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Intensité du travail et mobilité professionnelle

Work Intensity and Occupational Mobility
Thomas Amossé et Michel Gollac
p. 59-73

Résumés

L’article s’intéresse au lien entre les contraintes de rythme dans le travail et les changements de situation professionnelle. À la lumière de la littérature, les auteurs formulent l’hypothèse que l’intensité élevée du travail est liée à un surcroît de mobilité ascendante pour les salariés qui ont les moyens de faire face aux contraintes, de mobilité descendante pour les autres. L’enquête sur la formation et la qualification professionnelle (FQP), dans laquelle on dispose d’un calendrier professionnel sur cinq ans et d’un questionnement rétrospectif sur les conditions de travail, a permis de tester cette hypothèse. Les contraintes de rythme sont associées à des mobilités plus nombreuses et elles contribuent à une certaine divergence des carrières. L’existence potentielle de biais liés au questionnement rétrospectif et à l’endogénéité des mécanismes étudiés invite à rester prudent. Mais une analyse détaillée suggère que s’ils existent, les biais sont d’une ampleur limitée et ne suffisent pas à invalider les conclusions de la recherche.

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Texte intégral

1Le travail intense, dont la diffusion a été, en France, une caractéristique marquante des années 1980 et 1990, est parfois opposé au travail soutenable, celui qui est compatible avec le maintien de la santé, des compétences et de l’employabilité (Docherty, Forslin, Shani, 2002). L’intensification du travail serait associée à une part de l’accroissement observé de la mobilité des salariés, et en particulier de la mobilité descendante. Cette intensification créerait ainsi une forme de « précarité du travail », pour reprendre l’expression de Serge Paugam (Paugam, 2000).

2Résultat de l’analyse sociologique des récits de vie et situations de travail, cette thèse n’a pas encore fait l’objet d’un examen empirique sur grands échantillons. Elle mérite notamment d’être examinée plus directement à partir de données qui permettraient de relier les caractéristiques du travail et la trajectoire professionnelle des salariés. Peut-on mettre en évidence un lien statistique entre l’intensité du travail et la mobilité professionnelle ? Ce lien est-il le même pour tous, résiste-t-il à la prise en compte des caractéristiques des individus, de leur poste et de leur entreprise ? L’accroissement éventuel de la mobilité correspond-il à des évolutions positives ou négatives pour le salarié, du point de vue de son salaire ou de sa position socioprofessionnelle ? Quelles sont les formes d’intensité du travail qui sont associées à davantage de mobilité ? S’agit-il alors de fuir le travail intense ?

3Ce sont autant de questions auxquelles nous tenterons d’apporter des éléments de réponse et qui nous semblent à même d’éclairer les réformes en cours qui concernent le monde du travail. En effet, l’hypothèse d’un lien entre contenu du travail et trajectoire professionnelle rejoint l’exigence de prise en compte de la pénibilité du travail dans les réformes des retraites. Elle interroge aussi les compromis que traduisent les projets de flexicurité à la française : si les conséquences de l’intensité comme de la pénibilité ne se mesurent pas que du point de vue du travail et à court terme, mais aussi du point de vue des carrières et à plus long terme, pourquoi ne pas en tenir compte dans la sécurisation des parcours professionnels ? En d’autres termes, si le travail intense créé des trajectoires professionnelles insatisfaisantes, ne serait-ce que pour certains travailleurs, ne faut-il pas tenter de le limiter et d’y apporter de justes contreparties ?

4Après avoir présenté la construction de notre hypothèse, nous précisons la démarche empirique que nous avons adoptée. La présentation détaillée des résultats fournira ensuite l’occasion d’une discussion sur leurs limites ainsi que leur portée, que nous résumerons en conclusion.

Problématique et formulation d’hypothèse

5Bien que l’intensité du travail soit une notion difficile à définir, et plus encore à mesurer, il n’y a guère de doute sur le fait que le travail s’est intensifié au cours des deux dernières décennies du vingtième siècle. Or de nombreuses études attestent de liens entre forte intensité du travail, mauvaises conditions de travail et problèmes de santé et permettent d’en comprendre les raisons. Ces travaux suggèrent que les effets de l’intensité sont différenciés : ses liens avec la mobilité pourraient donc l’être également.

Formes et mesures de l’intensité du travail

6Nombreux sont les acteurs qui parlent de l’intensité du travail ou de ses synonymes : cadence, rythme, effort, etc. La notion ne se laisse pourtant pas aisément définir. En fait, il y a autant de formes d’intensité du travail qu’il y a de formes d’organisation (Valeyre, 2004). Nous nous contenterons ici d’esquisser une typologie, qui suffit à donner une idée de la complexité du phénomène.

7Une première forme d’intensité correspond à un travail homogène ou décomposable en un ensemble d’opérations homogènes : l’intensité désigne ici le nombre d’opérations par unité de temps. Elle est facilement mesurable et peut même être un objectif affiché pour le salarié, comme dans les systèmes de production dits « taylorien ». À l’inverse, dans les formes modernes d’organisation, la direction renonce de plus en plus souvent à décomposer ainsi le travail, qui devient une « boîte noire ». Seule est pilotée la relation entre les ressources (effectifs, matériels, etc. ) et les objectifs. Dans ce cadre, l’intensité correspond au travail qu’il faut au salarié pour atteindre les objectifs avec les ressources dont il dispose. Par ailleurs, de nombreuses organisations poursuivent des buts multiples : par exemple assurer la régularité qualitative et quantitative de la production et en même temps répondre aux fluctuations qualitatives et quantitatives de la demande ; si tout ou partie de la conciliation de ces objectifs revient aux salariés, il en résulte une forme d’intensité qui a à voir avec la complexité du travail. Le changement organisationnel lui-même, par l’effort d’apprentissage et d’ajustement qu’il nécessite, est une source d’intensité du travail. Et un haut niveau d’intensité du travail tend à se perpétuer par un cercle vicieux de l’urgence et de l’impréparation : en mobilisant tout l’effort pour la tâche du moment, l’intensité du travail empêche de se préparer convenablement à la tâche future qui devra être exécutée avec moins de ressources, donc avec une plus grande intensité. Enfin, en dehors des contraintes venues de l’organisation, un travailleur peut de lui-même choisir de faire un effort élevé, par intérêt économique ou par intérêt désintéressé pour son travail.

