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Les ambivalences des 35 heures dans un organisme de sécurité sociale ou l’utopie du temps choisi

The dynamics of selected time: what personal «temporal equivalences»?
Lionel Jacquot et Nora Setti

Résumés

L’objectif principal de cet article est de voir si la réduction du temps de travail permet de prendre en compte les désirs des salariés dans l’organisation de leur temps de travail et, le cas échéant, de quelle manière et dans quelle mesure. Pour interroger la dynamique du temps choisi impulsée par les 35 heures, deux dimensions du temps de travail sont examinées : son contenant, à savoir les aspects externes, morphologiques ou géométriques tels que la durée et l’horaire de travail ; et son contenu, à savoir les aspects internes ou constitutifs se rapportant à la mise en œuvre de la force de travail. L’étude réalisée dans une caisse régionale d’assurance maladie montre une construction ambivalente du temps choisi : si les salariés ont gagné du pouvoir quant à la détermination de la durée de leur travail et la manière de l’aménager, ils n’ont plus la maîtrise du (temps de) travail lui-même, à savoir l’organisation et le contenu de l’activité professionnelle.

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Texte intégral

  • 1  Voir le rapport Morange (n°2040) fait au nom de la commission des affaires culturelles, familiales (...)

1Le paradoxe est saisissant : on n’a jamais tant parlé de temps choisi lorsqu’il s’est agi de réformer les 35 heures. L’idée du temps choisi est devenue un argument récurrent dans la remise en cause de la réduction du temps de travail (RTT) jusqu’à l’ériger en remède abortif. La seule dynamique qui résulterait d’un véritable choix pour les salariés serait de « travailler plus pour gagner plus »1. Aussi une des mesures pour développer le temps choisi consisterait à instituer un régime « d’heures choisies » accessibles aux salariés volontaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires… un retournement de sens sans précédent !La notion, aujourd’hui sujet de disputes politiques, est donc allègrement galvaudée, et on y attache par-là même un sens des moins univoque. Affirmer qu’elle s’oppose au temps imposé ou contraint relève de la tautologie, cette antinomie ne révélant rien ou si peu de sa signification. Faut-il alors revenir aux textes fondateurs ?

2Dès le début de la décennie 80, le collectif Échange et Projets (1980) posait la question du temps choisi comme la voie par laquelle l’aménagement du temps de travail pouvait permettre de créer des emplois nouveaux, et par-là même travailler plus et diminuer le poids des dépenses improductives. J. Delors, préfacier de l’ouvrage, insistait sur le caractère révolutionnaire du temps choisi en ce qu’il travaillait tout à la fois le temps de travail et le temps hors-travail, et leurs articulations : « En améliorant les conditions de travail, en donnant à tous la possibilité d’influer sur l’organisation comme sur le temps de travail, c’est le travail même que l’on veut revaloriser, sachant combien il est illusoire de prétendre à une vie hors-travail pleine de créativité, lorsque le travail vous ramène au rang d’exécutant, à la connaissance limitée et aux initiatives interdites » (Échange et Projets, 1980, p. 18).

3Les lois Aubry du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 viennent poser avec plus d’acuité la proposition de l’invention d’une nouvelle articulation des temps sociaux et participent à la concrétisation juridique de l’idée de temps choisi. Peut-on pour autant conclure que « la révolution du temps choisi » prend corps juridiquement et sociologiquement ? La RTT offre-t-elle de nouvelles opportunités pour la concordance entre temps de travail et temps de vie des individus ? Quelles sont ses conséquences sur la vie au travail, mais aussi sur la vie sociale, familiale et personnelle des salariés ? La construction d’un temps vraiment choisi est-elle en marche ?

  • 2  Cet article s’appuie sur une recherche conduite pour le compte de l’Institut Lorrain des Sciences (...)

4Nous avons enquêté dans des organismes de sécurité sociale2 pour voir si la RTT, telle qu’elle est conçue par la loi Aubry, telle qu’elle est traduite dans les accords locaux, et telle qu’elle est appliquée et pratiquée par ces organismes, permet de prendre en compte les désirs des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, et, le cas échéant, de quelle manière et dans quelle mesure. L’objectif était de cerner la place du choix du salarié dans l’organisation de son temps de travail et de mesurer la réalité de ce choix.

  • 3  On se réfère ici à la contribution de W. Grossinau Traité de sociologie du travail dirigé par M. C (...)

5Au-delà de ce qu’en dit le droit, et en l’occurrence les dispositions légales et les règles locales qui en dessinent les contours, le temps choisi se construit en travaillant deux dimensions du temps de travail : le contenant et le contenu, en réinventant l’articulation entre temps travaillés et temps non-travaillés, en libérant du temps. La question du choix ne peut être envisagée qu’en considérant ce système d’« équations temporelles personnelles » (Grossin, 1994)3. C’est bien là la quadrature du cercle que met en relief le travail monographique réalisé dans une caisse régionale d’assurance maladie (CRAM).

À la recherche du temps choisi

  • 4  Le temps partiel introduit dans la section « temps choisi » par la loi du 19 janvier 2000 peut cor (...)

6La notion de temps choisi a donné lieu récemment à d’importants travaux doctrinaux (Barthelemy, Cette, 2002 ; Favennec-Hery, 2000 ; Del Sol, 2001 ; Adam, 2001) même s’ils sont encore peu nombreux. En droit du travail l’expression « temps choisi » renvoie à cette part de liberté, plus ou moins importante – et plus ou moins réelle4 – reconnue au salarié dans la gestion de son temps.

7Le temps choisi suppose la possibilité pour le salarié de choisir son temps, autrement dit une plus grande autonomie du travailleur, tant sur la détermination de la durée de son travail que sur son aménagement. Elle évoque l’idée d’une véritable autogestion du temps, d’une maîtrise par chaque salarié de son temps de travail (Gardin, 2002). Elle trace ainsi une voie pour minorer le lien de subordination du salarié vis-à-vis de son employeur.

8L’existence au sein du Code du travail d’une section entière consacrée au « travail à temps choisi » (Art. L. 212-4-1 à L. 212-4-16C. trav.) issue de l’ordonnance n°82-271 du 26 mars 1982 témoigne de la fortune récente de l’idée de temps choisi et de la volonté du législateur d’en donner une concrétisation juridique. Mais force est de constater que cette section qui englobe des dispositions aussi diverses que le droit du travail à temps partiel, les horaires individualisés ou encore l’aménagement d’horaires pour la pratique du sport, ne contient en germe qu’une conception pauvre et réductrice du temps choisi.

