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DOSSIER

Penser les tensions interculturelles en organisation

Rethinking Intercultural Tensions in Organisations
Alexander Frame et Mélodine Sommier
p. 11-24

Texte intégral

Renouveler les analyses interculturelles en contexte organisationnel

1Dans les études en communication des organisations, la problématique « d’interculturalité » est souvent mise en lumière et présentée comme actuelle, du fait de la mondialisation, caractérisée par l’ouverture des marchés et la mobilité croissante des cadres, des employés, ou bien des consommateurs. On cherche alors, la plupart du temps, à rendre compte de différences culturelles nationales et de la manière dont elles peuvent impacter l’activité organisationnelle, en rapport aux styles de management, à l’expatriation ou à la gestion de ces différences au sein d’une structure, par exemple. Face à la dominance de telles approches de la dimension internationale du champ, les textes rassemblés dans ce dossier répondent à une volonté de reproblématiser la manière dont on applique l’interculturalité à la communication dans les organisations. À la lumière de travaux en communication interculturelle et en sciences de gestion, ils remettent en cause une vision réductionniste voire déterministe de la culture lorsqu’elle est projetée sur les individus et utilisée pour prévoir leur comportement sur la base de leur seule « appartenance » ou « origine » nationale. Ils adoptent, a contrario, une approche « liquide », processuelle du concept de culture, ouverte à son caractère pluriel, afin de dépasser le seul prisme national. Cette approche reconnait également le rôle de la culture dans la communication en tant que discours, au service des inégalités et des dynamiques identitaires en milieu organisationnel.

2Cette approche n’est pourtant pas nouvelle dans le champ de la communication des organisations, où il est généralement reconnu que l’interculturel déborde largement la seule dimension internationale et s’applique au « culturel » à différents niveaux de structuration sociale. Dès les années 1980, les organisations, abordées en tant que groupes sociaux, ont fait l’objet de travaux sur la « culture organisationnelle » (Frost et al. (éds.) 1991 ; Martin 1992 ; Peters et Waterman 1982 ; Schein 1985 ; Thévenet 2003). En plus de « sa » culture propre, l’organisation est traversée par de multiples autres cultures, qu’elles soient professionnelles, de département ou de service, liées à l’ethnicité, à l’implantation géographique régionale, locale ou bien nationale, entre autres (Ashforth et Mael 1989 ; Frost et al. (éds.) 1991 ; Hogg et Terry 2000 ; Martin 1992 ; Schein 1991). Le numéro 22 de Communication & organisation, paru en 2002 sous le titre « Interculturel et communication dans les organisations » soulignait déjà cette richesse culturelle, interrogée dans sa pluralité, son caractère évolutif, négocié, et dans ses rapports au pouvoir (Blin, Cousserand et Mesnil 2002 ; Bouzon 2002 ; Bratosin 2002 ; Dagenais 2002 ; Desjeux 2002 ; Nowicki 2002 ; Pierre 2002). Il reflétait en cela d’autres travaux contemporains mettant en avant l’importance des cultures dans les processus de signification dans les organisations (Weick 1995 ; Weick, Sutcliffe et Obstfeld 2005), ou encore la manière dont ces cultures se négocient (Brannen et Salk 2000 ; Lahti 2015), notamment à travers l’activité organisationnelle (Wenger 1999 ; McPhee et Zaug 2000 ; Giroux 2006).