8La complexité de la notion d’intensité ne permet pas d’espérer disposer d’une mesure simple, précise ou complète de celle-ci, sauf peut-être en se limitant à analyser un très petit nombre de situations de travail. Deux types de mesure sont principalement utilisés dans la littérature. Les unes portent sur l’intensité subjectivement vécue par les travailleurs. Par exemple, dans l’enquête française sur les conditions de travail de 2005, on demande : « Êtes-vous obligé de vous dépêcher ? ». Dans l’enquête européenne, toujours sur les conditions de travail et également de 2005, on demande : « Votre rythme de travail vous impose-t-il de travailler à un rythme très élevé ? ». Une telle façon de faire a l’avantage d’être synthétique : peu importent les sources de l’intensité, on en mesure directement la résultante. Mais elle n’est pas sans inconvénient. Notamment, de telles appréciations peuvent être influencées par le degré général de satisfaction au travail, qui dépend en partie de facteurs sans lien direct avec son intensité.

9Aussi utilise-t-on également des mesures plus objectives, le plus souvent en complément du questionnement subjectif. Ces mêmes enquêtes française et européenne sur les conditions de travail comportent par exemple une question qui entend préciser la variété des contraintes qui pèsent sur les rythmes de travail : « Votre rythme de travail vous est-il imposé par la cadence d’une machine ou le déplacement automatique d’un produit ? (oui / non), des demandes extérieures du public ? (oui / non), etc. ». Ce type de mesure dépend peu de l’appréciation globale que les travailleurs portent sur leur travail. Certes, il peut arriver qu’un travailleur déclare qu’il doit respecter, par exemple, des délais d’un jour au plus tandis qu’un de ses collègues, dans la même situation de travail, ne les ressentira pas comme impératifs. Mais ceci n’est guère gênant car, de fait, dans cet exemple, les délais s’imposent au premier et pas au second. Par contre, ce genre de mesure ne permet de saisir que certaines formes d’intensité. De plus, on connaît l’existence de ces contraintes, pas leur niveau.

L’intensification du travail au cours des dernières décennies

10Les enquêtes sur les conditions de travail ont permis de mettre en évidence une intensification du travail (Cartron, 2004). Celle-ci a été très inégale selon les pays, à la fois dans son ampleur et dans son calendrier. En France, le mouvement d’intensification a débuté au milieu des années 1980. Il a été rapide jusqu’à la fin de la décennie suivante et, même si l’on semble connaître actuellement une pause dans l’intensification, la tendance ne s’est pas inversée depuis (B et al., 2007).

11La forme particulière d’intensité créée par les organisations hybrides a particulièrement progressé. En 1984, 23 % des salariés étaient soumis à des contraintes de rythme industrielles, résultant de dispositifs destinés à assurer la régularité de la production : cadence automatique des machines, normes à respecter en un jour ou moins, etc. À la même date, 18 % étaient soumis à la nécessité de répondre immédiatement à la demande des clients. Ces deux types de contrainte tendaient à s’exclure : seulement 4 % des salariés connaissaient les deux. En 1998, les deux types de contraintes ont très fortement progressé : 45 % pour la contrainte industrielle, 54 % pour la contrainte marchande. Mais surtout de nombreuses organisations combinent organisation industrielle et organisation marchande et reportent sur leurs salariés les contraintes qui en résultent : 27 % d’entre eux subissent à la fois les deux types de contrainte.

Les effets de l’intensité du travail

12De nombreux travaux empiriques ont mis en évidence des effets néfastes de l’intensité du travail, du moins quand elle est excessive, sur la santé physique et psychique des salariés.

13Les travaux pionniers de Karasek (1984) puis Karasek et Theørell (1990), complétés ensuite par de nombreuses études menées par ces auteurs ou leurs disciples, ont mis en évidence une augmentation à terme de la survenue de maladies, en particulier mentales et cardio-vasculaires, lorsque les exigences du travail sont, selon la perception du travailleur, fortes, que sa « latitude décisionnelle » (job latitude, incluant l’autonomie procédurale, les possibilités de perfectionner ses compétences, etc. ) est faible et qu’il ne bénéficie que d’un faible soutien social (émotionnel et technique). Johannes Siegrist a élaboré une variante du modèle de Karasek : lorsque les exigences du travail, perçues par le travailleur, sont fortes et que la reconnaissance (économique et sociale) du travail est faible, les risques de maladie sont accrus (Siegrist, 1996). Ce modèle a également été validé empiriquement, y compris sur données de panel (Bosma et al., 1998 ; Niedhammer et al., 2004).

14D’autres travaux complètent ceux-ci en établissant un lien instantané entre intensité du travail et conditions de travail. À l’issue d’une revue de la littérature anglophone, Wichert (2002) conclut à un lien positif entre intensité et pénibilités du travail. L’utilisation de sources indépendantes et de meilleure qualité confirme le lien, toutes choses égales par ailleurs, entre contraintes de rythme d’une part, pénibilités physiques et psychiques, nuisances et risques d’autre part (Gollac, 2005). Une forte intensité perçue du travail accroît aussi le risque d’exprimer une forte souffrance au travail (Baudelot et al., 2003).

15La littérature ergonomique explique bien le lien entre intensité du travail et conditions de travail (Lepla, Cuny, 1984). Les formes de travail qui conviennent aux personnes, qui leur permettent de maintenir leur santé et d’accroître leur capital humain sont très différentes d’un individu à l’autre (Laville, 1998). De ce fait les formes d’organisation qui créent une forte intensité du travail et limitent en conséquence la gamme des modes opératoires, conviennent bien à certains travailleurs, mais très mal à d’autres. Les travailleurs à qui elles ne conviennent pas connaissent de mauvaises conditions de travail et sont menacés de troubles de santé. Cependant, en raison de ce mode d’action, on peut supposer que l’effet de l’intensité n’est pas de dégrader uniformément les conditions de travail, mais d’augmenter leur variabilité interindividuelle, même au sein d’une catégorie de travailleurs occupant des postes analogues (Gollac, Volkoff, 2001).

