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Dossier – Classes sociales et rapports de classes

Les relations de classes sur les chantiers brésiliens : exploitation, contrôle et confiance

As relações de classe nos canteiros de obra brasileiros: exploração, controle e confiança
Class Relations on Brazilian Building Sites: Exploitation, Control and Trust
Luciano Rodrigues Costa
Traduction de Christophe Brochier
p. 123-142.

Résumés

Cet article étudie le fonctionnement du marché du travail dans le secteur du bâtiment d’une petite ville du Minas Gerais. En s’appuyant sur l’ethnographie des pratiques de travail et de gestion du personnel sur un chantier de taille moyenne, l’auteur s’efforce de montrer comment les impératifs techniques et organisationnels se combinent à des logiques de rapports de classe dans les pratiques d’embauche, de rémunération et de licenciement. L’hypothèse principale discutée est empruntée à Alain Morice qui avait suggéré dans les années 1990 que l’écrasement hiérarchique et l’exploitation des manœuvres dans les chantiers s’expliquent en partie par le mépris pour les travailleurs manuels déqualifiés venus des campagnes.

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Notes de la rédaction

Traduit du portugais

Article reçu pour publication en avril 2014 ; approuvé en janvier 2015.

Texte intégral

  • 1 Pour n’en citer que quelques-uns : Leite Lopes (1976) ; Sousa (2007) ; Pereira (1979).

1Il est difficile de comprendre les relations de travail sans étudier les relations de classes dans leur dimension identitaire. On ne s’étonnera donc pas de trouver cette thématique dans de nombreux travaux de sociologues ou d’anthropologues1 portant sur les organisations ou les institutions les plus diverses. L’un des problèmes méthodologiques est cependant qu’il peut être difficile de séparer relations de classes et relations fonctionnelles dans le monde du travail, ne serait-ce que parce que, souvent, dans la pratique, les deux choses s’entremêlent et se soutiennent mutuellement. Par exemple, quand un gérant d’hôtel maltraite verbalement l’un de ses salariés qui habite dans une favela, s’agit-il d’une relation entre chef et employé ou entre un membre des classes moyennes et un membre des classes populaires ? En réalité, les deux aspects doivent être envisagés séparément dans leurs spécificités et leurs interrelations.

2Dans le cas de l’Amérique latine, le fait que les relations salariales soient si dures ne s’explique certainement qu’en tenant compte des relations de classes sous-jacentes. Ainsi, Bourricaud (2009) a-t-il suggéré au sujet des ouvriers agricoles péruviens que la rudesse de leur exploitation avait pour fondement le statut de l’Indien dans les sociétés andines. Permettre au peón de participer à la société de consommation par le salariat aurait signifié le laisser accéder à un statut dont il est exclu par les coutumes sociales. L’Indien doit rester démuni de tout pour ne pas cesser d’être Indien et laisser s’exercer la domination du patron d’origine espagnole. Pour le Brésil, Alain Morice (1993) a proposé d’expliquer une partie de la gestion de la main-d’œuvre dans le secteur du bâtiment par des mécanismes comparables. L’ouvrier est un peão rural qui n’est pas censé se prolétariser en ville. Sa faible rémunération est compensée par le logement et l’alimentation attribués sur un mode paternaliste à des sujets considérés comme socialement inférieurs. La réticence des patrons à payer correctement les ouvriers du bâtiment s’expliquerait selon Morice aussi bien par les conditions économiques que par le mépris de classe. Même si l’on n’adhère pas à cette thèse, il est hors de doute qu’en Amérique latine, la combinaison de l’exploitation et du paternalisme ne peut être appréhendée sans prendre en compte le substrat social des relations de travail.

  • 2 Les deux termes sont proches phonétiquement en portugais brésilien. Les ouvriers sont bien évidemme (...)
  • 3 Le terme de mestre n’a pas d’équivalent dans la construction moderne française. Le mestre n’est ni (...)

3Au Brésil, les représentations sociales placent le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) en bas de la hiérarchie symbolique des activités. Pourtant, la profession de maçon, par exemple, n’est pas plus pénible ou plus salissante que beaucoup d’autres et peut même être considérée comme moins aliénante que celle d’ouvrier spécialisé à la chaîne. Elle offre en outre des possibilités réelles de promotion. En fait, fonctionnant généralement sur la base de contrats temporaires, elle apparaît comme particulièrement adaptée aux migrants ruraux, que le patronat n’a donc pas intérêt à prolétariser. Le terme de peão est ainsi généralement associé à la toupie (qui tourne)2. La littérature sociologique sur le sujet (Morice 1992 ; Brochier 2000) a montré à quel point, en particulier dans les grandes entreprises, les ingénieurs cherchent à se débarrasser des relations avec les employés, pour en transférer la charge au mestre 3 qui est en général un ancien ouvrier qualifié. Le prestige de l’ingénieur brésilien vient de la distance qu’il établit entre son poste et les tâches manuelles (ce qui n’est pas le cas en France), lui permettant ainsi de se consacrer entièrement aux aspects architecturaux ou commerciaux.

  • 4 92,8 % des entreprises du sous-secteur « bâtiments d’habitation » emploient moins de 30 salariés et (...)

4Ces conclusions seront réexaminées ici à partir d’une étude de terrain conduite sur un chantier de petites dimensions d’une ville moyenne du Minas Gerais. Le choix d’étudier les relations de classe et de travail au sein de petites entreprises se justifie par le fait que les fondements relationnels de la gestion du personnel s’y révèlent de façon plus claire que dans de grandes unités plus bureaucratisées4. J’essaierai de montrer notamment comment la relation salariale prend forme en fonction du contexte plus large des relations sociales locales et comment les pratiques professionnelles s’établissent à partir des relations de classes. Dans cette perspective, j’examinerai dans un premier temps les pratiques d’embauche et de gestion de la main-d’œuvre dans le chantier étudié puis, dans un second temps, la portée de l’hypothèse de Morice appliquée à ce cas.

Le terrain d’enquête

  • 5 L’IBGE (Institut brésilien de géographie et de statistique) appelle microentreprises les unités aya (...)
  • 6 Les petites entreprises de construction générale sont le plus souvent dirigées par un ingénieur. Da (...)