3En prenant comme objet les « tensions interculturelles en organisation », ce dossier entend prolonger ce regard, davantage critique, sur la communication au sein des organisations, qui met en scène différents groupes sociaux, différentes identités, qui se construisent et se confrontent dans le contexte de relations de pouvoir indissociables de l’activité organisationnelle en elle-même. Tout comme les voix qui appellent à dépasser le prisme national dans l’étude de l’interculturel organisationnel (Carayol 2012 ; Nowicki 2002), les travaux critiques en communication interculturelle (Dervin 2011a ; Dervin 2013 ; Nakayama et Halualani (éds.) 2010 ; Sommier 2019) et en sciences de gestion (Primecz, Mahadevan et Romani 2016 ; Romani et Claes 2014) nous rappellent qu’interculturel n’est pas synonyme d’international. Ils nous encouragent à prendre de la distance par rapport aux problématiques simplistes et souvent essentialistes de la culture prise uniquement au niveau national, telles qu’elles ont pu s’exprimer à travers les approches comparatives (cross-cultural) inspirées par les travaux de Geert Hofstede (Hofstede 1984, 1991, 2011) de Fons Trompenaars et de Charles Hampden Turner (Trompenaars et Hampden-Turner 1993), de Richard Lewis (Lewis 1996) ou, plus récemment, du projet GLOBE (House et al. 2004). D’autres travaux comparatifs, adoptant une démarche ethnographique, cherchent à éviter les écueils réductionnistes des études fondées sur des enquêtes, mais même des recherches qui visent à aborder les différences nationales à travers la complexité (D’Iribarne 1989 ; D’Iribarne et al. 2002) n’échappent pas toujours au piège du « nationalisme méthodologique » (Beck 2007 ; Wimmer et Glick Schiller 2002). D’autres recherches encore ont évité les comparaisons nationales, en situant l’analyse au niveau de « l’intelligence culturelle » (Earley et Ang 2003) ou du processus d’acculturation de cadres expatriés (Berry 1997 ; Berry 2005 ; Kim 1995), sans toutefois prêter beaucoup attention à d’autres variables que les différences nationales.

4En sciences de gestion, des chercheur·e·s ont mis l’accent, depuis le début des années 2000, sur les tensions interculturelles en organisation, relevant d’un processus continu de négociation de repères de signification, de codes et de normes partagés (Blasco, Feldt et Jakobsen 2012 ; Clausen 2010 ; Jackson et Aycan 2006 ; Søderberg et Holden 2002), processus indissociable d’un contexte organisationnel (Mucchielli 2004 ; Davel, Dupuis et Chanlat 2008) à la fois économique (concurrentiel), politique (enjeux de pouvoir) et social (influences de groupes sociaux divers). Loin de se cantonner à l’étude de l’expatriation et de différences de styles de management réputés nationaux, à l’instar de leurs prédécesseurs, ces travaux s’intéressent à la dimension culturelle de la gestion du changement dans les organisations (Al-Haddad et Kotnour 2015), de fusions-acquisitions ou de joint-ventures (Barmeyer et Davoine 2019 ; Brannen et Salk 2000 ; Van den Ende et Van Marrewijk 2015 ; van Marrewijk 2010 ; Ybema et Byun 2009). Ils ont inspiré des approches en communication organisationnelle (Carayol et Frame (éds.) 2012 ; D’Almeida et Carayol 2014 ; Edwards et Hodges (éds.) 2011 ; Frame et Ihlen 2018 ; L’Etang 2012 ; Sriramesh et Vercic (éds.) 2012) ou appliquées à la gestion des identités plurielles et de la diversité au sein des organisations (Bryan 2010 ; Frame 2016 ; Nishii et Özbilgin 2007 ; Rabassó 2015 ; Syed et Ozbilgin (éds.) 2015 ; Cloet et Pierre 2018 ; Abdallah-Pretceille 2006). Ils s’inscrivent, pour certains, dans la visée des travaux critiques de Joanne Martin sur la culture organisationnelle (Frost et al. (éds.) 1991 ; Martin 1992) et s’appuient sur des définitions « liquides » de la culture (Bauman 2011 ; Dervin 2011b), à travers des paradigmes comme celui de la « culture négociée » (Brannen et Salk 2000 ; Clausen 2007).

5Dans le champ de la communication des organisations, les recherches développées autour de la Communication Constitutive des Organisations (CCO), notamment par l’école de Montréal, partagent cette vision liquide et négociée, performative des cultures (McPhee et Zaug 2000 ; Schoeneborn et al. 2014 ; Haug et Cooren 2020 ; Bencherki et al. 2020 ; Cooren 2012 ; Cooren et Martine 2016 ; Taylor et al. 1996 ; Jojczyk et al. 2016). Ces recherches insistent sur la dimension constituante de la communication qui fonde et entretient l’organisation, ancrée dans l’action. L’organisation est conçue comme un processus continu impliquant des « figures » et des « textes » (niveau macrosocial des représentations partagées), mobilisés dans les « conversations » quotidiennes, à travers lesquelles les acteur·trice·s entretiennent et font évoluer ces figures et ces textes en les convoquant et en les incarnant (niveau microsocial des interactions). Malgré sa focalisation sur la communication, la question des cultures au sein de cette perspective reste en grande partie à explorer (Bencherki et al. 2020) : divers groupes et appartenances s’y côtoient, se croisent, recouvrant de multiples « origines » (géographiques, ethniques…) mais aussi des différences de formation et d’expérience professionnelles (cultures « de métier », communautés de pratique…), et des niveaux d’organisation internes à l’organisation (départements, services, filiales…). Chacune de ces appartenances peut être associée à des figures et à des textes (traits « culturels » plus ou moins spécifiques) et invoquée dans les conversations quotidiennes, notamment à travers les postures identitaires adoptées afin de se positionner par rapport à autrui, de chercher à « faire sens » (Weick 1995), en anticipant le comportement d’autrui à travers les identités qu’on lui attribue et en revendiquant des identités pour soi-même. Comment ces cultures se négocient-elles, circulent-elles au sein de l’organisation, en lien avec quels rapports de pouvoir, dans la trivialité (Jeanneret 2014) de l’actualisation organisationnelle via les interactions ?