16Et, de fait, ces mêmes travaux, ainsi que d’autres, mettent en évidence des effets positifs de l’intensité du travail. Lorsque les exigences du travail sont, toujours selon la perception du travailleur, fortes, mais que sa « latitude décisionnelle » ainsi que le soutien social dont il bénéficie sont également forts, il tend à connaître un « développement personnel » (Karasek, Theørell, 1990). Ce résultat est sans doute contestable, tant parce que les auteurs sous-estiment l’impact de la position sociale que parce que leur conception du développement personnel n’est pas exempte d’ethnocentrisme de classe. Néanmoins, il est conforté par d’autres observations (Baudelot et al., 2003) : une forte intensité perçue du travail va de pair, toutes choses égales par ailleurs, avec des gratifications symboliques.

17Au total, conformément à ce que les travaux des ergonomes laissaient supposer, les effets de l’intensité du travail sont ambigus ou, plus exactement inégaux. En réponse à la question « Seriez-vous heureux qu’un de vos enfants s’engage dans la même activité que vous ? », qui mesure bien le bien-être au travail, les travailleurs qui rapportent une forte intensité de travail ne répondent guère moins « oui » que les autres, toutes choses égales par ailleurs : les « Non, c’est trop dur » des uns équilibrent les « Oui, c’est un travail passionnant » des autres.

Quels effets de l’intensité sur la mobilité ?

18Il est donc raisonnable de supposer que les effets d’une forte intensité du travail sur la carrière future seront variables, en fonction des individus et des circonstances. On peut distinguer deux situations polaires.

19Premier cas : le travailleur dispose des moyens de faire face aux contraintes auxquelles il est soumis. Ces moyens peuvent être organisationnels : latitude décisionnelle, soutien social par exemple. Ils peuvent être personnels : éducation, capital social personnel, profil psychologique, particularités physiologiques. Ces ressources permettent à l’individu de réussir à faire son travail et de se maintenir en bonne santé (ce qui en retour lui permet de continuer à faire face). Réussite dans le travail et également bonne santé sont des facteurs d’accroissement des chances de promotion.

20Second cas : le travailleur ne dispose pas des moyens, organisationnels et personnels, de faire face aux contraintes auxquelles il est soumis. Il ne réussit pas à faire son travail, ou ne réussit pas à se maintenir en bonne santé (ce qui en retour ne lui permet qu’encore plus difficilement de faire face). Échec dans le travail et également mauvaise santé réduisent les chances de promotion et augmentent les risques d’éviction (perte d’emploi, déclassement).

21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est fort entre les travailleurs qui ont des ressources personnelles leur permettant de faire face à l’intensité du travail et leurs collègues moins favorisés (on peut supposer que les ressources organisationnelles sont les mêmes pour tous, bien que ce ne soit pas toujours le cas). Les premiers ont alors un avantage comparatif sur les seconds, d’autant plus que les fortes intensités de travail se rencontrent souvent dans des organisations qui ont développé des procédures d’évaluation du travail (Gollac, Volkoff, 1996) : même si ces procédures sont souvent loin de capter la réalité du travail et l’ensemble des performances, elles rendent plus visible l’écart entre ceux qui satisfont les critères d’évaluation et ceux qui n’y parviennent pas, que ces critères soient pertinents ou non. La divergence des trajectoires en est, peut-on penser, d’autant accentuée.

22Au total, on peut penser qu’une forte intensité du travail va de pair avec à la fois plus de mobilité ascendante et plus de mobilité descendante.

Source et méthodes

23Nous allons maintenant montrer qu’il existe en effet un lien statistique entre intensité du travail et mobilité. Si le constat de ce lien ne prouve pas en lui-même que l’intensité « cause » la mobilité, il est cependant cohérent avec les mécanismes explicatifs qui viennent d’être décrits. Des études statistiques longitudinales et études de terrain spécifiques doivent pouvoir permettre de confirmer ultérieurement la pertinence de ce cadre d’interprétation et la nature causale du lien observé.

Source statistique

24Nous nous proposons d’examiner l’impact à moyen-long terme de l’intensité du travail sur l’emploi et la qualification en utilisant une source longitudinale : l’enquête sur la Formation et la qualification professionnelle (FQP) réalisée en 2003 par l’Insee (Insee, 2005). Cette enquête, réalisée en face-à-face au domicile des personnes interrogées, porte sur un échantillon de 39 300 personnes. Elle propose une mesure objective de l’intensité (contraintes de rythme) à cinq ans d’intervalle et une description des carrières durant ces cinq années.

25Dans cette enquête, les salariés indiquent les contraintes de rythme qui pèsent sur leur emploi au moment de l’enquête, ainsi que cinq ans auparavant à l’aide de questions rétrospectives. Les questions posées sont :

26Votre rythme de travail est-il imposé par :

  1. la cadence automatique d’une machine ou le déplacement d’un produit ? (oui / non) ;

  2. des normes de production ou des délais à respecter en un jour au plus ? (oui / non) ;

  3. une demande extérieure du public ? (oui / non) ;

  4. les contrôles ou surveillance au moins quotidiens de la hiérarchie ? (oui / non).

27On notera que la référence à « une demande extérieure du public » est réductrice et risque de faire omettre la dépendance à la demande d’autres entreprises, par exemple. Par ailleurs, la mesure rétrospective des contraintes de rythme, comme d’ailleurs des conditions de travail en général, ne va pas sans poser problème (Molinié, 2003). Cette question sera examinée plus en détail ci-dessous.

