’une société et le lieu d’exécution du travail, S (...)
  • 27 C. trav., art. L. 3121-5 ; Soc., 4 mai 1999, Bulletin civil [désormais : Bull. civ.], V, n° 187.
  • 28 Sur ces deux points, cf. P. Lokiec, « Les transformations [...] », p. 419 à 421.
  • 29 En ce sens, cf. P. Lokiec, « La déconnection du temps de travail et de la rémunération », Dr. Ouv., (...)
  • 30 Jacques Freyssinet, Le Temps de travail en miettes. Vingt ans de politique de l’emploi et de négoci (...)
  • 31 P. Lokiec, « Les transformations [...] », p. 484.
  • 32 M. Miné, Droit […], LGDJ, 2004, p. 21.

18La notion même de temps de travail exprime la domination. Elle est une notion graduelle qui fluctue entre le temps de travail effectif et le temps de repos. Le temps de travail effectif est légalement défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles25 ». Toutefois, cette définition n’est pas interprétée strictement. Par exemple, certains temps de déplacements pourtant professionnels26, de même que les astreintes, ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif27. Il s’agit pourtant d’un temps où le salarié est contraint par le temps au travail ! En outre, de plus en plus de catégories de salariés échappent à un temps collectif de travail, voire à un travail au temps. Les cadres, les télétravailleurs, les travailleurs à domicile ou à temps partiel ont un temps de travail individuel et travaillent à la mission28. Le temps ne coule plus, il n’est plus décompté en heures29. Le droit du temps de travail apparaît unanimement à la doctrine comme un droit en miettes30, minimaliste31, et complexe32.

  • 33 F. Favennec-Héry, « Le droit […] ».

19Depuis la loi du 20 août 2008, le mouvement s’est accéléré33. La durée légale du travail est restée fixée à trente-cinq heures par semaine. Toutefois, de nombreuses dérogations existent. Par jour, la durée peut passer de dix à douze heures de travail si une convention collective le permet ou avec l’accord de l’inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d’activité. Par semaine, un calcul sur douze semaines peut porter la durée légale à quarante-quatre heures. La durée maximum est quant à elle de quarante-huit heures, mais là encore des dérogations sont possibles. Ces largesses permettent une application souple souvent nécessaire à la diversité des entreprises.

  • 34 Loi Warsmann 4 de simplification du droit et d’allègement des démarches administratives du 29 févr. (...)
  • 35 Conseil constitutionnel, décision n° 2012-649 DC du 15 mars 2012.

20On ne saurait en dire autant lorsque la durée du travail est prévue non par semaine mais sur l’année. Annualisés, les salariés peuvent travailler jusqu’à 1 607 heures en cas d’accord de modulation du temps de travail. Avec cet accord, un salarié peut travailler dix-huit heures une semaine puis quarante-cinq heures la suivante sans qu’aucune heure supplémentaire ne soit rémunérée. Il y a peu, l’annualisation du temps de travail était dépendante d’une justification économique et sociale. Ce verrou de l’ancien article L. 3122-9 du Code du travail a sauté, laissant toute liberté à la négociation. Or, hormis au niveau interprofessionnel, les signataires des organisations syndicales n’ont que très rarement un niveau de compétence juridique équivalent aux conseillers de l’employeur. Il est alors plus aisé pour l’employeur depuis cette loi dite de modernisation d’imposer ses conditions de travail. Tout récemment, le législateur est allé encore plus loin. Au beau milieu d’une loi de simplification du droit34, il est venu déclarer que l’introduction en cours de contrat de l’annualisation du temps de travail n’était plus sujette à l’accord du salarié. Il s’agit désormais d’un simple changement des conditions de travail, à la seule initiative de l’employeur, que le Conseil Constitutionnel est venu valider35

  • 36 Pierre-Yves Verkindt, « Les conventions de forfait », Dr. soc., no 4, avr. 2010, p. 387-394.
  • 37 Conditions qui ressortaient de l’ancien article L. 3121-45 du Code du travail.
  • 38 C. trav., art. L. 2323-29 et L. 3121-46.
  • 39 Comité européen des droits sociaux, réclamations collectives no 9/2000 (16 nov. 2001), no 16/2003 e (...)
  • 40 Soc., 29 juin 2011, no 09-71.107, FS-P+B+R+I, RDT, no 9, 2011, p. 481-488, comm. Marie-France Mazar (...)
  • 41 Soc., 28 févr. 2012, no 10-27839.

21Le temps de travail peut également dépendre d’une convention de forfait en heures ou en jours prévue sur la semaine, le mois ou l’année36. Cette convention de forfait est individuelle et nécessite une convention collective lorsqu’elle est prévue sur l’année. Sur ce terrain, à nouveau, la loi du 20 août 2008 est venue élargir le champ des possibles de l’employeur en supprimant les conditions de contrôle de l’application du forfait, les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de la journée et de la charge de travail37. Une seule consultation du comité d’entreprise et un entretien individuel annuel suffisent38. Le gain pour l’employeur se situe également au niveau du paiement des heures supplémentaires. Aucune heure supplémentaire n’est due lorsque le forfait n’est pas dépassé. Or, il est très difficile de faire la preuve du dépassement du forfait. Ce procédé du forfait est propre au droit français et emporte une durée du travail déraisonnable selon plusieurs décisions du Comité européen des droits sociaux39. La Cour de cassation a été dernièrement saisie d’un pourvoi demandant le versement d’heures supplémentaires malgré la présence d’une convention de forfait mais n’y a pas fait droit40. En revanche, la Cour est très ferme lorsqu’une convention n’a pas été conclue et admet facilement la preuve fournie par le cadre41.