5Le chantier étudié se trouvait dans une agglomération moyenne de la région métropolitaine de Belo Horizonte (RMBH) dans le Minas Gerais. La ville compte à peu près 400 000 habitants et se situe parmi les localités de l’État ayant le plus fort dynamisme économique, en particulier grâce à l’industrie automobile. Selon les critères officiels, le chantier étudié était de petite dimension5. Le bâtiment en construction était un immeuble de trois étages et 18 appartements, mobilisant 22 personnes au début de l’enquête, 12 à la fin. L’entreprise qui en était chargée se consacrait entièrement à ce chantier, ne possédant pas les ressources suffisantes pour réaliser deux projets en même temps. Elle ne recourrait pas à des sous-traitants, contrairement à beaucoup de ses concurrents, mais faisait appel pour les travaux les plus spécialisés (fondations, plomberie, électricité, etc.) à des équipes recrutées de manière informelle. La construction se faisait sur un mode pouvant être considéré comme en partie artisanal, puisque peu de machines étaient mobilisées et que Neilor, l’ingénieur-propriétaire6, effectuait lui-même presque toutes les tâches de gestion : recrutements, mises à pied (toujours par accord informel), achats de matériaux et vente des appartements. Neilor n’utilise pas de mestre, mais un contremaître assistant (Navi), et s’occupe donc personnellement de toutes les questions techniques au jour le jour. C’est lui qui est l’autorité principale et qui vérifie la qualité des travaux effectués par chaque intervenant. L’assistant est le « second homme du chantier » et s’occupe plus spécifiquement de la répartition des tâches, de leur coordination (sur un mode intuitif), de la tenue des délais et des petits problèmes techniques. Il exerce aussi les fonctions de mestre mais ne se reconnaît pas comme tel. Les deux hommes se chargent de l’évaluation des ouvriers intervenant sur le chantier et décident qui reste et qui doit être licencié. L’entreprise est structurée autour d’un groupe de cinq hommes qui participent à tous les chantiers mais n’ont pas de lien salarial permanent : leur contrat se termine à la fin d’une construction ; un autre est signé quand un nouvel ouvrage exige leur intervention. L’appartenance au noyau fixe est cependant source de prestige dans l’entreprise puisque ces hommes sont considérés comme des professionnels de premier ordre et sont sollicités pour suggérer le nom de nouvelles recrues. En outre, ils sont rémunérés à la tâche, ce qui leur permet de toucher des salaires bien supérieurs au « salaire du syndicat », c’est-à-dire le plancher de leur catégorie.

6Certains ouvriers étaient logés sur le chantier, ce qui est très courant au Brésil. Sept d’entre eux, migrants de l’intérieur, y résidaient toute la semaine, deux autres retournaient chez eux, à la campagne, pendant le week-end. Les sept premiers étaient de jeunes manœuvres ou des aides, avec un faible niveau d’instruction, célibataires, et qui avaient l’intention de quitter la ville pour retrouver leur foyer à la fin du chantier. La possibilité d’être ainsi logé sur place fait du BTP un secteur stratégique pour les migrants, pouvant être envisagé comme une « porte d’entrée » vers les centres urbains (Durham 1978). Sans cette option, les manœuvres n’ayant aucun lien avec la localité pourraient difficilement s’insérer en ville. Ils acceptent les conditions de vie précaires et les rythmes de travail pénibles parce qu’ils savent la période d’embauche de courte durée (Brochier 2000). Les 22 ouvriers du chantier étaient tous d’origine rurale et avaient trouvé dans le BTP leurs premiers emplois urbains. Certains étaient domiciliés en ville ou dans des bourgades voisines mais leur nouvelle insertion impliquant parents, amis et compatriotes était dans tous les cas liée au phénomène migratoire. Contrairement à ce qui se passe à São Paulo (Farah 1996), Rio de Janeiro (Brochier 2000) ou Brasília (Sousa 2007), les migrants occupés sur les chantiers de la région métropolitaine de Belo Horizonte ne viennent en général pas du Nordeste. Dans le cas étudié, ils étaient tous originaires de villes situées dans l’intérieur rural de l’État du Minas Gerais. La recherche mise en place sur ce chantier a consisté prioritairement à recueillir des informations par des conversations quotidiennes informelles dont l’essentiel était ensuite noté sur le carnet de terrain. Une phase préalable d’entretiens semi-structurés avait permis de recueillir les témoignages de 16 professionnels : maçons, aides, manœuvres électriciens, plombiers, en plus des contremaîtres et de l’ingénieur. J’ai également mis à profit des moments de loisir hors du chantier et particulièrement aux domiciles de deux ouvriers pour avoir des discussions informelles. À cela s’ajoutèrent les intéressantes confidences qui m’ont été faites lors des parties de billard, au bar en face du chantier, après quelques bouteilles de bière ou verres de cachaça.

L’informalité comme règle

  • 7 La recherche de terrain s’est déroulée en 2009 et 2010.
  • 8 Ces données sont fournies en ligne par le ministère du Travail dans le rapport annuel d’information (...)

7Le secteur du BTP profite d’une croissance soutenue qui s’explique par l’évolution favorable de l’économie brésilienne depuis 20047. Selon les données du Rapport annuel d’informations sociales (RAIS)8, l’emploi dans le secteur a augmenté de 129 % entre 2000 et 2010. Les chiffres de l’IBGE pour 2010 indiquent que le BTP occupait 6,3 millions de personnes contre 4,6 millions en 2000. Cet accroissement des effectifs est constitué pour l’essentiel de salariés ayant une carte de travail signée (hausse de 1,1 millions représentant 91,3 % de cette augmentation). L’accroissement du nombre des salariés non déclarés reste plus faible (75 000 individus, soit 5 %). À cela s’ajoute une augmentation de 34,3 % de l’effectif des travailleurs à leur compte, soit presque 600 000 personnes. Le BTP ne représentait en 2000 que 4 % des emplois formels du Brésil, mais 5 % en 2009 et 6 % (2 508 922 personnes) en 2010 (RAIS 2010), ce qui peut indiquer une tendance à la formalisation des liens salariaux dans le secteur.

8Les chiffres ne doivent cependant pas faire perdre de vue la forme la plus courante d’embauche sur les chantiers, qui s’éloigne des normes établies par la convention collective du secteur reposant elle-même sur la Consolidação das leis trabalhistas (CLT), c’est-à-dire sur le droit du travail. En effet, même les contrats en apparence rédigés en bonne et due forme comportent une frontière floue entre le formel et l’informel, en raison d’accords verbaux faisant sortir la relation du cadre prévu. Il est courant que l’enregistrement officiel du salarié ne soit qu’une manière de se protéger des possibles contrôles administratifs et cache en fait une rémunération à la tâche. Le travailleur est ainsi dans une situation mal définie : il n’est pas à son compte car il reçoit bien un salaire, mais celui-ci ne correspond pas au montant fixe officiel et varie en fonction du rendement.

9Les données publiées pour le Brésil ne permettent sans doute pas d’avoir une idée claire et précise du niveau de précarité imposé aux ouvriers. L’abondance des migrants de l’intérieur dans la main-d’œuvre du BTP explique en partie cette situation. Les hommes recrutés sont traditionnellement des ouvriers agricoles issus des régions les plus pauvres du Brésil, habitués aux travaux de force et prêts à accepter des conditions d’embauche précaires. Cette tendance s’est légèrement modifiée dans les années 2000 car les entrepreneurs urbains ont de plus en plus fait appel à des ouvriers qualifiés licenciés venus de différents secteurs, mais les migrants sont encore fortement demandés, en particulier dans les petits chantiers qui reposent sur une main-d’œuvre flexible et peu qualifiée. L’informalité est en général facilement acceptée par les salariés qui ont même tendance à la voir comme allant de soi si l’on en juge par la façon dont ils en parlent à l’enquêteur. Les ingénieurs, eux, sont moins loquaces : ils ne nient pas la fraude sociale mais la justifient, sans entrer dans le détail, par l’obligation de résoudre les problèmes créés par la rigidité de la législation. Ils évitent cependant d’aborder la question avec les gens extérieurs au monde des chantiers, même si la situation est de notoriété publique.