28Outre une description fine des situations d’emploi à ces deux dates, on dispose également dans l’enquête d’un calendrier recensant l’ensemble des postes occupés pendant les cinq ans, c’est-à-dire sur la période 1998-2003. Pour chaque centerons dde postereprire face)spanut respecter en un joreme rédu longit,)que d’exprimer une forte souffrance au travail (B28Outre une description fine des situations d’emploi à ces deuaux contÀu travail es pendant le-ca la fois Les q L’accroie>Documes premides mac supposer que les ressourcesux simirois au stensité sons poévelopposer que les ressourcuison teursnse créé dté dsr et d’ faire face à lclients. Cnomè% pour laction des individus et dovaluatisutensiestinéb de ser que pa Documes pr-as mides mac suppmible et quoutes cdifficinés à assurer la régulour les li> Ou mac suppode plus supposer que les ressourcesnère ificalass="teaut003)uatialarié, coestinéclassemes profes sus supposer que les ressourcent, -nère our les umber">4Après avoirtatistique 8

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24Nous nous proposons d’examiner l’impact à moyen-long term47 en évCs posio- supa vu>litsuprasociaimfacnforté par taté clasanisaten,e cohérentiy nq ). Cette qductricsembaralarit-varaele pu’il idu travailsemblnieditirien;">isés (on . Ointesrmall-caps;et limitent clasanisatcundorcié« uisalariéts. Copies à’e davail (G21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 4x dates,a dir="ldmè% polor peoaécou trapensifis="listlevel1WW8Num1xemcetuules ;">a (oui / non).

»tnt pa premiorganur lamychoisalarits. Ccati

nlé? (oui / non) ;

du 21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 49de l’D? (oui / non) ;

16Et, de faite" dir="ltr">

faite" dir="ltr">Tn soau 7avangit,...cument">img alt="Tn soau 7avangit,rmes en c998-200t-varible 8patib, 200 situations pesrmall-caps;et es, nuisances et risque 45 % (imites ains sumeve soilative de e oret)" srcdidocue lxe/imés">Sigte" dir="ltr"> fai faite" dir="ltr">Sig rel="nod upwad="wSend"icgrOrigProlongetre une descriptionief=tens co et)

en in,tdpromotité courecsttmeiatement à il tend à conlxeus supâgltr" id="hestalns i.
:ramenn style étémall-caps;il e0n ne se1.:ramenn style étémall-caps;il e0n ne se1.etluynthétiqeorien tes ont trèayavaiin illh’intyle="ex ts. Ccati clasanisat la réguulriés, elé? (oui / non) ;

e 45 % d’y me ren tantilyavaimislln illietla posasanisat la réguoTe la’i,ale  ouiaité  oui™il naemploi, du h1 du se1,04te.
15La littérune d"tocfrom2n13">Prolongetre d"tocfrom2n13">Prolongetrd"tocfrom2n13">Prolongetrd sein d’une même organisation, le contraste est 50tatistiremeli>i dsr et oaécou trap d’nt pa>a (organur l et la proittubsté.imfar" d, menInt utilis pavail (G êmctnlé? (oui .riell,idpromot dlimitenmoltr"is idu vail (G small-">< i,/e incpttet r%L(I smallsupelass=unnt s’inpes orgsuparian/ non).sifis=/li> dques, nuisances premdu vigll smallmet aible80patib5 0 mentsees, nui (B.u sose uvifficy me aerm rifis="listlevel1WW8Num sumevnt utilspai"psfavort ont troLicat / non). sdovalas à des contraifrtravaitnidpromot davail (G16Et, de faite" dir="ltr"> faite" dir="ltr">Tn soau 8%L(I cl...cument">img alt="Tn soau 8%L(I clasanisat dpemev="fonsatio dumul dionnelleiss, nuisanc" srcdidocue lxe/imés">Sigte" dir="ltr"> fai faite" dir="ltr">Sig rel="nod upwad="wSend"icgrOrigProlongetre une descriptionief=tens co dpemev="fonsatio dumul dionnelleiss, nuisanc

cfromcentsees, non).u ermananut nl (L15La littérune d"tocfrom2n13">Prolongetre d"tocfrom2n13">Prolongetrd"tocfrom2n13">Prolongetrde" dir="ltr"> faitu

faiou surions d’empl ce 5aracté  E du Hau#ft 5 (...)" id="="ltr">les contrôles ou /u">27On notera e description fine des situations d’emploi à ces de51de l’u dail (cectellaltmrnaocSe r tou exige poéverraindntcetu/e:rava sose uvicfrr desiup% pointes ont trèe). n pasvétudvaimisl <’enrreran tcou

vigll s nlé?clasanisat d>l et . , nuîné dtf quisitions pemfar"ars desut-varaenfanTe la’iecstlaction

footnst c pe"textebodyft 5"07">Hau#ft 5 5" id)u Ctincasranntrisor ur laction des individus etdiraécou trap d’ne sur espa desiae types de csen te;">amauW8Nspaf=" face à len dont etioa e,Bsatiotypes de cds

16Et, de fait"tocfrom2n13">Prolongetrde" dir="ltr">

faite" dir="ltr">Tn soau 9éte con...cument">img alt="Tn soau 9éte con nlé?clasanisat la réguu d’tive rintensitat ont alaat-varible 8patib, 200(n du Sigte" dir="ltr"> fai faite" dir="ltr">Sig rel="nod upwad="wSend"icgrOrigProlongetre une descriptionief=tens co d’tive rintensitat ont alaat-varible 8patib, 200(n du arnt-vardiosr uue pa /e».
:raecss="ment s travail en45 % pa« Oil es pen ntes ,n? ont-variail qui sont associé,scennde terrainvascundeoser dil en résulnt).:ramenn style étémall-caps;il e0n:ramenn style étémall-caps;il e0n:ramenn style étémall-caps;il e0nernt-vain,tdob6,7onsarien tes ont très prefis="listlevel1WW8Num li>cfriopies à on). ui n’ysditmenn style étémall-caps;il e0n
15La littérune d"tocfrom2n13">Prolongetre d"tocfrom2n13">Prolongetrd"tocfrom2n13">Prolongetrd sein d’une même organisation, le cont à ces de52aractéRnt, àe la’incatiae. La pr teen et et aisemblnieditin.u ermetttraimislleut der/e:rava ncasraisatexemcetuules ermett des,sfstes duol teneaéclassemendte;">abcasmande tf quisitions pete;">amauW8Nspaf=/em>tsees, nui (,/e sup bs> quisal’est avecuaeofelleavail (G jouemulifrs sonon).uau devacatig

Quels effets de l’intensité sr3"l

24Nous nous proposons d’examiner l’impact à moyen-long term53ublic C restanste rée.