  • 42 En ce sens, cf. A. Sauret, « Pénélope et les 35 heures », JCP, éd. S, févr. 2011, actualités no 45, (...)

22L’annualisation du temps de travail et les forfaits-jours sont autant de moyens d’échapper aux heures supplémentaires, lesquelles participent déjà d’une logique d’émancipation de la durée légale de trente-cinq heures. Au cœur de chacune des dernières lois sur le temps de travail, et plus encore pour celle du 20 août 2008, les heures supplémentaires sont la voie suivie par la majorité politique de la législature 2007-2012 pour contourner les trente-cinq heures. Effectivement, il n’est pas possible de supprimer purement et simplement ce seuil. Les lois Aubry I et II ont eu la volonté d’intégrer les accords collectifs sur les trente-cinq heures au sein des conventions de branche. Pour revenir dessus dans chaque entreprise, il faudrait alors dénoncer l’accord de branche dans sa totalité42, procédure dont le régime juridique est dangereux pour l’employeur en raison de sa durée (douze mois de négociation maximum après un préavis de trois mois) et de ses effets (en cas d’échec des négociations, les acquis individuels de la convention de branche deviennent des acquis contractuels !). Voilà qui explique la proposition du président de la République Nicolas Sarkozy lors de la campagne électorale de 2012 quant à l’introduction d’un nouvel accord d’entreprise : l’accord « compétitivité emploi » permettant concrètement de déroger à la loi.

  • 43 Récemment, Soc., 3 nov. 2011, GSF Orion, Semaine Sociale Lamy, no 1518, 19 déc. 2011, p. 11, note A (...)
  • 44 M. Miné, Droit […], p. 217.
  • 45 F. Canut, « Temps de travail […] ».
  • 46 Manuela Grévy, « Où en est le temps de travail ? », Dr. Ouv., no 729, avr. 2009, p. 192-199, spéc., (...)
  • 47 C. trav., art. L. 3122-2.
  • 48 C. trav., art. L. 3121-39.
  • 49 C. trav., art. L. 3121-11.
  • 50 C. trav., art. L. 3121-24.
  • 51 C. trav., art. L. 3152-1.

23En ce qui concerne l’articulation des normes du droit du travail, les changements opérés par les lois de 2008 assurent l’effectivité de cette orientation vers plus de flexibilité de la réglementation du temps de travail. En effet, il faut savoir qu’en matière de temps de travail, le chef d’entreprise n’a qu’un très faible pouvoir de décision unilatérale. Il ne peut prendre d’initiative que sur des aspects assez secondaires comme les horaires individualisés43 ou les forfaits hebdomadaires et mensuels44. Pour l’essentiel, le temps de travail est du ressort de la négociation collective. Autrement dit, il est nécessaire que les syndicats de salariés et l’employeur ou le groupement d’employeurs négocient et signent un accord collectif. Or, l’articulation des normes a été profondément modifiée par la loi du 20 août 2008. Alors que la convention collective se voit reconnaître un domaine toujours plus grand face à celui de la loi, non plus seulement en matière de dérogation mais de supplétivité45, la loi du 20 août 2008 « consacre la quasi toute puissance de l’accord collectif d’entreprise46 ». Là où l’accord d’entreprise devait auparavant prendre place dans le respect de l’accord de branche, il est désormais possible dans cinq domaines du temps de travail de se suffire d’un accord d’entreprise. En ce qui concerne l’aménagement du temps de travail47 tout d’abord, l’accord d’entreprise peut définir les modalités et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année. Ensuite, les conventions de forfait48, en heures ou en jours, sur l’année peuvent désormais être autorisées par un accord d’entreprise ou à défaut par un accord de branche. De même, en ce qui concerne le contingent d’heures supplémentaires49, c’est-à-dire le nombre d’heures possibles sur l’année, l’accord de branche ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise ou d’établissement. En outre, s’agissant du repos compensateur équivalent50 qui permet de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration par un temps de repos, l’accord d’entreprise l’emporte sur l’accord de branche qui ne pourra plus s’opposer à la mise en place d’un repos compensateur de remplacement par un accord collectif d’entreprise. Enfin, en ce qui concerne le compte épargne-temps51, l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche peut librement prévoir sa constitution, son alimentation, sa gestion et enfin son utilisation.

  • 52 Sur le manque de formation des délégués syndicaux d’entreprise, cf. Jean-Emmanuel Ray, Droit du tra (...)

24En outre, à ce niveau de la négociation, celui de l’entreprise voire de l’établissement, les signataires des organisations syndicales n’ont que très rarement le même degré de compétence juridique que leurs confrères négociateurs des niveaux du groupe, de la branche, et national52. Il est alors plus aisé pour l’employeur, depuis cette loi, d’imposer ses conditions de travail lors de la négociation.

