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Les employeuses à domicile doivent-elles apprendre leur métier ?

Examen de l’activité des particuliers employant des femmes de ménage et des auxiliaires de vie au prisme du travail du care
Do homeworkers need to learn their trade? Examining the activity of individuals employing housekeepers and carers through the prism of work and care
Anne Pellissier
p. 27-45

Résumés

L’emploi direct de femmes de ménage et d’auxiliaires de vie pour réaliser un travail de care à domicile a pour particularités d’une part le fait que, contrairement aux autres secteurs, les « employeurs » sont majoritairement des employeuses et d’autre part que le travail de care réalisé est largement naturalisé, invisibilisé et assigné aux femmes. L’écart entre le positionnement des employeur·e·s à domicile de travailleuses du care et celui des employeurs « classiques » – c’est-à-dire masculins et hors du domicile – a souvent été souligné. À partir d’une enquête basée sur des entretiens menés avec des employeur·e·s à domicile, nous analysons, dans le cadre de cet article, leur activité à l’aune des théories du travail du care, et montrons que leur activité est, en grande partie, plutôt « ajustée » aux spécificités de la relation avec la salariée, à la nature du travail demandé et au lieu dans lequel il s’exerce.

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Texte intégral

Introduction

1Au sein du secteur des services à la personne (Devetter et al., 2015), on a assisté, depuis le début des années 2000, à une incitation à l’emploi direct (Devetter et al., 2011) : la population des particuliers employeurs a augmenté et s’est diversifiée. La Fédération des particuliers employeurs de France (Fepem) note ainsi qu’en 2021 3,3 millions de Français.e.s sont des personnes privées faisant travailler à leur domicile 1,1 million de personnes.

2La littérature scientifique consacrée aux emplois de service a beaucoup plus mis l’accent sur le travail des salarié·e·s du domicile que sur l’activité des particuliers les employant. Lorsque la situation de ces dernier·ère·s est analysée (Caradec, 1996 ; Bernardo, 2003 ; Devetter et al., 2011 ; Meuret-Campfort, 2017), l’accent est généralement mis sur l’écart entre leur manière de faire et celle des employeur euse·s « classiques » (i.e. hors domicile) et elle est souvent interprétée – sans que cela soit d’ailleurs nécessairement péjoratif – comme marquée par un mélange des genres, la relation personnelle troublant la relation salariale et empêchant les employeurs de faire preuve d’une complète « professionnalité » :

Personne ne semble se poser la question des « compétences » qu’il serait nécessaire d’acquérir par l’employeuse pour adopter envers son employée une attitude strictement professionnelle […] La question des « ressources » nécessaires pour être employeuse chez soi a été relativement peu posée. (Bernardo, 2003, p. 385).

3On peut alors avoir l’impression que les particuliers, dans leur intérêt et celui de leur salarié·e, devraient « apprendre » à exercer leur rôle de manière à se conformer au modèle « classique » de l’employeur·euse, dans lequel les salarié·e·s n’exercent pas leur activité à son domicile et/ou pour assurer son bien-être.

4Sans sous-estimer les difficultés auxquelles sont confrontés nombre d’employeur·euse·s à domicile, il nous semble cependant que l’analyse de leur activité au prisme de l’analyse féministe de la division sexuelle du travail (Dussuet, 2016 ; Galerand et Kergoat, 2014) et de la notion de « travail du care » (Molinier, 2013) permet de penser autrement leur activité et, prenant en compte sa singularité, de ne pas l’interpréter en termes de manque auquel tel ou tel apprentissage individuel pourrait remédier.

5En nous basant sur une recherche collective menée à propos de la construction du rôle d’employeur·euse·s à domicile (Clénet et al., 2022), nous nous demanderons dans quelle mesure les employeur·euse·s à domicile doivent apprendre leur métier. Après avoir rendu compte de la construction moderne du travail, nous verrons en quoi celle-ci est remise en question par les caractéristiques du travail de care effectué à domicile et en quoi cela peut affecter la relation entre des salarié·e·s et d’employeur·euse·s qui, dans leur écrasante majorité, sont des femmes. Ensuite, après avoir exposé nos choix méthodologiques, nous rendrons compte de nos principaux résultats.

Emploi à domicile, division sexuelle du travail et travail du care

Un contexte contemporain marqué par l’augmentation de l’emploi à domicile

6Le taux de croissance annuel moyen de l’activité et de l’emploi du secteur des services à la personne a doublé depuis le plan Borloo de 2005 et, selon la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), en 2018, 54 % des heures rémunérées de services à la personne provenaient de particuliers que ce soit dans le cadre de l’emploi direct ou via un organisme mandataire. Ce développement important est lié à une évolution des besoins d’aide à domicile : le vieillissement de la population a multiplié les situations de dépendance, tandis que l’augmentation du taux d’emploi des femmes a diminué mécaniquement le temps que ces dernières pouvaient consacrer bénévolement au besoin des aînés et des plus jeunes, mais aussi aux soins du ménage (Cresson et Gadrey, 2004 ; Devetter et al., 2011). Il s’explique également par des politiques publiques qui, d’une part, ont privilégié, pour répondre à ces besoins nouveaux, le « libre choix » des individus dans un « panier de services » à la mise en place de solutions institutionnelles et qui, d’autre part, ont considéré que, dans le cadre de la lutte contre le chômage, les services à la personne constituaient un « gisement d’emploi » pour des personnes peu ou pas qualifiées (Puech, 2012).

Auxiliaires de vie et femme de ménage : des travailleuses du care

7Le care est un terme anglais que le français peine à traduire de manière synthétique (Martin, 2008 ; Ibos et al., 2019), car il désigne à la fois des sentiments tels la sollicitude, le souci de l’autre (to care about), mais également des actions, le fait de prendre concrètement soin de quelqu’un (to care for someone). Il implique un souci éthique qui se révèle en situation et non pas de manière générale, abstraite (Damamme et Paperman, 2009). Selon Galerand et Kergoat (2014), le care définit conjointement certaines activités ainsi que l’intelligence et les affects mobilisés pour la réalisation de ces dernières. Dans le cadre professionnel, il est, la plupart du temps, réalisé par des femmes peu qualifiées dont on ne reconnaît pas ou peu la dimension de care de leur activité :

Le travail du care, en majeure partie l’œuvre de femmes est de plus en plus celle d’un salariat féminin surexploité, sous-payé, stigmatisé par sa couleur de peau ou par ses origines. Une néo-domesticité assure un travail indispensable dont nous sommes tous dépendants sans le voir. (Molinier, 2013, p. 12)

  • 1 Voir aussi Esman-Tuccella (2002).