9Ce premier saut juridique ne sera pas sans suite tant sur le plan du droit légiféré que sur le terrain conventionnel. Les deux lois de RTT du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 viendront couronner ce qui ressemble plus à un empilement de règles peu ou prou suivies – « un patchwork » pour reprendre l’expression d’A. Gardin (2002) – qu’à un véritable édifice juridique autour du travail à temps choisi.

  • 5  Notons la parenté entre la sociologie du temps de W. Grossin et la sociologie de la mémoire deM. H (...)

10Pour interroger et évaluer la construction d’un temps de travail choisi, il faut de notre point de vue retenir deux dimensions du temps de travail : son contenant et son contenu, c’est-à-dire pour reprendre W. Grossin « d’une part, des aspects externes, morphologiques ou géométriques comme la durée et l’horaire de travail, les répartitions de jours ouvrés dans la semaine ou l’année et, d’autre part, des aspects internes ou constitutifs qui se rapportent à la mise en œuvre de la force de travail : normes, rythmes, séquences – séries de gestes à reproduire –, cadences, distributions programmées de pause » (1994, p. 131)5. On peut alors voir en quoi les pratiques qui consacrent l’idée de temps choisi travaillent ou non ces deux dimensions, dans la mesure où elle renvoie non seulement à davantage de potentialités de choix dans les horaires individuels de travail, d’implication personnelle dans l’aménagement de ses horaires, de liberté dans la détermination du temps rendu disponible par la RTT (ce qui relève du contenant), mais aussi à une maîtrise accrue de son temps de travail (ce qui relève du contenu). Si « le temps disponible est une chose, la maîtrise de ce temps en est une autre » comme le rappelle C. Sachs-Durand (2000, p. 100) ; le temps gagné n’implique pas forcément un temps professionnel mieux maîtrisé pour le salarié.

11N’est-ce pas alors uniquement le temps hors-travail qui est choisi, le temps de travail – au demeurant réduit – restant imposé ? Les 35 heures ouvrent-elles réellement la voie à une maîtrise plus grande des aspects internes et constitutifs du temps de travail ? La consécration juridique du temps choisi ne se borne-t-elle pas alors à un « droit à la paresse » ? Si le temps choisi ne se construisait que sur le contenant du temps de travail, la révolution serait loin d’être au rendez-vous !

12Le groupe Échange et projets (1980) mettait déjà l’accent sur la condition pour inventer véritablement un temps choisi : non seulement donner le pouvoir au salarié de le réduire, mais aussi de l’enrichir ; il montrait alors la nécessité de jouer tant sur le contenant (s’occuper de la durée) que sur le contenu (enrichir le temps de travail). Le temps choisi, par l’enclenchement d’un processus où les individus s’empareraient progressivement des sujets qui les intéressent en commençant bien sûr par ce qui les concerne le plus directement – les conditions de travail – pourrait servir d’amorce à « un processus où le travail lui-même se trouverait transformé à partir des aspirations et des suggestions de ceux qui le font concrètement et non plus de ceux qui le conçoivent théoriquement » (pp. 218-219) ; il était apprécié comme un instrument potentiel pour revoir les principes de la division verticale du travail.

13Les dispositions prévues par la loi Aubry 2 conduisant à davantage de potentialités de choix dans les horaires individuels de travail : horaires individualisés, autorisations d’absence pour raison médicale, repos compensateur de remplacement, RTT sous formes de jours de repos, temps partiel choisi, compte épargne-temps (CET) et temps de formation… ont-elles seulement répondu à cette idée de temps choisi ? Ont-elles suffi au développement d’un temps « vraiment choisi » (Barthelemy, Cette, 2002) ? Le travail a-t-il pu s’enrichir alors que le temps qui lui était consacré se réduisait ?

Choix du temps et temps du choix dans une CRAM

  • 6  Pour une étude comparative des 35 heures et des effets induits de la réduction du temps de travail (...)

14Si les dispositions légales et conventionnelles rendent compte de l’idée de temps choisi, elles ne disent rien de sa réalisation dans les entreprises. Force est de constater qu’il n’y a pas de construction homogène du temps choisi. Chaque entreprise a un projet qu’elle associe aux 35 heures, elle a ses négociations et ses négociateurs, elle a ses modalités de RTT, elle a sa mise en œuvre… le regard monographique devrait alors s’intéresser à l’ensemble du processus pour comprendre la dynamique du temps choisi6. Difficile ici de revenir sur le contexte des organismes du régime général de sécurité sociale et l’histoire tumultueuse des négociations, mais la crise du système de gestion paritaire révélée par l’épisode des 35 heures n’a pas été sans influencer le choix du temps de travail dans les organismes, ne serait-ce que parce que ces derniers devront se conformer aux modalités de la lettre de cadrage émanant des directeurs des caisses nationales et de l’union des caisses nationales de sécurité sociale.

15La CRAM prise comme étude de cas pour cet article signe un accord d’ARTT le 7 juin 2001. L’ensemble des partenaires, le directeur de la caisse régionale ainsi que les 4 organisations syndicales représentatives du personnel (CGT, CFDT, CFDT-Cadres, CFE/CGC) hormis un syndicat représentatif de l’encadrement (SNFOCOS) sont signataires de cet accord.

Encadré 1 - Présentation de la Caisse

  • 7  Le titre 1er de l’Ordonnance n°96-344 du 24 avril 1996 prévoit que, dans le respect des lois de fi (...)

L’enquête sur laquelle nous nous appuyons est fondée sur des monographies d’établissement relevant du régime général de la sécurité sociale. Une seule monographie est mobilisée pour cet article, celle d’une caisse régionale d’assurance maladie totalisant 980 salariés.
Créée par l’arrêté du 5 septembre 1962, la CRAM étudiée est une entreprise de droit privé qui gère un service public au bénéfice des salariés de l’industrie, du commerce et des services. Elle relève de deux établissements publics dits « caisses nationales » : la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse) et la CNAM (Caisse Nationale de l’Assurance Maladie), sous la tutelle du ministère de la Santé et des Affaires Sociales.
La Caisse est divisée en 4 branches :
■ La branche Retraite prépare, calcule et gère les prestations vieillesse.
■ La branche Prévention et tarification des risques professionnels développe et coordonne, dans les entreprises, la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
■ La branche Gestion de l’hospitalisation et de l’action sanitaire et sociale est guidée par un double objectif : faciliter l’accès à des soins de qualité pour tous et aider à bien vivre sa retraite.
■ La branche Action sanitaire et sociale, par son service social implanté dans les caisses primaires d’assurance maladie, facilite l’accès aux soins, prévient et traite la perte d’autonomie à domicile et participe à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
On peut distinguer dans l’organigramme de la CRAM les services missions qui fonctionnent dans une logique de production et sont soumis aux conventions d’objectifs et de gestion7, des services ressources qui assurent le bon fonctionnement des services missions.

