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Résumé

Parmi toutes les violences qui meurtrissent la société, les discriminations sont sans doute les moins visibles et les plus difficiles à objectiver. Très rarement reconnues par les personnes qui les pratiquent, consciemment ou inconsciemment, elles sont fortement ressenties par leurs victimes qui sont souvent dans l’incapacité d’en apporter une preuve de qualité juridique. Recueillir la parole des victimes au travers d’enquêtes ou de plateformes d’écoute constitue un éclairage nécessaire, puisqu’au-delà de la violence et de l’injustice ressenties, le sentiment de discrimination influence les choix individuels en matière d’éducation ou de recherche d’emploi et donc l’inclusion sociale des personnes. Pour autant, cette approche n’est pas suffisante et elle doit être complétée par une mesure des discriminations objective et directe auprès de leurs auteurs. C’est l’objet des tests par correspondance, qui se sont imposés dans la littérature nationale et internationale comme la principale méthode expérimentale d’évaluation des discriminations. Nous proposons dans cette contribution de présenter ces méthodes de portée scientifique en rappelant leurs apports et leurs limites. Nous illustrerons le propos en nous appuyant sur un survol extensif des vingt études qui ont mesuré les discriminations à raison de l’origine en France depuis le début des années 2000, dans l’accès à l’emploi. Ces travaux académiques soulignent l’intensité, la généralité et la permanence des différences de traitement selon l’origine des personnes en France, faisant des discriminations ethno-raciales un véritable défi pour l’action publique.

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Texte intégral

Introduction

  • 1 « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondem (...)

1Les discriminations constituent à la fois un délit et un objet de recherche. D’un point de vue juridique, une discrimination est une différence préjudiciable de traitement fondée sur un critère prohibé dans un domaine donné, tel que l’accès à l’emploi ou au logement. Le code pénal énumère dans son article 225-1 plus de 20 critères illicites1. Lorsqu’il est constitué, le délit de discrimination fait encourir une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amendes s’il est commis par une personne physique, portée à 225 000 € s’il relève d’une personne morale. Mais du point de vue de la recherche en sciences sociales, ce caractère délictueux n’est pas prédominant dans l’intérêt porté aux discriminations. Il ne s’agit pas davantage de dénoncer le fait qu’elles contredisent le principe d’égalité et portent atteinte à la fois aux fondements du pacte républicain et à la dignité des personnes. Tout cela est vrai mais ne détermine pas l’intérêt des chercheurs pour les discriminations, qui recouvre avant tout un enjeu de connaissance.

2Pour de nombreux sociologues, l’expérience des discriminations est une épreuve individuelle qui recouvre des enjeux collectifs. Elle nous apprend sur ce que nous avons de commun, sur ce qui nous divise, sur notre manière de vivre ensemble et de faire société (Dubet 2014). L’entrée par les discriminations est tout simplement une autre façon d’étudier les sociétés contemporaines et leurs transformations, en se concentrant sur les processus de mise à l’écart de certains groupes sociaux. L’introduction de la catégorie conceptuelle de discrimination dans la sociologie française est d’ailleurs venue stimuler l’étude de rapports de pouvoir, en particulier ceux liés au genre et à l’ethnicité, jusque-là peu pris en compte dans le questionnement sur les inégalités. Dans un contexte intellectuel français dominé par l’analyse des inégalités de classe sociale, les travaux sociologiques sur les discriminations ont ainsi enrichi les perspectives. De plus, en plaçant la focale sur les processus discriminatoires, les recherches sur les discriminations ont aussi contribué à mieux comprendre la manière dont les inégalités sont produites (Bereni et Chappe 2011). Ces recherches ont permis de dépasser la seule étude des discours et des idéologies, qui avait longtemps prévalu dans les analyses du racisme. Elles se sont intéressées de près aux pratiques et aux interactions, même les plus routinières, dont le caractère répété et cumulé à de puissants effets inégalitaires.

3L’enjeu de connaissance est tout aussi saillant pour l’économiste. Son intérêt pour les discriminations vient du fait qu’elles paraissent relever a priori d’un comportement irrationnel et d’une anomalie du marché. Les offreurs de biens et services qui les pratiquent se privent d’une source de profit et sont moins efficaces que ceux qui traitent la clientèle ou les candidats à l’embauche dans l’égalité. Selon le modèle séminal de Becker (1957), la discrimination ne devrait pas exister dans un contexte parfaitement concurrentiel. Mesurer et comprendre les discriminations constitue alors un moyen de fixer les limites de la représentation classique où des homo economicus échangent sur des marchés de concurrence pure et parfaite. C’est sans doute la raison pour laquelle l’économie des discriminations constitue aujourd’hui un chapitre à part entière de la nouvelle économie comportementale qui remet en question les hypothèses fondatrices de la théorie économique dominante (Gabuthy, Jacquemet et L’Haridon 2021).

L’imparfaite visibilité des discriminations

  • 2 Selon Heckman (1998), une discrimination sur le marché du travail apparaît lorsqu’un employeur rése (...)

