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Commentaires d’ouvrages

Analyse d’ouvrage par Michel Gollac

Yves Clot, Jean-Yves Bonnefond, Antoine Bonnemain, Mylène Zittoun. Le prix du travail bien fait : la coopération conflictuelle dans les organisations
Michel Gollac
Référence(s) :

Yves Clot, Jean-Yves Bonnefond, Antoine Bonnemain, Mylène Zittoun. Le prix du travail bien fait : la coopération conflictuelle dans les organisations. 2021. La Découverte. 254 pages

Texte intégral

  • 1 Ces questions sont évoquées notamment dans un ouvrage que j’ai eu le plaisir de coécrire en 2014 av (...)

1Depuis un quart de siècle, la clinique de l’activité explore les propriétés transformatrices du dialogue conflictuel autour du travail bien fait. Pourtant Le prix du travail bien fait est un livre authentiquement nouveau. Yves Clot, Jean-Yves Bonnefond, Antoine Bonnemain et Mylène Zittoun y explorent, avec méthode et audace, les frontières de leur pratique, pratique inséparablement citoyenne et scientifique comme on sait. La dispute professionnelle est-elle accessible aux moins qualifiés, aux plus précaires ? Les opérateur.trice.s ont-ils (ou ont-elles) une chance de voir ces disputes suivies d’effets ? Les effets de disputes sur des détails du travail ne sont-ils pas condamnés à être des changements mineurs ? Les effets des disputes promues par des chercheurs peuvent-ils survivre au départ de ceux-ci ? Les disputes professionnelles doivent-elles et peuvent-elles être menées seulement au sein de l’organisation de travail, quand celle-ci interagit de plus en plus avec l’extérieur, par le marché mais aussi par ses « effets externes » ? Sans répondre à ces questions1 de façon définitive (ils ne le prétendent nullement), les auteurs les abordent de front et obtiennent des résultats passionnants.

2Le matériau empirique de l’ouvrage a été constitué au cours de trois recherches-interventions d’envergure : l’une dans un Ehpad départemental (elle fait l’objet du chapitre 3 de l’ouvrage), une autre dans le service municipal de la propreté de la ville de Lille (chapitre 4), une troisième à Renault-Flins (chapitre 5). Un point commun à ces trois expériences est d’avoir débouché sur l’institution de référents-métier, chargés de représenter les professionnels engagés dans les débats sur le travail bien fait : cette innovation est au cœur de l’ouvrage. Les auteurs développent aussi une critique d’approches palliatives de la qualité de vie au travail (chapitre 1). Ils réfléchissent aux actions et aux institutions susceptibles de mieux équilibrer le rapport de forces entre directions et travailleurs, de créer une nouvelle génération de droits sur l’activité professionnelle et de rénover le contrat de travail (chapitre 2). Ils s’efforcent d’explorer les liens entre qualité du travail, santé des travailleurs, action sur l’environnement et santé publique (chapitre 6). La pandémie de covid-19, expliquent-ils dans l’introduction de l’ouvrage, a montré à quel point l’initiative des travailleurs de la santé, bousculant les organisations en place, a pu être à la fois possible et indispensable. La conclusion généralise ce constat : la liberté pour les professionnels de prendre leurs responsabilités est possible et nécessaire et elle doit être soutenue par de nouvelles institutions.

3L’ambition des auteurs relève d’une démarche de connaissance et d’une démarche de transformation sociale : promouvoir des évolutions jugées souhaitables et vérifier si ces évolutions sont possibles. Il s’agit de faire reculer le pouvoir unilatéral sur les Hommes au sein des organisations productives (marchandes ou non) en construisant des relations réciproques de pouvoir entre les Hommes et en transformant le pouvoir des Hommes sur les choses. Les auteurs estiment que le privilège exclusif de l’employeur de définir le travail bien fait ne permet pas de répondre aux exigences du monde d’aujourd’hui. Ils entendent, à l’exemple du collectif inter-hôpitaux lors de la crise du covid-19, questionner la frontière entre dirigeants et dirigés et le pouvoir des premiers. Ils souhaitent que les seconds conquièrent de nouveaux droits, garantis par de nouvelles institutions. Il ne s’agit pas d’inverser le rapport de domination ou de supprimer le conflit entre salariés et employeurs, mais de renouveler ce conflit en instaurant une « coopération conflictuelle » (les auteurs reprenant explicitement cette expression du syndicaliste italien Bruno Trentin (Ariemma & Trentin, 2014)).