16Dans son préambule, l’accord local reprenant en cela les objectifs affichés dans la lettre de cadrage rappelle la logique de qualité du service, d’efficacité, de réactivité que doit favoriser le nouveau régime temporel. Dans l’optique d’un accord gagnant-gagnant, il réaffirme également le souci de la recherche d’une amélioration des conditions de travail et d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Ce faisant, il s’inscrit dans le droit fil des lois Aubry du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 qui viennent poser avec plus d’acuité la proposition de l’invention d’une nouvelle articulation des temps sociaux participant par-là même à la concrétisation de l’idée de temps choisi.

17Le temps de travail du personnel des organismes de sécurité sociale a été réduit de 1755h à 1600h par an. Cette disposition s’est traduite à la CRAM par deux options au choix de chaque salarié à temps plein : soit 39 heures par semaine, sur cinq jours avec attribution de 20 jours de repos compensatoires ; soit 36 heures par semaine, sur cinq jours avec l’attribution de 3 jours de repos compensatoires. L’accord stipule que le choix d’une des deux formules est à l’initiative de l’agent, qui se prononce pour une durée de 1 an avec tacite reconduction, sauf dénonciation au moins deux mois à l’avance.

18Les salariés à temps partiel ont eu la possibilité : soit de réduire proportionnellement leur temps de travail, tout en maintenant leur salaire et leur répartition hebdomadaire ; soit de maintenir leur temps de travail actuel, avec une augmentation de salaire ; soit de repasser à temps plein dans les mêmes conditions que les autres salariés. 4 formules de temps partiel sont proposées : 32h, 28h, 24h et 18h.

19Les cadres relèvent des mêmes modalités que les autres agents, hormis ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Pour cette catégorie de cadres, s’applique un « forfait jours » : 210 jours de travail effectif sur l’année civile. Il s’agit à la CRAM de l’ensemble des agents de direction (hormis le directeur et l’agent comptable exclus du champ de l’accord), le responsable du département informatique et l’ingénieur conseil régional.

20Pour l’ensemble du personnel de la caisse, hormis les cadres au forfait, la RTT s’opère donc par l’octroi de journées ou demi-journées dans un cadre annuel de référence. Les jours RTT ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre ; ceux non pris en fin d’année pourront, avec l’accord du salarié, être inscrits à son CET dans la limite de 6 jours (formule 39 heures) ou 1 jour et demi (formule 36 heures). La mise en place du CET accompagne la mise en place de la RTT afin de gérer le temps des salariés sur l’ensemble de leur vie professionnelle. La majoration des jours inscrits sur le compte est possible si ce dernier est utilisé dans le cadre d’un congé de fin de carrière.

21La réduction s’est opérée sans remettre en cause la plupart des avantages de la convention collective, du protocole d’accord sur l’horaire variable et de la rémunération. Seules les 12 minutes accordées chaque jour aux agents pour se rendre au restaurant d’entreprise et la journée exceptionnelle mensuelle du directeur ont été abrogées.

22Par la mise en place de système souple comme les horaires variables, la CRAM avait déjà avant les 35 heures ouvert la voie à une meilleure maîtrise et articulation des temps sociaux et du travail. L’ARTT et les nouvelles dispositions qu’elles rajoutent viennent-ils alors asseoir et consacrer l’idée de temps choisi offrant de nouvelles opportunités pour la concordance entre temps de travail et temps de vie des individus ? Permettent-ils de prendre en compte les désirs des salariés dans l’organisation de leur temps de travail ? De l’accord aux pratiques dans l’organisme de sécurité sociale : quelle est la traduction du « droit en acte » (Pelisse, 2002) ?

La construction ambivalente du temps choisi à la CRAM : du contenant au contenu

Encadré 2 - Modalités d’enquête

Outre l’analyse de l’accord local signé le 7 juin 2001 conformément aux dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, 30 entretiens en face à face d’une durée moyenne d’une heure et 15 minutes ont été réalisés sur le lieu de travail, dans un bureau isolé, au cours des mois d’avril et de mai 2003, par Magali Carry, étudiante-stagiaire.
L’échantillon se constitue de la manière suivante : un agent de direction ; deux cadres de département ; six cadres de service ; quatorze employés des départements Retraite, Service Social, Tarification, Comptabilité, Paiement et Immobilier ; le médecin du travail ; quatre représentants des organisations syndicales signataires et non-signataires de l’accord local ; les secrétaires du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Une maîtrise sur le contenant plus difficile pour les cadres que pour les employés

23Le temps choisi suppose en premier lieu l’exercice d’une liberté par le salarié : à lui l’initiative du changement qu’il souhaite, de son moment, de son ampleur et de sa forme. Ainsi il ne se conçoit que dans le sens où il consiste à diversifier les temps de travail en laissant s’exprimer les préférences individuelles. Or, le régime temporel de la CRAM a accumulé plusieurs dispositions conduisant à davantage de potentialités de choix dans les horaires individuels de travail : horaires variables ; réduction du temps de travail sous formes de jours de repos avec le choix entre deux options, soit 39 heures + 20 jours de repos compensatoires, soit 36 heures + 3 jours de repos compensatoires ; temps partiel choisi ; exonération de plages fixes ; compte épargne temps, etc.. Cet empilement de règles associé à une gestion souple des horaires montre la possibilité laissée au salarié pour opérer des choix individuels en matière de temps de travail ; il valorise l’autonomie du travailleur. Force est de constater un véritable pouvoir de l’agent non seulement sur la détermination de la durée de son travail, mais aussi sur son aménagement.

24Sur la détermination de la durée de son travail : la CRAM a très tôt développé une politique d’individualisation des horaires, amorçant la dynamique du droit individuel contre le temps contractuel. Plus les horaires se diversifient en laissant s’exprimer les préférences individuelles, plus la norme collective de temps de travail se relâche. Beaucoup de techniciennes ont choisi de ne pas travailler le mercredi. Dans l’accord local, la possibilité de choix est également donnée aux salariés à temps partiel de réduire proportionnellement leur temps de travail, de le maintenir ou de repasser à temps plein. Sur la détermination de l’aménagement : outre la légalisation des horaires individualisés, une autre manière pour le salarié de reconquérir du temps, d’en reprendre le contrôle est de pouvoir le capitaliser afin de pouvoir l’utiliser au moment qui lui convient le mieux. Le CET fait partie de l’arsenal législatif déployé par la CRAM. Mis en place afin de gérer le temps des salariés sur l’ensemble de leur vie professionnelle, il concerne les agents en CDI ayant plus d’un an d’ancienneté, sur la base du volontariat.