4Une deuxième motivation des chercheurs pour la thématique des discriminations réside sans doute dans la difficulté d’objectiver le phénomène. Parmi toutes les formes de violences, les discriminations sont sans doute l’une des moins visibles et l’une des plus difficile à objectiver. Du point de vue de la victime, une discrimination équivaut à un traitement différencié, prenant souvent la forme d’un refus d’accès à une ressource donnée (un emploi, un logement, un service public…), dont les causes sont potentiellement multiples et difficiles à identifier. Ce type de refus peut exercer un effet durable sur une trajectoire de vie et constitue une atteinte à la dignité des personnes. Pour autant, il peut ne pas être ressenti comme tel par la victime elle-même qui n’observe pas le processus d’accès à la ressource dans sa globalité. Un candidat à un emploi n’a pas accès aux dossiers des autres candidats. Il peut avoir le sentiment d’être discriminé sans l’avoir été et ne pas avoir ce sentiment alors qu’il a fait l’objet d’une discrimination. Du point de vue du discriminant, la discrimination peut être motivée par des stéréotypes qui opèrent à son insu. Et si elle est consciente, l’auteur n’a pas intérêt à révéler son comportement, puisqu’il s’agit d’un délit lourdement condamné. De surcroît, la mesure directe des discriminations à partir de données pré-existantes relève d’une mission impossible. D’une part, les données de gestion ou les données d’enquêtes, issues ou non de la statistique publique, documentent des différences de situation, c’est-à-dire des inégalités, et non des différences de traitements dans un processus d’accès à une ressource, sur la base d’un critère prohibé. En application de la loi du 6 janvier 1978, dite « Informatique et Libertés », et du règlement général sur la protection des données (RGPD), la plupart des critères prohibés sont inobservables dans les bases de données existantes de type enquêtes auprès des entreprises ou encore données administratives (c’est le cas de la couleur de la peau, de l’appartenance réelle ou supposée à une race ou une ethnie, du sentiment religieux, de l’orientation sexuelle, du handicap…). Même lorsque les critères sont observables (c’est le cas du sexe ou de l’âge), les données permettent rarement d’observer le processus d’accès à la ressource et lorsqu’elles le font, elles ne permettent pas d’isoler des paires de candidats à une ressource qui seraient semblables en tous points selon leurs aptitudes et qui ne différeraient que sur la base d’un unique critère prohibé, selon la définition d’une discrimination donnée par Heckman (1998)2. Lorsque des données de candidatures sont exploitables (c’est le cas par exemple pour les données de concours de la fonction publique), elles ne permettent que très difficilement de réaliser des évaluations toutes choses égales. Les chercheurs doivent utiliser des technologies statistiques sophistiquées, telles que des décompositions inspirées des méthodes développées par Blinder et Oaxaca, qui ne leur permettent pas vraiment d’observer des discriminations (Bréda et Hillion 2016, Greenan et al. 2019, Challe et al. 2022).

Trois mécanismes producteurs de discrimination

5Au-delà de ces enjeux de mesure et de production de connaissance, une finalité supplémentaire des travaux de recherche sur les discriminations réside dans la conception et la mise en œuvre d’actions publiques permettant de lutter efficacement contre le phénomène. Il s’agit en premier lieu d’interpréter les causes des discriminations, d’identifier les mécanismes en œuvre, avant de proposer des actions adaptées. Une difficulté supplémentaire surgit alors et complique le défi de la mesure des discriminations : plusieurs mécanismes producteurs de discriminations ont été mis en évidence et à chacun correspond une action publique spécifique.

  • 3 Pour des analyses des questions conceptuelles et empiriques soulevées par les recherches utilisant (...)

6Trois principaux mécanismes théoriques sont en œuvre dans la production des discriminations. Elles peuvent refléter les stéréotypes inconscients, non-intentionnels, des offreurs qui associent implicitement l’aptitude des demandeurs avec telle ou telle de leurs caractéristiques personnelles (Bertrand et al. 2005). Ces stéréotypes peuvent être révélés à l’aide du test d’association implicite (TAI) proposé en psychologie sociale (Greenwald et al. 1998)3. Elle peuvent aussi traduire une volonté délibérée, consciente et intentionnelle de l’offreur, soit parce qu’il a une aversion subjective pour telle ou telle caractéristique personnelle (on parle de discrimination par les préférences, théorisée par Becker, 1957, qui correspond au racisme ou au sexisme), soit à l’issue d’un raisonnement construit, mettant en jeu des croyances sur les aptitudes d’un groupe social donné (il s’agit de la discrimination par l’information ou discrimination statistique, à la suite des modèles de Arrow, 1973 et Phelps, 1972).

7Identifier ces mécanismes devrait être une étape indispensable avant de mettre en œuvre l’action publique la mieux adaptée. Les opérations de sensibilisation peuvent ne pas être efficaces face à des discriminations inconscientes. Les actions de formation aux pièges des stéréotypes ne sont pas nécessairement adaptées face à des discriminations par les préférences ou par l’information. Le rappel du cadre légal et des risques de sanctions est de peu de portée face à des discriminations inconscientes. Notons que ces mécanismes peuvent aussi conditionner l’appareillage de mesure : les tests d’association implicite sont de peu d’intérêt en présence de discriminations par l’information.

Trois méthodes de mesure spécifiques

8Pour toutes ces raisons, l’observation des discriminations et des mécanismes qui les fondent requièrent un appareillage de mesure spécifique. Il existe trois types de sources permettant de produire des données représentatives qui permettent cette observation. Les deux premières reposent sur l’expérience des personnes discriminées et la troisième sur les pratiques des discriminants.