10Du côté ouvrier, le fort turn-over et les fins de contrat collectives lorsqu’un chantier se termine laissent les travailleurs sous la menace permanente du chômage. Chacun doit trouver à se placer à l’issue de la construction ou, même, une fois l’étape correspondant à son métier achevée. Tous attachent donc une grande importance à la possibilité d’être réembauchés par l’entreprise qui vient de les occuper surtout si l’emploi peut être déclaré, et ce même pour quelques mois. Sans un recrutement en bonne et due forme, ils doivent renoncer aux indemnités de chômage et aux cotisations de retraite.

11Dans la pratique, les entreprises utilisent diverses astuces pour contourner la législation en vigueur en mettant à profit l’inefficacité des contrôles réalisés par le ministère du Travail. Ainsi, la carte de travail, document emblématique des droits du travailleur, fonctionne de façon contradictoire pour les ouvriers du bâtiment. Alors même que la plupart des entreprises du secteur refusent la stabilité à leurs salariés, elles exigent comme condition d’embauche des expériences antérieures de longue durée prouvées par la carte qui garde trace des contrats successifs, de leur durée et du niveau de qualification du travailleur (Morice 1992 ; Brochier 1998). Ainsi, un enregistrement pour une période brève, de moins de trois mois par exemple, attire la méfiance : le titulaire peut être soupçonné d’instabilité et considéré comme un biscateiro [bricoleur]. Dans ces conditions, si la signature du contrat est trop retardée ou si l’emploi est de trop courte durée, il arrive que les ouvriers préfèrent ne pas être déclarés afin d’éviter de « salir » leur carte. Les employeurs usent de ce moyen pour limiter les enregistrements et certains ouvriers restent en fait des mois sur un chantier sans aucune embauche formelle.

12Une pratique courante chez les dirigeants d’entreprise est d’obliger les ouvriers, les plus expérimentés surtout, à obtenir une nouvelle carte de travail. En effet, la loi interdit à un salarié d’accepter une embauche ou une rémunération inférieure à ce qu’indique sa carte. Obtenir un nouveau document permet ainsi de camoufler l’illégalité des nouveaux accords informels. Les différentes configurations sont alors : i) le nouveau salaire est inférieur à celui qui avait été précédemment noté sur la carte ; ii) la qualification professionnelle ne correspond pas à celle qui avait été reconnue lors du chantier antérieur ; iii) la carte comporte trop de signatures de court terme, ce qui est, comme on l’a vu, un indice de « carte sale ». De là l’habitude courante chez de nombreux ouvriers d’avoir en leur possession plusieurs cartes, dont certaines attestant de fausses embauches.

13Les accords informels les plus courants dans la région de Belo Horizonte sont les contrats à la tâche ou plus exactement « au mètre ». L’ouvrier est rémunéré en fonction du nombre de mètres carrés achevés pendant la semaine. Ce sont surtout les ouvriers de finition dont les interventions sont de courte durée, qui sont concernés : maçons de finition, charpentiers et menuisiers, couvreurs, plâtriers. Nos observations ont montré que la rémunération finale dans ce type de contrat pouvait atteindre le triple du plancher fixé par la convention collective. D’où le succès de cette formule auprès de la majorité des ouvriers. Cependant tous les candidats ne sont pas satisfaits dans la mesure où les plus qualifiés sont les seuls choisis. Du côté des employeurs, le système se justifierait, d’après leurs déclarations, par le coût qu’occasionne une embauche formelle pour une tâche brève. Un examen attentif de la question montre l’intérêt que peuvent présenter : i) la réduction des coûts du travail du type treizième mois, congés payés, panier alimentaire de base, bons et, surtout, indemnités de licenciement ; ii) l’augmentation de la productivité ; iii) un travail rapide avec un autocontrôle de la part de l’ouvrier qui décide lui-même de son salaire et n’a pas besoin d’être surveillé comme le sont les salariés formels ; iv) une amélioration du calcul préalable des coûts, puisque les dépenses peuvent être budgétisées avec précision avant même le début du chantier.

14Si les ouvriers sont d’une manière générale tentés par ce mode de rémunération, les plus âgés (cinquante ans et plus) sont les moins concernés et ont tendance à préférer la stabilité des contrats formels. Les accords « au mètre » incitent à quitter plus vite le chantier et sont donc facteur d’instabilité. L’un de nos enquêtés, Jorge, maçon de cinquante-trois ans, explique ses préférences de la manière suivante :

Travailler au mètre c’est l’incertitude. Y’a la peur de se retrouver d’un coup sans offre au mètre. Alors on se dit : « Je vais me déclarer maintenant, je vais rester six ou sept mois, avec un œil sur mon INSS [sécurité sociale]. » En faisant un travail digne, tu es là tous les jours avec des horaires, tu peux faire des dettes si tu veux, tu peux t’engager parce que tu as ce boulot et le salaire tous les mois. Quand je quitte, j’ai le chômage, j’ai mes indemnités : c’est pas mauvais de travailler déclaré. Le seul truc c’est que si tu gagnes 800 reais par mois tu t’en sors pas. Mais moi, bon, à mon âge, si j’arrive à toucher 1 000 reais par mois, déclaré, je suis content ; je ne veux plus travailler au mètre.

15Si cet ouvrier tient plus à la stabilité qu’à l’augmentation de ses gains, beaucoup de jeunes travailleurs font, eux, le choix inverse. Ils mettent en avant la faiblesse des salaires normaux et le caractère pratiquement « obligatoire » des accords informels avec les gérants, notamment en ce qui concerne les fins de contrat. Ils craignent, en cas de refus, d’être inscrits sur une sorte de liste noire du marché local de l’emploi. On trouve une illustration de ces préférences dans le témoignage de Clério, 34 ans, au sujet de la rémunération à la productivité :

C’est plus intéressant parce que si tu travailles dans une de ces entreprises pendant un an, tes droits à la fin, ça fait pas plus de 2 000 reais, et encore ça dépend des arrangements qu’ils font. Du coup, en travaillant à la production tu évites ça : tu reçois tout ton salaire, tout ce que tu as le droit de recevoir, et ça fait beaucoup plus.

16Une autre configuration associe formalité et informalité : les salariés déclarés se voient régulièrement proposer du travail « au mètre » comme incitation à augmenter leur rendement. Il n’est pas rare également de voir ces mêmes ouvriers faire des heures supplémentaires au mètre pour augmenter leurs revenus. La présence de nombreux employés, surtout migrants, vivant dans les logements de chantier facilite ce stratagème. Sur place 24 heures sur 24, leurs moments de loisirs deviennent des opportunités de gains financiers supplémentaires. Le système le plus courant reste cependant celui-ci : toutes les tâches effectuées en plus du quota obligatoire fixé pour chacun sont payées « à la production », c’est-à-dire en plus, en fonction du nombre de mètres carrés effectués. Toutefois, les gains supplémentaires ne représentent en général pas plus de 10 % du salaire fixe car les quotas obligatoires sont déjà élevés.