25Les salariés de la CRAM – nous reviendrons plus tard sur la situation particulière des cadres – ont sans conteste un pouvoir de détermination sur leur horaire de travail et leur gestion. Ce choix est permis en activant essentiellement trois dispositions : les horaires variables, la prise de jours de repos compensatoires (20 jours ou 3 jours selon la formule choisie), les exonérations de plages fixes. Par cette triple activation, les personnels acquièrent une liberté inédite quant à l’aménagement et la répartition de leurs horaires de travail. Ils peuvent alors adapter leur temps de travail sur les autres temps sociaux, le premier ne commandant pas systématiquement les seconds. Ils peuvent établir leurs propres équilibres entre vie professionnelle et vie privée en fonction de leurs contraintes, obligations ou envies personnelles.

26La pratique des horaires variables permet de calquer son temps de travail sur ses propres rythmes et de l’adapter à son mode de vie : « Je n’ai pas d’horaires, je ne mets pas de réveil, comme je suis un peu insomniaque depuis quelques mois, je viens bosser à 7 heures tous les matins, donc ça me permet de me lever plus tôt ; et puis il y des jours où je n’arrive pas à me lever, donc je viens à 8H30 mais dans ce cas là je travaille plus tard le soir, c’est au jour le jour. On s’est aperçu que des gens n’ont pas changé leurs habitudes, moi je n’ai pas d’habitudes. » (entretien avec une technicienne retraite). Associés aux jours de RTT selon l’horaire hebdomadaire choisi et au principe d’exonération des plages fixes, la souplesse offerte est telle que chacun peut trouver les arrangements qui lui conviennent et répartir assez librement les jours ouvrés dans la semaine ou l’année dans la mesure où le fonctionnement du service n’est pas perturbé.

27Le résultat est une individualisation extrême des horaires. Ainsi, au service tarification, tel(le) technicien(ne) va aménager son temps de travail sur 4 jours avec le jeu des exonérations ou en travaillant 9 heures par jour ; d’autres préfèrent une autre organisation pour avoir du temps devant soi et ne pas travailler toujours dans l’urgence : « Moi je viens très tôt, je suis souvent là entre 7h et 7h30 et moi tout ce qui est compliqué, plus compliqué, je le fais le matin, je préfère. L’après midi je prends le travail plus cool, les recours je les traite les matins, je préfère, il y a moins de monde, il y a moins de bruit (…) le jour où on est sur un truc qui est vraiment prise de tête, c’est compliqué de faire abstraction, et donc comme je viens tôt en plus, c’est vrai que j’ai l’impression de faire des petites journées. J’ai pas l’impression d’avoir à faire 8 heures. » (entretien avec une technicienne tarification).

28Les témoignages convergent sur les avantages du nouveau régime temporel. Beaucoup de salariés ont fait le choix de la régularité : Madame S., secrétaire médico-sociale, travaille de 7h à 16h30 et prend régulièrement une journée de repos par mois ; Madame B., chargée de mission, reste calée sur la norme temporelle hebdomadaire de travail, sortant toujours plus tôt le vendredi ; une autre personne du même service que Madame B. ne vient jamais le vendredi et organise son temps de travail sur 4 jours, posant systématiquement les deux exonérations de plage fixe dont elle peut bénéficier ; Monsieur V., technicien retraite en agence, ayant opté pour les 36 heures pour cause de distance entre son domicile et le lieu de travail effectue ses heures en les adaptant aux horaires du train. Le système est également apprécié pour la souplesse qu’il laisse. Un jour sera posé pour souffler, un autre pour faire le pont ; on prolongera un week-end ou des vacances ; on s’absentera pour un rendez-vous ou des travaux de réfection dans la maison, etc.

  • 8  Le contrat de service est conçu comme l’outil de gestion qui doit permettre l’application de l’ART (...)

29L’autonomie du salarié est bien réelle. La marge d’initiative qui lui est laissée lui permet en pratique l’exercice d’un libre choix. Les régulations de contrôle se sont assouplies à mesure de l’introduction des nouvelles dispositions temporelles, l’encadrement fonctionnel n’entravant le choix de l’agent que dans la mesure où le fonctionnement et la continuité du service ne peuvent être assurés selon les objectifs et les règles formalisés dans le contrat de service8. Les modalités de prise de journées et demi-journées de repos font montre d’une grande liberté accordée aux salariés qui en fixent la plupart du temps les dates sans en référer à leurs responsables hiérarchiques directes, au grand dam de cette responsable de département : « (…) la plupart des personnes considèrent qu’elles n’ont pas à prévenir car elles sont adultes, elles gèrent leur horaire sur la semaine avec leur débit et leur crédit et puis si elles ne sont pas là cet après midi c’est que forcément elles ont déjà fait des heures avant ».

30La détermination d’une partie des congés via le régime de repos compensateur et celle des horaires journaliers via l’horaire variable rendent les personnels de plus en plus maîtres du contenant du temps de travail. Non seulement le choix de la formule de RTT est à l’initiative des agents, mais ils peuvent également en changer si elle ne leur convient pas, en dénonçant l’accord au moins deux mois à l’avance pour qu’il ne soit pas reconduit l’année suivante ; non seulement ils choisissent leur heure d’arrivée et de départ, mais aussi leurs périodes ou demi-journées d’exonérations sans véritable contrôle de la hiérarchie directe qui fait confiance aux arrangements informels du collectif de travail pour assurer la continuité du service. 

31La RTT libère du temps ; le temps gagné est véritablement choisi par le personnel de la CRAM, mais il vient trop souvent compenser du point de vue des salariés le stress, la pression accrue dans leur travail, l’intensification… comme si le pouvoir accordé sur les aspects externes devrait leur faire accepter une qualité moindre des temps travaillés, des contraintes sur les aspects internes du temps du travail présentées comme irréductibles. Nombre des interviewés – il faut le rappeler – ont expliqué leur choix d’aménagement du temps de travail par leur souci « de se préserver », de « trouver les moyens pour être moins stressés », « de mieux vivre »… de même qu’ils motivaient leurs décisions dans la détermination des jours supplémentaires non travaillés – la période, la fréquence et la durée – par le besoin « de récupérer », « de souffler », « de ne pas se laisser couler »… le temps hors travail est perméable au temps de travail. Si à la CRAM, le contenant choisi s’adosse à un contenu contraint, on a bien affaire à une construction ambivalente du temps choisi.

