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Habiter un rôle d’employeur au domicile

Taking on the role of employer in the home
Richard Wittorski, Patrick Obertelli et Anne Pellissier
p. 13-26

Résumés

Le but de la recherche présentée ici est de comprendre comment un employeur à domicile construit son identité d'employeur dans la relation avec la personne employée. À partir d’entretiens semi-directifs auprès d’employeurs et de personnes employées, la recherche a mis en évidence le fait que cette construction identitaire ne va pas de soi et qu’elle s’opère souvent dans l’interrelation avec la personne employée, mais aussi à la faveur d’événements inhabituels déclencheurs (par exemple, des incidents). Par ailleurs, la trajectoire personnelle de l’employeur peut favoriser ou entraver le fait de se reconnaître dans une identité d’employeur.

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Texte intégral

Introduction

1Cet article rend compte des résultats produits à l’occasion d’une recherche collective (Pélissier, 2022) menée à propos de la construction du rôle d’employeur à domicile. Une recherche antérieure (Wittorski, 2018) avait étudié l’élaboration des apprentissages mutuels employeur-personne employée au domicile au fil des activités quotidiennes. Dans cette première recherche, il apparaissait que nombre de particuliers employeurs éprouvaient des difficultés à se positionner et à se reconnaître dans une identité d’employeur, révélant une certaine forme d’absence de conscience de leur fonction, ou témoignant de la complexité de ce statut. Le particulier employeur (PE) se contentait en effet bien souvent d’un rôle juridique d’employeur, assurant un recrutement, contractualisant la situation d’emploi et assurant la rémunération avec l’aide du Chèque emploi service universel (Cesu).

2Pour approfondir ces premiers constats, notre objet de recherche concerne donc ici la façon dont un particulier construit son identité d’employeur dans la relation avec la personne employée. Il s’agit là de comprendre ce que signifie être ou devenir employeur pour un particulier.

3Nous procéderons ici en trois temps : dans une première partie, nous préciserons le contexte de la recherche ainsi que les spécificités singulières de l’emploi à domicile ; dans une seconde partie, nous préciserons le cadre théorique de la recherche portant sur la construction identitaire ainsi que les choix méthodologiques opérés ; avant d’exposer nos principaux résultats en troisième partie.

Contexte de la recherche : l’emploi à domicile

La situation de l’emploi à domicile

4L’emploi à domicile comprend trois classes de métiers, exercés principalement par des femmes, à savoir assistante maternelle, garde d’enfant et employée à domicile.

5En 2021, 3,3 millions de Français sont PE pour 1,4 million de salarié·e·s du domicile. Plus particulièrement, le nombre d’emplois d’aide à domicile s’élève presque à un million de salarié·e·s pour le double de particuliers employeurs.

Figure 1. Chiffres clefs de la Fédération des particuliers employeurs (Fepem, 2021)1 sur l’emploi à domicile

6Les personnes employées sont à 54 % âgées de plus de 50 ans. Elles sont à 22 % d’origine étrangère, venant soit d’Afrique soit d’Europe. Enfin, elles cumulent plusieurs contrats avec des PE, pour les assistant·e·s maternelles en grande majorité (85 %), mais également pour 49 % des assistant·e·s de vie ou employé·es familiales.

7Les PE emploient leur(s) salarié·e(s) pour des durées extrêmement variables de quelques heures par semaine à un temps plein et, de manière générale, ils leur proposent des contrats à temps partiel ou des rémunérations par vacations. En effet, « les 3/4 des emplois auprès des particuliers connaissent des durées annuelles de travail inférieures à 663 heures (soit 14 heures par semaine) » (Devetter et Horn, 2012, p. 203).

Un besoin majeur du fonctionnement de la société en lien avec l’évolution de la structure familiale

8Le recours à un emploi à domicile est lié au contexte sociologique des familles, lequel s’est profondément transformé lors des cinquante dernières années. Le double emploi au sein de celles-ci, l’augmentation de la proportion de familles monoparentales, la concentration urbaine induisant des temps de transports conséquents dans les grandes agglomérations, la quasi-disparition de la cohabitation intergénérationnelle ont conduit à l’élargissement considérable de la population des employeurs et de la nature des demandes adressées aux employés. Le vieillissement de la population induit également des besoins grandissants d’aide à domicile.