8Si le travail des auxiliaires de vie comporte une dimension de care qu’il est difficile d’ignorer complètement, qualifier ainsi l’activité des femmes de ménage ne fait pas consensus. Cependant – et particulièrement dans cette recherche où le ménage est fait « pour » des particuliers et à leur domicile – nous nous rangerons à l’avis de Molinier1 selon laquelle :

  • 2 D’autant que, parmi les salariées enquêtées, comme nous le verrons par la suite, les femmes de ména (...)

Ce travail implique toujours une dimension de care, au sens où il s’agit de se soucier non pas des choses (à laver, à nettoyer), mais du bon usage de ces choses pour ceux et celles à qui elles appartiennent, avec et au milieu desquelles elles vivent. (2013, p. 50) 2

Le travail du care remet en question la construction moderne du travail et la séparation entre sphères publique et privée

  • 3 Bien entendu, les femmes travaillaient également à l’extérieur, comme le note Dussuet (2016).

9Les analyses féministes du travail et les travaux sur le care soulignent que le travail de care trouble profondément la construction moderne du travail, laquelle est basée sur la séparation, depuis le xviiie siècle (Sennett, 1979), entre un espace public qui est celui des citoyens, de la vie publique, de la sphère productive et donc des hommes et un espace privé qui est celui de la famille, de l’expression des émotions, de la sphère reproductive et qui constitue pour ainsi dire le « lieu naturel » des femmes (Dussuet, 2016). Cette partition a contribué à naturaliser, à invisibiliser et à ne pas rémunérer le travail réalisé par les femmes dans la sphère privée3. Si la seconde vague du féminisme a mis en évidence l’ampleur et la valeur économique du travail (de care) réalisé gratuitement par les femmes dans la sphère privée (Chadeau et Fouquet, 1981), en l’absence de changements sociaux significatifs, le travail de care a continué à être réalisé essentiellement par les femmes dans un cadre privé et, par la suite, dans un cadre professionnel. Invisibilisé, rapporté à l’intime et relié à l’exercice de qualités « naturelles », il est toujours, en ce qui concerne les métiers « subalternes » du care, fort mal rémunéré :

Tout se passe donc comme si les différents éléments structurant la division du travail salarié (niveau de qualification, niveau de responsabilité, exécution vs encadrement), qui sont utilisés habituellement comme supports d’objectivation des limites des différentes catégories, étaient imperceptibles dans les activités réalisées par ces femmes, même sous forme salariée, comme si ces activités étaient toutes plus ou moins « polyvalentes » et, comme telles, réductibles à l’état de « services » indifférenciés. » (Dussuet, 2016, p. 132)

Le travail du care remet en cause la conception « gestionnaire » du travail

10Par ailleurs, le travail du care remet en cause la conception « gestionnaire » du travail dans laquelle la division du travail est étroitement associée à l’idée de spécialisation, laquelle est souvent liée à l’usage de techniques et à la maîtrise de savoirs abstraits. Cette spécialisation est d’autant plus valorisée que, en contexte néo-libéral, elle peut donner lieu à la définition de « compétences » qui seront évaluées et contrôlées (Stroobants,1999). Or si l’on envisage le travail du care – qu’il soit réalisé dans un cadre professionnel ou au sein de la famille –, on se rend compte qu’il résiste à la conception « gestionnaire » du travail, en ce sens que la tentative de la décomposer en tâches différenciées ne permet pas de mettre en évidence ce qui fait sa singularité et sa richesse, à savoir le fait qu’il s’agit d’une réponse « en situation » à un besoin particulier, réponse reposant sur la sensibilité, l’attention à l’autre et ne pouvant se percevoir que dans le récit qu’en font les pourvoyeuses de care.

Une approche en termes de spécialisation ou de professionnalisation écrase et rend inaudible l’éthique du care […] L’éthique du care est incrustée dans le travail, mobilisée par les aléas de celui-ci et c’est son explicitation par les soignantes qui permet de comprendre pourquoi elles font comme elles font (travail réel), même si ce n’est pas comme on leur a dit de faire (travail prescrit). (Molinier, 2016, p. 136)

Des particuliers qui salarient des femmes pour faire un travail de care : des éléments qui « personnalisent » la relation d’emploi

11Nombre d’éléments « personnalisent » une relation d’emploi qui, traditionnellement (cf. supra) relève du « public » et de l’« impersonnel ».

12L’emploi, par un·e particulier·ère·, d’un·e professionnel·le pour faire le ménage ou prendre soin de lui, d’elle ou d’un·e proche a ceci de particulier que non seulement les salariés sont quasi exclusivement des femmes mais que leurs employeurs sont également, dans leur grande majorité des employeuses alors que, en dehors de ce cadre, les employeurs sont majoritairement des hommes : « Alors qu’en France, plus de huit chefs d’entreprise sur dix sont des hommes, au domicile, les deux tiers des particuliers employeurs sont des femmes » (Devetter et al., 2011). Nous sommes donc dans une situation de délégation, faite par une femme à une autre femme, d’un travail de care à son domicile que, socialement parlant, elle est toujours « censée » accomplir, le développement d’une conception égalitaire des rapports homme/femme ne s’étant que très peu accompagné, dans les faits, d’un partage plus égalitaire du travail domestique et de soin entre conjoints (Champagne et al., 2015 : Cartier et al., 2021). Nous pouvons faire à peu près le même constat en ce qui concerne l’emploi d’une auxiliaire de vie puisque l’examen de l’attribution d’auxiliaires de vie au conjoint d’une personne dépendante varie selon le sexe de celle-ci, les femmes bénéficiant de cette aide dans des proportions nettement moindres que les hommes (Favrot-Laurens, 1996 ; Arnault et Roy, 2020).

13Le caractère en partie personnel de la relation d’emploi entre employeuse et salariée est majoré par le fait que le travail de care est réalisé au sein du domicile privé et concerne soit l’entretien de celui-ci, soit une personne qui est chère à l’employeuse. Enfin, comme le souligne notamment Meuret-Campfort (2017), le fait que la femme de ménage ou l’auxiliaire de vie soient, dans le cadre de l’emploi direct, les salariées de l’employeur et non celles d’une structure prestataire favorise « la construction de relations immédiatement personnelles ».