4Les auteurs souhaitent donc construire des institutions pérennes de délibération, permettant d’instruire les conflits de critères sur le travail bien fait : conflits entre professionnels comme conflits entre professionnels et hiérarchie. Des institutions qui fonctionnent en dehors de toute hypothèse sur la bienveillance des dirigeants. Des institutions aussi qui assurent que les prises de parole déboucheront sur l’action et que cette action ne s’interdira pas de transformer la prescription du travail. Cette entreprise de transformation du travail est vue aussi comme une entreprise de libération des individus par eux-mêmes, développant les ressources psychologiques des collectifs de travail et de leurs membres.

5Les auteurs soulignent l’écart entre leur approche et celles qui inspirent encore beaucoup d’interventions, voire de recherches, en entreprise. Ils relèvent la médiocrité globale des mises en œuvre de l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail (ANACT, 2019). Ils critiquent la « dictature de la bienveillance » qui exècre le conflit et s’opposent à l’idée qu’on puisse imposer, ou même octroyer, le bonheur au travail. Ils entendent s’opposer aux approches « hygiénistes » qui espèrent extirper les aspects nocifs d’un travail par ailleurs inchangé. Selon eux, ces méthodes palliatives, fondées sur l’accumulation de dispositifs ad hoc, ne font que protéger le cœur de l’organisation en place et évitent de traiter les problèmes à la racine. L’échec de dispositifs ambitieux, tant au niveau national, comme les lois Auroux, qu’au niveau d’une entreprise, comme l’implantation des unités élémentaires de travail (UET) chez Renault, montre qu’il ne faut pas sous-estimer l’ampleur des transformations nécessaires.

6Comment mettre ces intentions en pratique ? Les auteurs y réfléchissent en s’appuyant sur les travaux de psychologues, mais aussi d’économistes, d’ergonomes, de philosophes, de sociologues… Ils se montrent fondamentalement optimistes (même s’il s’agit d’un optimisme mesuré) quant à la possibilité des acteurs de s’élever « une tête au-dessus d’eux-mêmes » (expression empruntée cette fois à Vygotski (2003)). Mais pour cela, il ne suffit pas de porter à leur connaissance des informations, même cachées. Il est nécessaire de mobiliser des affects (Spinoza, 1677/2020). Par ailleurs, transformer le travail et libérer les travailleurs ne se réduit pas à transformer des individus. Ce serait aller à l’échec car l’esprit de subordination est inscrit dans le droit, dans la division du travail et dans le fonctionnement de l’organisation qui rend sans effet la parole, aussi contestataire soit-elle, des salariés.

7La mobilisation d’affects se fonde sur le bien faire : selon Veblen (1914), il y aurait un goût unanime pour le travail bien fait car l’être humain déteste le gaspillage d’efforts. On suscitera et mobilisera les affects par la délibération autour du travail bien fait. Le rôle de la délibération a été souligné par Spinoza. En dégageant les points d’accord, mais aussi de désaccord et en légitimant le dissensus, elle libère le collectif comme les individus qui le composent car, selon Winnicott (1971), on ne peut être original sans se référer à une tradition, mais il n’existe pas de collectif vivant si ses membres ne peuvent prendre des libertés avec la norme.

8La délibération sur le travail bien fait peut partir de points qui apparaîtraient insignifiants à qui aime à penser depuis son bureau la globalité du monde. En fait, il n’y a pas de petits problèmes : chaque acte de travail est un fait social total et remonter à sa racine peut conduire à des changements radicaux. L’avantage de cette attention aux détails est de substituer à un conflit social global bloqué des « conflits divisibles » (Hirschman, 1995), qui se prêtent à dégager non pas un compromis de circonstance traduisant les rapports de force, mais une solution nouvelle, différente de (et supérieure à) tous les points de vue initiaux. Ainsi peut-on sortir du cercle vicieux de la défiance réciproque entre dirigeants et dirigés. Ces disputes professionnelles salutaires ne sont toutefois rien moins que spontanées : les opérateurs ont au contraire tendance, dans des organisations figées, à éviter les points qui font débat. Il faut donc concevoir des institutions à même à la fois de soutenir ce débat et de civiliser les passions, en gardant à l’esprit les difficultés et les limites de la démarche : la disparition de l’asymétrie du rapport social de travail n’est pas à l’ordre du jour. Lever le déni des conflits au sein du travail suppose même de reconnaître clairement les rapports entre les forces sociales qui s’affrontent et coopèrent dans l’entreprise.