17Le contrat de tâcheronnage (contrato de empreitada) est une autre forme d’accord informel très utilisée, en particulier pour les professionnels qualifiés qui sont sur le chantier dès le démarrage de la construction mais qui effectuent des tâches ponctuelles. Plombiers et électriciens par exemple interviennent par étapes en fonction de l’avancée des travaux, ce qui les incite à opérer sur plusieurs chantiers en même temps de façon à optimiser leur temps. La sous-traitance (empreitada) est organisée par de petits fournisseurs clandestins de main-d’œuvre appelés gatos [chats] qui proposent sur la base d’accords informels des prestations spécialisées à la tâche (finitions, plomberie, électricité, etc.) pour un montant prédéterminé. Les accords prévoient en général que le sous-traitant se portera garant de la « personne qu’il place sur le chantier », notamment en cas de contrôle ou d’accident du travail. En fait, bien sûr, il est rare que ces gatos paient les cotisations sociales.

18Pour les ouvriers, le recours à la justice du travail par le biais du syndicat demeure une possibilité lointaine et risquée. Ils préfèrent accepter les accords informels pour maximiser leurs gains et établir de bons contacts avec les employeurs dans un milieu professionnel local où l’établissement et le maintien de bonnes relations sont essentiels. Poursuivre le patron est donc une tactique rare qui va contre le fonctionnement habituel d’un marché du travail reposant sur l’entente mutuelle. En cas de contrôle, les ouvriers sont incités à répondre de façon à éviter ou minimiser les amendes. Ils protègent ainsi l’entreprise en dissimulant des informations sur leur véritable situation et s’opposent à l’application des lois faites pour les protéger. Ce comportement peut apparemment s’expliquer par trois raisons : i) les salariés qualifiés sont insérés de longue date dans un marché du travail qui n’offre pas d’alternative aux accords informels, eux-mêmes sources de gains satisfaisants ; ii) dans une petite localité, il est particulièrement difficile de dénoncer les employeurs qui sont peu nombreux et sans qui le chômage est assuré ; iii) les relations sont teintées d’une dose de paternalisme. Certains patrons sont ainsi considérés positivement car ils offrent des aides ponctuelles sous la forme de permissions, de petits prêts ou d’hébergement sur le chantier. Les ouvriers interprètent ces gestes comme des marques d’« amitiés » ou de « complicité » de la part d’un « bon patron » envers lequel ils se sentent redevables.

« Il faut se débrouiller »

19Cette expression reflète le point de vue des ouvriers face au constat que le « salaire syndical » est insuffisant et qu’il faut donc trouver d’autres sources de revenu. C’est en particulier l’opinion des migrants qui doivent envoyer une part importante de leurs gains à leur famille. « Se débrouiller » signifie donc articuler le formel et l’informel pour obtenir plus que le salaire de base. Les employés logés sur le chantier ont pour ce faire, et plus encore que les autres, la possibilité de se rendre disponibles pour des heures supplémentaires, notamment quand des modifications sont apportées aux plans sur demande des futurs propriétaires. Les ouvriers qualifiés, déclarés ou non, peuvent alors s’adresser à ces derniers et obtenir des rémunérations de 30 % à 40 % supérieures aux montants versés habituellement par l’entreprise en charge du chantier. Ils sont payés au mètre et travaillent le soir, les week-ends, les jours fériés ou même pendant la journée. C’est en général l’ingénieur-propriétaire qui recommande aux acheteurs de logements ceux qui ont sa faveur. Ce privilège, parcimonieusement accordé, est particulièrement recherché par les ouvriers mais dépend aussi de la qualité des liens établis avec l’encadrement.

  • 9 Morice (1992) a observé sur les chantiers de João Pessoa la même forme de rétribution. Le professio (...)

20La pratique de la rémunération supplémentaire concerne aussi les aides, en particulier dans la maçonnerie. Ces derniers sont en général des salariés déclarés et ils sont contraints de se soumettre aux cadences accélérées et aux dépassements d’horaires des professionnels qu’ils servent. Pour acheter leur coopération, les maçons qualifiés les font bénéficier de primes versées de la main à la main en fin de semaine. Ils assument ainsi en partie le rôle de l’employeur. Les transactions se font en toute discrétion, à l’abri des regards. D’après les ouvriers interrogés, la maîtrise favorise ces accords qui se font dans son intérêt : le professionnel est supposé « mettre la main à la bourse » pour inciter les aides à faire tourner correctement le chantier9.

21Parmi les pratiques d’augmentation du temps de travail, le serão [longue soirée] est sans doute la plus courante. Elle consiste à prolonger la journée une partie de la soirée, voire la nuit entière, ce qui peut être crucial à certaines étapes du chantier, notamment au moment du bétonnage des fondations et des dalles, quand le ciment est frais. Le serão est source de sentiments contradictoires chez les ouvriers concernés, en majorité des manœuvres : attrait pour le gain généré par les primes mais également rejet de l’excès d’efforts physiques et de fatigue provoqué par le travail nocturne. En outre, les retards dans les versements et, fréquemment, la diminution des sommes promises sont sources de désaccords et découragent beaucoup de potentiels volontaires.

22Finalement, le plus sûr moyen de gagner « plus » est de pratiquer des « gâches » en dehors du chantier. Presque tous les ouvriers rencontrés effectuent les week-ends de petits travaux de réparations ou d’agrandissement, en général chez des particuliers habitant dans leur quartier, grâce au bouche-à-oreille.

23On voit donc que l’augmentation des gains repose sur des formes diverses de travail non déclaré légitimées à la fois par les patrons et les salariés sur la base du constat que le « salaire du syndicat » ne suffit pas. Les suppléments de revenus à court terme compensent la précarité de l’emploi et le non-respect du droit. Du côté patronal, il y a clairement volonté de réduire au minimum la rémunération légale des salariés et en même temps d’abaisser la valeur du travail produit en obligeant les ouvriers à accepter des accords informels fondés sur des rapports personnels. Ces pratiques peuvent être interprétées comme des moyens de rapprocher le statut de l’ouvrier de celui du tâcheron, et donc de fragiliser autant que faire se peut la relation salariale.

La gestion personnalisée du chantier

24Sur le chantier, la relation salariale s’apparente donc à une relation personnalisée de services. L’ouvrier n’est pas un salarié ordinaire dont les devoirs sont définis par la loi mais un individu qui doit être en permanence disponible. Par ailleurs, le caractère discontinu du processus productif crée une sociabilité éphémère. Les lieux de travail changent, chacune des étapes d’une construction dure peu, et les équipes se succèdent rapidement sans que de vrais liens puissent se créer. La différence avec l’usine où l’on trouve des collectifs solides est donc évidente. Par ailleurs, le chantier fait intervenir des entreprises artisanales qui fonctionnent selon la logique de chaque métier. L’entreprise proprement dite, comme entité juridique autonome, avec son personnel propre et son microcosme social attaché à un local permanent, n’est pas le lieu de socialisation principal des ouvriers. De plus, les distances hiérarchiques ne sont pas synonymes de cloisonnement en termes de vie quotidienne.