Questionnement et choix méthodologiques

Une insuffisante « professionnalisation » de l’employeuse à domicile ou une activité ajustée au travail du care ?

14Dans un contexte de forte progression des emplois de service, lié notamment à l’augmentation des besoins en care professionnel du fait du vieillissement de la population, de la généralisation de l’emploi féminin et de la forte diminution subséquente du travail de care gratuit réalisé par les femmes, le travail continue à être défini comme relevant de la sphère publique et ne mobilisant pas le registre de l’affectif, du personnel. Or, comme le souligne Molinier (2013, p. 11) :

Le care ne peut se comprendre ou se faire entendre que par la critique et la déconstruction des théories sociales du travail. Celles-ci sont sédimentées depuis le xixe siècle autour de la centralité du travail, renvoyant à un ensemble de discours et de pratiques virilo-centrées, forgées pour penser le travail comme étant celui accompli par les hommes, et qui s’avère inapproprié pour analyser, formaliser et valoriser le travail du care.

15L’emploi direct de femmes de ménage et d’auxiliaires de vie pour réaliser un travail de care à domicile a pour particularité le fait que, contrairement aux autres secteurs, les employeurs sont majoritairement des employeuses et que, en tant que femmes, les deux parties sont socialement assignées au travail du care. L’écart entre le positionnement de ces dernières et celui des employeur·euse·s « classiques », c’est-à-dire masculins et hors du domicile, a souvent été souligné. Cet écart témoigne-t-il seulement d’une insuffisante professionnalisation d’employeur·euse·s à domicile auxquelles il faudrait, d’une certaine façon, « apprendre leur métier » ou ne révèle-t-il pas, analysé à l’aune des théories du travail du care, un positionnement adapté à la particularité de la relation, la nature du travail et le lieu dans lequel il s’exerce ?

16Nous avons choisi, dans le cadre de cet article, d’interroger non pas l’aspect juridique et statutaire du rôle d’employeur·euse mais les pratiques des employeuses au prisme du care et du domicile, ce qui nous a amené à n’évoquer que très partiellement les mauvaises conditions d’emplois et les rapports de domination – par ailleurs largement explorés par la littérature.

Méthodologie

17Pour répondre à cette question, nous avons effectué une analyse secondaire d’entretiens menés auprès des employeur·euse s à domicile dans le cadre d’une recherche collective à laquelle nous avons participé et qui portait sur la construction du rôle d’employeur·euse à domicile.

18Cette recherche a été réalisée sous la forme d’entretiens semi-directifs auprès d’employeur·euse et de salarié·e·s. Les guides d’entretien étaient composés de trois grandes parties : des questions à propos du choix et de la méthode de recrutement ainsi que du parcours de vie des individus ; une plus large partie sur le fonctionnement quotidien du binôme particulier·ère / employeur·euse et salarié·e·où sont décrites leurs façons de communiquer et les tâches quotidiennes ; les risques perçus dans l’exercice du travail à domicile.

Type d’employeur·euse·s

Nombre d’entretiens employeur·euse·s

Aidant·e employeur·eusea 5
Employeur·euse direct·e (particulier·ère employeur·euse) 6
Employeur·euse prestataireb 1
a. Un·e aidant·e employeur·euse est souvent un·e proche (enfant, neveu/nièce, voisin ou voisine) intervenant dans l’organisation et les suivis des interventions à domicile auprès d’une personne vulnérable (personne âgée ou malade). Dans le cadre de notre enquête, si l’aidé était juridiquement l’employeur formel, il était dans l’incapacité de réaliser ce travail et c’était l’aidant qui assumait réellement la fonction.
b. Une employeuse prestataire a recours à une entreprise de prestation de services à domicile pour déléguer l’ensemble des activités liées à l’emploi d’intervenant·e·s à domicile.
Type de salarié·e·s Nombre d’entretiens salariées
Femme de ménage 5
Assistante maternelle 1
Auxiliaire de vie 1

19La recherche n’étant pas centrée sur de la problématique de la délégation du travail du care entre employeur·euse et salarié·e des employeurs et des employeuses ont été interrogés mais les rapports sociaux de sexe étant ce qu’ils sont, la population d’enquête était composée de 10 employeuses et de 12 employeurs tandis que les salariées du domicile étaient toutes des femmes.

20Nous avons réalisé une analyse thématique à partir des transcriptions des entretiens et n’avons exploité que les entretiens avec les employeur·euse s, nous servant cependant parfois des entretiens avec les employées en guise de contrepoint.

Une relation d’emploi ajustée au travail de care

21Examinant la relation entre l’employeur.se à domicile et l’employée, nous montrerons, dans un premier temps, qu’en l’absence de cadre pour penser le travail de care réalisé par une femme pour une autre femme et du fait d’une relation hiérarchique au sein de l’espace domestique, la relation d’emploi se caractérise par une certaine gêne, plus ou moins forte selon les situations. Nous verrons ensuite en quoi le recrutement des salariées, toujours basé sur la confiance mais dans des proportions variables, est « ajusté » à la spécificité du travail exécuté par celles-ci. Nous essaierons ensuite de comprendre pourquoi une détermination très précise des tâches à accomplir est très difficile à effectuer dans ce contexte et, enfin, nous aborderons la manière dont les employeuses à domicile évaluent ce que fait l’employée.

Employer une salariée à domicile : une relation souvent marquée par la gêne

Une relation d’emploi singulière qui se construit de manière solitaire

22Dans la mesure où, comme l’explique Dussuet (2016), la construction moderne du travail assigne celui-ci à la sphère publique et présuppose que s’y nouent des rapports impersonnels entre individus, il n’existe pas véritablement, dans le monde contemporain, de modèle pour penser une relation d’emploi marquée par la proximité spatiale et dont l’objet (ranger et nettoyer le lieu où habite l’employeur ou l’employeuse·ou encore prendre soin d’une personne qui lui est chère) a une dimension personnelle, intime. Mme D, qui emploie une femme de ménage, explique ainsi en quoi la proximité spatiale avec sa salariée l’empêche de se sentir complètement « employeuse » :

« Moi je sais qui est mon employeur, je le vois jamais d’ailleurs en vrai. Enfin je veux dire le grand chef on le voit pas au bureau. Alors dire que je suis un employeur [de ma femme de ménage] je trouve que ça fait un peu bizarre. »

23Par ailleurs, dans la mesure où l’emploi à domicile se réalise par définition dans la sphère privée, les particulier·ère·s employeur·euse s n’ont pas l’occasion de voir la manière dont les autres employeurs ou employeuses gèrent ce type de relation et, de ce fait, n’ont aucun modèle de comportement « ajusté » à leur situation auquel se conformer. Mme D remarque ainsi : « Je ne sais pas vraiment ce que demandent les autres employeurs. »

Une relation parfois « gênée » du fait de la référence à la domesticité

24Il existe cependant encore une référence, à la fois disponible mais illégitime aux yeux de nos enquêté·e·s, pour penser une relation d’emploi au sein du domicile, celle de la domesticité, laquelle est associée par celles-ci à une pratique « bourgeoise » dont elles veulent se démarquer.