9Ces transformations sociétales ont ainsi fortement contribué à l’accroissement de l’emploi à domicile, ainsi qu’à la diversification des profils des employeurs. Les situations d’employeur-employé à domicile s’ouvrent à de nouveaux types, parfois complexifiées par le fait que plusieurs « tiers aidants » s’avèrent nécessaires pour les personnes âgées ou fragiles.

10Ajoutons que, depuis la crise sanitaire, le secteur de l’emploi à domicile s’est révélé indispensable au quotidien de millions de personnes, notamment en favorisant le maintien du lien social au domicile des plus fragiles.

11Au total, si les particuliers sont conduits à employer plus souvent des personnes à leur domicile pour les tâches ménagères ou pour le soutien des personnes âgées, une des questions qui se pose est bien celle de la façon dont ils se reconnaissent ou non dans un rôle d’employeur auquel sont associés un certain nombre de droits mais aussi de devoirs qui incombent par ailleurs à tout employeur. C’est précisément cette question qui nous intéresse sous l’angle de la construction identitaire d’employeur. Pour la documenter, présentons le cadre théorique sur lequel nous nous appuyons, puis le cadre méthodologique de la recherche empirique réalisée.

Cadre théorique et méthodologique de la recherche : la construction/transformation identitaire et la mobilisation d’une méthodologie qualitative

12Il convient en premier lieu de prendre en compte le fait que le domicile est d’abord traditionnellement, avant d’être un espace de travail, un lieu de vie (familiale) faisant l’objet d’un investissement affectif fort. Par ailleurs, nous nous référons ici pour l’essentiel à une approche interactionniste de la construction identitaire en raison du fait que nous étudions ce processus sous l’angle de la relation qui se déploie entre le particulier et la personne employée.

Construction identitaire et sentiment identitaire

13Si le mot identité devient d’une utilisation si fréquente aujourd’hui, c’est probablement en raison, comme le dit Dubar (2015), de l’apparition d’une crise des identités professionnelles qui s’inscrit dans une remise en cause générale des identités sociales. En effet, les évolutions du travail conduisent aujourd’hui à mettre à mal les cultures de métier ou les cultures professionnelles (valeurs partagées entre pairs quelle que soit l’organisation où l’on exerce), notamment parce que les situations de travail évoluent vite et ne renvoient plus à des métiers mais davantage à des activités aux contours fluctuants.

14C’est aux États-Unis dans les années 1960 que le terme « identité » est apparu, notamment à partir des travaux d’Erikson. Depuis lors, à force d’être utilisée, cette notion se disperse en une myriade de sens : l’identité est à la fois une catégorie de pratique et une catégorie d’analyse et ce terme supporte donc une charge théorique polyvalente. Comme le souligne Barbier (1996, p. 22), « la notion d’identité est d’abord une construction mentale et discursive que les acteurs sociaux opèrent autour d’eux-mêmes ou autour d’êtres sociaux avec lesquels ils sont en contact, dans une situation ayant pour enjeu immédiat dominant la relation qu’ils entretiennent ».

15Regardons de plus près quelques constructions théoriques disponibles. Elles sont marquées disciplinairement et ont pour tendance commune de considérer l’identité dans un rapport sujet-autrui-environnement. Leur différence tient dans le paradigme dans lequel elles s’insèrent, selon qu’il met l’accent sur une dynamique individuelle, une dynamique interindividuelle ou encore une dynamique sociale.