25En conclusion, la domination par le temps de travail est normée. Elle s’épanouit au sein des lois portant sur le temps de travail car ces dernières assurent une flexibilité des conditions d’organisation du travail. Tant la loi que l’articulation des normes du droit du travail démontrent l’existence de normes permettant la domination par le temps de travail.

Réaction à la domination par le temps de travail

26La domination est un état de fait. Et elle est également rendue possible par la loi. Un sentiment d’impuissance et de fatalité pourrait alors submerger les acteurs. Comment lutter contre ce qui avance sous le masque de la légalité ? Cette question nous amène à dévoiler la véritable nature de la domination et à dégager de nouvelles pistes pour en protéger le salarié.

Dévoiler la domination

27L’accélération du temps conduit à un temps de travail paradoxal : comment le salarié peut-il de manière autonome et responsable gérer son temps alors que l’organisation et la réglementation lui échappent totalement ? Ce décalage est la preuve patente d’un transfert du risque de l’entreprise vers le salarié. À l’entreprise, la maîtrise du temps ; au salarié, la gestion des conséquences.

  • 53 La domination est un thème transversal dans l’œuvre de Bourdieu. On le retrouve notamment dans les (...)
  • 54 P. Bourdieu, Choses […], p. 103.
  • 55 M. Weber, Économie et société, Paris, Pocket, 1995, chap. 3.
  • 56 É. de La Boétie, Discours de la servitude volontaire, Paris, Garnier-Flammarion, 1983 [présentation (...)

28Le temps de travail n’est donc pas seulement une contrainte qui pèse sur le salarié. C’est véritablement une domination au sens que donnent les sociologues à ce terme. Pierre Bourdieu a effectivement montré en quoi les rapports sociaux s’apparentent à des rapports de domination de l’homme par l’homme lorsque la position sociale de certains (les magistrats, les professeurs, notamment dans son œuvre) les conduit à reproduire dans le temps une hiérarchie surdéterminant en partie les individus53. La domination est alors une « violence symbolique »54 structurelle dans la société qui maintient chacun à sa place sociale. Il faut alors beaucoup d’énergie pour s’extraire, individuellement, de cette surdétermination sociale. Avant Bourdieu, Max Weber a pour sa part éclairé la participation du « droit » ou plus largement de la normativité (le rationnel-légal selon ses termes) à la domination de l’homme par l’homme en société55. Selon son analyse, les sociétés modernes ne sont plus caractérisées par une forme de domination de l’homme par un dominant identifié, charismatique, mais précisément par des institutions sociales justifiées par le droit reposant sur le consentement d’une majorité. D’ailleurs, le consentement semble être au cœur de la notion de domination, réduisant de beaucoup la limite entre la domination et la servitude volontaire. À la lecture du traité d’Étienne de La Boétie, on ne peut qu’être convaincu que la servitude volontaire du peuple qui est au fondement de la cohésion sociale et politique d’une « nation » est une première analyse des rapports sociaux en termes de domination56.

29Entendue comme une structure des rapports entre les hommes les surdéterminant, justifiée par le droit, et consentie par défaut et résignation par chacun, la domination se retrouve tout entière dans ce qu’il n’est pas possible de qualifier simplement de contrainte du temps de travail. Les trois formes de domination par le temps de travail éclairent indiscutablement des rapports de domination de l’homme par l’homme : la domination matérielle, d’abord, qui impose concrètement un temps de travail, la domination symbolique, ensuite, qui s’impose psychologiquement dans les outils du salarié, et la domination légale, enfin, qui désarme le salarié par la légitimation du droit. Cette structure de la domination par le temps de travail lui donne une nature tout à fait particulière. On a affaire à un mécanisme complet, intégral, de domination, capable de modeler le comportement des salariés, consciemment et inconsciemment. Or, qu’est-ce qui par nature modèle la conduite des individus ? La normativité ! Il s’agit bel et bien ici d’une domination normative.

30La tentation première serait ainsi de concevoir la domination comme l’effet de la normativité. Ce serait un effet pervers ou voulu. Un lien de causalité relierait la normativité à la domination. En ce sens, la domination serait relative à la normativité et il suffirait d’agir sur la cause pour modifier l’effet. Outre que cela oblige à séparer la normativité de la domination, cela ne cadre pas avec la structure de la domination par le temps de travail qui est à la fois matérielle, symbolique et légale. La domination est normative par nature, non par effet. Elle n’est pas relative à la normativité, elle est constitutive de la normativité. Autrement dit, ce n’est pas un effet externe, c’est une propriété propre à la normativité que de faire émerger de la domination.

  • 57 Sur cette définition de la normativité, cf. Catherine Thibierge, « Au cœur de la norme : le tracé e (...)
  • 58 Olivier Cayla, « Les juristes à l'épreuve du tournant pragmatique », dans Dominique Rousseau (dir.) (...)
  • 59 Sur l’émergence du sens en droit, du fait de l’interprétation et de la mise en effet des normes, cf (...)