32L’analyse de plusieurs variables objectives et significatives pouvant servir d’indicateurs de subordination temporelle quant aux contenants du temps de travail : le choix des horaires, la détermination des jours de repos compensateur et des congés, la possibilité d’absences pendant le travail… attestent une maîtrise réelle des salariés sur les aspects externes du temps de travail. Les heures écrêtées et la situation ambivalente des cadres ne sauraient fonctionner ici comme des preuves d’invalidation même si elles viennent nuancer le résultat.

33Beaucoup de salariés ont affirmé perdre des heures. Monsieur P., assistant technique tarification, n’hésite pas à prolonger sa journée de travail pour terminer un dossier sans qu’il ne comptabilise toutes les heures effectuées ; Madame S., secrétaire médico-sociale, suit une logique assez identique, les récupérations par les exonérations de plages fixes ne couvrant pas toutes les heures réalisées « pour boucler les dossiers dans les temps ». Pour les cadres, la situation n’est pas exceptionnelle, ils sont malgré l’avancée des 35 heures, la catégorie de personnel dont la mission justifie qu’on ne compte pas toujours les heures, celle dont la charge de travail détermine le volume d’heures avant que le volume d’heures ne détermine la charge de travail. La responsable de service tarification se préoccupe peu des heures écrêtées, elle ne trouve pas « vital » qu’il y ait « des heures qui traînent sur le pare-brise » ; elle continue à penser que sa fonction n’est pas toujours compatible avec un bornage temporel.

34La situation des cadres est aussi ambivalente que l’est leur point de vue sur les 35 heures. Avec des effectifs réduits, des temps de travail diminués, des horaires choisis… il leur faut trouver les bons équilibres pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de leur service. Ils ont à gérer de nouvelles contraintes temporelles qui contaminent souvent leur propre temps de travail. « (…) en l’absence d’un allègement de leur charge de travail et/ou d’une redéfinition de leurs objectifs ou de leur fonction, la réduction de la durée annuelle escomptée n’est que partiellement atteinte et se paie en intensification du travail quotidien » (Bouffartigue, Bouteiller, 2000). Satisfaits que leur temps passé dans l’organisme soit compté et que leur temps passé en dehors soit allongé, les cadres le sont beaucoup moins de la mise en place concrète des 35 heures qui se traduit par un alourdissement de leur tâche quotidienne – dont le surcroît de travail généré par la mise en œuvre et la gestion de la RTT de leurs subordonnés – et par un accroissement des tensions dans lesquelles ils se trouvent. Leur temps reste plus que tout autre subordonné aux objectifs du service, la pression étant néanmoins plus forte pour les services missions que pour les services ressources. Le contenant du temps de travail semble beaucoup moins choisi pour les cadres ; le choix des modalités, des horaires, des dates de RTT… est conditionné par les contraintes productives du service qui sont plus difficilement exécutables avec la diminution des temps de présence de chacun.

35Sans pouvoir établir de relation de type : la question du choix à la CRAM en matière de contenant du temps de travail varie en raison inverse du degré de qualification des personnels, on peut dire que le jeu de la contamination temporelle est défavorable aux cadres : le temps choisi des agents se compense en partie par des tensions accrues et de nouvelles contradictions pour l’encadrement. La situation des cadres rappelle également combien il est nécessaire d’envisager la question du temps de travail sous les deux faces qui sont interdépendantes : le contenant et le contenu, puisque inventer véritablement un temps choisi doit conduire non seulement à donner le pouvoir au salarié de le réduire et de l’aménager, mais aussi de l’enrichir. Or, le temps s’est-il enrichi depuis les 35 heures ?

Le contenu sacrifié !

36Le contraste est significatif : si les salariés ont gagné du pouvoir quant à la détermination de la durée de leur travail et la manière de l’aménager, ils n’ont plus la maîtrise du (temps de) travail lui-même, c’est-à-dire l’organisation et le contenu de l’activité professionnelle. Sans insister davantage sur l’intensification du travail et le sentiment de dégradation des conditions de travail, l’analyse de contenu des entretiens montre des salariés et des collectifs de travail dessaisis des aspects internes du temps de travail ; les normes, rythmes, séquences, cadences… leur sont imposés par les missions à assurer, par les urgences à traiter, par les retards à rattraper, par les objectifs à atteindre, etc. Le temps gagné sert alors souvent de l’aveu des interviewés pour récupérer du temps travaillé qui devient plus intense, plus tendu, plus éprouvant psychiquement. L’aménagement du temps de travail est alors pensé par l’agent pour que cela soit « plus digeste » (entretien avec une technicienne au service paiement) ; les exonérations sont alors prises « pour souffler » (entretien avec un responsable d’unité) ; la fréquence des jours de repos compensateur est étalée pour éviter d’être trop débordée (entretien avec une technicienne retraite) ; les horaires sont établis « pour être moins stressée, pour mieux vivre » (entretien avec une technicienne retraite).

37L’espace de liberté individuelle acquise sur le contenant facilite l’acceptation de nouvelles contraintes et pressions ; il fait en quelque sorte passer la pilule d’une rationalisation/intensification du travail qui se traduit par une diminution des temps de régulation, ces temps que l’on met entre soi et les exigences productives, qui donnent du pouvoir sur le temps parce qu’ils permettent de voir venir, de mettre à distance, de s’approprier les choses sans les subir dans une immédiateté perturbante (De Coninck, 2002). Les salariés disent tous manquer de temps comme cette technicienne retraite : « il y a des dossiers qui prennent plus de temps, des dossiers plus compliqués, c’est vrai qu’on a l’impression de manquer de temps… ». Pour les cadres soumis au décompte de leur temps de travail dont la charge et les objectifs sont inchangés, le manque de temps se pose avec d’autant plus d’acuité que les temps de régulation que l’on sacrifie sont remplis de ces tâches de réflexion, de création, de rédaction, de décision, ayant généralement pour point commun de faire appel tout à la fois à des connaissances techniques et méthodologiques, mais aussi à des ressources psychiques (Bouffartigue, Bouteiller, 2000).

38La mauvaise qualité des temps travaillés est contre-productive en ce qu’elle conduit à la démobilisation des personnels, à une mise à distance du travail effectué par les salariés. Le temps choisi qui était pensé comme un instrument de management pouvant réactiver la motivation au travail conduit a contrario à un désengagement d’une partie du personnel. Les jours de congés supplémentaires générés par la RTT, combinés à la souplesse des plages fixes de l’accord variable, n’ont pas contribué à la responsabilisation des agents et à leur implication : « ils sont à peine revenus, le temps de raconter ce qu’il s’est un peu passé qu’ils pensent déjà aux vacances prochaines donc ils sont toujours entre deux départs et parfois pas vraiment à leur travail. Je ressens cela aussi quand je suis souvent en vacances, des périodes comme ça qui sont rapprochées, j’ai l’impression que je suis moins à mon travail que je ne devrais l’être, dans la tête ; donc je pense que c’est vécu par tout le monde cela ». (entretien avec une responsable de service). Et si c’est « cette manière de vivre » le travail qui prédomine, c’est parce qu’il n’apporte plus les satisfactions attendues, c’est parce que le salarié n’est plus en capacité de s’approprier le contenu du temps de travail. « Plus il est difficile au travailleur de produire à son allure, plus le temps de travail devient insupportable et davantage grandit le désir d’une diminution du nombre des heures travaillées » (Grossin, 1981, p. 123).