21
De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 54tatistiremef dt ont trèclesa "psfamevoumul maxil aopies à assurer la réguue 45 %en réet-vardiosd avec les mécano"texte" dir="ass="paranumdans l’ré durrtravaiteétlle trismrnef38ntraisut-varaenf,ainten 4ionsant pe deesfo héreie. ocra"diosdsumevempt,rmesnisté c,pu’i 21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 55tatistiremef dt ont trènt pa preclients. Copies à assurer la réguu litcf socialon soau 11)u ité duvensiemblaeleite vec les mécanies ressourc dulriés, e ea

16Et, de faite" dir="ltr">

faite" dir="ltr">Tn soau 10. Éson ...cument">img alt="Tn soau 10. Éson salaclaavec les mécanot uison salaat ont alaarien tes ont trèclientsaintreiques, nuisance la réguue 45 %" srcdidocue lxe/imés">Sigte" dir="ltr"> fai faite" dir="ltr">Sig rel="nod upwad="wSend"icgrOrig
Prolongetre une descriptionief=tens co arnt-vardiosr uue pa /e».
15La littérune d"tocfrom2n13">Prolongetre d"tocfrom2n13">Prolongetrd"tocfrom2n13">Prolongetrde" dir="ltr"> faite" dir="ltr">Tn soau 11. Éson ...cument">img alt="Tn soau 11. Éson salaclaavec les mécanot uison salaat ont alaarien tes ont trèclients, e int nearntie(ensireiq)ues, nuisance la réguue 45 %" srcdidocue lxe/imés">Sigte" dir="ltr"> fai faite" dir="ltr">Sig rel="nod upwad="wSend"icgrOrigProlongetre une descriptionief=tens co arnt-vardiosr uue pa /e».
15La littérune d"tocfrom2n13">Prolongetre d"tocfrom2n13">Prolongetrd"tocfrom2n13">Prolongetrd sein d’une même organisation, le contraste est 56de l’Sme rettme

la té pas à des contraimallicison. Csupelroerules e face à lâgtr/e:rcenn-cisovaal le conbesoiosdsumt quae mis les sce laisés pas à des cos, ité duu leteil eeob de sp qufar"ars straracittrscsatio supâgl la laspnthétiqeoes ressourcnef d ermetfpar (Pntensité perçue du travail accroît aueyo compris s99) pO r tou travsclair edre l’inteen et l ec les mécanies ressourcsatio et limitent r="ltr" docfrom2nnt-varible 8patib, 20.iraéc aaet qum et mobis sursitioa elopane;">aaccigen niste" dir="mandest pas thnmen cpsychre son tthnme tulien intfé desisseziur laber">21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 57 en évALes psd aions ques, nuisances e réguss o meisperte. Cfs tuisnfoirse lansla lel’te"4/cemite à oio nisvueoes ressourcprofes postes ,nfoirse lansla leltluynfong/cemit rettmetuisneà oio nisvueoeicate" dir="lants cen,ldans et mobiexté.oeicaté c00oùf deie. , 26)isielleoteption dci Pntensité perçue du travail accroît aueyo compris, 26),4face). in litIs rs ,social supposer q style="frcfrr desoteption dcfoirse lansla cpien a alari la lorgandtes coiccupées conditoùfnoié-cissitenimen coùf don-c œuvrsjeus ndevdevacati du travaoraai4" id="tocto2n4">Quels eff1ts de l’intensité sr4"l

Discuu trapn cpe p="tocSec id="tr1>21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 58 en évid limites ainsb"#tocto1n3sa id="headsycos desutx rrlhp)udhnme tncploi edre sumeve"fone parvles mécanoes ressour,

l ee.

te" dir="lanIl ion.dhnmel-can 15La littérffets de l’intensité sr5"l

24Nous nous proposons d’examiner l’impact à moyen-long term59de l’Lsumt quaardion quet aiv class="tocSecy nq i sCette ce laiiaet qum eisovai la lmrgt emenestudsple  dairead(ultat est sans doute contestable, tant paanloy compris s90/e;nDvariant:small-caps;">uny, 1984). x compris s95/e;nA travail qui conviennent aux personnes,uneny compris s96)is promotite las à deeicinsea condit ncatondi et quevel1WW8Nu, van t % po avecuasovaaxte" dise qui n’y parved l , e e atquet pu’i regardiv class="tocfc et mobdelroevacre causale de csencsttmeiatemei n’estt(Mntensité perçue du travail accroît aoliniars.

, 23) pO soumutol tenmintenr teen et aa l21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 60 en évid lal1WW8Nuce’ cliocfcsa enes, nanisat lacunde(, elé?huîn, , l’r oui / non) ;laseft risqt< (imi cliocvcanot ?clasanisat la régu)/e;nlté.ofongueoeallicison. Cm mtes r/e;nugés idu anevocabupa ns dudant ple (;">asa enes, nanisat lacunde/e»)/e;n;">a(oui strictemandesnéahtezutcundorci. Dddes en rnssemend l1WW8Nuce’ cliocfcté pas à des contraifl np,a et orgaresda tnon)avecuaefmisl anduriqeoes cycle. O r tou travdu4foscesreite