31Pour le comprendre, il faut s’accorder un moment sur ce qui fait le propre de la normativité. On désigne par ce terme ce qui constitue un modèle, une référence57. En d’autres termes, il s’agit d’émettre du sens, dans les deux significations de direction et de valeur. Or, le sens ne se réduit pas à la volonté consciente et affichée d’une normativité réduite à un corpus de règles. S’il y a bien dans toute normativité un noyau dur de textes, d’actes, de pratiques, de décisions, etc., ces énoncés ne véhiculent que du sens général, hypothétique, théorique58. Il faut encore une interprétation de ces énoncés pour délivrer un sens particulier, adapté à telle situation59 mais aussi une application de ces énoncés selon cette interprétation pour réaliser le sens, pour le rendre opératoire. Ce sont toutes ces significations qui modèlent les comportements. C’est dans le décalage qui les sépare que les effets pervers peuvent résider. L’effet que peut produire un sens dominant n’est donc pas extérieur à la normativité. C’est au contraire une propriété émergente du sens. La domination normative, c’est le sens qui s’impose.

32En somme, la domination par le droit fait partie de sa nature. La combattre, ce n’est pas vouloir supprimer toute domination mais faire émerger un autre sens pour qu’il domine à son tour.

Protéger de la domination

33Le droit du travail connaît depuis toujours cette situation particulière dans laquelle se retrouve le salarié. La notion de lien de subordination en atteste. La subordination n’est-elle pas proche de la domination ? Incidemment, le droit du travail, au-delà de la réglementation légale sur le temps de travail, ne protège-t-il pas déjà des rapports de domination ?

  • 60 En ce sens, cf. Jean-Pierre Chauchard, « Les avatars du travail indépendant », Dr. soc., no 11, nov (...)
  • 61 Cour de cassation (Chambre civile), Soc. 6 juillet 1931, Bardou, D.P. 1931, 1, 131, note P. Pic, Gr (...)
  • 62 Paul Cuche, « Du rapport de dépendance, élément constitutif du contrat de travail », Revue critique (...)
  • 63 Soc., 13 nov. 1996, Société générale, Dr. soc., no 12, déc. 1996, p. 1067-1070, note Jean-Jacques D (...)

34Le lien de subordination est majoritairement reconnu par la doctrine comme le principal critère de qualification du contrat de travail, non sans débats sans cesse renouvelés60. Ce critère est apparu en jurisprudence dans un arrêt célèbre, l’arrêt Bardou du 6 juillet 193161. La subordination est appréhendée comme un lien juridique entre l’employeur et le salarié. Ce critère a été préféré à celui de la dépendance économique qui avait jusque-là la ferveur de la doctrine62. La dépendance économique avait l’avantage de relier la qualité de salarié à la réalité factuelle dans laquelle il se trouvait. Selon ce critère, le salarié est considéré comme tel car il dépend économiquement du travail fourni par l’employeur pour subvenir à ses besoins. Avec le critère de la subordination, au contraire, le salarié est qualifié comme tel car il est sous la direction de l’employeur. L’arrêt Société générale a clairement défini le lien de subordination comme le travail exécuté « sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements63 ».

  • 64 E. Dockès, « Notion de contrat de travail », Dr. soc., no 5, mai 2011, p. 546-557.
  • 65 Soc., 19 déc. 2000, Labbane, Bull. civ., V, no 437, Grands arrêts du droit du travail, no 3, Dr. so (...)
  • 66 E. Dockès, « Notion […] », p. 549.

35Emmanuel Dockès a récemment démontré quelle était l’interprétation du lien de subordination depuis sa consécration prétorienne64. L’auteur soutient que pour qualifier le contrat de travail les juges recherchent dans les faits la réalité de la subordination de l’employé. Son argumentation s’appuie notamment sur l’arrêt Labbane selon l’attendu duquel « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs65 ». Il conclut que pour la jurisprudence « la question est de savoir si des pouvoirs étaient exercés en fait. Elle n’est jamais de savoir si l’employeur avait le droit de les exercer66 ». In fine, il en ressort que le lien de subordination constitue effectivement un critère de qualification du contrat de travail, non en raison de sa nature de lien juridique mais de son existence dans les faits. En tant que lien juridique, le lien de subordination est un effet du contrat de travail, celui de fonder le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur. Mais c’est en tant qu’état de subordination attesté par les faits que le critère de qualification est opérant.

  • 67 Ibid., p. 550. Les soulignés sont de l’auteur.

« L’état de subordination est ce qui permet la qualification de contrat de travail : il est sa cause. Et la subordination juridique découle de cette qualification : elle est son effet. Cette succession logique était déjà présente dans l’arrêt Bardou du 6 juillet 1931. Selon cet arrêt “la qualité de salarié implique nécessairement l’existence d’un lien juridique de subordination”. Entre la “qualité de salarié” et la “subordination juridique”, c’est bien la première qui implique la seconde et non l’inverse67. »

36La subordination du salarié est reconnue à travers un lien contractuel entre lui et les pouvoirs juridiquement acceptables de l’employeur. Elle n’est donc pas de nature à protéger de la domination par le temps de travail qui n’est pas uniquement le fait de l’employeur. L’accélération du temps de travail excède de beaucoup la relation salarié-employeur ; elle est sociétale, paradigmatique. En somme, le lien de subordination ne protège que le salarié en tant que partie faible au contrat. La subordination est reconnue pour protéger le salarié à travers un rapport contractuel. Autrement dit, la protection s’opère avec le consentement, l’assentiment des parties au contrat. Or, le rapport de domination n’est pas un rapport contractuel mais bien une relation d’asservissement qui excède de loin le consentement. Selon nous, il manque une notion juridique susceptible de protéger en tant que partie faible de l’exécution du contrat.