  • On peut tout d’abord exploiter les signalements spontanés effectués par les victimes de discrimination auprès d’institutions en charge de leur écoute. En France, les réclamations auprès du Défenseur des Droits sont exploitées dans ses rapports annuels dont l’édition 2020 nous apprend que, dans le cadre de sa mission de lutte contre les discriminations et promotion de l’égalité, le Défenseur a reçu cette année-là 5 196 réclamations, soit une hausse de 15 % depuis 2014, dont les raisons peuvent être multiples. De même, les données de la plateforme nationale d’écoute www.antidiscriminations.fr et de son numéro d’appel (3928) indiquent qu’en 2021, depuis son lancement le 12 février, la plateforme comptabilise 14 000 appels et 7 433 dossiers traités. Elle est dotée d’une interface de signalement et d’accompagnement des victimes et témoins de discriminations.

  • Une deuxième source de données correspond aux signalements sollicités par voie d’enquête. L’enquête Trajectoires et Origines (T&O) réalisée en 2008-2009 par l’INED et l’INSEE et renouvelée en 2019-2020 permet de savoir comment les origines sont susceptibles de jouer sur les conditions de vie et les trajectoires des individus et documente le sentiment de discriminations des immigrés et de leurs descendants (Safi et Simon 2013). L’enquête Violences et rapports de genre (Virage) lancée en 2015 par l’INED, documente les multiples formes de violence en les abordant dans une perspective de genre (Hamel et al. 2016).

  • La troisième source de données à un caractère expérimental et consiste à observer directement le comportement des discriminants en les confrontant à un couple de candidats semblables en tous points à l’exception d’un critère illicite. Il s’agit de la méthode dite du testing qui a longtemps reposé sur des personnes réelles (on parle alors de méthode d’audit par couple) et qui utilise aujourd’hui essentiellement des candidats fictifs (on parle alors de test par correspondance). Le test par correspondance s’est progressivement imposé comme la méthode de référence dans la littérature scientifique internationale sur les discriminations, à la fois sur le marché du travail, le plus couvert par les études, mais aussi sur le marché du logement et sur d’autres marchés (Riach et Rich 2002, Zschirnt et Ruedin 2016, Bertrand et Duflo 2017, Quillian et al. 2017, Neumark 2018).

9Chacune de ces sources comporte des avantages et des inconvénients. Un avantage des grandes enquêtes de victimisation est de reposer sur des échantillons représentatifs de la population générale, tout en surreprésentant les minorités. Mais elles comportent des biais de non observation, puisque les personnes discriminées ne sont pas toujours les mieux placées pour être témoins des discriminations, et des biais de non déclaration, puisque les personnes peuvent ne pas souhaiter se signaler en tant que discriminées. Lorsque les personnes se signalent, leur sentiment de discrimination n’est pas toujours une mesure objective de discrimination, puisqu’elles sont rarement en situation d’observer les dossiers des autres candidats et qu’elles ne sont pas en situation de raisonner « toutes choses égales ».

Apports et limites des testing

10Les « testings scientifiques » ont eux aussi des avantages et des limites. Le test par correspondance, qui en est la forme la plus répandue dans la littérature (voir du Parquet et Petit (2019) pour une présentation complète de cette méthode), consiste à construire deux profils d’individus fictifs qui se distinguent seulement par une caractéristique potentiellement discriminante dont on souhaite examiner l’effet (par exemple, ceux de deux individus de même sexe, de même âge, ayant un lieu de résidence, une expérience professionnelle et une formation comparables, mais portant un prénom et un nom à consonance française pour l’un et à consonance maghrébine pour l’autre). Ces individus fictifs entrent alors en contact avec un offreur en réponse à une offre formelle ou de façon spontanée. Ils lui adressent des demandes d’information ou des candidatures similaires. L’expérience est répétée auprès d’un grand nombre d’offreurs, sans qu’ils en soient informés. Les chercheurs comparent alors les suites données par les offreurs aux individus fictifs. Tout écart de chances significatif est interprété comme une discrimination dans la mesure où le seul élément de différenciation des individus fictifs du point de vue de l’offreur était une caractéristique discriminante. Une variante au test par correspondance est l’audit par couples. Elle consiste à recruter des acteurs pour les confronter aux offreurs, sur la base d’un scénario préparé par les chercheurs. Cette approche permet de mettre en évidence des situations de discrimination dans les interactions de visu. La limite spécifique à cette méthode est l’existence de biais d’apparence et de personnalité non contrôlables par les chercheurs et de fait susceptibles de fausser la mesure.