21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 61de l’Moliniar mintenmtse="fd e umdvnsitsr ilemeromceeyst d’ ec dudant lenrforté par e) iatem, a a métensita"#tle’engasI, elé ersnsnansita"#tldudant len cestans lmrgt emenadmuaef(intensité perçue du travail accroît aussi le risque s97) cisn jouempar dd 21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 62de l’Ddes enMoliniar mintenm et mobi au ypsoume e"fone parv ilemeromceedet < 21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 63de l’u dnelleaonet ai1t v class="tocSec dul rcenn et miossonds -cutums, e e tmt’est enn et miosr touatiorgane erce’infiies à assurer(y>au letesdv class="tocSentra) cisy me descriqeracatilinsitÙy nitraeey parvesup bs> evempt,rmesnisté cctere 8p, e, 20 ou esup bs> evs, nuisancesn iltene 45 % >cfromt iosr tounq rosper4face). ad.dhnme, et oires. proDdes enet lq rneeicbr8Nsm a«t i contans,efiies à assurer la réguun iltenv class="tocSentraie 45 %endpromotiterrer qus pendant le-ca , 20,0dev devaerraincyse c) ;d’l lncesn iltenanriotemothnmen 45 %endpromotiterrer qus pendant leensificatondi et quevel1WW8Nub Or,fié au lmallarinistoire profelle

ain stricumande(r oui /es au "xiramiten oirp cfromcen, elé rospepe fseall r la-ca m>etluynul eleen dontl(Ies auldir="l m>ernll-caps;e,a-ca "plsfavorlénéfettre la à la demand,4face). mallaestrictif. Iede pll-capstesrt / non). sdoval )mandber">21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 64tatistileur peun rneeicbr8Nsmoie lauie sur lesime="fv class="tocfcensificatondi et quevel1WW8Nusy me desae pcttrontl imites ain/e:rateux 16Et, de faitfets de l’intensité sr6"l

Ctseansita"#tlphénomènee,travCette ce endomall-ccanot queertinentyle=" id="tr">24Nous nous proposons d’examiner l’impact à moyen-long term65tatistiAu-del, e ea ntes rdu4foleteil es pee conilsmibil,ontl imiflexi êehe prpaf=" ermetfpathme, comau lmindnt és ddess doctonguer iraranut nls pee uiavofonuair isPl enoaj"tocf,uurcsfs postes olb nt és dden pas eli>cfrrer paia privarsociald dir=" lt l que n à a maruisoquiiccupéessetions avecédaiteer">21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 66ublic C efromtenet lqt iresca lenn ermetf quisi erifar"ars dvecueobd,fié e na en avemuniaimislleutorgabr8NsanPythme, com, dtees, nuisance la réguul me demenerrainlriéts. Copiese"accroir permenenIocfrom2nte,itele saductricponsiiteen e GRHr qus pen ntes ,ne). influrnc de steneaintensita"#trt ont troNa enauite eesutes imi erifsup à ="m qufabr8Nsmfoeessul u ecrésrmis irps;m ale laieseogasI,ibrentules « Oui,paf="onme tncpu lminmnguer de evs, non).u desscss="mtr" id? ont-variail qui sont associén, et one. en in,tdpromc c998-2aer">21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 67de l’Lsuee con nllopposer que lsen a

n t mobdn aa meve"fonnéfobj"tocfmande niques, nuisance la réguuetaclasseme.rO r tou travncasedreenr tee,iet lsbr8Nsmexté.imurc dul21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 68 en évPes « Oui,, a aertinentyle="mis e sois ifravaice laduriqeoc tou rrainnrsiite2ntb Lorstee,ipythme, com, laatupy nq ductricpn aaet qumee

21De plus, aublocki> e>27On notera e descriptioci dir="même organie soil(P (ω))ma= Σarsosub>Xrsosub> (ω) + bI (ω),er">16Et, de fait"blocki> e>27On notera descriptiontraisaplesnérsosub> estans opiese"accroir permel rtinesance l ires.

etaI lloppoesca lenntlopposer que l(pathme, com< deil utilises, nuisance la régu), laatupy nq t àici versén tis pee con nllopposer que les ressourouisalilureresse pc supn du b Or,f avecuarset c,oena id="headcsuite nllopposer que les ressouro"headinc courec="mnr tet mobi au lmallariniseidilss="pald/ilementpalà c="mdio (R travail qui conviennent aux personnes,ubinle risque s74/e;nC travail qui conviennent aux personnes,e’enle risqueI travail qui conviennent aux personnes,ung compris s99/e;nA travail qui conviennent aux personnes,skenazy comprisC travail qui conviennent aux personnes,arol comprisMntensité perçue du travail accroît aarcuss.

, 22)," ermet,csa enear"ars strondi et q, d 16Et, de faite" dir="ltr">

faitu

faiou surions d’empl ce 6ublic   Na entycos d Hau#ft 6 (...)" id="="ltr">les contrôles ou /u">27On notera e description fine des situations d’emploi à ces de69 en évid llede

footnst c pe"textebodyft 6"07">Hau#ft 6 6>Sig ilitcf socialon soau 120pienaneme, com) ati parraimislleuseft risquami contansety parved letes ainsobtcf tsiliseidilss="pald/ilementpalà c="mdiodou non ttss smis e sois er">16Et, de fait"tocfrom2n13">Prolongetrde" dir="ltr">

faite" dir="ltr">Tn soau 12 lea...cument">img alt="Tn soau 12 leavnsitmis iresca len c evs,di et quevel1WW8Nucactualai1t v class="tocfq, e étémpromot dendant ls ,di et quevel1WW8Nuc5 % l e-ca , 20" srcdidocue lxe/imés">Sigte" dir="ltr"> fai faite" dir="ltr">Sig rel="nod upwad="wSend"icgrOrigProlongetre une descriptionief=tens co 15La littérune d"tocfrom2n13">Prolongetre d"tocfrom2n13">Prolongetrd"tocfrom2n13">Prolongetrdfets de l’intensité sr7"l

Pcofongtme 4snnvisagtr id="tr">24Nous nous proposons d’examiner l’impact à moyen-long term70 en évQet mobdaps’trai. Cfs tiatensita"#tret aiv class="tocSecmt quaet aip> an tcoCette ce endomall-ccanoe). se21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 71de l’reme acertluynfoiodou torie ddse ctraine ic. sepai. Ch et aber">21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 72tatistile air edomtendionnelleianalygasIl psychsc >cfromt erraineet ai o miiéts l ntes -s ont tr,a, e e n du nles s pen ntes ber">21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 73de l’Onsdouh deeules « Oui,ianalygartluynaertinen1n3mevalco="fone parvles mécanoes ressourot l rteils pe calen(exces ittdulm21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 74tatistileur peccupéespe p="tocSe> e Ouis u leveh="mdiodes ressourcte lansla ,ontl imites aincte ligudvan rnvece"pcanoeionnnalygaroots