  • 68 Accord de volonté émis tant au moment de la conclusion du contrat, qu’au moment de l’exécution du c (...)

37Reconnaître aux côtés du lien de subordination un lien de domination apparaît essentiel. Ce lien de domination se définirait alors comme l’ensemble des conditions de travail qui lient le salarié au-delà de son accord de volonté68. Ce lien habiliterait un contrôle judiciaire de la légitimité des conditions de travail. Autrement dit, il s’agirait d’introduire en droit du travail un critère de légitimité des conditions de travail. A fortiori, le lien de domination permettrait de délimiter juridiquement le contrat de travail des autres relations de domination de l’homme par l’homme comme le travail dissimulé, la servitude et l’esclavage.

38On perçoit avec cette proposition de définition du lien de domination toute la complémentarité avec le lien de subordination. Ensemble, ces deux critères apportent une vision plus globale des liens contractuels qui se nouent tant au moment de la conclusion du contrat de travail que lors de son exécution. Ils partagent deux fonctions identiques : délimiter le contrat de travail et fonder son contrôle judiciaire. En ce qui concerne la première fonction de délimitation, en amont, le lien de subordination fixe la sphère contractuelle du travail autonome (profession libérale, artisanat, commerce, etc.). En aval, le lien de domination marque la frontière entre la sphère contractuelle et le travail contraint (servitude, esclavage). En ce qui concerne la fonction de contrôle, le lien de subordination offre un critère de qualification contractuelle pour fonder le contrôle de licéité de la conclusion du contrat de travail, tandis que le lien de domination offrirait un critère de légitimité des conditions de travail pour fonder le contrôle de licéité de l’exécution du contrat de travail. Le schéma suivant modélise ces liens contractuels de travail.

Fig. 1 - Modélisation des liens contractuels de travail

Fig. 1 - Modélisation des liens contractuels de travail

Réalisation : Cyril Sintez, CRJP, EA 1212, 2012.

  • 69 M. Miné, « Le droit du temps de travail à la lumière des droits fondamentaux de la personne », Dr. (...)
  • 70 Par exemple, le temps passé en représentation pour l’entreprise lors de soirées. Cf. Soc., 5 mai 20 (...)
  • 71 Par exemple, sur l’affectation d’une veuve mère de deux enfants sur un site de l’entreprise éloigné (...)
  • 72 Soc., 17 nov. 2004, Dr. soc., no 2, fév. 2005, p. 227, note Christophe Radé.
  • 73 M. Miné, Droit […], préc. p. 59.
  • 74 Paul-Henri Antonmattei, « Durée du travail : la Cour de cassation garde “la main” ! », RJS, no 6, 1 (...)

39Cette proposition du lien de domination permettrait d’offrir aux juges un critère général pour donner cohérence et unité aux différents contrôles qu’ils mettent déjà en place. La jurisprudence établit en effet un équilibre entre la flexibilité toujours plus accrue du droit du temps de travail et la protection des droits fondamentaux69. En ce qui concerne la vie privée du salarié, certains temps passés au travail mais exclus du temps de travail par l’employeur sont réintégrés par le juge70. Le respect du droit à une vie personnelle et familiale est également source de protection judiciaire, notamment quant aux décisions de l’employeur de modifier le lieu et les horaires de travail71. On peut noter également le soin accordé par le juge au droit à la santé dans l’application de la réglementation du travail le dimanche72. La doctrine note également l’amorce d’un contrôle de légitimité du recours aux heures supplémentaires73. Même s’il ne recueille pas la faveur de tous74, un tel contrôle de légitimité nous semble mériter d’être étendu aux conditions de travail dans leur ensemble.

  • 75 P. Lokiec et Sophie Robin-Olivier (dir.), « Les réactions du droit du travail à la crise », dossier (...)
  • 76 Nikitas Aliprantis, « Conventions collectives et contrats individuels de travail, Évolutions à la l (...)

40Dans ce contexte de crise75 où le droit est favorable aux intérêts de l’employeur76, on perçoit tout l’intérêt et le potentiel d’un critère protecteur de la personne et de la liberté de l’homme au travail. Le lien de domination est une notion nécessaire qui permettrait de donner de l’unité aux possibilités du juge d’exercer pleinement un contrôle de légitimité des conditions de travail.

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Notes

1 Sur l’impact de la troisième révolution industrielle, celle des technologies, sur le travail, cf. Jeremy Rifkin, La Fin du travail, Paris, La Découverte/Poche, coll. « Essais », t. 34, 1997, chap. 2.

2 Michel Miné, Droit du temps de travail, Paris, LGDJ, 2004.

3 « Cette articulation est un corollaire de l’égalité entre les femmes et les hommes par le droit du travail », Cour de justice des Communautés européennes [CJCE], 17 juin 1998, Hill, aff. C-243/95.