11Les tests par correspondances ont plusieurs avantages du point de vue de la mesure des discriminations. Tout d’abord, les chercheurs contrôlent et égalisent parfaitement l’ensemble d’informations sur les individus fictifs mis à la disposition des offreurs. Les chances de succès des individus fictifs sont donc comparées « toutes choses égales par ailleurs », ce qui ne se produit jamais en dehors d’un cadre expérimental : dans la réalité, les individus sont hétérogènes sur de multiples aspects, sans que cette hétérogénéité soit parfaitement observable dans les données disponibles. Ensuite, dans la réalité, les individus fournissent des efforts de recherche différents. Il en résulte un biais de sélection qui est de nature à fausser la mesure des discriminations, un individu pouvant recevoir moins de réponses favorables parce qu’il contacte moins d’offreurs. Dans un test par correspondance en revanche, les individus fictifs contactent les mêmes offreurs le même nombre de fois. Enfin, le protocole expérimental d’un test par correspondance permet un ciblage très précis. En sélectionnant les offreurs testés et en choisissant les caractéristiques des individus fictifs, il devient possible pour le chercheur d’étudier un grand nombre de critères de discrimination (même ceux habituellement non identifiés dans les données d’enquête et les données administratives), d’examiner des discriminations croisées ou encore d’étudier l’impact d’actions de lutte contre les discriminations (LCD) sur des candidats éligibles.

12Comme toute méthode d’évaluation, le test par correspondance comporte également un ensemble de limites, que des travaux récents tendent toutefois à dépasser. Dans sa version standard, un test par correspondance fournit une mesure non représentative de la discrimination, car elle repose sur un échantillon de données non représentatif. Par exemple, sur le marché du travail, on teste généralement un petit nombre de professions car la construction des CV fictifs est coûteuse. La mesure de la discrimination est alors partielle : la mise en évidence d’une discrimination dans une profession particulière ne préjuge en rien de la situation dans une autre profession. Parallèlement, les données sont collectées sur une période de temps souvent limitée de quelques mois, caractérisée par une conjoncture économique particulière. La mesure de la discrimination à l’embauche obtenue est alors ponctuelle. Enfin, les offreurs testés sont souvent concentrés dans un même large bassin, par exemple la région Ile-de-France, de sorte que la mesure de la discrimination obtenue est peu localisée et ne permet pas d’identifier d’éventuelles spécificités locales. Des exemples analogues pourraient être donnés sur le marché du logement et sur d’autres marchés où des discriminations ont été mesurées. Plutôt que fournir un chiffrage représentatif, les tests par correspondance permettent d’identifier l’existence de discrimination et éventuellement, si le protocole le permet, d’en étudier les mécanismes du point de vue des offreurs.

13Enfin, la question de l’éthique se pose dans un testing. Pour un test sur la discrimination à l’embauche, elle concerne exclusivement les employeurs, puisque les candidats sont, quant à eux, fictifs. Le comportement des employeurs est examiné à leur insu, en leur donnant à se prononcer sur des candidatures fictives. Une difficulté tient au non-respect d’un principe de loyauté, selon lequel « il s’agit d’informer les personnes concernées de l’existence du traitement dont elles font l’objet. Il convient ensuite de leur annoncer l’objectif du traitement et de s’y tenir (…) » (COMEDD 2010). Mais force est de constater que la discrimination étant illégale, aucun employeur n’aurait intérêt à révéler sciemment ce type de comportement. Il en va de même pour d’autres marchés que celui du travail.

14Enfin, il convient de souligner que la protection des données collectées dans le cadre de campagnes de testing constitue désormais un sujet d’importance pour les financeurs publics telle que l’Agence Nationale de la Recherche (rédaction de plans de gestion des données exigeants, anonymisation des données, stockage des données sur des serveurs sécurisés, etc.). Les chercheurs qui utilisent la méthode du testing, comme tous les collecteurs de données, doivent se conformer strictement à la réglementation générale en matière de protection des données (RGPD).

Un message convergent : la permanence d’un niveau élevé de discrimination en France

15Ces limites sont anciennes et bien connues. Pour les surmonter, la solution n’est pas de renoncer à mesurer les discriminations et à effectuer des tests. Au contraire, il importe de multiplier les tests afin de vérifier la solidité des constats issus d’opérations ponctuelles et partielles. En répétant les tests selon des protocoles différents, il est possible de produire des connaissances nouvelles. Nous avons passé en revue l’ensemble des travaux reposant sur du testing dans le domaine de l’accès à l’emploi et pour le critère de l’origine ethno-raciale, plus précisément d’une origine maghrébine. Il s’agit là du domaine et du critère les mieux couverts par les études. Nous dénombrons 20 études de portée scientifique, qui reposent sur un grand nombre de tests (plusieurs centaines à chaque fois), qui utilisent la théorie de l’inférence statistique et qui ont recours à des modèles de régression pour vérifier la validité de leurs résultats. Ces études sont très différentes selon les professions testées, les zones géographiques couvertes, la période où les tests ont été effectués (entre 2006 et 2020) et par de nombreuses particularités dans leurs protocoles qui les distinguent les unes des autres. En particulier, elles diffèrent par le volume de candidatures envoyées, qui s’étend de 462 à 17 643. Au total, 67 066 candidatures ont été envoyés pour produire ces 20 études, soit 3 553 en moyenne par étude.