25Dans le cas étudié, l’ingénieur-propriétaire et son assistant sont investis d’une autorité de négociation et de contrôle des rapports interpersonnels impliquant des arguments paternalistes. Les « relations de travail » débordent les exigences productives, ne serait-ce que parce que le patron, qui est en permanence sur le site, cumule les fonctions de direction commerciale, de gestion des ressources humaines et de supervision technique. Il commande, embauche, renvoie et a le dernier mot sur tout, même si les contremaîtres ont une certaine autonomie dans les décisions quotidiennes. Pourtant, il est proche des ouvriers dans la mesure où il concède, au cas par cas, des avances sur salaire. Neilor est donc typique de la figure du « bon patron » dans un contexte semi-artisanal. Il combine autorité et compréhension. Il est ferme tout en sachant être généreux et cordial, de façon à donner l’idée que l’entreprise est une grande famille. En échange, il exige obéissance, cohésion, productivité, loyauté et honnêteté. L’absentéisme, dans ce contexte, devient une ingratitude intolérable puisqu’on attend de l’ouvrier une « déférence passive » (Sennett 2001). Les réponses aux sollicitations des travailleurs ainsi que la garantie de stabilité dans l’entreprise pour les chantiers suivants sont interprétées par les salariés comme des manifestations de bienveillance. Neilor explique les choses de cette manière :

Si le gaz s’est arrêté chez eux, ils viennent me voir, que ce soit samedi ou dimanche, peu importe… Ils m’appellent. Parfois ils ne sont même plus dans l’entreprise, mais ils me demandent quand même : « Neilor, j’ai besoin de ceci et de cela, il m’est arrivé un problème chez moi… » Et le jour où je vais arrêter d’aider, ils vont dire que je suis quelqu’un pas comme il faut. C’est comme ça, pour presque tous. Une fois, j’ai fait une réunion avec tout le monde et j’ai expliqué qu’ils devaient m’aider eux aussi : « Vous devez m’aider pour que je puisse aider à mon tour. » En fait, ils te voient comme un gars bien quand tu aides, mais si t’es pas en mesure de le faire, alors tu deviens un sale type. Malheureusement, c’est comme ça. Et comme je suis une petite entreprise, je suis sur le chantier toute la journée, et le gars il m’a tout le temps à côté de lui. Moi, je suis tout le temps sur le terrain. Du coup, pour un oui pour un non, ils viennent me trouver.

26Les travailleurs observés ici, de leur côté, ne manifestent pas d’identification avec l’entreprise et ignorent parfois jusqu’au nom et l’adresse de la firme qui les salarie en dépit du fait que certains en portent l’uniforme. Ils se contentent de la formule « travailler pour Neilor ». Celle-ci se justifie par l’idée que le patron est une sorte de protecteur puisqu’il fournit du travail payé à la production et quelques faveurs. Ce système prend tout son sens en l’absence de gestion bureaucratique de la main-d’œuvre : le jeu des relations personnelles, l’appel aux valeurs morales et les « faveurs » simplifient l’organisation du chantier en garantissant la fidélité et la confiance des ouvriers, en particulier ceux «  noyau fixe ».

L’autre face de la relation : le contrôle des travailleurs

27Insister sur l’aspect négocié et non-conflictuel des relations ne doit pas conduire à occulter les conflits latents entre les parties. La description du paternalisme brésilien que l’on trouve, par exemple, chez Christian Geffray (1995) ne peut être transférée telle quelle au cas du BTP. Brochier (1998) avait déjà attiré l’attention sur le fait que les ouvriers ne se laissent pas abuser par la symbolique de la famille dont usent les patrons pour adoucir la perception des relations de travail. Sans entrer dans des considérations psychologiques, notre recherche montre que les travailleurs acceptent simplement la logique patronale et qu’ils tirent du système les avantages qui sont à leur portée. Par ailleurs, la rhétorique ne peut faire oublier que les dirigeants de ces entreprises voient avant tout leurs salariés comme une source de problèmes. La logique sociale et idéologique sous-jacente les conduit à reformuler a posteriori les situations en utilisant un point de vue culturel. Ainsi, les petits entrepreneurs tendent à regarder comme naturel le droit de l’employeur de ne pas respecter la législation au nom de l’idéologie qui veut que ce sont les classes moyennes qui font avancer le pays et les classes populaires qui le retardent.

28Le contrôle du travail dans le chantier étudié est fondé sur un principe de base du taylorisme : les ouvriers font tout pour tromper le patron (morcegar soit, littéralement, « sucer le sang » de celui-ci) et ralentir la production. De là, les expressions courantes chez les chefs d’entreprise et parfois adressées directement aux manœuvres : « Le peão, c’est une plaie. » Bien sûr, de leur côté, les ouvriers font valoir que les salaires sont trop bas pour inciter au zèle. Notre enquête a confirmé ce qui est connu par ailleurs (Brochier 2000) : l’équipe dirigeante perçoit le comportement des ouvriers comme la conséquence d’une nature particulière et non comme le résultat d’une relation à la dimension conflictuelle en partie occultée. Dans ce contexte, le licenciement matérialise la limite du contrôle patronal et occupe une place importante dans les représentations que les ouvriers, surtout les manœuvres, se font de la vie de chantier.

29Les formes clandestines de contrats, en particulier le travail à la production et le tâcheronnage, laissent apparemment aux ouvriers une relative flexibilité en matière d’horaires, puisque ils doivent « construire leur salaire ». Ils ont la sensation d’être autonomes et de jouir d’une certaine « liberté ». Le contrôle patronal est donc remplacé par une forme d’autocontrôle, au moins pour les ouvriers qualifiés distingués par l’encadrement. L’un de nos enquêtés, le maçon Clério, formule les choses de la manière suivante :

Je dirai que c’est plus valable [de travailler « au mètre «]. Si t’es salarié, tu dois respecter les horaires […] de 7h à 17h. Ici, moi, je travaille le jour que je veux, je sors à l’heure qui me plaît. Enfin, je ne fais pas vraiment ça car il faut regarder aussi ce que veut la boîte, et je ne veux pas tirer aux flancs, pas vrai ? Mais si je veux, je sors à l’heure qui m’arrange. J’ai plus de liberté…

30Le plus intéressant dans ce témoignage est justement que, lors de la recherche, ce travailleur n’a échappé aux horaires imposés qu’en deux occasions. La possibilité de construire sa propre organisation du temps de travail n’est donc que rarement mise à profit. Le contrôle par l’entreprise n’est jamais absent. Donner une marge d’autonomie aux ouvriers qualifiés est une manière pour les patrons de rester fidèle au modèle traditionnel de l’artisanat de métier tout en répondant aux besoins de la déréglementation des contrats. Les employés payés à la production, en dépit de l’idée qu’ils se font de leur liberté, hésitent à quitter le chantier avant l’heure normale et ne le font, en fait, que lorsque l’ingénieur ou les contremaîtres sont sortis.

31L’évitement du contrôle se fait donc de façon individuelle et dispersée : il n’y a pas de réaction collective organisée sur la base de revendications communes à toute l’équipe. En revanche, la résistance individuelle est courante et prend la forme de l’absentéisme, du retard, de l’abandon de poste mais aussi de réactions silencieuses aux pressions imposées. D’autres exemples de résistance relèvent de ce que les contremaîtres appellent le nó cego [le « tirage aux flancs »], c’est-à-dire une réduction volontaire du rythme de travail, assez discrète pour ne pas être considérée comme du sabotage. On peut aussi classer comme résistance individuelle (en cas de contrôle excessif ou de refus de promotion) les petits actes de détérioration volontaire du matériel (tuyaux ou conduites par exemple) qui coûtent à l’entreprise. S’y ajoutent divers cas déjà observés par Brochier (2000) de manifestations discrètes de désaccord : ne pas répondre au chef, ne pas augmenter le rythme alors qu’on a reçu l’ordre de le faire, etc. Le contremaître qui a compris le message et qui est lassé de commander dans le vide finit par laisser le travailleur en paix. Il ne s’agit pas alors de nó cego explicite, mais de manières « de fixer les limites des formes de gestion et de relations entre les personnes » (Brochier 2000, 126). Nos observations ont montré que de tels comportements conduisent en général au départ des ouvriers concernés vers d’autres chantiers. Il n’est pas ainsi exagéré d’attribuer au moins une part du turn-over courant dans le secteur aux réactions des ouvriers face aux normes des relations avec la hiérarchie.