  • Accent mis sur une dynamique individuelle : en psychologie, l’identité a tendance, à l’instar des travaux de Mucchielli (1986) par exemple, à être définie par des sentiments identitaires (sentiment d’existence, de cohérence, de continuité, d’appartenance, de différence…), des « propriétés » attachées au sujet individuel.
  • Accent mis sur une dynamique interindividuelle : en psychosociologie, plusieurs travaux (par exemple, ceux d’Hogg et Abrams, 1988) insistent sur les modalités de construction de l’identité sociale dans les relations réelles ou symboliques entre les groupes ; trois mécanismes sont alors à l’œuvre : un mécanisme de catégorisation sociale, de conceptualisation et de comparaison sociale inter-groupes.
  • Accent mis sur une dynamique sociale (de transaction) : en sociologie, notamment en sociologie des organisations, l’identité est abordée sur son versant « professionnel » et/ou « au travail » par des auteurs comme Sainsaulieu (1987) et Dubar (2015). Elle se présente comme le produit d’une négociation sociale où l’enjeu est la reconnaissance de soi par les autres. Ainsi, Dubar (1992, 2015), met-il en évidence l’existence d’une double transaction : la transaction biographique qui articule dans le temps, en continuité ou en rupture, l’identité héritée d’un passé constitué (trajectoire) et l’identité visée (projets d’avenir possibles), la transaction relationnelle ou structurelle qui concerne le rapport entre l’identité pour soi et l’identité attribuée par les autres et dont le but est la reconnaissance de l’identité dans un espace d’échanges institutionnels. Cette double transaction tend à produire des formes identitaires qui « constituent des configurations socialement pertinentes et subjectivement significatives de nouvelles catégorisations indigènes permettant aux individus de se définir eux-mêmes et d’identifier autrui lorsque les catégories officielles deviennent problématiques » (Dubar, 1992, p. 523). En lien avec cette thèse, certains parlent de « dynamiques identitaires ». Citons ici Kaddouri (2001), lequel distingue plusieurs dynamiques identitaires : dynamique de transformation (changer une identité vécue de façon insatisfaisante), dynamique d’entretien identitaire (entretenir une identité vécue de façon satisfaisante), dynamique de préservation identitaire (réhabiliter une identité blessée), dynamique de confirmation identitaire (maintenir ou défendre une identité menacée) et, enfin, dynamique de reconstruction identitaire (faire reconnaître une identité insuffisamment reconnue par un autrui significatif).

16On le voit, les travaux sur l’identité sont nombreux, relevant de champs disciplinaires différents. Nous choisirons ici de nous situer dans la lignée des travaux qui abordent l’identité sous l’angle de ses modalités de construction/transformation à la faveur de l’approche interactionniste de Dubar tout en prolongeant les travaux de Mucchielli (1986) sur les sentiments identitaires, en proposant de les considérer comme la façon dont un individu ressent et vit l’image qu’il se fait de sa place et de son rôle (dans cette recherche, il s’agira bien entendu de la place et du rôle d’employeur pour un particulier à son domicile).

17Ces détours et choix théoriques nous conduisent ainsi à confirmer notre questionnement de recherche de départ : comment s’opère la construction/transformation identitaire d’un particulier qui emploie une personne à son domicile ? Comment se construit un sentiment identitaire d’employeur à domicile ?

Les choix méthodologiques

18Cette recherche a été réalisée sous la forme d’entretiens semi-directifs auprès d’employeurs et de leurs salarié·es (séparément). Les guides d’entretien étaient composés de trois grandes parties ; des questions à propos du choix et la méthode de recrutement ainsi que du parcours de vie des individus, une plus large partie sur le fonctionnement quotidien du binôme PE et employé-e où sont décrites leur façon de communiquer, les tâches quotidiennes et les risques perçus dans l’exercice du travail à domicile (guide d’entretien employeur en annexe). Les entretiens ont eu lieu dans une majorité des cas au domicile de l’interviewé, en visioconférence, parfois dans des lieux publics. Une retranscription partielle des entretiens réalisés a été effectuée.

19L’échantillon était composé de la façon suivante (figure 2 ci-après) :

Figure 2. Échantillon

20Nous avons procédé à une analyse de contenu thématique (Bardin, 2013) des verbatims.

Se « sentir employeur » : la construction d’un sentiment identitaire particulier

21Comme évoqué plus haut, la construction/transformation identitaire sera ici abordée comme relevant à la fois de la construction/transformation de la représentation que l’on a de sa propre place et de celle que nous renvoie l’environnement de nous-même : il s’agit donc d’une transaction avec soi et avec les autres, selon une approche interactionniste (Dubar, 1992, 2015).

22Quelques idées-forces se dégagent de l’analyse des entretiens : une construction identitaire « par accident », « assumée » ou « euphémisée ».

Une construction identitaire d’employeur « par accident »

23La construction identitaire d’employeur que nous nommerons « par accident » correspond aux situations où certains employeurs interviewés semblent prendre conscience de leur rôle à la faveur de situations imprévues, voire « critiques », lorsque des incidents ou accidents surviennent ou lorsque des oublis perturbent le quotidien (par exemple, oublier de rémunérer à la fin du mois la personne employée).