16Malgré ces différences, nous montrons dans le graphique 1 que plusieurs constats communs se dégagent de toutes ces études. Le graphique indique la pénalité relative subie dans l’accès à un entretien d’embauche par le candidat d’origine maghrébine (qui correspond à la différence des taux de succès rapportée au taux de succès du candidat de référence). Les vingt études sont présentées de façon détaillée dans le tableau de l’annexe 1. Premier message, les pénalités relatives subies par les candidats dont le patronyme suggère une origine maghrébine sont très variables selon les études. Le taux de succès du candidat suggérant une origine maghrébine par son patronyme est diminué de 10 % à près de 95 % selon les études, ces différences pouvant s’expliquer par le choix de professions, de bassins d’emploi, de profils-type de candidats ou encore de période de collecte des données différents. Deuxième message, toutes ces études, sans exception, concluent à une discrimination à l’encontre du candidat maghrébin, qui est en moyenne de 41 %. Cette pénalité affecte les hommes et les femmes. Troisième message, après corrections des outliers, c’est-à-dire en enlevant les deux études les plus extrêmes, il n’apparait pas de tendance temporelle spécifique dans l’évolution de ces pénalités, qui sont globalement aussi fortes en 2020 qu’en 2006. L’ensemble de ces travaux indique à la fois l’intensité, la généralité et la permanence des discriminations ethno-raciales en France.

Graphique 1. Pénalité relative subie par le candidat d’origine maghrébine dans l’ensemble des études par testing de portée scientifique publiée sur l’accès à l’emploi

Graphique 1. Pénalité relative subie par le candidat d’origine maghrébine dans l’ensemble des études par testing de portée scientifique publiée sur l’accès à l’emploi

Note : l’année correspond à celle de la collecte des données. Les références figurent en bibliographie.

17Ces messages essentiels sont corroborés par des travaux reposant sur une revue extensive de la littérature internationale. Ainsi Quillian et al. (2017), au terme de leur survol, soulignent qu’il n’existe pas de tendance dans l’évolution des discriminations, ni à la hausse, ni à la baisse. Ce type de conclusion peut paraître fragile puisqu’elle repose sur la compilation de résultats de travaux qui testent des professions différentes, avec des méthodologies différentes, dans des contextes différents. Mais ils sont aussi confirmés par la seule étude qui ait été réalisée en France dans la dimension temporelle selon une méthodologie invariante et pour un ensemble fixe de professions. Issue du programme de recherche Desperado, qui consiste à tester tous les deux ans depuis 2014 les deux univers professionnels des cadres administratifs et des aides-soignantes, l’étude de Challe et al. (2022) confirme que les discriminations persistent en France à un niveau élevé et qu’il n’y a pas de tendance à leur déclin.

18Un autre message implicite qui se dégage à la lecture de ce graphique est celui d’une accélération des travaux de mesure des discriminations par voie de testing. Dans ce domaine restreint de l’accès à l’emploi et du critère de l’origine ethno-raciale, on dénombre six campagnes de testing dans les années 2000, contre plus du double la décennie suivante. On a vu également se développer tout au long des années 2010 des tests sur le marché du logement et d’autres tests explorant d’autres marchés. Les critères de discriminations ont été élargi bien au-delà du motif ethno-raciale, en intégrant le genre, le lieu de résidence, la religion, une situation de handicap et d’autres motifs. Cette accélération du volume des travaux se combine à de nombreuses innovations dans les méthodes de tests. Les travaux utilisent désormais à la fois des tests en réponses à des offres et des protocoles par candidatures spontanées. Les chercheurs sont maintenant en capacité de cibler des périmètres géographiques restreints, rendant possible des comparaisons spatiales. Ils savent multiplier les tests sur une seule entreprise de façon à produire une mesure mono-entreprise ouvrant la voie à des actions de Naming & Shaming, consistant à identifier des entreprises discriminantes puis à rendre public leur comportement discriminatoire ouvrant ainsi la possibilité à un boycott de la part de la population. Ils répètent des protocoles de mesure invariants dans le temps, de façon à suivre l’évolution des discriminations. Enfin, des méthodes de testing répétées sont utilisées pour évaluer les politiques publiques de lutte contre les discriminations. Par exemple, Challe et al. (2021) examine l’impact du dispositif des emplois francs sur la discrimination liée au lieu de résidence. À cette fin, les chercheurs réalisent un test par correspondance avant et après la mise en œuvre du dispositif, en s’appuyant sur un même protocole expérimental. Toutes ces innovations sont autant d’illustrations de la flexibilité des méthodes de tests par correspondance, ouvrant la voie à une production de nouvelles connaissances dans le champ des discriminations.

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Neumark, David. 2018. « Experimental research on labor market discrimination. » Journal of Economic Literature 56(3) : 799-866.

Oswald, Frederick L., Gregory Mitchell, Hart Blanton, James Jaccard et Philip E. Tetlock. 2013. « Predicting ethnic and racial discrimination : a meta-analysis of IAT criterion studies. » Journal of personality and social psychology 105(2) : 171-192.

Petit, Pascale, Emmanuel Duguet, Yannick L’Horty, Loïc du Parquet et Florent Sari. 2013. « Discriminations à l’embauche : les effets du genre et de l’origine se cumulent-ils systématiquement ? », Économie et statistique 464-466 : 141-153.

Petit, Pascale, Mathieu Bunel et Yannick L’Horty. 2020. « Les discriminations à l’embauche dans la sphère publique : effets respectifs de l’adresse et de l’origine. » Revue économique 71(1) : 31-56.

Phelps, Edmund S. 1972. « The statistical theory of racism and sexism. » The american economic review 62(4) : 659-661.

Pierné, Guillaume. 2013. « Hiring Discrimination Based on National Origin and Religious Closeness : Results from a Field Experiment in the Paris Area. » IZA Journal of Labor Economics 2(4) : 1-15.