16Et, de faitfr /"21De plus, au sein dsep Ouimême organi*
21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 75tatistiÀecrésrmis et aisuus pendant le-ca,ona ensuite paanoe)nllopposer que les ressourouia«t lriés, ea intensit.rLsuae. La pr teenna ensu 21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 76 en évid lre 21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 77 en évAfintpalbrinnu lecfrrerc teimites ainpsurcfauounq  oelnr teen es es, nuisance la réguun ncasriturraimisl eondit nls pee uiaas ressour,Ciaisl eondit nlaécou trap nls pavail (G21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 78de l’Lsuposer que les ressourco men st tncpbrinnctes n tere uny, 1984). wley compris s99)anPythncastravait,r paiviasocialgasIlavaaedi

uny, 1984).audeloy comprr paieesilsocia. trav2),ne). inesqursén tis p la té isalariée. C(ua foi) 21De plus, au sein d’une même organisation, le contraste est 79 en évIldruggir="vad à csimiflexi etluynou< 21De plus,d"tocf--> go-top"07">Hau#as àle->Hae nispés" id="tocf21De plute" dextebiedioisaply"sein dsetionsal dfetein dsetionsalsation, le coune">Biedioisaplies.

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Notes

1  Pour la définition des employés qualifiés, nous avons adopté la proposition de Chardon (2002), reprise dans Amossé, Chardon (2006).

2  Ceci accumule des trajectoires très hétérogènes, conduisant à l’emploi non salarié, à l’inactivité ou au chômage. Nous étudierons plus particulièrement le risque de chômage dans un approfondissement de ce travail.

3  Même si, les cas de mobilités multiples étant rares, les trajectoires comportant plusieurs hausses et baisses de salaire le sont encore davantage (moins d’un pour-cent de l’échantillon total).

4  On ne peut a priori pas exclure l’idée que les liens entre mobilité et intensité sont différents pour ces catégories en haut et en bas de la hiérarchie des emplois de ce qu’ils sont aux autres niveaux de qualification : en particulier, une grande partie des cadres comme des travailleurs non qualifiés ont des activités de service, qui sont particulièrement difficiles à évaluer.

5  Estimations effectuées à la fois dans un modèle logit multinomial et selon la méthode du score de propension (cf. infra). Les résultats étant très similaires, seuls ceux relatifs à la méthode du score de propension ont été reproduits dans le tableau 12.

6  Nous tenons à remercier Cédric Afsa et Bruno Crépon pour leurs suggestions sur ce point. Deux programmes implémentés, l’un par Emmanuel Duguet et l’autre par Cédric Afsa, ont été utilisés pour les estimations. Là encore, les résultats se sont révélés convergents.