24Dans l’extrait suivant, Madame A, assistante maternelle, l’exprime clairement :

« En tout cas moi, les rares fois que les employeurs se sont vraiment posé des questions sur leurs droits et leurs devoirs, c’est quand y avait un problème. Par exemple quand j’ai eu des arrêts maladie et que je ne pouvais plus garder leurs enfants. Je m’étais foulé la cheville pendant une course. Autant vous dire que je ne pouvais pas porter d’enfant dans les bras. Donc il a fallu faire des papiers, je lui ai demandé. Alors là oui ils commencent à se rendre compte que je suis leur salariée. »

25Cet extrait laisse à penser que c’est bien la situation inhabituelle qui provoque une prise de conscience de la responsabilité de l’employeur à propos de ses devoirs. Cet événement favorise la construction d’un sentiment identitaire d’employeur en quelque sorte « par accident ». Ajoutons que c’est bien par et dans la relation avec la personne employée que cette élaboration s’opère, provoquée ici par la demande de l’employée : « je le lui ai demandé » (Madame A), fonctionnant à la façon d’une transaction relationnelle évoquée par Dubar (1992, 2015) : l’environnement (ici la personne employée) donne au particulier une image de ce qu’il est et doit faire en tant qu’employeur. À cet égard, l’intervention de la personne employée renvoie le particulier à des obligations (déclaration d’accident) et lui signifie en quelque sorte les attributs de son rôle d’employeur.

Une construction identitaire d’employeur « assumée »

26L’identité d’employeur peut être cependant clairement assumée, notamment lorsque l’emploi d’un salarié à domicile s’inscrit dans une « tradition familiale », comme l’explique Monsieur L :

« Maman et papa avaient déjà quelqu’un dans cette maison quand j’étais petit mais elle s’occupait de moi aussi et de la maison. »

27Cette identité est également affirmée clairement par certains particuliers employeurs interviewés, en lien avec le fait qu’ils ont été conduits à réaliser, souvent de leur propre initiative, des activités semblables à celle des employeurs « traditionnels » qui exercent leur fonction dans un cadre autre que celui du domicile :

  • réalisation d’entretiens d’embauche, l’élaboration de fiches de poste ou encore la recherche d’éléments réglementaires, à l’instar de Madame T qui déclare chercher les renseignements concernant les obligations d’un employeur en période de COVID-19 ou la législation concernant les périodes d’essai ;
  • détermination des tâches à réaliser et rémunération, comme l’indique Madame V : « Je suis employeur parce que je lui demande de faire certaines choses et puis on la rémunère ». Ou Madame Q : « Quand elles sont à la maison, j’arrive à leur dire ce que j’ai envie qu’elles fassent » ;
  • surveillance et évaluation du travail réalisé par le salarié : « Oui la personne qui fumait, j’ai dû faire un écrit à l’association, je lui avais demandé, je lui en avais parlé ; je lui avais redemandé, je l’avais dit à la responsable : “il faut lui demander qu’elle ne fume pas. Elle fume dans sa voiture. Elle fume dehors mais quand elle arrive à la maison, elle ne doit pas avoir ses cigarettes” ». (Madame Q)

28Mais ce sentiment d’être employeur ressenti par et dans l’activité déployée auprès de la personne employée n’est pas univoque et peut, lorsqu’il s’associe à des activités plus éloignées du rôle « traditionnel » de l’employeur, être nuancé, à l’instar de Madame V qui nous explique ensuite que :

« Mais d’un autre côté, je ne me sens pas employeur parce que j’accepte souvent ses initiatives, j’apprécie aussi qu’elle me donne quelques tuyaux pour acheter tel matériel. J’essaie aussi de lui faire plaisir : elle travaille bien donc si elle se sent bien avec ça, elle le prend ! »

Une construction identitaire d’employeur « euphémisée ».

29Lorsque le rôle d’employeur n’est pas identifié ni assumé, il peut être « euphémisé » du fait, par exemple, d’un sentiment de honte lié à l’image sociale renvoyée par soi aux autres. Ainsi Madame C indique :

« Je suis pas très à l’aise à vous répondre parce que bon je sais bien que c’est pas trop une situation normale. « Ça fait un peu bourgeoise quoi. Non je le dis à personne. J’ai déjà l’image de la petite fille entretenue par papa maman donc non je ne me vante d’avoir une femme de ménage alors que je ne travaille pas. »

30Nous voyons ici que la transaction relationnelle (Dubar 1992, 2015) dans sa part de débat entre l’image que le particulier a de lui et l’image qu’il veut donner de lui aux autres est déterminante ici. En d’autres termes, c’est l’image que l’on pense donner aux autres de soi qui pèse directement sur la façon d’endosser socialement ou non son rôle.