Quillian, Lincoln, Devah Pager, Ole Hexel et Arnfinn H. Midtbøen. 2017. « Meta-analysis of field experiments shows no change in racial discrimination in hiring over time. » Proceedings of the National Academy of Sciences 114(41) : 10870-10875.

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Annexe

Tableau. Tests par correspondance réalisés en France métropolitaine, sur le marché du travail ou le marché du logement, selon les critères de l’origine ethno-raciale

Etudes

Marché

Période et lieu de collecte

Critères de discrimination examinés

Champ

Nombre de profils construits

Taille échantillon

Principaux résultats significatifs

DARES-BIT (2006)

Travail

« Fin 2005
à mi 2006 ». 6 bassins d’emploi : Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg

Origine (française, maghrébine ou d’Afrique subsaharienne)

Regroupements par secteur : hôtellerie restauration, commerce, BTP et services

6 candidats : 3 hommes et 3 femmes, d’origine française, maghrébine ou d’Afrique subsaharienne

2440 offres testées

4880 candidatures envoyées (2 par offre, de même sexe, l’un d’origine française, l’autre d’origine maghrébine ou d’Afrique subsaharienne)

Discrimination à l’encontre des candidats d’origine étrangère, plus forte parmi les hommes et à l’encontre des candidats originaires d’Afrique subsaharienne

Adida, Laitin et Valfort (2010)

Travail

Printemps 2009

Religion (chrétienne ou musulmane) et origine (française ou sénégalaise) signalées par un prénom chrétien ou musulman et une l’implication ou non dans une association de scoutisme confessionnelle

Secrétaires et aides-comptables

3 candidates, avec ou sans photographie dans la candidature

271 offres testées

542 candidatures envoyées (deux par offre)

La candidate d’origine française a les mêmes chances d’accéder à un entretien qu’elle soit associée à la candidate d’origine africaine musulmane ou chrétienne. La discrimination à l’encontre de la candidate musulmane est sensiblement plus forte que celle à l’encontre de la candidate africaine chrétienne. L’introduction de photographies ne modifie pas les résultats.

Duguet, Léandri, L’Horty et Petit (2010)

Travail

Octobre à décembre 2006

Île-de-France

Nationalité (française ou marocaine), origine (française ou maghrébine) et lieu de résidence

Comptables

8 candidats de sexe masculin

164 offres testées

1312 candidatures envoyées (8 par offre)

Discrimination à l’encontre des candidats étrangers ou d’origine étrangère. Discrimination liée au lieu de résidence à l’encontre du candidat d’origine française

L'Horty, Duguet, Du Parquet, Petit, Sari (2011)

Travail

Décembre 2008 à janvier 2009

Île-de-France

Sexe, origine (française ou maghrébine) et lieu de résidence (Villiers-le-Bel, Sarcelles, Enghien-les-Bains)

Développeurs informatiques

12 candidats de sexe masculin

307 offres testées

3684 candidatures envoyées (12 par offre)

Discrimination liée au lieu de résidence à l’encontre des candidates. Pénalité spécifique au fait de résider à Villiers-le-Bel plutôt que Sarcelles pour la candidate d’origine française

Berson (2012)

Travail

Juillet à novembre 2011

Origine (française ou maghrébine) et sexe

Caissier de supermarché

2 candidats

1250 magasins testés répartis dans 54 zones d’emploi

Discrimination liée à l’origine qui ne dépend pas de l’exposition à la concurrence du magasin. Discrimination en faveur des femmes, qui s’inverse en cas de faible exposition à la concurrence.

Edo et Jacquemet (2013)

Travail

Septembre 2011 à février 2012

Île-de-France

Sexe, origine (française, maghrébine ou étrangère non identifiable), selon un signal de maîtrise de la langue française

Secteur de la comptabilité

6 candidats se distinguant par leur sexe et leur origine

504 offres testées

3024 candidatures envoyées (6 par offre)

Discrimination liée à l’origine quels que soit le sexe et l’origine. Le signal de maîtrise de la langue élimine la discrimination liée à l’origine pour les femmes.

Petit, Duguet, L'Horty, du Parquet, Sari (2013) ; Duguet, L'Horty, du Parquet, Petit (2015)

Travail

Février à Avril 2009

Île-de-France

Sexe et origine (française, maghrébine, vietnamienne ou sénégalaise)

Développeurs informatiques

8 candidats : 4 femmes et 4 hommes

303 offres testées

2422 candidatures envoyées (8 par offre)

Discrimination en faveur des femmes parmi les candidats d’origine vietnamienne. Les femmes d’origine maghrébine ou sénégalaise subissent une double pénalité liée à leur sexe et à leur origine ; elles sont moins souvent contactées pour un entretien, et lorsqu’elles le sont, elles sont contactées plus souvent après les autres candidats.

Pierné (2013)

Travail

Avril à septembre 2011

Île-de-France

Origine française ou maghrébine et engagement dans une association neutre ou signalant une confession catholique ou musulmane

Agents immobiliers

6 candidats de sexe masculin

300 offres testées

1800 candidatures envoyées (6 par offre)

Discrimination liée à l’origine, quel que soit le signal de religion. Discrimination liée à la religion musulmane quelle que soit l’origine du candidat.