Les réseaux sociaux et le marché du travail dans le BTP

32L’entraide et la circulation d’informations sont deux autres aspects de la participation des ouvriers au monde social complexe des chantiers. En effet, en dépit de la tendance à la fragmentation des rapports qui découle des pratiques patronales, les salariés coopèrent de différentes manières sur le marché du travail. Ils mettent à profit leur réseau social pour s’échanger des renseignements utiles à leur insertion sur le marché de l’emploi. Par « réseau social », j’entends ici des canaux non institutionnalisés mais enracinés dans la vie quotidienne, qui produisent un ensemble de relations construites par les individus à partir du milieu social d’origine et aboutissant à la résolution de problèmes ordinaires par la circulation d’informations (Lima & Conserva, 2006). Cette façon d’envisager les choses permet d’être attentif à l’importance des actes de coopération, en évitant de ne conceptualiser les marchés dans lesquels les ouvriers évoluent qu’en termes économiques. Je m’appuie pour cela sur les travaux de Granovetter et de la « nouvelle sociologie économique » qui insistent sur cette diversité de variables dans le fonctionnement des marchés et des actions collectives.

33Dans les cas étudiés ici, on constate que, en parallèle des agences de recrutement et de la presse, l’embauche des ouvriers sur les chantiers de la ville fonctionne en grande partie grâce à des recommandations personnelles reposant sur des solidarités religieuses, des groupes familiaux et des réseaux d’amitiés. C’est donc en partie l’« à-côté » des institutions qui explique le fonctionnement de l’ensemble (procès de travail et flux de travailleurs). Ce dernier ne peut être compris sans être saisi dans sa dimension proprement sociale en s’appuyant sur des logiques de groupes.

34Dans La Force des liens faibles, Granovetter (2000) discute la distinction entre « liens faibles » et « liens forts » dans les recherches d’emploi. Les premiers seraient plus superficiels ou occasionnels, avec peu d’investissements émotionnels, à l’inverse des seconds. Ils produisent de la valeur en connectant les travailleurs les uns aux autres par des échanges d’informations. Selon l’auteur, ces liens sont donc essentiels, de même que l’interaction à petite échelle dans les phénomènes d’embauche, ce qui montre que l’analyse de réseau est utile pour décrire certains phénomènes macrosociaux. Les liens forts, de leur côté, existent entre des gens qui se connaissent bien et ont des rapports étroits, ce qui en fait une source faible de capital social en raison de la redondance des indications qu’ils produisent. Ce sont en fait les liens, même faibles, qui mettent en contact le sujet avec des personnes distantes qui sont les plus utiles.

35Dans un contexte caractérisé par des formes d’insertion précaires dans le marché du travail et des services publics insuffisants, les réseaux sociaux, « en tant qu’ensemble de relations interpersonnelles concrètes qui relient des individus à d’autres » (Barnes 1987, 167), apparaissent comme un moyen de pallier les carences et de résoudre les problèmes. Dans le monde du BTP, les liens forts (avec les parents, voisins, amis proches, compatriotes régionaux) sont d’une importance vitale dans les conditions de grande vulnérabilité qui prévalent. C’est la famille qui joue le rôle central puisque souvent les réseaux sont activés en fonction des besoins du groupe familial (Lima & Conserva 2006). Ces liens sont visibles en particulier dans le processus migratoire qui est rendu supportable grâce à la famille qui aide à trouver des emplois, fournit des « gâches » et facilite l’apprentissage du métier dans le bâtiment. Enfin, les liens forts aident à la recherche d’informations et de contacts susceptibles de procurer des bénéfices matériels. Ils montrent « comment la structure des relations sociales façonne “la structure des opportunités” ouverte aux individus dans la mesure où le capital social réside dans le lien entre les personnes et non pas dans les personnes elles-mêmes » (Almeida & D’Andrea 2004, 106).

36Pour autant, on ne peut conclure à partir des données de notre enquête que les ouvriers de la localité étudiée agissent comme les membres d’une classe sociale active et consciente d’elle-même. La chose est possible mais le matériel recueilli ne permet aucune conclusion dans ce sens. On trouve en même temps des formes de concurrence ou d’individualisme et des manifestations de coopération et d’entraide. Les salariés n’entretiennent pas d’illusion au sujet de la philanthropie patronale et cherchent à favoriser leurs intérêts personnels grâce à la coopération.

Confiance et contrôle dans le recrutement des ouvriers

37C’est pour le recrutement que l’importance des relations entre ouvriers est la plus visible. L’emploi est considéré comme une ressource suffisamment rare pour que des solidarités locales se mobilisent : les embauches informelles sont le cas le plus courant et les formelles sont beaucoup plus rares. De fait, le recrutement passe rarement par les canaux officiels, et les ouvriers qui sont soumis à une forte rotation sont en permanence à la recherche d’un emploi. Comment s’y prennent-ils ?

38Du côté patronal, la sélection se résume d’ordinaire à l’examen de la carte de travail et à l’observation ensuite du service exécuté sur le chantier. Les ouvriers apprennent en général la disponibilité d’un poste par le bouche-à-oreille dans un périmètre local. Beaucoup se présentent spontanément dans les chantiers à la recherche d’un emploi, mais cette méthode est rarement couronnée de succès. En fait, l’observation montre que le recrutement se fait en général par trois voies distinctes que l’on peut formuler dans les termes de Granovetter (1974) : les moyens formels, les contacts personnels et la candidature directe. Les contacts personnels se font : i) à travers le réseau établi par l’ingénieur ; ii) par le réseau des travailleurs eux-mêmes, un professionnel en recommandant un autre. On ne recourt en général aux candidatures directes (la présentation du professionnel lui-même aux portes du chantier) que lorsque les deux premiers moyens n’ont rien donné.

39Ce sont donc surtout les réseaux de contacts qui sont mobilisés pour l’embauche, en particulier en début de chantier. Dans le cas étudié, l’ingénieur-propriétaire dispose d’un vivier d’ouvriers qualifiés de confiance dans lequel il peut puiser à chaque étape de la construction. Cependant, selon la phase du chantier, il n’est pas toujours possible de faire appel aux hommes les plus compétents qui peuvent être retenus par d’autres employeurs. Il est donc important pour l’ingénieur de pouvoir disposer d’un petit groupe privilégié d’ouvriers s’engageant à être toujours disponibles pour des contrats formels de courte durée correspondant à leur spécialité. Cela ne signifie pas, pour autant, que ces travailleurs sont assurés d’être salariés toute l’année car leur contrat prend fin une fois le chantier terminé et ils retombent alors dans l’informalité.