31Ce sentiment de honte peut également être lié à un sentiment d’impuissance ou d’incapacité à faire par soi-même comme l’exprime Madame T :

« Je suis déçue parce que pour moi c’était surtout me dire que je ne pouvais pas le faire moi-même et ça, ça m’a fait mal. »

32Ici, c’est la composante de la transaction subjective (Dubar, 2015) qui est davantage concernée, dans le fait de vivre de façon « dégradée » ses capacités et possibilités physiques entre hier et aujourd’hui.

33Ce sentiment de honte conduit parfois, comme nous l’évoquions plus haut, à éviter d’entrer en relation directe avec son ou sa salarié·e pendant la réalisation du travail comme en témoigne Madame D : 

« Je ne veux pas être présente quand ma salariée est là, car je trouve cela très gênant de regarder une personne travailler et en plus chez soi. »

34Le sentiment d’être employeur peut par ailleurs être « euphémisé » en raison d’une prise en charge des tâches administratives par la personne employée elle-même, conduisant alors à limiter les occasions d’élaboration d’un sentiment d’employeur : 

« Déjà nous les papiers, c’est pas notre truc et puis au-delà de cela, elle connaît son métier, elle a déjà travaillé avec pleins de parents et donc elle nous a expliqué comment remplir le contrat ; oui enfin on l’a juste signé en gros parce qu’elle avait déjà tout rempli ; oui exactement. Et on a bien fait. Elle a tout géré. » (Monsieur et Madame P)

35Ce sentiment d’être employeur peut enfin être « euphémisé » en raison d’une méconnaissance de ce qu’est le travail à domicile, rendant alors difficile le fait de le délimiter précisément et de pouvoir en parler, y compris dans un entretien d’embauche :

« Quand il a fallu faire un entretien moi-même pour ma femme de ménage, j’étais un peu bête je ne savais pas quoi lui poser comme questions […] Je sais ce que doit faire un comptable mais je ne sais pas ce que doit faire une femme de ménage. » (Madame D)

Les particularités du rôle d’employeur à domicile

36Que l’identité advienne « par accident », qu’elle soit « assumée » ou, au contraire, « euphémisée », les entretiens réalisés laissent à penser qu’être particulier employeur à son domicile présente des spécificités par rapport au fait d’être employeur dans d’autres environnements, notamment dans des environnements d’entreprises de biens et services.

37Les particularités relevées dans notre enquête sont au nombre de quatre.

  1. L’importance accordée au sentiment de « confiance » envers l’employé, que ce soit lors du recrutement ou au cours de la relation d’emploi, en lien, nous le supposons, avec le fait de la faire travailler chez soi et de lui ouvrir son espace privé : « Je lui fais confiance et j’ai jamais eu à me plaindre. Je me suis attachée à elle. Je sais que je peux me refaire mal demain en tant que sportif et c’est rassurant de savoir qu’elle me fera les courses, etc. » (Madame L)
  2. L’exigence symétrique d’une « personnalisation » du service rendu par l’employé. Mme S, qui a salarié différentes auxiliaires de vie pour son frère en situation de handicap, décrit ainsi une employée dont elle a été très satisfaite : « Elle arrivait à le cadrer… c’est pas le mot… mais le faire collaborer […] Elle avait la bonne approche pédagogique, elle l’aimait beaucoup, ça compte, ça joue et moi aussi. » Elle dépeint en revanche en ces termes une salariée qu’elle a licenciée par la suite : « Elle voulait de l’argent pour son titre de séjour […] ça se ressent tout de suite quand les gens viennent travailler pour l’argent et pas vraiment pour rendre service. » Cette exigence de personnalisation concerne particulièrement les auxiliaires de vie qui effectuent un travail de care, dans lequel, comme le souligne Molinier (2013) activités matérielle et relationnelle sont étroitement imbriquées. Néanmoins, cette dimension se retrouve également dans le discours d’une femme de ménage interviewée dans le cadre de notre enquête, ce qui laisse à penser que la dimension du domicile, du travail dans un lieu privé, personnel, n’est pas sans rapport avec la dimension « personnalisée » du travail : « Faut pas faire [ce métier] pour l’argent, faut le faire parce qu’on a envie de rendre service. Vous aimez un peu les gens chez qui on travaille, sinon faut faire autre chose ! » (Mme D)
  3. Cette relation de proximité avec la salariée amène d’ailleurs parfois certains employeurs à « protéger » cette dernière et, comme dans l’exemple suivant, à privilégier ses intérêts plutôt qu’uniquement les leurs : « un peu notamment dans le sens où j’essaie qu’elle ne perde pas de revenus si jamais on part 10 jours en vacances. Je vais alors lui demander des choses un peu exceptionnelles comme nettoyer le sous-sol par exemple… ou faire les carreaux…. Venir arroser les plantes. » (Madame V) Si ce sentiment de responsabilité peut se retrouver parfois en entreprise et plus particulièrement dans les petites et moyennes entreprises (PME) et les très petites entreprises (TPE), il nous semble cependant que l’effet « domicile » et la proximité induite le rendent à la fois plus fréquent et plus puissant.
  4. Enfin, le sentiment d’être fragilisé par la possibilité de perdre son employée, particulièrement dans les situations où cette dernière prend soin d’une personne dépendante, est exprimé avec une grande force chez les particuliers-employeurs enquêtés : « Je trouve que c’est complètement paranoïaque ! L’employeur a très peur, comme vous l’avez dit, des problèmes juridiques et il a très peur aussi d’une autre chose : c’est que, s’il perd une assistante de vie, il va avoir un mal fou à en retrouver et il sera obligé de mettre son… son parent en institution ! » (Madame C)