Frémigacci, du Parquet, Petit et Pierné (2015)

Travail

Avril à septembre 2011

Île-de-France

Origine (française ou maghrébine), selon la mention d’une récompense au concours « Un des Meilleurs Apprentis de France »

Maçons, plombiers, électriciens

4 candidats de sexe masculin

301 offres testées

1204 candidatures envoyées (4 par offre)

Discrimination liée à l’origine, quelle que soit la qualité de la candidature. La mention d’une récompense au concours compense juste la pénalité liée à l’origine maghrébine pour un candidat, suggérant l’existence d’une discrimination à la Becker.

Petit, Duguet et L’Horty (2015)

Travail

Octobre à décembre 2006

Île-de-France

Nationalité (française ou marocaine), origine (française ou maghrébine) et lieu de résidence

Serveurs

8 candidats de sexe masculin

160 offres testées

1280 candidatures envoyées (8 par offre)

Discrimination à l’encontre des candidats étrangers ou d’origine étrangère. Discrimination liée au lieu de résidence à l’encontre du candidat qualifié d’origine française

Dares-Berson, Laouenan, Vallat (2016)

Travail

Avril à juillet 2016

France entière

Origine

Cadre de Banque et assurance, Vendeur, Technicien de la Banque et Assurance…

2 candidats fictifs se distinguant par leur origine (française ou maghrébine)

1433 tests effectués

2866 candidatures envoyées

Discrimination significative pour les candidats d’origine maghrébine

Valfort (2017)

Travail

Septembre à décembre 2014

France métropolitaine

Religion catholique, juive ou musulmane signalée par le prénom, la scolarité dans un collège confessionnel et l’implication dans une association de scoutisme confessionnelle

Comptables, assistants comptables, secrétaires comptables

30 candidats : 24 candidats français nés au Liban se distinguant par leur sexe, leur religion supposée, l’intensité du signal de pratique religieuse et la qualité de leur candidature et 6 candidats de « vérification »

6231 offres testées

6231 candidatures envoyées (une par offre)

Discrimination à l’encontre des juifs et des musulmans. Les hommes musulmans sont les plus discriminés, la discrimination s’intensifiant avec le signal de pratique religieuse. Une plus grande qualité de la candidature élimine la discrimination à l’encontre des candidates juives et musulmanes, mais augmente la discrimination à l’encontre des candidats musulmans.

Bunel, L’Horty et Petit (2019)

Travail

Octobre 2015 à avril 2016

Île-de-France

Origine (française ou maghrébine), lieu de résidence (quartier neutre ou QPV)

Responsables administratifs, techniciens de maintenance, aides-soignantes dans le secteur public et dans le secteur privé

3 candidats de sexe modal dans la profession testée

1086 offres testées

3258 candidatures envoyées (3 par offre)

Les discriminations ne sont pas plus faibles dans le secteur public. Discriminations dans la fonction publique hospitalière et la fonction publique territoriale. Discriminations dans le recrutement de fonctionnaires dans la fonction publique territoriale.

Manan, Pajak et Soulié (2019)

Travail

Mars 2012 à Mars 2013

Paris

Origine (française et maghrébine observables seulement sur Facebook).

Comptables

2 candidats fictifs portant un prénom et un nom à consonance française, ou leur origine soit de Brive la Gaillarde soit de Marrakech n’apparaissent que sur le page Facebook

462 offres testées

230 par le candidat d’origine française et 232 par le candidat d’origine maghrébine

Discrimination significative liée à l’origine, pour partie (37%) liée à la consultation des pages Facebook par les employeurs.

Challe, Chareyron, L’Horty et Petit (2020)

Travail

Octobre 2018 à janvier 2019

Ile de France, Lyon, Toulouse, Nice, Bordeaux et Nantes

Origine (française ou maghrébine) et lieu de résidence (QPV ou non), selon le sexe.

Candidatures sur offres d’emploi : assistant commercial, chargé de clientèle, développeur informatique, comptable, responsable administratif, serveur.

Demande d’information sur offre d’emploi : toute profession

Candidatures spontanées : hôtesse d’accueil et technicien de maintenance.

3 candidats fictifs de même sexe se distinguant par leur origine et leur lieu de résidence.

40 entreprises du SBF 120.

Au total : 17643 observations

Approche multicanal :

Candidatures en réponse à offres d’emploi, demandes d’informations en réponse à offres d’emploi, candidatures spontanées non formelles (sans envoi de CV), candidatures spontanées non formelles (avec envoi de CV).

Discrimination liée à l’origine dans tous les territoires de test. Discrimination plus faiblement significative selon le lieu de résidence. Absence de discrimination significative liée au lieu de résidence au niveau de l’entreprise, mais dans l’industrie et à Paris.

Challe, L’Horty, Petit et Wolff (2021)

Emploi

5 vagues de tests par correspondance : entre fin 2015 et fin 2020

Origine (française ou maghrébine) et lieu de résidence (QPV ou non)

Responsables administratifs (secteur privé et secteur public)

3 individus fictifs de sexe masculin.

1583 offres d’emploi testées

4749 candidatures envoyées.