4 Sophie Fantoni-Quinton, « L’évolution du temps de travail et les enjeux relatifs à la santé des salariés », Droit social [désormais Dr. soc.], n° 4, avr. 2010, p. 395-400.

5 Pascal Lokiec, « L’adaptation du travail à l’homme », Dr. soc., no 7/8, juil.-août 2009, p. 755 : « Ce n’est pas à l’homme de s’adapter au travail mais au travail de s’adapter à l’homme. »

6 Cf. avant tout Hartmut Rosa, Accélération : une critique sociale du temps, Paris, La Découverte, coll. « Théorie critique », 2010. Adde, Nicole Aubert, Le Culte de l’urgence : la société malade du temps, Paris, Flammarion, coll. « Champs », 2004.

7 Taiichi Ohno, L’Esprit de Toyota, Paris, Masson, 1989.

8 Jean-Pierre Durand, La Chaîne invisible. Travailler aujourd'hui : flux tendu et servitude volontaire, Paris, Le Seuil, 2004, p. 52.

9 T. Ohno, L’Esprit […], p. 28.

10 Ibid., p. 14.

11 J.-P. Durand, La Chaîne invisible […], p. 61.

12 Philippe Zarifian, Objectif compétence. Pour une nouvelle logique, Paris, Éd. Liaisons, 1999, p. 119.

13 Cf. le titre évocateur de l’ouvrage déjà cité de J.-P. Durand.

14 Sur l’informatique et l’information en général dans l’entreprise et la société, cf. Jean Lojkine, La Révolution informationnelle, Paris, PUF, 1992.

15 Alain Abelhauser, Roland Gori et Marie-Jean Sauret (dir.), La Folie Évaluation. Les nouvelles fabriques de la servitude, Paris, Mille et une nuits, 2011.

16 Qualification de Mike Parker et Jane Slaughter, citée par J. Rifkin, La Fin […], p. 253.

17 Vincent de Gauléjac, La Société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Le Seuil, 2009.

18 Romaine Malenfant et Guy Bellemare (dir.), La Domination au travail. Des conceptions totalisantes à la diversification des formes de domination, Québec, Presses de l’Université du Québec, 2010.

19 V. de Gaulejac, Travail, les raisons de la colère, Paris, Le Seuil, 2011, spéc. p. 233.

20 Cour de cassation (Chambre sociale) [désormais : Soc.], 3 nov. 2011, Moreau incendies contre Decaen ; Le Droit Ouvrier [désormais : Dr. Ouv.], n° 763, févr. 2012, p. 153, note Stéphanie Baradel et Pierre Masanovic, p. 153.

21 Emmanuelle Boussard-Verrecchi et Xavier Petrachi, « Système d’évaluation et critères comportementaux : vers une clarification », Dr. Ouv., n° 762, janv. 2012, p. 1-6.

22 P. Lokiec, « Les transformations du droit du temps de travail - Le temps comme unité de mesure (première partie) », Dr. Ouv., n° 734, sept. 2009, p. 418-424 ; « Le temps comme objet de règles (deuxième partie) », Dr. Ouv., n° 735, oct. 2009, p. 484-490.

23 En ce sens, cf. Hervé Gosselin, « Le temps de travail, jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation », Dr. soc., n° 4, avr. 2010, p. 374-378.

24 En ce sens, cf. P. Lokiec, « Les transformations [...] », p. 485 : « Le mouvement est sans conteste celui d’un recul de la loi au profit de la négociation collective, selon un mouvement en trois temps. Dans un premier temps, la loi fixait la règle, que la négociation collective ne pouvait qu’améliorer en faveur des salariés, par application de l’ordre public social. Le second temps a été marqué par l’ouverture, sans cesse plus importante de facultés de dérogation in pejus, le temps de travail ayant très tôt constitué le domaine de prédilection des accords dérogatoires. La loi du 20 août 2008 a impulsé un troisième temps, avec pour maître mot non pas la dérogation mais la délégation ; la loi ne fixe plus la règle, abandonnant aux partenaires sociaux le pouvoir de définir la répartition du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ou encore la définition du contingent des heures supplémentaires. » Pour un point de vue légèrement différent, cf. Françoise Favennec-Héry, « Le droit de la durée du travail, fin d’une époque », Dr. soc., n° 3, mars 2009, p. 251-256, spéc. p. 255. Pour une étude d’ensemble, cf. Florence Canut, « Temps de travail : le nouvel ordonnancement juridique », Dr. soc., n° 4, avr. 2010, p. 379-386.

25 Code du travail [désormais : C. trav.], art. L. 3121-1.

26 Exclusion du temps de déplacement entre le dépôt d’une société et le lieu d’exécution du travail, Soc., 26 mars 2008, RDT., n° 6, 2008. p. 395 ; exclusion du temps de déplacement entre des vestiaires et des pointeuses, Soc., 31 oct. 2007, RDT, n° 1, 2008, p. 42-44, obs. Christophe Vigneau, Dr. Ouv., n° 716, mars 2008, p. 143, note Anja Johansson.