9Cette asymétrie des forces doit être contrée par une ingénierie de la discussion (Clot & Simonet, 2015 ; Detchessahar, 2019). Dans les recherches présentées dans l’ouvrage, les intervenants, après avoir instruit auprès des acteurs la demande à eux adressée, utilisent une technique classique en clinique de l’activité : les autoconfrontations simples (un agent commente une vidéo de sa propre activité) puis croisées (un agent commente une vidéo de l’activité d’un autre agent en présence de celui-ci et vice versa, puis ils débattent) (Duboscq & Clot, 2010). Quelques scènes frappantes, donnant particulièrement lieu à discussion, sont évoquées dans l’ouvrage. À l’Ehpad, c’est une sortie des pensionnaires absurdement organisée sous une pluie battante ou la façon infantilisante de les installer dans la salle à manger. Les éboueurs lillois sont décrits débattant de la moins mauvaise façon de garer leur camion pour collecter les déchets d’un camp de Roms sur un échangeur routier : vaut-il mieux sacrifier la sécurité pour minimiser la pénibilité ou accepter un surcroît de pénibilité pour améliorer la sécurité ? Les ouvriers et ouvrières de Flins chargés de l’habillage des portières doivent faire avec des pièces mal conçues et des produits inadaptés.

10Mais, dans les recherches ici décrites, ces confrontations entre travailleurs préparent des confrontations entre les travailleurs et leur hiérarchie. Cette généralisation de la dispute professionnelle va susciter la mise en place d’institutions de nature à étendre l’expérience et à la rendre durable. Ces institutions sont une des nouveautés de l’ouvrage.

11À travers les controverses, grâce notamment à la finesse d’analyse et à la capacité d’invention dont ils font preuve et qui les surprennent eux-mêmes avant de surprendre leur encadrement, les opérateurs conquièrent une initiative et, mieux, une autorité dans leur travail. Ce gain de légitimité change le rapport de forces au sein de l’organisation. De fait les professionnels parviennent à faire émerger des problèmes situés loin en amont de leur travail (exigences de l’agence régionale de santé dans le cas de l’Ehpad, conception de pièces dans le cas de Renault-Flins) et contribuent à leur solution. Ils parviennent en outre à prioriser les problèmes de façon autonome et à être, jusqu’à un certain point, les maîtres de l’agenda. Cette transformation des rapports matériels et symboliques met en évidence a posteriori la violence cachée des rapports préexistants à l’intervention.

12Toutefois l’évolution de la hiérarchie, en dépit de la surprise qu’elle éprouve en découvrant les capacités des opérateurs, repose assez largement sur l’intervention des chercheurs. Le dialogue entre opérateurs lui-même est médié par les intervenants. Comment dès lors retirer l’échafaudage (pour reprendre l’expression des auteurs) de l’intervention sans mettre en péril l’édifice ?

13C’est ici qu’intervient l’invention de la fonction de référent-métier, qui s’avérera être un succès. À l’Ehpad, ce sont les agentes elles-mêmes qui proposent la création de cette institution. Les référents-métiers, élus par leurs pairs, représentent le collectif des professionnels. Ils permettent au débat entre professionnels et entre les professionnels et leur hiérarchie de se poursuivre efficacement, avec des débouchés concrets et un suivi de ceux-ci. L’extension des expériences au sein de l’entreprise va même donner lieu à la mise en place de dispositifs à plusieurs niveaux (référents, référents des référents, comités de suivi…). On dépasse ainsi le cadre d’une équipe et même d’un métier. À Flins, l’ensemble de l’usine sera finalement concerné. Le dialogue sur la qualité du travail y sera institué au point de faire l’objet d’indicateurs à vocation incitative modulant les primes des chefs d’unité.

14La surprise de voir que « ça marche » permet, non sans de grandes difficultés, de faire reculer la défiance entre opérateurs et hiérarchie. Le conflit social qui traverse l’entreprise n’est pas éliminé (et il ne doit pas l’être), mais il progresse au lieu d’être bloqué.

15D’autre part les institutions mises en place sont capables de résister à certains chocs : par exemple, à Flins, deux changements de directeur ou la pandémie de covid-19. Tout en demeurant très prudents, les auteurs estiment que ces institutions sont peut-être à même de soutenir dans la durée un dialogue suivi d’effets sur la qualité du travail.

16Ces résultats sont d’autant plus remarquables que les terrains présentaient des caractéristiques défavorables. Agentes de service en Ehpad, éboueurs, ouvriers et ouvrières de montage dans l’automobile sont des professions mal payées et mal considérées : la sous-estimation des capacités de ces agents par leur hiérarchie et par eux-mêmes est probable. En outre, dans le cas de Flins, 50 à 80 % des ouvriers initialement concernés sont des intérimaires, qu’on imagine a priori moins enclins à s’investir dans leur travail et dans des controverses sur ce travail que des salariés ayant un statut plus stable.