Alors qu'une discrimination occasionnelle et partielle est constatée avant le confinement du printemps 2020, aucune n’est détectée pendant le confinement. Inversement, une forte augmentation de la discrimination liée à l’origine et au lieu de résidence est constatée après le confinement, à l’automne 2020. Dans l'ensemble, les fluctuations de la discrimination reflètent celles du chômage

Chareyron, Challe, L’Horty et Petit (2021)

Emploi

Evaluation du dispositif des Emplois Francs

Expérimentation des Emplois Francs à partir d’avril 2018 dans près de 200 QPV.

3 vagues de test par correspondance espacées de 6 mois entre février 2018 et mai 2019.

Origine (française ou maghrébine) et lieu de résidence (QPV ou non).

Serveurs, chargés de clientèle, comptables.

4 candidats fictifs de sexe masculin se distinguant par leur origine (française ou maghrébine) et leur lieu de résidence (QPV ou non).

2436 offres testées

9744 candidatures envoyées.

Discrimination significative liée à l’origine. Discrimination liée au lieu de résidence plus faiblement significative. Le déploiement du dispositif des Emplois Francs n’a pas coïncidé avec un changement des discriminations liées à l’origine ou au lieu de résidence, ce résultat n’étant pas lié à un déficit d’information des employeurs sur le dispositif.

L'Horty, Mahmoudi, Petit et Wolff (2020)

Emploi

Octobre 2019 à mars 2020

Ile de France

Origine (française ou maghrébine), Sexe, Lieu de résidence (QPV ou non) et Handicap

Responsable Administratif, Aide-Soignant

5 candidats fictifs se distinguant par leur sexe, leur origine (française ou maghrébine), et en situation de handicap

463 offres testées

2315 candidatures envoyées

Absence de discrimination selon le critère du sexe ou de l’adresse.

Existence d’une discrimination selon une origine maghrébine

Anne, Chareyron, Leborgne, L’Horty et Petit (2022)

Emploi

Octobre 2020

Avesnois

Origine (française ou maghrébine) et réputation du lieu de résidence à Maubeuge selon leur sexe.

Administratif

6 candidats fictifs se distinguant par leur sexe, leur origine (française ou maghrébine) et la réputation de leur lieu de résidence à Maubeuge (neutre ou QPV).

1000 entreprises représentatives du bassin

2 candidatures spontanées de même sexe (candidat(e) d’origine française résidant dans un quartier neutre de Maubeuge versus candidat(e) d’origine française résidant dans un QPV de Maubeuge ou candidat(e) d’origine française résidant dans un quartier neutre de Maubeuge versus candidat(e) d’origine maghrébine résidant dans un quartier neutre de Maubeuge)

Absence de discrimination significative liée à l’origine. Discrimination liée à la réputation du lieu de résidence pour les seuls hommes.

Note : tous les travaux présentés dans ce tableau sont des tests par correspondance. Une exception est l’étude DARES-BIT (2008) qui a collecté les données par l’envoi de candidatures écrites, mais également par candidatures téléphoniques et candidatures physiques dans les entreprises. Par ailleurs, toutes les études qui examinent l’effet de l’origine signalent celle-ci par la consonance du prénom et du nom du candidat. Une exception est là-encore l’étude DARES-BIT (2008) qui signale l’origine maghrébine des candidats fictifs non seulement par la consonance du prénom et du nom mais également par la couleur de la peau du candidat qui se présente physiquement dans les entreprises. De même, Adida, Laitin et Valfort (2010) comparent l’accès à un entretien de leurs candidates en introduisant ou non des photographies dans les candidatures.

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Notes

1 « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée » (Art. 225-1, code pénal).

2 Selon Heckman (1998), une discrimination sur le marché du travail apparaît lorsqu’un employeur réserve un traitement différencié réservé à deux individus ayant des productivités identiques mais appartenant à des groupes démographiques différents.

3 Pour des analyses des questions conceptuelles et empiriques soulevées par les recherches utilisant le TAI, voir Corneille et Hütter (2020) et Oswald et al. (2013).

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Table des illustrations

Titre Graphique 1. Pénalité relative subie par le candidat d’origine maghrébine dans l’ensemble des études par testing de portée scientifique publiée sur l’accès à l’emploi
Légende Note : l’année correspond à celle de la collecte des données. Les références figurent en bibliographie.
URL http://journals.openedition.org/alterites/docannexe/image/441/img-1.png
Fichier image/png, 72k
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Pour citer cet article

Référence électronique

Yannick L’Horty et Pascale Petit, « Mesurer des discriminations ethno-raciales en France : l’apport des testing  »Appartenances & Altérités [En ligne], 3 | 2023, mis en ligne le 15 janvier 2023, consulté le 17 juin 2024. URL : http://journals.openedition.org/alterites/441 ; DOI : https://doi.org/10.4000/alterites.441

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Auteurs

Yannick L’Horty

Université Gustave Eiffel, ERUDITE (EA 437), TEPP (FR 2042), F-77454, Marne-La-Vallée, France, yannick.lhorty@univ-eiffel.fr

Pascale Petit

Université Gustave Eiffel, ERUDITE (EA 437), TEPP (FR 2042), F-77454, Marne-La-Vallée, France, pascale.petit@univ-eiffel.fr

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Droits d’auteur

CC-BY-NC-ND-4.0

Le texte seul est utilisable sous licence CC BY-NC-ND 4.0. Les autres éléments (illustrations, fichiers annexes importés) sont « Tous droits réservés », sauf mention contraire.

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