6Si la CCO postule la « culture » organisationnelle comme un processus reliant micro et macro, cette question de la multiplicité des groupes et des cultures, des appartenances incarnées, au sein de l’organisation, constitue sans doute une piste de recherche prometteuse. Par extension, postuler l’existence de « tensions interculturelles » en organisation, comme le fait ce dossier, met résolument l’accent sur les dynamiques identitaires et les relations de pouvoir qui influencent ce processus en contexte organisationnel. Dans une visée critique, cette approche interprétative consiste à problématiser la dialectique entre, d’une part, les cultures comme processus de signification, négociées dans les interactions et, d’autre part, les identités en tant que postures discursives et relationnelles dans ces mêmes interactions, souvent associées à des revendications culturelles. L’approche renoue ainsi avec les études critiques en management interculturel (Romani et al. 2018 ; Romani, Mahadevan et Primecz 2018 ; cf. aussi Romani et Frame, ce volume), qui semblent apporter des concepts et des méthodes d’analyse complémentaires à d’autres approches en communication des organisations ouvertes à des problématiques postmodernes de pouvoir et d’identités.

Architecture du dossier

7Dix-huit ans après le numéro 22 de le revue, le numéro 58 de Communication & organisation propose, à la lumière de ces évolutions épistémologiques, d’élargir encore le spectre d’objets et de terrains que l’on interroge habituellement en communication des organisations à travers le prisme de « l’interculturel ». Les cultures sont alors considérées dans leurs dimensions constitutive et discursive, en regardant par exemple le cadrage culturel de luttes de pouvoir organisationnelles. À travers l’utilisation de discours sur la culture en contexte organisationnel pour justifier ou légitimer des luttes de pouvoir au quotidien, on peut analyser des discours culturalo-identitaires produits par et sur l’organisation elle-même et leur propension à être normatifs et/ou disruptifs. Ce questionnement s’applique également à la gestion du changement en organisation et la manière dont les cultures et les identités sont convoquées (Goffman 1973 ; Cooren 2010) pour légitimer et/ou contester des normes ou des pratiques organisationnelles présentées comme nouvelles ou anciennes. Il s’agit alors d’aborder des contextes organisationnels comme des contextes sociaux et culturels tendus, impliquant différents acteurs et groupes sociaux qui cherchent à influencer le changement, en faisant appel à des figures et à des textes pour mieux s’y opposer ou au contraire l’encourager. L’analyste peut alors s’attacher à l’observation des dynamiques culturelles et identitaires (négociées) qui animent l’évolution de normes et de pratiques. Ces problématiques et postures épistémologiques sont au cœur de ce numéro dont les quatre contributions viennent illustrer ou commenter la manière dont les tensions interculturelles peuvent être examinées d’un point de vue critique.

8Dans un premier article sous forme d’un état de l’art, Laurence Romani et Alexander Frame retracent l’émergence des études critiques en gestion interculturelle, courant de recherches à dominante anglophone qui s’intéresse explicitement aux tensions géopolitiques, sociales ou historiques qui sous-tendent les relations en organisation. Libéré de son héritage culturaliste, ce courant constitue, selon eux, un éclairage complémentaire pertinent pour les approches critiques en communication des organisations, notamment lorsqu’il s’agit d’aborder la question des « tensions interculturelles » au sens large. Proches des études critiques en gestion, d’une part, et de la communication interculturelle critique, d’autre part, les études critiques en gestion interculturelle sont ancrées dans la sociologie du changement radical. L’article présente les fondements théoriques et épistémologiques du courant, composé de travaux d’inspiration interprétative critique, postcoloniale, ou encore bourdieusienne à tendance marxiste. Il évoque la dénaturalisation comme posture méthodologique, mise au service du programme émancipatoire qui semble animer ce courant de recherches, en vue de rendre apparentes, pour mieux les dénoncer, les relations hégémoniques entretenues en milieu professionnel.