« Je trouve que finalement ça fait un peu bourgeois que de prendre quelqu’un […] « Je ne veux pas être présente quand ma salariée est là car je trouve cela très gênant de regarder une personne travailler et en plus chez soi. » (Mme D)

« Je suis pas très à l’aise à vous répondre parce que bon je sais bien que c’est pas trop une situation normale. Ça fait un peu bourgeoise quoi. » (Mme H)

25Cette référence à la bourgeoisie dénote la gêne qu’éprouvent nos enquêté·e·s à entretenir, au sein de leur domicile et donc dans un cadre privé, une relation salariale, définie en droit par la subordination.

Une relation gênée, plus ou moins facilement « domesticable » selon la socialisation, la nature du travail et les rôles de sexe

26Cette gêne générée par une relation de subordination se déployant dans le cadre du domicile varie cependant selon la trajectoire de nos enquêté·e·s. S’il n’existe pas de modèle « social » pour ce type de relation, il n’en reste pas moins que la socialisation antérieure permet parfois de le normaliser, de le « domestiquer » pour ainsi dire. Comme le relève Bernardo,

la socialisation professionnelle ainsi que la socialisation au rôle de « patronne chez soi » constituent un autre élément à observer […] La seule femme de ménage de notre enquête à ne fonctionner (à son regret d’ailleurs) que dans un registre marchand […] avait pour employeuse une femme qui dans sa vie professionnelle était déjà une « patronne » (2003, p.386).

27Il en va de même pour nos enquêté·e·s. Mme V, qui est un peu gênée d’employer une femme de ménage remarque que sa mère, qui salarie des auxiliaires de vie, n’éprouve pas ce même sentiment :

« Ça arrive [que je dise que j’emploie une femme de ménage] si on me demande mais j’aime pas avoir le statut d’employeur, ça fait un peu patron […] Elle [ma mère] avant d’être assistante sociale, elle avait été bouchère. Donc elle avait eu des commis. Elle était patronne ! […] Elle utilisait un mot qui nous faisait un peu frissonner ma sœur et moi, c’est : je paye donc j’exige ! »

28De même, le fait d’avoir vu, pendant son enfance, des femmes de ménage travailler au domicile des parents semble « normaliser » la relation salariale et effacer la gêne, comme en témoignent les propos de Monsieur L :

- « Et est-ce que vous le dites à des amis, à votre famille que vous êtes employeur ?

- Oui bien sûr. Maman et papa avaient déjà quelqu’un dans cette maison quand j’étais petit mais elle s’occupait de moi aussi et de la maison. »

29Il est à noter que ce sentiment de gêne est plus fréquemment évoqué en ce qui concerne l’emploi d’une femme de ménage que lors du recrutement d’une auxiliaire de vie et cette différence a à voir avec les rôles sociaux de sexe, la délégation des tâches ménagères étant moins légitime pour une femme que pour un homme. En effet, comme le soulignent Devetter et al. (2011), « employer une femme de ménage, ce serait ne pas être capable, quand on est une femme, de faire « son » ménage soi-même, ce qui reviendrait à ne pas remplir ses fonctions “naturelles” ». Mme T. nous explique ainsi que cette délégation, légitime lorsqu’elle était malade, lui semble illégitime maintenant qu’elle a recouvré la santé :

« Non, j’en parle jamais. Après, les gens savent bien, enfin, surtout quand j’étais malade, que quelqu’un venait m’aider pour le ménage mais sinon, maintenant, non j’en parle pas trop. »

30Nous ne retrouvons pas cette gêne à employer une auxiliaire de vie pour s’occuper d’un proche dépendant chez nos enquêté·e·s et cela peut s’expliquer par le fait que, contribuant généralement aussi à la prise en charge de leur proche, elles se conforment dès lors aux rôles sociaux de sexe : les salariées ne font plus « à la place » de l’employeuse mais l’aident à réaliser ce qu’elle ne peut pas faire toute seule : « Elles peuvent m’appeler et je leur prépare les repas, tout est fait. Il y a des échanges. On arrive quand même à travailler ensemble » nous dit ainsi Mme Q.

Employer une femme de ménage ou une auxiliaire de vie : un recrutement basé sur la confiance

31Une des particularités de l’emploi direct réside dans le fait que c’est le particulier – ou la particulière – qui effectue le recrutement et qu’il – ou elle – n’a généralement pas été formé à cela. En 2008, Angotti (p. 11) constatait déjà que :

Les particuliers-employeurs ne sont pas au clair sur leurs propres critères de sélection de l’employé : seulement 22 % des personnes interrogées déclarent les avoir définis [...] Quand ils existent, ces critères de recrutement sont vagues et tournent la plupart du temps autour de la personnalité du candidat, de sa manière d’être, de ses qualités humaines, bref, autour du contact humain établi au premier abord.

32Notre enquête montre que, depuis lors, la situation n’a pas vraiment changé. Nos enquêté·e·s se sentent, pour la plupart, relativement démuni·e·s face au recrutement : « Moi je trouve difficile de faire un entretien avec quelqu’un chez soi. Et surtout ce qui me dérange, c’est que je me dis que si elle postule pour ce métier c’est qu’elle sait le faire. Je n’ai pas d’exigence particulière car je ne sais pas comment organiser une sélection. », nous dit Mme D. Elles utilisent, comme le signalent nombre d’auteurs (Angotti, 2008 ; Devetter et al., 2011 ; Dussuet, 2016), beaucoup leur réseau de relations pour trouver une salariée et, lorsqu’elles rencontrent celle-ci, il semble que la condition – nécessaire mais pas forcément suffisante – à son recrutement est la confiance éprouvée à son égard.