38Il semble donc bien, au terme de cette enquête, que l’identité d’employeur à domicile laisse une place – plus importante que dans d’autres secteurs – à la relation affective entre employeur et employé, en lien certainement non seulement avec la nature du travail demandé – un travail de care – mais également avec le fait que celui-ci est effectué au domicile de l’employeur. La professionnalisation du rôle d’employeur à domicile doit-elle alors – comme c’est le cas dans les formations des métiers du domicile – passer par une formation à la « dépersonnalisation » de la relation d’emploi ? Mme C, qui salarie des auxiliaires de vie pour s’occuper de sa mère lourdement handicapée et qui, par ailleurs, fait partie des employeurs « assumant » ce rôle, n’en semble pas convaincue : « D’après ce que j’ai compris de leur formation …On leur dit qu’il ne faut pas s’investir effectivement dans une relation avec une personne âgée. Elles ont plusieurs employeurs, elles ont des gens qui décèdent, elles sont tristes souvent… Je comprends le principe mais euh… où où … Personne n’ose le dire mais moi je le dis : pour que ça marche, il faut s’investir. Jusqu’à un certain point : il faut garder sa vie il faut… »

Conclusion

39Une des spécificités marquantes constatées dans cette recherche est la fréquente difficulté à endosser une identité d’employeur lorsqu’on salarie un·e employé·e à domicile. Probablement est-ce lié aux particularités du domicile qui en fait un lieu d’abord de vie affective et familiale traditionnellement vécu comme un refuge séparé du monde du travail et qui cantonne ce dernier à l’espace public (Dussuet, 2016). On peut cependant se demander si le développement accru du travail à domicile, notamment du télétravail ces dernières années, ne conduira pas à faire évoluer ce constat.

40Par ailleurs, dans une société où l’emploi se diversifie et laisse une place importante à l’emploi direct par un particulier, les enjeux relatifs à la responsabilité sociale des particuliers employeurs et le sentiment de justice sociale des employés à domicile contribuent à la stabilité sociale. Les métiers d’employés à domicile sont des métiers « essentiels » de la société, pour reprendre le terme de la période COVID-19, sans lesquels le fonctionnement de notre société serait profondément altéré, voire en rupture, à la fois pour les activités de production du monde du travail et dans celle de soutien aux plus fragiles. Le présent travail vise à aider l’évolution des représentations des employeurs particuliers sur leur rôle et place dans la société.

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Bibliographie

Bardin, L. (2013, 2e éd.). L’analyse de contenu. Presses universitaires de France.

Barbier, J.-M. (1996). De l’usage de la notion d’identité en recherche, notamment dans le domaine de la formation. Éducation Permanente, 128, 11-26.

Wittorski, R. (2018). Les apprentissages mutuels entre particuliers employeurs et salarié-e-s au domicile. Rapport de recherche final, CIRNEF : Noir sur Blanc.

Pélissier, A. (2022). Devenir employeur au domicile en relation avec son employée. Rapport de recherche final, CIRNEF : Noir sur Blanc.

Devetter, F. X. et Horn, F. (2012). Services à la personne ou renouveau de l’emploi domestique ? L’homme et la société, (3-4)185-186, 197-221.