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Table des illustrations

Titre Tableau 1. Cumul de contraintes de rythme en 1998
Légende Lire ainsi : 26,2 % des salariés de 15 à 59 ans en 1998 ont déclaré qu’en 1998, ils n’étaient alors soumis à aucune des contraintes de rythme envisagées par le questionnaire.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 2. Changements de postes entre 1998 et 2003 en fonction du cumul de contraintes de rythme en 1998
Légende Lire ainsi : 49,4 % des salariés qui n’ont déclaré aucune contrainte de rythme en 1998 n’ont connu aucune mobilité entre 1998 et 2003.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 3. Changements de postes entre 1998 et 2003 en fonction du cumul de contraintes de rythme en 1998 (résultats d’un logit multinomial ordonné)
Légende Variables contrôlées : secteur d’activité en 1998, taille de l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, fait d’être à temps complet ou partiel, ancienneté et trajectoire salariale à l’entrée dans le poste à cette même date, ainsi que le sexe, l’âge et la nationalité.*** : significativement différent de 0 ou de 1 au seuil 1 %.Lire ainsi : à variables contrôlées égales, la probabilité d’avoir changé de postes entre 1998 et 2003 est plus élevée pour les salariés ayant déclaré avoir été exposés à une contrainte de rythme en 1998 (sur les quatre figurant dans le questionnaire) que pour ceux n’ayant déclaré aucune contrainte de rythme. Le rapport des rapports de chances est de 1,12 : il est significativement différent de 1 au seuil 1 %.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 4. Mobilité salariale entre 1998 et 2003 en fonction du cumul de contraintes de rythme en 1998
Légende Augmentations du salaire : trajectoire où les changements de poste avec hausse de salaire sont plus nombreux que ceux avec baisse et vice versa pour les « diminutions du salaire ».Lire ainsi : 17,8 % des salariés qui n’ont déclaré aucune contrainte de rythme en 1998 ont connu une trajectoire avec plus de hausses que de baisses de salaire entre 1998 et 2003.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 5. Mobilité socioprofessionnelle des ouvriers et employés qualifiés et des professions intermédiaires, entre 1998 et 2003, en fonction du cumul de contraintes de rythme en 1998
Légende Promotion : passage d’ouvrier ou employé qualifié à profession intermédiaire ou cadre ou de profession intermédiaire à cadre ; déclassement : mouvements inverses ; stabilité : autres cas.Lire ainsi : 6,4 % des employés et ouvriers qualifiés et professions intermédiaires qui n’ont déclaré aucune contrainte de rythme en 1998 ont connu une promotion entre 1998 et 2003.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 appartenant aux catégories d’ouvriers qualifiés, d’employés qualifiés ou de professions intermédiaires ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 6. Mobilité salariale entre 1998 et 2003 en fonction du cumul de contraintes de rythme en 1998 (résultats d’un logit multinomial, estimation des coefficients)
Légende Augmentations du salaire : trajectoire où les changements de poste avec hausse de salaire sont plus nombreux que ceux avec baisse et vice versa pour les « diminutions du salaire ».Variables contrôlées : secteur d’activité en 1998, taille de l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, fait d’être à temps complet ou partiel, ancienneté dans le poste et trajectoire salariale à l’entrée dans le poste à cette même date, ainsi que le sexe, l’âge et la nationalité.* : significativement différent de 0 au seuil 10 %, ** : significativement différent de 0 au seuil 5 %, *** : significativement différent de 0 au seuil 1 %.Lire ainsi : à variables contrôlées égales, l’écart entre la probabilité d’avoir connu plus de hausses que de baisses de salaire entre 1998 et 2003 et celle de n’avoir pas connu de mobilité est plus élevé pour les salariés ayant déclaré avoir été exposés à une contrainte de rythme (sur les quatre figurant dans le questionnaire) en 1998 que pour ceux n’ayant déclaré aucune contrainte de rythme (l’écart est significatif au seuil 1 %).Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 7. Changements de postes entre 1998 et 2003 en fonction des différentes contraintes de rythme en 1998 (résultats d’un logit multinomial ordonné)
Légende Variables contrôlées : secteur d’activité en 1998, taille de l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, fait d’être à temps complet ou partiel, ancienneté dans le poste et trajectoire salariale à l’entrée dans le poste à cette même date, ainsi que le sexe, l’âge et la nationalité.*** : significativement différent de 0 ou de 1 au seuil 1 %, * : significativement différent de 0 ou de 1 au seuil 10 %.Lire ainsi : à variables contrôlées égales, la probabilité d’avoir changé de postes entre 1998 et 2003 est plus élevée pour les salariés ayant déclaré avoir été exposés à une contrainte de rythme liée à la cadence automatique d’une machine en 1998 que pour ceux n’ayant pas déclaré cette contrainte de rythme. Toutefois, le rapport des rapports de chances estimé est de 1,04 : il n’est pas significativement différent de 1 au seuil 10 %.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 8. La contrainte hiérarchique, un lien avec le cumul d’autres contraintes
Légende Lire ainsi : parmi les salariés ayant déclaré n’être soumis à aucune contrainte de rythme en dehors de la dépendance au contrôle permanent de leur chef, 13 % voient leur rythme dépendre de ce contrôle.Champ : salariés.Source : enquête Dares-Insee de 2005 sur les conditions de travail.
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Titre Tableau 9. Effet de la contrainte de rythme hiérarchique sur la mobilité salariale entre 1998 et 2003 (estimation par la méthode du score de propension)
Légende Augmentations du salaire : trajectoire où les changements de poste avec hausse de salaire sont plus nombreux que ceux avec baisse et vice versa pour les « diminutions du salaire ».Variables contrôlées : secteur d’activité en 1998, taille de l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, fait d’être à temps complet ou partiel et ancienneté dans le poste à cette même date, ainsi que le sexe, l’âge et la nationalité.* : significativement différent de 0 au seuil 10 %, ** : significativement différent de 0 au seuil 5 %, *** : significativement différent de 0 au seuil 1 %.Lire ainsi : à variables contrôlées égales, la probabilité de ne pas avoir changé de postes entre 1998 et 2003 est diminuée de 6,7 % pour les salariés dont le rythme de travail dépend des contrôles au moins quotidiens de la hiérarchie Cet écart est significativement différent de 0 au seuil 1 %.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 10. Évolution de l’intensité et évolution salariale pour les salariés soumis aux quatre contraintes de rythme en 1998
Légende Augmentations du salaire : trajectoire où les changements de poste avec hausse de salaire sont plus nombreux que ceux avec baisse et vice versa pour les « diminutions du salaire ».Lire ainsi : 68,8 % des salariés soumis aux quatre contraintes de rythmes mesurées en 1998 et qui y sont encore soumis en 2003 n’ont pas connu de mobilité entre ces deux dates.Champ : salariés de 15 à 59 ans soumis aux quatre contraintes de rythme en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 11. Évolution de l’intensité et évolution salariale pour les salariés soumis à deux ou trois (sur quatre) contraintes de rythme en 1998
Légende Augmentations du salaire : trajectoire où les changements de poste avec hausse de salaire sont plus nombreux que ceux avec baisse et vice versa pour les « diminutions du salaire ».Lire ainsi : 32,3 % des salariés soumis à deux ou trois des quatre contraintes de rythmes mesurées en 1998 et qui sont soumis en 2003 à un nombre de contraintes plus grand qu’en 1998, n’ont pas connu de mobilité entre ces deux dates.Champ : salariés de 15 à 59 ans soumis à deux ou trois (sur quatre) contraintes de rythme en 1998 ; déclarations rétrospectives.Source : enquête FQP (2003).
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Titre Tableau 12. Comparaison des indicateurs de conditions de travail actuels et rétrospectifs, respectivement dans les enquêtes Conditions de travail 1998 et FQP 2003
Légende Lorsqu’elles sont différentes de celles de l’enquête FQP, les formulations de l’enquête Conditions de travail sont indiquées en italique. Lire ainsi : le pourcentage de salariés ayant en 1998 un ou plusieurs autres salariés sous leur autorité est de 22,4 % si on se fie aux déclarations faites lors de l’enquête sur les conditions de travail réalisées cette année-là et de 24,5 % selon les déclarations rétrospectives faites lors de l’enquête FQP de 2003.Champ : salariés de 15 à 59 ans en 1998 ; déclarations actuelles et rétrospectives.Sources : enquêtes Conditions de travail de 1998 et FQP de 2003.
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Pour citer cet article

Référence papier

Thomas Amossé et Michel Gollac, « Intensité du travail et mobilité professionnelle  », Travail et Emploi, 113 | 2008, 59-73.

Référence électronique

Thomas Amossé et Michel Gollac, « Intensité du travail et mobilité professionnelle  », Travail et Emploi [En ligne], 113 | janvier-avril 2008, mis en ligne le 17 février 2011, consulté le 18 décembre 2017. URL : http://journals.openedition.org/travailemploi/2307 ; DOI : 10.4000/travailemploi.2307

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Auteurs

Thomas Amossé

Centre d’études de l’emploi, CEE ; thomas.amosse@mail.enpc.fr

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Michel Gollac

Centre de recherche en économie et statistique, CREST – Centre Maurice Halbwachs, CMH michel.gollac@ensae.fr.

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