27 C. trav., art. L. 3121-5 ; Soc., 4 mai 1999, Bulletin civil [désormais : Bull. civ.], V, n° 187.

28 Sur ces deux points, cf. P. Lokiec, « Les transformations [...] », p. 419 à 421.

29 En ce sens, cf. P. Lokiec, « La déconnection du temps de travail et de la rémunération », Dr. Ouv., n° 764, mars 2012, p. 207-212.

30 Jacques Freyssinet, Le Temps de travail en miettes. Vingt ans de politique de l’emploi et de négociation collective, Paris, Éditions de l’Atelier, 1997.

31 P. Lokiec, « Les transformations [...] », p. 484.

32 M. Miné, Droit […], LGDJ, 2004, p. 21.

33 F. Favennec-Héry, « Le droit […] ».

34 Loi Warsmann 4 de simplification du droit et d’allègement des démarches administratives du 29 févr. 2012.

35 Conseil constitutionnel, décision n° 2012-649 DC du 15 mars 2012.

36 Pierre-Yves Verkindt, « Les conventions de forfait », Dr. soc., no 4, avr. 2010, p. 387-394.

37 Conditions qui ressortaient de l’ancien article L. 3121-45 du Code du travail.

38 C. trav., art. L. 2323-29 et L. 3121-46.

39 Comité européen des droits sociaux, réclamations collectives no 9/2000 (16 nov. 2001), no 16/2003 et 22/2003 (12 oct. 2004) et no 55 et 56/2009 (21 juin 2010). Cf. Jean-François Akandji-Kombé, « Réflexions sur l’efficacité de la Charte sociale européenne », RDT, no 4, 2011, p. 233-240, et Sylvaine Laulom, « L’organisation du temps de travail sous l’influence des droits sociaux européens », RDT, no 5, 2011, p. 298-305.

40 Soc., 29 juin 2011, no 09-71.107, FS-P+B+R+I, RDT, no 9, 2011, p. 481-488, comm. Marie-France Mazars, S. Laulom et Christophe Dejours ; Revue de jurisprudence sociale [désormais : RJS], no 8-9, août 2011, p. 589, note F. Favennec-Héry, p. 589 ; Emmanuelle Richard, « Forfait jours : l’accord collectif au secours de la loi (à propos de Soc. 29 juin 2011, PBRI) », Dr. Ouv., no 761, déc. 2011, p. 723-729 ; Antoine Lyon-Caen, « Le forfait en jours, ou les épices du pluralisme », Dr. Ouv., no 764, mars 2012, p. 171-174.

41 Soc., 28 févr. 2012, no 10-27839.

42 En ce sens, cf. A. Sauret, « Pénélope et les 35 heures », JCP, éd. S, févr. 2011, actualités no 45, p. 3.

43 Récemment, Soc., 3 nov. 2011, GSF Orion, Semaine Sociale Lamy, no 1518, 19 déc. 2011, p. 11, note Alexandre Fabre, p. 11 et s. Cf. l’analyse indispensable d’Emmanuel Dockès, « Contrat et répartition du temps de travail : une jurisprudence en chantier », Dr. Soc., no 2, fév. 2012, p. 147-151.

44 M. Miné, Droit […], p. 217.

45 F. Canut, « Temps de travail […] ».

46 Manuela Grévy, « Où en est le temps de travail ? », Dr. Ouv., no 729, avr. 2009, p. 192-199, spéc., p. 194.

47 C. trav., art. L. 3122-2.

48 C. trav., art. L. 3121-39.

49 C. trav., art. L. 3121-11.

50 C. trav., art. L. 3121-24.

51 C. trav., art. L. 3152-1.

52 Sur le manque de formation des délégués syndicaux d’entreprise, cf. Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail, droit vivant, Paris, Éd. Liaisons, 2010, 10e éd., p. 723.

53 La domination est un thème transversal dans l’œuvre de Bourdieu. On le retrouve notamment dans les ouvrages suivants : P. Bourdieu et Jean-Claude Passeron, La Reproduction : éléments d’une théorie du système d’enseignement, Paris, Éd. de Minuit, 1970 ; P. Bourdieu, Choses dites, Paris, Éd. de Minuit, 1987, p. 171 sq.

54 P. Bourdieu, Choses […], p. 103.

55 M. Weber, Économie et société, Paris, Pocket, 1995, chap. 3.

56 É. de La Boétie, Discours de la servitude volontaire, Paris, Garnier-Flammarion, 1983 [présentation et notes par Simone Goyard-Fabre].

57 Sur cette définition de la normativité, cf. Catherine Thibierge, « Au cœur de la norme : le tracé et la mesure. Pour une distinction entre normes et règles de droit », L'égalité, Association française de Philosophie du Droit, Dalloz, t. 51, 2008, p. 341-371, et eadem, « Le droit souple, réflexion sur les textures du droit », Revue trimestrielle de droit civil, no 4, 2003, p. 599-628.

58 Olivier Cayla, « Les juristes à l'épreuve du tournant pragmatique », dans Dominique Rousseau (dir.), Le Droit dérobé, Paris, Montchrestien, 2007, p. 37-46 ; Cyril Sintez, « Les propositions sur le droit sont-elles du droit ? De la force normative du rapport Catala », dans CThibierge (dir.), La Force normative, naissance d'un concept, Paris, LGDJ, 2009, p. 243-257.