17Avec une grande honnêteté, les auteurs signalent les limites de leurs résultats. « Nous n’avons pas proposé la formule magique », écrivent-ils. La hiérarchie intermédiaire ne trouve pas facilement sa place. Le retrait des intervenants, qui doit bien survenir un jour ou l’autre, est source d’incertitudes. La pérennité des dispositifs ne peut encore être affirmée. En particulier le fait que les référents ne bénéficient d’aucune protection statutaire est une source potentielle de problèmes. Les auteurs ne nient pas les risques, pour les travailleurs, de la coresponsabilité dans la prise de décision. À cet égard, les syndicats ont un rôle à jouer, rôle qu’ils jouent en effet, mais non sans éprouver des difficultés à se situer.

18Yves Clot et ses collègues reconnaissent aussi que la dispute professionnelle interne à l’entreprise ne suffit pas. Elle peut se dérouler sur un mode corporatiste, négliger la finalité du service ou les effets de l’activité sur l’environnement. Le fonctionnement actuel de l’économie, qui en délègue toute la responsabilité aux directions, ne traite pas correctement les enjeux de qualité, de santé publique, de respect de l’environnement. La cogestion même, du moins dans ses formes bureaucratisées, est d’un piètre secours. De nouvelles formes de débat, ouvertes sur l’extérieur, et de nouvelles institutions restent à inventer et à tester.

  • 2 J’éviterai d’entrer dans le débat sur le supposé conservatisme de fait d’une grande partie des scie (...)

19Outre les importants problèmes soulevés par les auteurs eux-mêmes, un ouvrage de cette ampleur ne peut que susciter de nombreuses questions2. Citons-en quelques‑unes.

20Un des mérites de l’ouvrage est son unité : les auteurs lient étroitement l’exposé des résultats et les leçons qu’ils en tirent, mais ceci impose un compte rendu synthétique des observations. Est-il envisageable que des descriptions plus analytiques, voire des matériaux bruts, soient mis à disposition des chercheurs ? Pour ne prendre qu’un exemple : quel est le budget temps des différentes instances de dialogue ? Cette mise à disposition de données serait d’autant plus utile qu’on peut espérer que le travail des auteurs soit répliqué par de nombreux collègues et que des évaluations synthétiques puissent un jour être réalisées.

21Quel est le degré de généralité des observations ? On peut raisonnablement penser qu’elles valent aussi pour des travailleurs plus qualifiés que ceux dont il est question ici. Par contre, deux observations ont lieu dans le secteur public ou parapublic et la troisième dans une très grande entreprise. En outre, les directions ou du moins certains de leurs membres sont a priori bienveillants.

22Les opérateurs acquièrent de nouvelles compétences. Peut-on envisager qu’elles soient reconnues en termes de rémunération ou de carrière ?

  • 3 À cet égard, l’élection n’est pas une garantie absolue.

23Les groupes de débat sont composés de volontaires. Peut-on identifier des variables qui jouent sur l’appartenance (sexe, âge, formation, origine nationale, ancienneté, parcours professionnel…) ? De même y a-t-il des variables qui influent sur le comportement au sein des groupes ? sur la conception du travail bien fait ? sur le fait de devenir référent ? Ces questions ne sont pas anodines car un des risques est de dégager une élite, notamment celle des référents, qui avec le temps s’isolerait des autres travailleurs et tendrait à fonctionner comme une bureaucratie3.

24La large diffusion du dialogue sur la qualité du travail dans un grand établissement a nécessité la construction d’un dispositif institutionnel complexe, à trois niveaux. Bien qu’on ne voie pas aisément de solution alternative, n’est-ce pas un facteur potentiel de fragilité et aussi de fonctionnement bureaucratique ? Comment l’éviter ?

25Les auteurs signalent les dangers des disputes professionnelles menées sur un mode corporatiste ne prenant pas en compte les effets externes du travail. Ces dangers sont particulièrement élevés dans le cas des « boulots à la con » (« bullshit jobs » (Graeber, 2018)), socialement inutiles, liés à la bureaucratisation de l’économie.

  • 4 Cependant l’affirmation qu’un droit d’opposition du conseil social et économique serait sans racine (...)
  • 5 Ainsi, dans le cas du travail de soin, aussi nécessaire et efficace que soit le débat professionnel (...)