40Les besoins récurrents en hommes naissent de la succession des étapes de chaque construction mais également des démissions spontanées de nombreux ouvriers à la recherche de meilleurs contrats. Dès lors, une question se pose pour le chef du chantier et ses assistants : comment minimiser les risques dans le processus de sélection ? La solution la plus courante est de faire appel, on l’a dit, au réseau d’information interne : les ouvriers de confiance, les plus anciens dans l’entreprise, sont sollicités pour donner leur avis sur les recrues possibles. Le responsable du recrutement peut ainsi connaître ou anticiper certaines attitudes chez les ouvriers qui seront embauchés.

41Dans le chantier étudié, ce type de recrutement par indication prédominait en impliquant essentiellement les relations familiales qui créent des sentiments d’obligation, de confiance et de solidarité. Les ouvriers du noyau fixe jouaient le rôle central en recommandant des gens dont ils étaient ensuite en partie responsables. Cette manière de procéder est avantageuse pour l’entreprise dans la mesure où : i) elle dispose d’informations sur la compétence et les comportements des recrutés ; ii) elle partage le contrôle de la recrue avec celui qui l’a indiquée et évite, de ce fait, les risques de poursuites devant la justice du travail en cas d’irrégularités des contrats ; iii) elle permet une intégration rapide de l’ouvrier recruté sur le chantier.

42Les entreprises se servent donc des liens personnels pour compenser l’instabilité et le turn-over provoqués par les contournements de la législation du travail. Cette manière de faire n’est pas sans rapport avec l’essentialisation de l’indocilité ouvrière (« Le peão a la tête dure », etc.) : on répond à un problème généré par des pratiques de gestion non pas par des moyens organisationnels, mais par des solutions relationnelles cultivant les qualités inverses des vices attribués aux ouvriers : le devoir contre l’ingratitude redoutée, la dépendance contre l’instabilité supposée viscérale. L’un des soucis principaux des employeurs, on l’a dit, est de se prémunir contre les plaintes visant les irrégularités de gestion du personnel. Comme ces derniers n’envisagent pas une seconde de changer leurs pratiques, ni d’améliorer la vérification des tâches et des horaires, ils se reposent sur des relations de confiance établies avec des ouvriers placés en situation de dépendance vis-à-vis de l’embauche. Neilor évoque sa vision de l’importance des relations dans la gestion du chantier dans les termes suivants :

Généralement, les gens du chantier ont tous au moins un parent, un frère, un cousin, ou un ami qui travaille dans le BTP et ils les sollicitent. Pour nous, c’est la meilleure option parce que le gars ne va pas t’indiquer un type bidon, ne serait-ce que parce qu’il a peur de perdre son emploi à lui. Celui qui est recommandé de cette manière, parfois tu n’en as pas vraiment besoin, mais c’est quelqu’un qui va probablement pas te prendre la tête en te traînant devant le ministère [du Travail]. Du coup, la chance de tomber sur le gars qu’il te faut de cette manière, elle est plus grande qu’en attrapant simplement un type qui passe dans la rue.

43Notre recherche a montré que les ouvriers sont tout à fait conscients du caractère pervers de ce système qui permet en quelque sorte au patron d’engager deux personnes pour le prix d’une seule puisque celui qui indique se rend responsable du recommandé. Ils hésitent donc souvent à donner des noms, à plus forte raison s’ils ont déjà eu à subir le contrecoup d’indications hasardeuses. Plus exactement, ils se trouvent régulièrement placés face à un dilemme : la solidarité vis-à-vis des collègues au chômage contre la méfiance vis-à-vis des conséquences possibles de la recommandation. Indiquer un collègue implique donc en fait d’exercer sur lui une sorte de contrôle dissimulé. Ce qui est en question est la réputation même de celui qui se porte garant dans un monde professionnel structuré autour de la confiance et des valeurs morales de la responsabilité. Se montrer indigne de confiance revient à risquer de se voir fermer toutes les portes de l’emploi, y compris les « gâches ». Le garant en vient donc parfois à assumer lui-même les tâches de l’indiqué défaillant, voire à lui demander de quitter le chantier s’il ne se montre pas à la hauteur.

Pertinence et limite de la thèse de Morice

44L’analyse des conditions de travail de la main-d’œuvre ouvrière depuis Marx a insisté sur la passivité des populations nouvellement prolétarisées, y compris face à des formes brutales d’exploitation. Il est évident que, dans une société plus « plate » (c’est-à-dire aux différences sociales peu prononcées), plus urbaine et plus qualifiée, les possibilités d’exploitation sont minimisées. En Europe, comme l’a montré Jounin (2008), c’est une population à part, celle des immigrés, souvent clandestins, qui subit les mécanismes d’exploitation les plus durs. Cette situation peut être observée au niveau des relations quotidiennes de travail. Dans les contextes sociaux relativement plats (comme en France), la distance hiérarchique est essentiellement fondée sur l’organisation du travail. Dans un pays aux classes sociales nettement marquées et profondément séparées, comme au Brésil, les relations hiérarchiques peuvent s’appuyer sur les « abîmes » de classe. Il en va ainsi pour le BTP qui utilise de façon prédatrice une main-d’œuvre pauvre, rurale et méprisée.

45Cette situation se combine avec les caractéristiques culturelles du travail dans le bâtiment brésilien : un monde viril fondé sur le labeur. La dureté du travail et le danger peuvent facilement être associés symboliquement à l’idée que le patron n’a pas à « gâter » ses ouvriers. Ainsi, tout comportement conciliant peut être interprété comme une faveur et les employeurs usent régulièrement de cette image pour parler des gestes de bienveillance qu’ils concèdent. Morice (1992), pour rendre compte de ces situations, a développé la thèse d’un paternalisme fort dans le BTP brésilien. Cet agencement particulier des relations de travail est, en effet, courant dans les situations sociales où les différences de classes sont nettement marquées. Pour que l’employeur puisse profiter de toutes les ressources d’exploitation que la société lui offre, il peut être obligé d’atténuer la dureté des relations de face à face par des concessions présentées sous l’angle des relations familiales ou amicales.

46Dans le cas étudié ici, il est apparu que la dureté des formes d’exploitation est compensée par des tactiques – classiques au Brésil – de pacification des relations sociales mobilisant l’image du groupe soudé, de la famille et de la confiance. Le maintien de telles pratiques sur la longue durée est cependant lié aux avantages que les ouvriers savent tirer de ces situations. Ainsi, il n’est pas dans leur intérêt de se priver des ressources que procurent les échanges de faveur tant que le schéma des relations ne se modifie pas. L’accusation d’inhumanité et de malveillance peut être utilisée contre les employeurs qui recourent cyniquement à toutes les formes d’exploitation offertes par la société, dans le BTP comme dans le secteur de l’emploi domestique étudié par Vidal (2007). Toutefois, l’acceptation associée à des formes de dénonciation n’en produit pas moins une sorte de statu quo. En fait, c’est le patron qui détermine le niveau de dureté qu’il va imposer.