Dubar, C. (1992). Formes identitaires et socialisation professionnelle. Revue française de Sociologie, 33, 505-529.

Dubar, C. (2015). La crise des identités. L’interprétation d’une mutation. Presses universitaires de France.

Dussuet, A. (2016). Genre, frontières du travail domestique et marges du salariat. Le cas des aides à domicile. Revue française de socio-économie, (2), 123-141.

Hogg, M.A. & Abrams, D. (1988). Social identifications. Routledge.

Kaddouri, M. (2001). Vers une typologie des dynamiques identitaires. Dans Centre de Recherche sur la Formation (dir.). Action et identité́ (p. 163-175). INRP.

Molinier, P. (2013). Le travail du care. La Dispute.

Mucchielli, A. (1986). L’identité́. Presses universitaires de France.

Sainsaulieu, R. (1987). Sociologie de l’organisation et de l’entreprise. Les Presses Sciences Po

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Annexe

Guide d’entretien particulier employeur

1/ Identification de l’employeur et choix de l’employé·e

- Identification du particulier employeur (H/F/Famille, âge, profession)
Pouvez-vous me décrire votre parcours professionnel ? (interviewé : repérer une expérience de chef d’entreprise ou employeur…)
- Trajectoire d’employeur à domicile
Est-ce que vous pouvez m’expliquer ce qui vous a amené à employer quelqu’un à votre domicile ?
C’est la première fois que quelqu’un travaillait à votre domicile ?
Sinon : Qui ? Quand ? Pour faire quoi ?
- Comment avez-vous fait pour trouver la personne que vous employez ? (Petites annonces, bouche-à-oreille, pôle emploi, etc.)
Ça a été la première personne que vous avez rencontrée ou non ?
Pourquoi vous l’avez choisie elle (et pas quelqu’un d’autre) ? Qu’est-ce qui vous a décidé ?
(Voir si la personne avait réfléchi à l’avance à des critères/tester : diplôme, expérience, recommandation, relationnel…)
Est-ce que, pour tout ça, vous avez reçu des conseils, vous avez été aidé ?
- Identification de l’employée et conditions d’emploi de l’employée (durée hebdomadaire, existence ou non d’un contrat, nature du contrat, travaille depuis quand ?)
Comment ont été déterminés le salaire et le nombre d’heures ? Vous saviez exactement à l’avance ce que vous vouliez ? (Faire raconter)

Relances :

Est-ce qu’il y a des points qui ont été négociés avec votre salariée et à l’initiative de qui ?
- Qu’est-ce qui vous a conduit à recourir/à choisir l’emploi direct ? (Cesu)
(si premier emploi) Est-ce que vous aviez d’autres possibilités que le Cesu?
(Le cas échéant) Est-ce que vous aviez procédé différemment avant ?
Si oui : et du coup, en quoi c’est différent d’être en emploi direct ?
- Est-ce que, pour tout ça (trouver la personne, type de contrat, nombre d’heures…), il y a des gens qui vous ont aidé ?

2/ Fonctionnement

- Pouvez-vous me décrire votre domicile ? Est-ce que vous travaillez à domicile (télétravail) ?
- Pourriez-vous décrire comment ça se passe aujourd’hui avec votre salariée, ce que vous lui demandez de faire, ce que vous lui dites, si vous êtes là… ?

Relances :

Est-ce que vous avez l’habitude d’être là quand votre employée travaille chez vous ?

Aujourd’hui aussi ?

Si absent quand employé présent : comment vous faites pour communiquer ?

Si présent avec employé : est-ce que vous pouvez me décrire comment ça se passe habituellement quand votre employée arrive : elle a la clé ou pas ? Elle entre et puis… (voir si café avant ou après, si l’employeur reste dans la même pièce, s’il discute avec l’employée…) et aujourd’hui ?

Et ça s’est passé comme ça dès le début ou est-ce qu’il y a des choses qui ont évolué (dans ce qu’il y avait à faire ou dans la manière de faire) ?

- Si oui : ces changements, c’est vous qui les avez proposés ?

- Si oui : c’était facile, pour vous, de demander ces changements ? En quoi oui, en quoi non ?

- Est-ce que parfois votre employé a demandé des changements ? Si oui : comment ça se passe quand vous n’êtes pas d’accord ?

Comment vous faites, concrètement, pour lui donner son salaire : vous lui donnez de la main à la main, vous déposez l’argent dans un endroit… ?

Est-ce que c’est facile d’évaluer la qualité du travail qui est fait ? Vous, vous faites comment ?