33La confiance recouvre ici deux éléments principaux. Il faut, d’une part, que « le courant passe », c’est-à-dire qu’il puisse y avoir une forme de relation personnelle entre les deux personnes, comme si le domicile imposait des interactions différentes de celles qui ont lieu dans la sphère publique. Si l’importance accordée à la relation affective avec la salariée varie selon les employeur·euse s, elle est toujours présente. Ainsi, Mme T, alors même qu’elle avait préparé l’entretien d’embauche, semble cependant recruter sa femme de ménage pour des raisons de « compatibilité affective » :

- « J’ai regardé sur Internet où d’ailleurs j’ai vu plein de trucs sur les vols, les abus, les prud’hommes, etc. […] Et du coup j’avais noté des questions comme par exemple le salaire, les horaires, etc. […]

- Pouvez-vous me préciser pourquoi vous l’avez choisie elle particulièrement ?

- Déjà parce que le seul numéro que j’avais et je me suis dit que quelqu’un qui mettait une petite annonce à l’hôpital savait sûrement que les personnes étaient pas trop bien quoi. Et puis quand je l’ai rencontrée Sabrina, quand elle est venue à la maison, je dois avouer qu’elle m’a plu parce qu’elle était pas trop guindée, elle était ouverte au dialogue ça se voyait. »

34Il faut, d’autre part « pouvoir compter » sur la personne, c’est-à-dire savoir qu’elle va venir et bien réaliser son travail. Ainsi, lorsqu’on demande à Mme V, qui a embauché des auxiliaires de vie pour le compte de sa maman en fin de vie, quel conseil elle donnerait à un·e futur·e particulier·ère employeur·euse pour recruter un·e salarié·e, elle répond : « La première des choses c’est de trouver quelqu’un avec qui on s’entend bien, c’est la première des choses. Quelqu’un de sérieux déjà, qui respecte les horaires […] Sur les horaires je me dis : si on ne peut pas avoir confiance là-dessus, on ne peut pas avoir confiance sur grand-chose. »

35Notons en contrepoint que les salariées auprès desquelles nous avons enquêté semblent, tout comme leurs employeur·euse·s, accorder une grande importance à la relation de confiance qui s’établit avec celles-ci. Ainsi, Mme X, auxiliaire de vie pour la tante de son employeur, nous explique-t-elle que « On me fait une confiance totale, j’ai le budget du mois, je gère le truc. » 

36La confiance qui, à l’aune des modalités « classiques » de recrutement, pourrait être interprétée comme un manque de professionnalité de la part des particulier·ère·s-employeur·euse·s, nous semble, bien au contraire, plutôt « ajustée » à la situation. En effet, en ouvrant leur porte, elles donnent accès tant à leurs possessions qu’à leur intimité et c’est la confiance qu’elles éprouvent à l’égard de la salariée qui rend cette prise de risque possible :

- « Et qu’est-ce qui fait que “ça marche” entre vous ?

- La confiance. Pour moi c’est essentiel. Elle a les clés de la maison, je suis pas là alors il faut vraiment qu’on ait confiance l’une envers l’autre. » (Mme D)

37Le sentiment de confiance est d’autant plus important que, dans le cas des auxiliaires de vie, il s’agit aussi de prendre soin de quelqu’un qui est précieux pour l’employeur·euse. C’est ce qu’exprime Mme C, qui emploie pour sa mère une équipe d’auxiliaires de vie :

« La confiance s’est installée. C’est ça : c’est la confiance ! Je n’étais pas là tout le temps et... 4 jours sur 7 vous laissez quand même votre… votre bien le plus précieux si je puis dire. Là ce n’est pas les enfants mais c’est les parents aux mains de gens qui sont seuls et tout puissants au domicile. »

Déterminer les tâches

38La difficulté à donner des critères « objectifs » de recrutement se retrouve dans la manière, souvent imprécise ou, au contraire, très personnalisée, dont les employeur·euse·s déterminent les tâches que devront exécuter leurs salariées.

Employer une femme de ménage : des tâches qui vont souvent sans dire

39Les employeur·euse·s de femmes de ménage décrivent souvent de manière plutôt vague ce qu’elles demandent de faire à leur salariée : « Je sais ce que doit faire un comptable mais je ne sais pas ce que doit faire une femme de ménage. Franchement à part lui dire qu’il faut que ma maison soit propre, je vois pas bien. » (Mme D) Il s’agit moins d’une difficulté à déterminer les tâches à effectuer – Mme D, dans la suite de l’entretien, énumère les tâches suivantes : « le repassage, le rangement du linge et aussi lancer la machine à laver mais je m’occupe de le sortir » – qu’une certaine difficulté à préciser la manière dont la tâche doit être réalisée, comme si les choses « allaient sans dire » : « La personne sait ce qu’elle a à faire donc je ne lui donne pas de consignes [sur la manière de le faire] », nous dit Mme T. Cette « imprécision » peut pour une part être rattachée à la « naturalisation » du travail domestique qui rend presque invisible, aux yeux même de celles qui tout en le déléguant en réalisent néanmoins une partie, les détails de son exécution (Cresson et Gadrey, 2004). Elle peut également être reliée à l’assignation aux femmes – l’employeur·euse tant que la salariée – de ce travail : expliquer à une femme de ménage le détail de sa tâche pourrait laisser supposer, non seulement qu’elle est une mauvaise professionnelle, mais aussi une femme inaccomplie, ce que laisse d’ailleurs supposer cet extrait d’entretien avec une femme de ménage : « J’en ai qui me disaient comment il fallait faire le ménage chez eux alors qu’ils étaient tout proprets en sortant mais que leur maison était dégueulasse. Donc c’est bien aussi quand les employeurs sont pas là. » (Mme F)

Employer une auxiliaire de vie : une demande d’ajustement et de prestation affective

40Le discours des employeur·euse·s d’auxiliaire de vie est, lui, plutôt marqué par moments par une profusion de détails qui sont liés à leur connaissance intime de la personne aidée : « Je reconnaissais leurs compétences mais je négociais sur certaines choses : des horaires, euh… la façon de donner un médicament. Par exemple, ma mère avait un médicament très petit et je disais : “ma mère aime bien les apéricubes donc vous pourriez le mettre dedans” […] Je lui disais : “ce serait peut-être plus facile si vous la preniez comme ça. Elle, elle a l’habitude donc comme elle a un peu de force dans les bras, elle peut se tenir aux barres” », nous dit ainsi Mme V.