9En s’appuyant sur le travail d’Alfred North Whitehead, notamment son approche du pragmatisme spéculatif, Ana Ramos propose de comprendre la culture organisationnelle en tant que processus. En présentant certains des éléments fondateurs du travail de Whitehead, l’article souligne la façon dont ce cadre philosophique peut bénéficier à la recherche sur l’interculturalité en organisation. La notion de devenir et le concept de communitas sont placés au centre de cet article et les concepts de société et de culture, notamment, sont abordés à travers le prisme de la relationalité, démontrant ainsi les limites de penser objets et sujets comme prédéfinis. Étayé d’exemples concrets, l’article propose de nouvelles pistes ontologiques pour appréhender la culture organisationnelle et les relations de pouvoir qui la caractérise.

10Au travers d’une étude empirique dans la filière du bâtiment, Bruno Chaudet examine la question des pratiques inter-organisationnelles permettant de développer une culture commune en s’arrêtant sur l’exemple des BIM (Building Information Model/Modeling/Management), acronyme désignant une palette d’outils et de méthodes visant à développer les pratiques numériques collaboratives. L’article se penche ainsi sur la question de la construction, au travers de procédés discursifs et machiniques, de la culture en organisation et enquête sur le potentiel des BIM à développer des pratiques communes auprès de multiples acteur·trice·s utilisant cette technologie. En pointant différents éléments structurels tels que le système juridique ou l’organisation de la filière du bâtiment en France, ainsi qu’en soulignant les attentes et le fonctionnement de différents corps de métier, l’article trace les contours et implications de l’émergence d’une “culture BIM” fragmentée.

11Enfin, Fred Dervin et Ning Chen examinent l’instrumentalisation des discours sur le culturel et l’interculturel en tant que procédé narratif de rationalisation des succès commerciaux de deux hommes d’affaires chinois influents, Ma Yun (Jack Ma) et Ren Zhengfei, respectivement à la tête des multinationales Alibaba et Huawei. En s’interrogeant sur les idéologies qui animent les différentes acceptions de la notion d’interculturel, fondées sur des conceptualisations tantôt culturalistes, tantôt critiques, « simplexes », voire « janusiennes », les deux auteurs cherchent à caractériser les récits développés dans des textes biographiques publiés sur les deux « leaders » commerciaux. À travers leur analyse de la manière dont les deux biographies construisent le « rêve chinois » et l’altérité/identité Chine-Occident, ils soulignent la polysémie du terme d’« interculturel », tout en cherchant à proposer une alternative aux voix hégémoniques occidentales/anglo-saxonnes qui dominent généralement les travaux de recherche dans ce champ.

Futures pistes de recherche

12Bien que les approches critiques cherchant à mettre en lumière et remettre en question les luttes de pouvoir qui traversent la notion de culture et le contexte organisationnel gagnent du terrain, certaines pistes de recherche prometteuses restent encore assez peu exploitées, à nos yeux. C’est notamment le cas de l’approche intersectionnelle (Crenshaw 1991) qui s’intéresse à la négociation intersubjective des identités plurielles au vu des différents rapports de domination qui traversent les organisations et les sociétés en général, contribuant à la (re)production d’inégalités, d’oppressions et de privilèges. Sans réduire l’approche intersectionnelle aux notions de genre, de race, de sexualité et de classe sociale, celles-ci sont néanmoins au cœur de ce cadre théorique, soulignant ainsi l’apport considérable qu’il peut avoir pour problématiser et appréhender les tensions interculturelles à travers un large éventail de dimensions sociales et en reconnaissant les façons dont celles-ci s’étayent et s’entremêlent (Frame 2016). Plus généralement, les problématiques de gestion de la diversité culturelle et identitaire dans les organisations peuvent profiter de cet éclairage à la fois intersectionnel et interculturel critique pour analyser les pratiques et les discours managériaux en ressources humaines et/ou en communication interne autour de la « diversité culturelle » en organisation, mais aussi la manière dont différentes identités sont exprimées par différents individus et les traits culturels qu’ils mobilisent. La « cohabitation culturelle » dans le sens de Dominique Wolton (2005 ; 2009) peut-elle s’appliquer au contexte organisationnel ? 