39L’autonomie acquise et renforcée porte sur le contenant (on choisit ses horaires…) mais pas sur le contenu (on travaille toujours dans l’urgence, on voit son travail intensifié, on se sent plus stressé…). La dissociation entre les temps de l’organisation et ceux des individus se double d’une dissociation de leurs buts. L’activation de plusieurs principes (variabilité, disponibilité…) qui témoigne de l’exercice d’une liberté par le salarié sur le contenant (la durée) et l’occultation sur le contenu (la qualité des temps de travail) ne favorisent pas les objectifs de l’organisme de sécurité sociale, et en particulier l’amélioration de la qualité de service auprès des assurés.

40Le rapport contenant/contenu est marqué par une asymétrie, l’action sur le contenant du temps de travail ne conduisant pas nécessairement à une action sur le contenu. Pour la majorité du personnel, le temps choisi ne se construit que sur cette première face, les contraintes concernant essentiellement les aspects internes demeurent, voire se renforcent depuis la mise en œuvre des 35 heures. La figure ci-dessous situe ainsi la grande masse des salariés dans le cadran 1 croisant une grande maîtrise sur le contenant et un faible pouvoir sur le contenu.

  • 9  La figure 1 montre comment les différentes catégories de salariés se répartissent dans le cadre te (...)

Figure 1 - La construction du temps choisi à la CRAM : le rapport contenant/contenu selon la catégorie de personnel9

Figure 1 - La construction du temps choisi à la CRAM : le rapport contenant/contenu selon la catégorie de personnel9

41Pour les personnels des services ressources moins soumis à la pression temporelle du flux tendu, l’autonomie est plus grande sur les aspects constitutifs du temps de travail, ce sont probablement les situations salariales qui approchent le plus l’idée de temps choisi qui correspond au cadran 2, même si les situations peuvent être très hétérogènes. Du fait de la contamination temporelle, les cadres se trouvent dans une position ambivalente (Cadran 4), leur qualification s’exprimant par une maîtrise sur le contenu malgré l’intensification certaine de leur travail, mais ils adaptent souvent leur temps – durée et aménagement – en fonction du degré d’intensité de l’activité que réclame la bonne organisation et continuité du service. Quoi qu’il en soit, la révolution du temps choisi à la CRAM est en trompe-l’œil, le temps rendu disponible par la RTT masque un temps professionnel toujours aussi contraint, voire moins maîtrisé par les salariés.

Empiètement du temps de travail sur le temps hors-travail

42Le temps choisi se construit dans ce rapport contenant/contenu et ses différentes déclinaisons, il peut également se mesurer à l’aune de la question de la concordance des temps : temps professionnels et temps personnels. L’examen des relations entre le temps vécu du travail et le temps de la vie privée fait apparaître la nécessité pour l’individu d’un équilibre entre ces deux temps, le premier ne devant empiéter par trop sur le second.

43Or, si la maîtrise sur les aspects externes permet à la majorité des salariés de la CRAM d’organiser leur temps de travail sur le temps de la vie privée, et en particulier, celui de la vie familiale, l’hétéronomie sur le contenu du temps de travail peut influer sur la qualité et l’organisation des autres temps sociaux. Les articulations temporelles, c’est-à-dire ici la manière dont s’opèrent les passages du temps de travail au temps hors-travail, montrent qu’il ne suffit pas de déterminer la durée du travail, d’en fixer les modalités d’aménagement, pour construire un temps qui soit véritablement choisi ne débordant pas sur les autres périodes de la vie.

44À la caisse, nombre de salariés choisissent leurs horaires et déterminent leur emploi du temps pour éviter de travailler dans l’urgence et se préserver ; la formule 36 heures sied ainsi mieux à Madame Y, technicienne au service paiement, qui a fait le choix de travailler tous les jours mais moins longtemps afin de mieux maîtriser le flux et de « ne pas se laisser couler » : « Je suis bien contente d’être à 36 heures, je fais mes 5 jours et je travaille tous les jours régulièrement, si j’avais plus de congés… si c’est pour prendre des congés et angoisser au retour de vacances, je préfère passer moins de temps au travail mais venir chaque jour. » Mais les équations temporelles personnelles n’étant pas similaires d’une personne à l’autre, les choix sont multiples, chacun construisant de façon subjective un équilibre entre le temps vécu de la subordination salariale et le temps libre.

45De manière générale, le temps hors-travail n’est pas imperméable au temps de travail dont le contenu est extra-déterminé pour la grosse masse des agents. « Les préoccupations du travail envahissent la sphère privée, empêchant la récupération psychique nécessaire et le développement des activités hors travail » (Aballea, 2001, p. 58). Le stress est difficile à évacuer ; les propos des techniciens interrogés sont des plus explicites : il faut au moins 30 minutes à Monsieur P. le soir pour décompresser ; Madame F. réfléchit encore à ses dossiers le soir ; Madame O. ne peut s’empêcher pendant ses congés de penser au retard accumulé ; quant à Madame E., elle en « rêve la nuit ! ».

46Les frontières entre la sphère du travail et celle du hors-travail ne sont pas étanches ; il y a comme un débordement temporel, une porosité des temps sociaux. Aussi, le temps hors-travail ne se remplit pas à mesure que le temps de travail se réduit puisque les préoccupations professionnelles s’y déversent, au point que les individus en viennent à sacrifier certains activités.

47Les jours de repos compensateur permettent aux salariés de souffler, de récupérer… mais ils ne leur suffisent pas pour couper du monde du travail ; même pendant les congés, les considérations et angoisses professionnelles ressurgissent, envahissant la vie privée : « je ne vois pas de changement suite aux 35 heures, je suis 20 jours de plus chez moi mais j’en passe peut être 10 à récupérer et le restant de l’année, je suis plus stressé, et en congé, j’ai l’esprit qui est préoccupé et ce n’est pas confortable. » (entretien avec un assistant technique tarification) – « Même en vacances, je passe des mauvaises semaines. Si je suis à la maison, je suis en vacances mais je suis au boulot. » (entretien avec une technicienne retraite).