26Enfin, et même si ce point n’est pas éludé dans l’ouvrage, je pense que le débat doit se poursuivre à propos de l’articulation entre la dispute sur la qualité du travail et ses institutions d’une part, et d’autres modes d’action sur le travail et institutions d’autre part. Le syndicalisme peine encore à s’emparer de la qualité du travail : pourtant la défense des conditions de travail ne peut être séparée de l’intervention sur le travail4. Plus ponctuellement, faut-il opposer (même s’il est judicieux de les distinguer) les approches préconisées par les auteurs avec l’évaluation des facteurs psychosociaux de risque ? Bien sûr, vouloir greffer sur le travail des correctifs destinés à traiter tel ou tel facteur de risque n’est pas une démarche pertinente. Mais évaluer le niveau de ces facteurs est nécessaire quand bien même le dialogue sur la qualité du travail fonctionnerait : car qu’est-ce qui garantit l’absence de dérives ? l’exhaustivité des points envisagés5 ?

27Il reste à souhaiter aux auteurs de devoir entrer dans bien d’autres débats ouverts par les nombreux lecteurs que leur ouvrage mérite. Car, aisément accessible sans céder aux tentations de la simplification, riche d’observations comme de réflexions théoriques, il devrait intéresser les chercheurs spécialistes du travail, mais aussi d’autres branches des sciences humaines et sociales, et, ce qui est aussi important, les acteurs du monde du travail, syndicalistes, responsables de ressources humaines, dirigeants, médecins et inspecteurs du travail, etc., ainsi que les travailleurs et les citoyens qui souhaitent que le travail devienne un espace de liberté.

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Bibliographie

ANACT. (2019). Un cap à tenir. Analyse de la dynamique de l’Accord national interprofessionnel Qualité de vie au travail -Egalité professionnelle du 19 juin 2013. https://www.anact.fr/file/8738/download?token=bdFLGWl8

Ariemma, I. & Trentin, B. (2014). La città del lavoro: sinistra e crisi del fordismo. Milan : Feltrinelli.

Clot, Y. & Simonet, P. (2015). Pouvoirs d’agir et marges de manœuvre, Le travail humain, 78(1), 31-52. https://doi.org/10.3917/th.781.0031

Detchessahar, M. (2019). L’entreprise délibérée. Bruyères-le-Châtel : Nouvelle Cité.

Duboscq, J. & Clot, Y. (2010). L’autoconfrontation croisée comme instrument d’action au travers du dialogue. Objets, adresses et gestes renouvelés, Revue d’anthropologie des connaissances, 4(4-2). https://doi.org/10.3917/rac.010.0255

Graeber, D. (2018). Bullshit Jobs: A Theory. New York : Simon & Schuster.

Hirschman, A. O. (1995). A propensity to self-subversion, Cambridge (Massachusetts) et Londres : Harvard University Press.

Spinoza, B. (2020). Ethica Ordine Geometrico Demonstrata (nouvelle édition et traduction). Paris : Presses universitaires de France.

Veblen, T. (1914). The Instinct of Workmanship and the State of the Industrial Arts. New York : McMillan.

Vygotski, L. S. (2003). Conscience, inconscient, émotion. Paris : La Dispute.

Winnicott, D. W. (1971). Playing and Reality. Londres et New York : Routledge.

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Notes

1 Ces questions sont évoquées notamment dans un ouvrage que j’ai eu le plaisir de coécrire en 2014 avec Yves Clot, mais il n’était pas alors possible d’y apporter les éléments de réponse importants que propose Le prix du travail bien fait.

2 J’éviterai d’entrer dans le débat sur le supposé conservatisme de fait d’une grande partie des sciences humaines et sociales : les auteurs l’ouvrent à la suite d’un Jacques Rancière qu’on a connu mieux inspiré, mais ne le poursuivent pas, ce dont il faut leur savoir gré.

3 À cet égard, l’élection n’est pas une garantie absolue.

4 Cependant l’affirmation qu’un droit d’opposition du conseil social et économique serait sans racine s’il n’était pas référé aux conflits du travail bien fait demanderait à être précisée, les auteurs ne pensant probablement pas qu’une opposition à des décisions économiques inéquitables serait sans objet.

5 Ainsi, dans le cas du travail de soin, aussi nécessaire et efficace que soit le débat professionnel (comme le montre l’exemple de l’Ehpad), suffit-il à faire disparaître les risques spécifiques liés au contact avec la souffrance, l’invalidité et la mort ?

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Pour citer cet article

Référence électronique

Michel Gollac, « Analyse d’ouvrage par Michel Gollac »Activités [En ligne], 19-1 | 2022, mis en ligne le 15 avril 2022, consulté le 25 mai 2022. URL : http://journals.openedition.org/activites/7464 ; DOI : https://doi.org/10.4000/activites.7464

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