47La question de la violence ou de la mansuétude des rapports cache cependant un autre aspect moins visible mais tout aussi important pour le fonctionnement du système : la négation de la qualification (Morice 1992 ; Brochier 1998). Retarder la reconnaissance formelle du niveau de qualification réel répond à des intérêts techniques comme sociaux. En prétendant que ce que sait faire l’ouvrier est accessible à tous et n’a donc que peu de valeur, on réduit ses possibilités de recours. En outre, la maîtrise attise ainsi la concurrence entre les ouvriers et, particulièrement, entre les professionnels reconnus et les autres. Cette tradition s’appuie sur des conceptions solidement ancrées au Brésil : le travail manuel continue à être profondément méprisé. Se voir reconnaître une compétence technique revient à s’élever dans la hiérarchie sociale en s’éloignant de la figure du travailleur de force. Le fossé creusé entre l’ingénieur et le mestre relève de la même logique.

48Un dernier aspect du système complexe étudié ici est le modèle du salarié considéré comme étant « au service de », c’est-à-dire assimilé à un dépendant comme dans le cas des domestiques étudié par Vidal (2007). Dans cette situation, le salarié doit accepter de rendre les services qu’impose une relation personnalisée sortant des cadres officiels. Cette conception se fonde ici encore sur le bas statut social des travailleurs manuels dans un monde du travail à salaires faibles et fort chômage, encore marqué par les siècles d’esclavage. Les ouvriers du bâtiment doivent travailler beaucoup et gagnent peu. Ils sont donc incités à cultiver des relations personnalisées avec l’ingénieur, régies par la règle de la faveur. Ceux qui acquièrent la confiance de l’encadrement sont supposés indiquer les nouvelles recrues et en assumer la responsabilité. La négation des garanties légales de l’emploi formel permet de transférer aux salariés certaines des contraintes de la gestion des ressources humaines. En fait, plus le système des relations de travail prive les salariés de leurs droits, plus les prérogatives légales sont susceptibles de devenir une monnaie d’échange pour obtenir des services.

49Ainsi, de nombreux éléments de l’analyse proposée ici vont dans le sens de la thèse de Morice selon laquelle, pour résumer, les relations de travail ne peuvent être expliquées seulement par des motifs techniques et économiques. En contrepartie, il n’est bien sûr pas possible de rendre compte de toutes les relations de travail en prenant comme référence le seul contexte social. Zaluar (1985) a raison d’objecter que, si les groupes dominants ont au Brésil un terrain permettant l’application de nombreuses stratégies d’assujettissement, on ne peut en conclure que la masse des travailleurs puisse être conçue comme manipulée, désintéressée et passive. Sans aller jusque-là, les données analysées dans cette étude ont simplement montré que les relations personnelles ne suppriment pas tout conflit et toute résistance. Je ne crois pas non plus nécessaire de faire intervenir dans ce tableau explicatif l’idée d’une option culturelle cristallisée, une sorte de caractéristique distinctive des habitudes de la population pauvre brésilienne. Les choses ne se règlent pas à un niveau supérieur qui serait celui du culturel et qui produirait manipulation ou consentement. Dans le cas des travailleurs des chantiers, les relations personnalisées sont compensées par des stratégies de captation de ressources.

50Pour revenir, en conclusion, à la thèse présentée en début de ce texte, l’explication des comportements sur le chantier par les classes sociales fait courir le risque de détourner l’attention des modes d’intervention des ouvriers. Privilégier l’arrière-plan social peut conduire à obscurcir les stratégies conscientes des ouvriers qui mettent en application des plans de carrière, des résolutions de problèmes concrets, des solidarités familiales ou de voisinage. Les travailleurs cherchent à « faire leur chemin » dans un univers façonné à la fois par les interventions de l’État, les idéologies patronales, la législation et, également, on l’a vu, par les relations de classes au niveau macrosocial. Les pratiques ouvrières ne sont pas pour le moment capables de mettre en question l’édifice structural. Elles ne reflètent pas non plus une adhésion inconditionnelle à l’ordre social établi. Cela n’a rien d’étonnant au Brésil, pays où, en général, les relations sociales ne connaissent pas de révolutions brutales. Chaque camp tente de satisfaire ses intérêts en limitant les formes de confrontation violentes et en s’efforçant de mettre à profit le contexte social. C’est à mesure que celui-ci évolue, par exemple sous l’effet de l’urbanisation ou du renforcement de l’action de l’État, que les parties en présence ajustent leurs actes, sans remettre en cause l’imaginaire brésilien qui distribue de manière inégale les privilèges et les obligations.

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Notes

1 Pour n’en citer que quelques-uns : Leite Lopes (1976) ; Sousa (2007) ; Pereira (1979).

2 Les deux termes sont proches phonétiquement en portugais brésilien. Les ouvriers sont bien évidemment ignorants de l’origine sémantique de l’expression qui est la même dans toute l’Amérique du Sud et qui vient de pied, piéton, etc. À ce sujet, voir Morice (1992).

3 Le terme de mestre n’a pas d’équivalent dans la construction moderne française. Le mestre n’est ni un conducteur de travaux ni un chef de chantier, mais une sorte d’agent intermédiaire qui dirige entièrement les hommes au travail sur le terrain et interprète les consignes des ingénieurs à la lecture du plan.

4 92,8 % des entreprises du sous-secteur « bâtiments d’habitation » emploient moins de 30 salariés et seulement 7,1 % 30 ou plus. Pour les effectifs occupés, 66,7 % des salariés travaillent dans des entreprises de 30 ou plus (IBGE 2007).

5 L’IBGE (Institut brésilien de géographie et de statistique) appelle microentreprises les unités ayant entre un et neuf salariés, petites entreprises celles entre 10 et 99, entreprises moyennes entre 100 et 499. Au-delà on parle de grandes entreprises.

6 Les petites entreprises de construction générale sont le plus souvent dirigées par un ingénieur. Dans le cas étudié, l’ingénieur était le fondateur et seul directeur de l’entreprise et c’est aussi lui qui, sur place, menait les opérations techniques (Ndt).

7 La recherche de terrain s’est déroulée en 2009 et 2010.

8 Ces données sont fournies en ligne par le ministère du Travail dans le rapport annuel d’informations sociales (RAIS). Voir : Portal brasileiro de dados abertos, Relação anual de informações sociais do trabalho e emprego (RAIS), 2010. Disponible sur : http://dados.gov.br/dataset/relacao-anual-de-informacoes-sociais-rais (consulté le 30 juin 2015).

9 Morice (1992) a observé sur les chantiers de João Pessoa la même forme de rétribution. Le professionnel qualifié pour être bien servi doit proposer à ses aides certaines gratifications.

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Pour citer cet article

Référence papier

Luciano Rodrigues Costa, « Les relations de classes sur les chantiers brésiliens : exploitation, contrôle et confiance », Brésil(s), 8 | 2015, 123-142..

Référence électronique

Luciano Rodrigues Costa, « Les relations de classes sur les chantiers brésiliens : exploitation, contrôle et confiance », Brésil(s) [En ligne], 8 | 2015, mis en ligne le 24 novembre 2015, consulté le 19 novembre 2018. URL : http://journals.openedition.org/bresils/1630 ; DOI : 10.4000/bresils.1630

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Auteur

Luciano Rodrigues Costa

Luciano Rodrigues Costa est professeur de sociologie à l’Université fédérale de Viçosa (Minas Gerais).

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