41Outre cette demande d’ajustement à la connaissance que les proches ont de la personne à aider, ressort également avec force une demande de prestation affective, relevant de ce que Hochschild définit comme un « travail émotionnel » (2003) et qui de fait, comme le souligne Dussuet (2016, p. 131), est difficilement « objectivable » dans une fiche de poste :

Ces tâches de service ne sont donc pas réductibles à l’application de techniques, mais requièrent l’attention, le souci à l’égard des personnes, théorisés comme care par les chercheuses féministes et caractéristiques des pratiques du travail domestique non rémunéré interne à la sphère privée. La description objective du travail est ainsi rendue difficile, voire impossible du fait de ces ajustements constants à des besoins singuliers. Le type de travail attendu des salariées qui interviennent à domicile comprend donc, et sans même que cela soit énoncé, les mêmes composantes de « préoccupation » que celui que les femmes effectuent dans leur propre foyer.

42Mme V nous explique ainsi que : « Le principal était que ma mère les apprécie et qu’elles soient consciencieuses et que je puisse compter sur elles ». Symétriquement, Mme S reproche à une auxiliaire de vie s’occupant de son frère de n’exercer son métier « que pour l’argent » : « Elle voulait de l’argent pour son titre de séjour […] Ça se ressent tout de suite quand les gens viennent travailler pour l’argent et pas vraiment pour rendre service […] Elle l’aimait [une ancienne salariée] beaucoup, ça compte, ça joue. »

43L’insuccès du travail émotionnel, même s’il n’est pas du fait de la salariée, peut conduire à son licenciement, comme dans l’exemple suivant : « Oui, une incompatibilité ! Mais c’est assez rare finalement. Je crois qu’il y a eu deux personnes avec laquelle ça s’est passé euh… sans que ce ne soit la faute ni de la malade ni de l’ADV [auxiliaire de vie] bien sûr […] Et là c’est plus vis-à-vis de l’association mandataire : Écoutez, je demande quelqu’un d’autre”. “Mais qu’est-ce que vous lui reprochez ? ” “Non je ne lui reproche rien ! je…. je constate que….voilà ça… ça ça ça va pas” ».

  • 4 Avril (2014) note ainsi que la valorisation de la prestation affective est caractéristique des aide (...)

44Notons pour terminer que ce travail émotionnel est revendiqué comme faisant partie de leur métier par certaines4 des salariées qui ont participé à notre enquête, et ce qu’elles soient femmes de ménage ou auxiliaires de vie :

« [Depuis le covid] Je ne fais plus de bisous à mes gens, je ne leur serre plus la main, c’est bonjour […] Le jour où ils nous quittent, c’est très dur et donc commencer dès maintenant à ne plus faire de bisous fait qu’on apprend à être moins proche et donc à mieux supporter le jour où ils mourront. Nous avons la charge de ces émotions, c’est assez dur. » (auxiliaire de vie de la tante de Monsieur M)

« Faut pas le faire [ce métier] pour l’argent, faut le faire parce qu’on a envie de rendre service. Vous aimez un peu les gens chez qui on travaille sinon faut faire autre chose. » (Mme D)

La prestation affective : un critère partagé par les employeur·euse·s et les salariées du domicile mais pas par les institutions

45Pour autant, il semble que cet aspect « émotionnel » du travail ne soit pas valorisé par les instances professionnelles, qui assimilent cela à une attitude non professionnelle, la professionnalité étant alors définie par la rupture avec la relation, l’émotion. Molinier (2014, p. 182) note en effet que :

Actuellement, les femmes éduquées qui travaillent dans le domaine du care doivent parler le langage du care dans la langue de la spécialisation et de la compétence, en même temps qu’on leur a appris à rejeter comme illégitimes la culture populaire du care, celle de l’amour ou de l’attachement, celle du cœur, que parlent leurs subalternes.

46De fait, Mme C. décrit en ces termes la formation de ses salariées :

« D’après ce que j’i compris de leur formation… On leur dit qu’il ne faut pas s’investir effectivement dans une relation avec une personne âgée. Elles ont plusieurs employeurs, elles ont des gens qui décèdent, elles sont tristes souvent… je comprends le principe mais euh… où où…. personne n’ose le dire mais moi je le dis : pour que ça marche, il faut s’investir. Jusqu’à un certain point : il faut garder sa vie il faut… »

47En écho, la salariée de la tante de Monsieur M., qui a travaillé 10 ans dans une association avant de se lancer dans l’emploi direct, explique que :

« Je me suis lancée dans le travail à domicile via l’ADMR [aide à domicile en milieu rural] pendant 10 ans mais je ne trouvais pas ma place car c’est de l’usinage : 30 minutes pour faire ça, on n’a pas de relation avec les personnes car on est chronométré […] L’ADMR me disait : “le travail à faire, pas le droit de se lier d’amitié avec les gens” ».

48Pourtant, comme le note cette salariée, le fait d’avoir des échanges affectifs, sentimentaux avec la personne aidée ne l’empêche en rien d’avoir une attitude « professionnelle » :

« - Avez-vous le sentiment d’être dans une relation salariée/employeur avec Monsieur M. ?

- Oui, puisque tout reste professionnel. »

49En effet, si l’on accepte l’interprétation de Molinier (2013, p. 119), on peut considérer que l’instauration d’une relation affective constitue, finalement, une des manières professionnelles de travailler dans l’intimité de corps vieillissants :

D’une façon assez paradoxale au regard des préconisations de leurs formateurs, les aides-soignantes n’utilisent pas la distanciation pour se protéger du dégoût mais au contraire le rapprochement […] Ainsi ce travail de rapprochement, de création de relations personnalisées sur le modèle des « relations épaisses » protège-t-il de la répulsion occasionnée par le contact avec les urines, les excréments, les flétrissures du corps, favorisant de la sorte une attention particularisée aux besoins de la personne soignée ; ce qu’on pourrait définir comme un respect naturalisé.

50Sans nier, d’une part, que le degré de demande de prestation affective varie considérablement selon les employeur·euse·s (Angotti, 2008) et les salariées (Avril, 2003, 2014) et, d’autre part, que l’insistance sur ce point permet d’occulter en partie le rapport hiérarchique (Memmi, 2016) et peut contribuer à effriter les limites temporelles du travail (Dussuet, 2016), il nous semble cependant – si l’on se réfère aux caractéristiques précédemment évoquées du travail de care qui mêle indissociablement tâches concrètes et « prestations » affectives – que la présence d’une dimension affective ne peut être interprétée seulement comme le signe d’un manque de professionnalité de l’employeur·euse – et de la salariée – et que, d’une certaine façon, elle est « ajustée » à la nature du travail et renforcée tant par le lieu où il se déroule (un domicile privé) que par les modalités d’emploi (emploi direct).