48Dès lors que l’agent est, par la mise en œuvre de la relation de service, en contact personnel physique ou téléphonique avec les assurés, il prend la juste mesure de leurs difficultés. Il sait que les ressources financières de ces personnes sont entre ses mains et il n’est plus possible d’établir une frontière étanche entre le travail et le hors travail. Lorsque les agents quittent le bureau, ils portent avec eux les angoisses des personnes qu’ils ont rencontrées et dont ils n’ont pas nécessairement résolu le problème. « Je suis partie en vacances, j’avais deux trois dossiers pour lesquels je savais que les assurés allaient se retrouver sans ressources… j’ai pas pu… il manquait une réponse ou le dossier n’était pas vérifié. Bon ça, on ne peut pas s’empêcher d’y penser » déclare une technicienne chargée de liquider les pensions des retraités. Sans libérer le travail, il semble donc bien difficile de s’en libérer dans la sphère privée. La vie hors-travail peut-elle être pleine de créativité si le travail demeure pathogène, si l’importation chez soi de la tension professionnelle empêche de vaquer en toute quiétude à ses diverses occupations domestiques, familiales ou sociales ?

49Le régime temporel qui fait suite aux 35 heures a permis aux salariés de réduire et d’aménager leur temps de travail, mais il n’a pas permis de le bloquer car la question des conditions de travail a été occultée ; le vécu des articulations temporelles témoigne d’un empiétement du temps contraint – au demeurant réduit – sur le temps libre.

50Pour les cadres, le système de temps choisi mis en place à la CRAM crée de nouvelles tensions et de nouvelles contradictions qui ne favorisent pas la conciliation de leurs intérêts professionnels et personnels. La dissonance temporelle peut alors se manifester par la non-compatibilité de l’organisation des temps de travail avec la vie de famille. Si le temps des cadres est désormais décompté, les bornes temporelles restent virtuelles : des heures sont écrêtées, des jours sont placés dans un CET par obligation, du travail est effectué à domicile en dehors de tout décompte pour répondre à la charge et aux missions qui leur incombent.

51L’appropriation des temps « libérés » semble moins évidente pour les cadres. Si la RTT « a modifié la valeur, le poids, voire le sens, des temps et des périodes travaillées et non travaillées, occasionnant de nouvelles articulations temporelles » (Pelisse, 2002, p. 14), l’emprise du travail sur le hors-travail n’est pas davantage maîtrisée pour l’encadrement, bien que le temps du premier se soit réduit au profit du second.

L’usage du temps gagné

52Sans évoquer les temps libérés, l’usage du « temps gagné », l’aptitude au loisir (Grossin, 1981)… le diagnostic ne serait pas complet. Bien que les informations soient partielles et éparses, on peut faire un certain nombre de remarques sur les mutations du hors-travail du point de vue de ceux qui les vivent, et en premier rappeler leur satisfaction d’avoir bénéficié d’une réduction de leur durée du travail et d’en maîtriser les modalités d’aménagement.

53La souplesse offerte par la combinaison des différents dispositifs temporels développés à la CRAM permet des arrangements pour mieux organiser et gérer les temps quotidiens du hors travail. Pour de nombreuses mères de famille comme Madame T. – secrétaire coordinatrice du service social, 31 ans, 2 filles de 2 et 7 ans – la prise du mercredi via les jours RTT et le jeu des exonérations de plages fixes permet de desserrer les contraintes, même si son temps hors travail est avant tout contraint par le temps des autres – le temps de sa nourrice, le temps scolaire de son enfant, le temps de travail de son conjoint.

54Le temps gagné est choisi par Madame T. pour mieux gérer les contraintes du hors-travail ; il n’est pas rempli de nouvelles activités mais est utilisé pour améliorer le quotidien de la vie familiale et absorber la discordance des temps sociaux. Mais les équations temporelles sont bien différentes d’une salariée à l’autre, et le temps libéré peut l’être aussi pour soi. Ainsi Madame E. – technicienne retraite, 55 ans, 2 enfants de 22 et 29 ans – a beaucoup moins de contraintes familiales ; pour elle, le temps gagné est synonyme de vacances ou pour le moins de week-end prolongé : « (…) ça m’a permis de descendre en vacances plus souvent, j’y vais deux fois dans l’année au lieu d’une fois maintenant, parce qu’on a un pied à terre, c’est quand même mieux, ça nous permet d’y aller deux fois au lieu d’une. Et puis les week-end d’être moins stressée, je peux faire des choses sans dire il faut que je me dépêche car je bosse demain, voila donc si c’est un avantage quand même. C’est plus de temps pour moi ».

55Les usages sont variables, fonction des situations, des contraintes, des projets de chacun. Néanmoins, si nombre de salariés sont satisfaits des 35 heures en ce qu’ils ont gagné en autonomie dans la gestion de leurs temps, contribuant à une meilleure articulation des différents temps sociaux, beaucoup regrettent la mauvaise qualité des temps travaillés qui se traduit pour d’aucuns par un accroissement des contraintes temporelles. Le temps gagné est alors avant tout un temps de récupération : on récupère du stress et des tensions accumulées comme Monsieur P., assistant technique tarification : « de plus en plus, je ne fais rien. Avant, je faisais du sport mais je n’ai plus l’énergie pour… parce que là je tirerais sur la ficelle… » ; on récupère de la fatigue comme Madame S., secrétaire médico-sociale : « je dis les 35 heures, c’est très bien, mais on les paie une certaine façon du point de vue fatigue, mais je ne voudrais pas revenir en arrière ». On pourrait reprendre le diagnostic établi par M. Pepin et M. Maufroy (2004) à propos des effets de la RTT dans les caisses d’allocations familiales avec toutefois, à la CRAM, un décalage encore plus nette : si la vision d’ensemble de l’impact de la RTT est très favorable dans la sphère de la vie hors travail, elle semble plutôt négative en ce qui concerne la sphère du travail.

56La RTT a fonctionné comme un commutateur entre temps de travail et temps hors-travail, mais les connexions ne sont pas univoques ; elle « a bien, dans certains cas, ouvert des espaces et permis une meilleure prise en compte des temporalités sociales extérieures au travail, mais dans d’autres cas, elle a renforcé sensiblement les contraintes de l’ordre productif et leur emprise sur les équations temporelles personnelles (…), jusqu’à parfois vider de son sens la notion de temps libéré » (Pelisse, 2002, p. 16). Au vu des contraintes, des tensions, des souffrances… vécues au travail qui rejaillissent sur le temps libre, on peut infirmer à la suite de M. Lallement (2003) le théorème des vases communicants en vertu duquel lorsque le temps de travail se vide, celui du hors-travail se remplirait de façon mécanique. La vie hors-travail ne saurait s’enrichir lorsque la vie au travail s’appauvrit : c’est là que réside la principale contradiction de la construction du temps choisi à la CRAM enquêtée, c’est sans doute là aussi que se loge son utopie générique.