13Sur le plan méthodologique, l’étude des « tensions interculturelles » évoquées ici suppose une prise en compte des critiques du nationalisme méthodologique (Beck 2007 ; Wimmer et Glick Schiller 2002) appliquées à la communication des organisations, afin de dépasser les automatismes méthodologiques consistant à axer les études sur l’échelle (inter)nationale. Cela soulève naturellement des questions de constitution de corpus, d’échantillonnage, mais touche aussi la posture et la positionnalité-même de l’analyste et, plus globalement, le cadre épistémologique de la recherche interculturelle dans son ensemble. Les discours et les pratiques observées ayant trait à des différences ou à des ressemblances intergroupes sont à traiter de manière critique, non-essentialiste, comme des artefacts susceptibles de traduire des représentations ou des performances identitaires préfigurées dans le contexte organisationnel. Si tels membres de tel groupe identifié par les protagonistes se comportent de telle manière, plutôt que d’y voir une simple expression de leur « essence culturelle », on considérera ce comportement (aussi) dans le contexte des attentes des ‘autres’ à leur égard (dynamiques intergroupes ou intragroupes), sans pour autant verser dans l’interprétativisme radical qui reviendrait à réduire la dimension collective des cultures aux seules attentes intersubjectives, en excluant l’impact de la socialisation et du vécu sur les normes comportementales intériorisées.

14Rappelons enfin, comme le précise Dominique Desjeux dans le numéro 22 de cette revue, la nécessité d’aborder la dimension culturelle des organisations en mettant en relation différentes échelles d’observation (Desjeux 2002). Comme le souligne aussi la CCO, le macrosocial et le mésosocial doivent se penser dans leur articulation avec le microsocial. Les connaissances associées par les acteur·trice·s sociales·aux à de multiples cultures préfigurent et configurent les situations d’interaction, en fonction des identités des interactants, les figures et les textes saillants dans le contexte. Mais ces éléments préfigurés sont ensuite performés dans les interactions mêmes : de nouvelles formes émergent, les figures s’actualisent, l’organisation évolue (Frame 2013a ; Frame 2013b). Les « tensions interculturelles » en organisation s’expriment à travers ce processus continu de communication, qui devient alors le point focal des analyses.

15Ce numéro, au travers des textes qu’il rassemble et des pistes de recherche qu’il avance, interpelle également quant aux besoins et bénéfices d’une posture interdisciplinaire correspondant à une approche liquide et postmoderne de la culture et offrant, de fait, les moyens de repenser et renouveler les limites épistémologiques, théoriques et méthodologiques de la recherche interculturelle critique appliquée au contexte organisationnel.

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Pour citer cet article

Référence papier

Alexander Frame et Mélodine Sommier, « Penser les tensions interculturelles en organisation »Communication et organisation, 58 | 2020, 11-24.

Référence électronique

Alexander Frame et Mélodine Sommier, « Penser les tensions interculturelles en organisation »Communication et organisation [En ligne], 58 | 2020, mis en ligne le 09 décembre 2020, consulté le 25 septembre 2021. URL : http://journals.openedition.org/communicationorganisation/9187 ; DOI : https://doi.org/10.4000/communicationorganisation.9187

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Auteurs

Alexander Frame

Alexander Frame est maître de conférences en Sciences de l’information et de la Communication à l’Université de Bourgogne depuis 2010, et responsable du Master anglophone en Management Interculturel, depuis son ouverture en 2014. Ses travaux au laboratoire TIL (« Texte, Image, Langage ») (EA 4182) portent sur les approches critiques en communication interculturelle, appliquées à la communication interpersonnelle, à la migration, à la communication des organisations et aux réseaux socionumériques.

Articles du même auteur

Mélodine Sommier

Mélodine Sommier est maître de conférences en Communication Interculturelle à l’Université Erasmus de Rotterdam, aux Pays-Bas. Ses recherches se concentrent sur l’utilisation de la culture comme ressource discursive, en particulier sur les associations faites entre culture, « race » et religion, dans une perspective de production de la différence. Mélodine est vice-présidente de la division Communication Internationale et Interculturelle de l’association européenne de communication (ECREA).

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