59 Sur l’émergence du sens en droit, du fait de l’interprétation et de la mise en effet des normes, cf. C. Sintez, La Sanction préventive en droit de la responsabilité civile. Contribution à la théorie de l’interprétation et de la mise en effet des normes, Paris, Dalloz, Nouvelle Bibliothèque de Thèses, 2011, spéc. p. 393 sq.

60 En ce sens, cf. Jean-Pierre Chauchard, « Les avatars du travail indépendant », Dr. soc., no 11, nov. 2009. p. 1065-1075.

61 Cour de cassation (Chambre civile), Soc. 6 juillet 1931, Bardou, D.P. 1931, 1, 131, note P. Pic, Grands arrêts du droit du travail, no 1.

62 Paul Cuche, « Du rapport de dépendance, élément constitutif du contrat de travail », Revue critique de législation et de jurisprudence, 1913, p. 412-427.

63 Soc., 13 nov. 1996, Société générale, Dr. soc., no 12, déc. 1996, p. 1067-1070, note Jean-Jacques Dupeyroux ; Grands arrêts du droit du travail, no 2 ; JCP, éd. E (La Semaine juridique - Entreprise et affaires), 1997, II, 911, note Jacques Barthélemy.

64 E. Dockès, « Notion de contrat de travail », Dr. soc., no 5, mai 2011, p. 546-557.

65 Soc., 19 déc. 2000, Labbane, Bull. civ., V, no 437, Grands arrêts du droit du travail, no 3, Dr. soc., no 3, mars 2001, p. 227-238, note Antoine Jeammaud.

66 E. Dockès, « Notion […] », p. 549.

67 Ibid., p. 550. Les soulignés sont de l’auteur.

68 Accord de volonté émis tant au moment de la conclusion du contrat, qu’au moment de l’exécution du contrat lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre le régime de la modification du contrat de travail.

69 M. Miné, « Le droit du temps de travail à la lumière des droits fondamentaux de la personne », Dr. Ouv., n° 750, janv. 2011, p. 40 : « Un droit plus équilibré entre les différentes attentes légitimes est nécessaire et semble parfois en cours de construction. Dans ce rééquilibrage, qui implique de nouveaux arbitrages, le rôle du juge apparaît essentiel, en droit du travail comme dans d’autres branches du droit. Ici se dessine un rééquilibrage des sources du droit… vers un droit plus jurisprudentiel, les droits fondamentaux étant porteurs d’une nouvelle logique juridique de défiance envers la loi et parfois envers les contrats individuels mais également collectifs, en puisant dans d’autres sources, internes et surtout internationales et européennes. » Cf. aussi idem, Droit […], « La mobilisation des droits fondamentaux », no 205 sq., p. 181 sq.

70 Par exemple, le temps passé en représentation pour l’entreprise lors de soirées. Cf. Soc., 5 mai 2010, n° 08-44.895 ; CJCE, 1er déc. 2006, A. Dellas et a., D. 2006, no 25, p. 1722.

71 Par exemple, sur l’affectation d’une veuve mère de deux enfants sur un site de l’entreprise éloigné de son domicile. Cf. Soc., 13 janv. 2009, no 06-45.562. Dans le même sens, Soc., 14 oct. 2008, no 07-40523, Dr. Ouv., no 728, mars 2009, p. 16, note F. Canut.

72 Soc., 17 nov. 2004, Dr. soc., no 2, fév. 2005, p. 227, note Christophe Radé.

73 M. Miné, Droit […], préc. p. 59.

74 Paul-Henri Antonmattei, « Durée du travail : la Cour de cassation garde “la main” ! », RJS, no 6, 1999, spéc. p. 480.

75 P. Lokiec et Sophie Robin-Olivier (dir.), « Les réactions du droit du travail à la crise », dossier spécial, Dr. Ouv., no 763, févr. 2012.

76 Nikitas Aliprantis, « Conventions collectives et contrats individuels de travail, Évolutions à la lumière du droit comparé », Revue Hellénique de droit international, t. 55, no 1, 2002, p. 173 : « Le personnel des entreprises se trouve devant des clauses de gestion “flexible” du travail, […] [qui] ne font le plus souvent que transférer aux salariés une partie du risque de l’entreprise qui est – et devrait rester – le propre de l’entrepreneur. »

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Table des illustrations

Titre Fig. 1 - Modélisation des liens contractuels de travail
Légende Réalisation : Cyril Sintez, CRJP, EA 1212, 2012.
URL http://journals.openedition.org/siecles/docannexe/image/1431/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 72k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Cyril Sintez, « De la subordination à la domination du salarié : la « preuve sociologique » par le temps de travail », Siècles [En ligne], 35-36 | 2012, mis en ligne le 05 février 2014, consulté le 15 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/siecles/1431

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Auteur

Cyril Sintez

Maître de conférences en Droit privé
Centre de Recherche Juridique Pothier, Université d’Orléans, EA 1212

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Droits d’auteur

Tous droits réservés

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