Est-ce que vous êtes toujours satisfait du travail effectué par votre employé ? En quoi oui ? En quoi non ? [de 1 à 10 ?]

Comment ça se passe quand vous n’êtes pas content ?

Vous avez déjà eu des conflits avec votre employé ? Ça s’est réglé comment ?

Est-ce que vous avez déjà envisagé de licencier votre employée ?

- Si oui : pourquoi ?

- Si non : qu’est-ce qui pourrait vous amener à la licencier ?

Est-ce que vous avez déjà modifié son contrat ?

Si oui : c’est facile de faire ça ?

- Modes de communications avec l’employé
À quelles occasions interagissez-vous avec votre salarié et pour faire quoi et comment ?  (Ces évolutions sont-elles de votre part, de votre employée, sont-elles négociées et décidées entre les deux ? Développez) Est-ce que vous voyez régulièrement votre salarié ? Avez-vous instauré un mode de communication (via un cahier ou toute autre forme) ?

Relances :

Comment vous vous appelez mutuellement, vous et votre employé ? Tester : tutoiement ou vouvoiement ; prénom ou nom de famille.

Ça s’est passé comme ça dès le début ou il y a des choses qui ont évolué au fil du temps ?
- C’était comme cela avant ?

3/ Identité d’employeur

- Comment voyez-vous votre rôle dans cette situation ? (Ce qui évite d’utiliser le mot employeur)
- Comment vous en parlez auprès de votre famille ou de vos connaissances ?
- Qu’est-ce qui vous manque ? Comment vous pourriez faire par rapport à cela ?
- Selon votre expérience, qu’est-ce qui fait que ça marche au bout du compte avec votre salarié ?
- Avez-vous le sentiment d’installer (ou d’être) dans une relation employeur/salarié avec cette personne dans votre domicile ? Que diriez-vous de vos obligations et responsabilités à l’égard de votre salarié et de celles de votre salarié à votre égard ?
- À quoi sert son travail ? (Au-delà de l’utilité domestique…).

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Table des illustrations

Légende Figure 1. Chiffres clefs de la Fédération des particuliers employeurs (Fepem, 2021)1 sur l’emploi à domicile
URL http://journals.openedition.org/dse/docannexe/image/7738/img-1.jpg
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Légende Figure 2. Échantillon
URL http://journals.openedition.org/dse/docannexe/image/7738/img-2.jpg
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Pour citer cet article

Référence papier

Richard Wittorski, Patrick Obertelli et Anne Pellissier, « Habiter un rôle d’employeur au domicile »Les dossiers des sciences de l’éducation, 50 | 2023, 13-26.

Référence électronique

Richard Wittorski, Patrick Obertelli et Anne Pellissier, « Habiter un rôle d’employeur au domicile »Les dossiers des sciences de l’éducation [En ligne], 50 | 2023, mis en ligne le 09 janvier 2026, consulté le 13 février 2026. URL : http://journals.openedition.org/dse/7738 ; DOI : https://doi.org/10.4000/15i11

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Auteurs

Richard Wittorski

Richard Wittorski est professeur des universités en sciences de l’éducation et de la formation à l'Université de Rouen Normandie et directeur du « Centre interdisciplinaire de recherche en éducation et formation » (CIRNEF) de Rouen et du groupement d'intérêt scientifique Hybrida'Is, réseau interdisciplinaire et international de recherche en intervention sociale. Ses travaux portent sur les rapports travail-formation et la professionnalisation dans le champ de la formation des adultes.

richard.wittorski@univ-rouen.fr

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Patrick Obertelli

Patrick Obertelli est professeur émérite en psychologie et sociologie à CentraleSupélec de l’Université Paris Saclay et membre du laboratoire « Formation et apprentissages professionnels » (FoAP). Ses travaux portent sur les conduites humaines face aux risques et sur les formations d’ingénieurs.

patrick.obertelli@centralesupelec.fr

Anne Pellissier

Anne Pellissier est maîtresse de conférences en sociologie à l'Université de Caen Normandie et membre du « Centre interdisciplinaire de recherche en éducation et formation » (CIRNEF). Ses travaux portent actuellement sur les pratiques et les savoirs profanes de soin et de santé ainsi que sur le travail de care des parents d’enfants en situation de handicap.

anne.pellissier@unicaen.fr

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    Paru dans Les dossiers des sciences de l’éducation, 50 | 2023
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