57La possibilité offerte dans l’exercice de préférences individuelles entre temps et revenu qui est à la base des réformes successives des 35 heures – la loi Fillon du 17 janvier 2003 comme la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise – travestit radicalement la notion de temps choisi. La rénovation/simplification du CET et la création d’un régime d’heures choisies au-delà du contingent d’heures supplémentaires de la seconde font écho à la monétisation du CET et à la modification du régime des heures supplémentaires de la première. La seule dynamique de choix qui vaille et que doit encourager la négociation d’entreprise : c’est de travailler plus pour le salarié qui le souhaite. Elle détourne de ses sentes originelles, celles qui tentent de résoudre l’équation temporelle « travailler moins, travailler mieux » invitant les salariés à travailler plus pour gagner plus.

58La remise en cause de la RTT et l’instrumentalisation de la notion de temps choisi qui l’accompagne ferment complètement l’horizon de l’utopie qui s’était éclairci momentanément. Il faut se rendre à l’évidence : on est bien loin de s’écrier comme Frère Jean, « Jamais, je ne m’assujettis à heures. Les heures sont faites pour l’homme et non l’homme pour les heures » (Rabelais cité par Prunier-Poulmaire, Gadbois 2004).

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Bibliographie

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Notes

1  Voir le rapport Morange (n°2040) fait au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales sur la proposition de loi (n°2030) portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, Assemblée Nationale.

2  Cet article s’appuie sur une recherche conduite pour le compte de l’Institut Lorrain des Sciences du Travail, de l’Emploi et de la Formation qui a associé deux laboratoires de l’Université de Nancy 2 : le Centre d’Étude et de Recherche de l’Institut Régional du Travail et le Groupe de Recherche sur l’Éducation et l’Emploi. Pour une présentation détaillée de la recherche, voir le site de l’ILSTEF : http://www.univ-nancy2.fr/ILSTEF/

3  On se réfère ici à la contribution de W. Grossinau Traité de sociologie du travail dirigé par M. Coster et F. Pichault sur les temps de travail. Mais pour une sorte d’inventaire conceptuel, on pourra se rapporter à son ouvrage : Pour une science des temps (1996). Signalons que dans ses premières études de terrain relatives au temps, sa thèse de 3e cycle et sa thèse d’État publiées respectivement en 1969 et 1974, on trouve déjà les éléments conceptuels qui lui serviront ultérieurement à poser les bases d’« une écologie temporelle ».

4  Le temps partiel introduit dans la section « temps choisi » par la loi du 19 janvier 2000 peut correspondre à un temps partiel d’embauche. Ce type de temps partiel qui relève de l’initiative de l’employeur est donc « subi ». Voir Bué, Roux-Rossi, 2002.

5  Notons la parenté entre la sociologie du temps de W. Grossin et la sociologie de la mémoire deM. Halbwachs. La distinction faite par le premier entre contenant et contenu du temps de travail s’inspire de l’opposition très formelle entre la géométrie et la substance du temps que le second avait proposé dans La mémoire collective (1950).

6  Pour une étude comparative des 35 heures et des effets induits de la réduction du temps de travail dépassant le caractère monographique de l’article, on pourra consulter un travail réalisé précédemment pour la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques. Les entreprises enquêtées relèvent du secteur industriel (métallurgie, céramique d’art, plasturgie, électroménager) et des services (transport, commerce de gros en produits alimentaires, immobilier, concessionnaire automobile, tourisme, pharmacie) implantées sur plusieurs zones d’emploi lorraines (Jacquit, Setti, et alii, 2002).

7  Le titre 1er de l’Ordonnance n°96-344 du 24 avril 1996 prévoit que, dans le respect des lois de financement de la Sécurité Sociale, des conventions d’objectifs et de gestion (COG) comportant des engagements réciproques des signataires seront conclues pour une période minimale de trois ans par l’Etat avec les organismes nationaux du régime général : la CNAM pour les branches Maladie, Maternité, Invalidité et la CNAV pour la branche Vieillesse et Veuvage.

8  Le contrat de service est conçu comme l’outil de gestion qui doit permettre l’application de l’ARTT en veillant à la bonne marche du service public. « Il a pour objectif d’afficher un certain nombre de repères connus et partagés de tous. Les modalités d’organisation sélectionnées et mises en œuvre prendront en compte à la fois les contraintes d’activité, les besoins de nos publics et les aspirations des personnels. La coordination nécessaire fera appel aux capacités de management des responsables, confrontés à une situation de travail nouvelle, caractérisée par un temps de présence en commun réduit. Ils pourront s’appuyer sur des règles de fonctionnement claires, des outils de pilotage et des modalités de gestion simples et efficaces. » (Annexe II de l’Accord local sur l’ARTT du 7 juin 2001).

9  La figure 1 montre comment les différentes catégories de salariés se répartissent dans le cadre temporel en fonction des deux dimensions retenues : le contenant et le contenu. L’axe vertical représente la maîtrise sur le contenant, l’axe horizontal la maîtrise sur le contenu. Tous les salariés interrogés l’ont été sur un ensemble de questions relevant soient des aspects externes, soient des aspects internes. Nous avons croisé les entretiens, comparé et recoupé les informations, retenu la convergence des points de vue sur les mutations temporelles… pour dégager trois groupes de salariés et les classer dans les cadrans correspondant à leur régime temporel.

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Table des illustrations

Titre Figure 1 - La construction du temps choisi à la CRAM : le rapport contenant/contenu selon la catégorie de personnel9
URL http://journals.openedition.org/temporalites/docannexe/image/324/img-1.jpg
Fichier image/jpeg, 118k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Lionel Jacquot et Nora Setti, « Les ambivalences des 35 heures dans un organisme de sécurité sociale ou l’utopie du temps choisi », Temporalités [En ligne], 4 | 2006, mis en ligne le 07 juillet 2009, consulté le 11 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/temporalites/324 ; DOI : 10.4000/temporalites.324

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Auteurs

Lionel Jacquot

Laboratoire Lorrain de Sciences Sociales, Groupe de Recherche sur l’Education et l’Emploi, Université de Nancy 2

Nora Setti

Laboratoire Lorrain de Sciences Sociales, Groupe de Recherche sur l’Education et l’Emploi, Université de Nancy 2

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