Employer une équipe d’auxiliaires de vie : un travail de gestion des ressources humaines

51Les employeur·euse·s fournissent également un travail émotionnel en direction de leurs salariés, que nous avons observé chez les employeur·euse·s d’auxiliaires de vie et qui s’apparente à un travail de « gestion des ressources humaines ». Son objectif est, en premier lieu, de faire accepter la salariée par la personne aidée, ainsi que l’explique Mme C.

« Parce qu’on fait le maximum pour que le contact passe avec d’autres personnes donc essayer de mettre euh... son poids affectif en faveur de quelqu’un qui arrive comme un étranger hein ou comme une étrangère, pour dire euh... : “non, c’est quelqu’un de très gentil, on l’aime beaucoup”. »

52Ce travail est d’autant plus important en contexte de pénurie de professionnel·le·s :

« S’il [l’employeur] perd une assistante de vie, il va avoir un mal fou à en retrouver et il obligé de mettre son… son parent en institution ! L’enjeu est énorme ! On fait le maximum pour garder ses assistantes de vie et… et faire en sorte qu’elles se trouvent bien ou le moins mal possible ! » (Mme C)

53Il s’agit également pour les employeur·euse·s d’une équipe d’auxiliaires de vie de faciliter les relations entre les salariées. Ainsi Mme V, qui coordonne une équipe d’assistantes de vie s’occupant de sa mère (l’employeuse légale) en fin de vie, décrit-elle en ces termes son travail :

« On a sollicité cette dame en qui on avait toute confiance et elle s’est débrouillée pour trouver des gens qu’elle connaissait bien et en qui elle avait confiance. Deux autres personnes avec qui elle s’entendait très bien et de fil en aiguille, il y a une d’entre elles qui a trouvé une personne pour la nuit, mais l’entente avec elle ce n’était pas trop donc là, mon rôle en tant qu’employeur ça a été d’apaiser les tensions […] Il fallait arrondir les angles : entre elle et ma mère et entre elle et les autres. »

54Ce travail émotionnel ne permet pas seulement de « garder » les salariées ou de faciliter leur collaboration, mais également de leur faire faire des choses qu’elles n’auraient pas acceptées en l’absence de ce lien affectif :

« J’ai eu à demander par exemple... pour la dame qui fait le ménage chez moi, en lui demandant d’aider ma mère à aller aux toilettes. Elle n’aimait pas la nudité et était un peu gênée mais on l’avait un peu aidée pour que la pilule passe et qu’elle ne laisse pas ma mère euh […] elle a accepté pour... elle a accepté pour ME rendre service. » (Mme V)

55Ce travail supplémentaire réalisé « au nom du lien » peut d’ailleurs parfois être rémunéré par l’employeur·euse, comme on le constate dans l’exemple suivant :

« C’était des personnes qui n’économisaient pas leur temps. Si elles avaient travaillé trois heures, voire quatre heures, avec ma mère et qu’elles avaient remarqué quelque chose, elles n’hésitaient pas à me téléphoner une demi-heure sur leur temps personnel. Bon après on essayait d’arrondir [le salaire] un petit peu ! Je reconnaissais qu’elles faisaient plus que ce qu’un employeur pouvait demander et c’était le prix de la confiance aussi, du bien-être de ma mère. » (Mme V)

Évaluer le travail

Une évaluation plus ou moins facile à réaliser

56Les employeur·euse·s de femme de ménage procèdent généralement à une évaluation « ex post » du travail accompli par leur salariée et formulent un jugement synthétique :

- « Je suis très satisfaite de son travail […] Parce qu’elle vient toujours à l’heure déjà et aussi parce que ma maison est propre quand elle repart, ça sent bon, etc. » ;

- Vous êtes satisfaite de la façon dont elle travaille ?

- Oui ça sent bon, c’est rangé, c’est propre partout. C’est génial. » (Mme T)

57Cette évaluation synthétique tient pour une part à la nature de la commande, qui est généralement relativement imprécise. Elle s’explique également par le fait que, la relation hiérarchique au sein du domicile étant souvent perçue comme gênante, nombre d’employeur·euse·s s’absentent de leur domicile quand leur salariée y travaille : « Je trouve cela très gênant de regarder une personne travailler, et en plus chez soi » (Mme D) ; « J’aurais trop honte de regarder avec elle si elle a bien fait. Non non, je le vois après quand je suis toute seule. Elle range ses affaires et voilà. » (Mme T)

58En ce qui concerne les employeur·euse·s d’auxiliaire de vie, l’évaluation du travail accompli par les salariées varie selon l’état de la personne aidée. Si celle-ci a conservé ses facultés intellectuelles, l’évaluation s’appuie à la fois sur le discours de la personne aidée et sur le jugement que l’employeur·euse porte sur l’état de cette dernière mais lorsque, comme dans le cas de Mme C, la personne aidée ne peut, du fait de sa maladie, rendre compte de sa situation, l’évaluation devient parfois difficile à faire : « Il y a déjà eu un autre problème de brûlure aussi, auquel cas il faut être très prudent et surtout ne pas faire de reproches. C’est normal parce que lorsqu’on ne sait pas d’où ça vient…. Alors “Vous savez sur le cahier il y a une brûlure réitérée sur la jambe ; ça doit avoir une cause alors aidez-moi, il faut qu’on trouve d’où ça vient”. Pas du tout pour… pour reprocher à quelqu’un, mais pour trouver la cause. Et finalement on l’a trouvée, figurez-vous : il y a euh… il y avait un radiateur dans la salle de bains qui soufflait très fort et qui n’était pas protégé […] En fait c’était pas les ADV, c’était le… le service de soins le matin : le fauteuil roulant était amené et était posé quelques minutes contre ce radiateur et voilà comment... »

Une insatisfaction relativement difficile à formuler

59Dans les deux cas, il semble relativement difficile pour les employeur·euse·s d’exprimer leur insatisfaction et ce pour des raisons en partie différentes. En ce qui concerne le travail réalisé par les femmes de ménage, du fait des enjeux de genre précédemment évoqués mais aussi du caractère mi-professionnel, mi-privé de la relation avec la salariée, les éventuelles insatisfactions sont parfois délicates à formuler, comme en témoigne l’extrait d’entretien suivant :

- « Si vous n’êtes pas satisfaite, vous lui dites comment ?

- Je lui laisse un mot. Autant au boulot je peux demander à un collaborateur de venir pour lui dire que ça ne va pas, autant là je ne sais pas comment lui dire que je ne suis pas satisfaite. J’avoue que parfois je ne ferais pas les poussières comme elle fait autant dire juste autour des meubles et pas derrière mais bon elle fait comme elle peut.

- C’est-à-dire ?

- Et bien vous savez c’est pas facile pour elle. Elle a des soucis avec sa fille et puis des soucis d’argent aussi alors parfois elle va pas bien. Moi je veux pas arriver en lui donnant d’autres soucis. » (Mme D)

60Cette difficulté doit cependant être relativisée par le fait que la relation mi-personnelle est également une relation hiérarchique, les employeur·euse·s peuvent rompre un contrat qui est, dans la plupart des cas, plus important pour leur salariée que pour elles-mêmes, ce dont Mme D a parfaitement conscience : « Je suis pas son employeur au sens où je vais pas la convoquer et lui dire ce qui va pas. Par contre elle je pense qu’elle me considère comme son employeur […] Je pense qu’elle me craint, en tout cas elle craint que je puisse me séparer d’elle. Et ça, finalement, ça me place en tant que sa supérieure dans la relation. »

61Les employeur·euse·s d’auxiliaire de vie ont la plupart du temps moins de difficultés à exprimer leurs insatisfactions, notamment parce que les enjeux d’un travail « mal » fait ou non effectué sont plus importants. Cependant, leur expression est limitée par plusieurs éléments : d’une part, comme nous l’avons déjà évoqué, le fait que le travail soit la plupart du temps réalisé en dehors de leur présence rend l’interprétation de certaines situations plus incertaines ; d’autre part, comme comme le soulignent Touahria-Gaillard et Bedel, « le particulier employeur est tributaire d’un bassin d’emploi particulier et il est obligé de composer avec les possibilités « locales » en matière de recrutement ».

62Deux des employeuses enquêtées témoignent de la difficulté à recruter des auxiliaires de vie : « L’employeur a très peur, comme vous l’avez dit, des problèmes juridiques et il a très peur aussi d’une autre chose : c’est que, s’il perd une assistante de vie, il va avoir un mal fou à en retrouver et il obligé de mettre son… son parent en institution ! Je veux dire le… l’enjeu est énorme ! On fait le maximum pour garder ses assistantes de vie et… et faire en sorte qu’elles se trouvent bien ou le moins mal possible » (Mme C) « J’avais peur de ne pas trouver de remplaçante ». (Mme V)

63Lorsqu’ils croisent à la fois une incertitude sur l’interprétation et une inquiétude sur la possibilité de recruter rapidement de nouvelles professionnelles, les enjeux de la relation interpersonnelle avec la salariée sont majorés et rendent problématique la formulation des difficultés rencontrées, comme dans cette situation racontée par Mme C : « On va passer 8 jours à se demander pourquoi euh… pourquoi il y a une brûlure [dans la bouche de sa mère], pourquoi il y a un gonflement, pourquoi il y a… Et là, vous avez le second problème, qui est psychologique avec l’auxiliaire de vie en lui disant : “écoutez elle s’est brûlée…”. Alors soit on dit : “Regardez cela ne peut être que ça, elle s’est brûlé parce que c’était trop chaud, regardez, cela ne peut être que ça, elle ne peut pas s’être brûlée autrement”. Elle va culpabiliser, elle va se sentir mal à l’aise euh… elle va…. Enfin bon bref ! Donc c’est… c’est une acrobatie pour essayer de de ne pas faire remarquer la chose mais en même temps pour essayer de lui dire : “voilà maintenant on prend l’habitude de faire comme ça, et cetera” ». La relation personnelle engagée par le travail du care et le contexte d’emploi rendent donc, dans certains cas, les jugements négatifs sur la prestation difficiles à formuler.

Conclusion et perspectives

64Si l’on ne compare pas l’activité des employeur·euse·s à domicile de femmes de ménage et d’auxiliaires de vie à celle des employeur·euse·s « classiques », c’est-à-dire celle qui est en conformité avec la conception moderne et « virilo-centrée » du travail (Molinier, 2013), il semble qu’il ne faille pas vraiment leur « apprendre leur métier ». Bien au contraire, leur activité semble, dans l’ensemble, plutôt « ajustée » aux spécificités de la relation avec la salariée, à la nature du travail demandé et au lieu dans lequel il s’exerce. Leur difficulté à se reconnaître employeur·euse·« comme les autres » témoigne de l’hégémonie de la conception « virilo-centrée » du travail et de la persistance tant de l’assimilation de celui-ci aux activités réalisées dans la sphère publique que de l’exclusion ou de la dévalorisation, dans sa définition, de « tout ce que nous faisons en vue de maintenir, de continuer ou de réparer notre “monde” de telle sorte que nous puissions y vivre aussi bien que possible » (définition du care par Tronto et Fischer (1991), cités par Tronto, 2009, p. 143), comme l’affirme Molinier (2013), la perspective du care contient « une dimension d’utopie politique », celle-ci reste à réaliser.

65Plus concrètement, il nous semble que les employeur·euse·s à domicile se trouvent en défaut sur un point que nous n’avons pas évoqué dans le cadre de cet article, mais qui concerne la dimension juridique et de coordination de leur activité. Les employeur·euse·s enquêté·e·s dans le cadre de cette recherche sont nombreuses à mentionner, lorsqu’elles coordonnent une équipe d’auxiliaires de vie, la lourdeur et la complexité de cette tâche, tandis que certaines personnes salariant des femmes de ménage laissent à celles-ci le soin d’établir le contrat et semblent peu conscientes de leurs obligations légales.

66Une formation systématique des personnes voulant devenir particulier·ère·s employeur·euse·s pourrait à la fois leur faciliter l’exercice de cette fonction et, également, protéger leurs salarié.es. L’absence d’une telle politique de formation nous semble faire écho à un contexte marqué, d’une part, par une logique de simplification, mais aussi de marchandisation des services qui conduit à percevoir de plus en plus ces derniers comme une prestation achetée par un consommateur (Dussuet, 2016) et, d’autre part, par un nouveau « régime de care » (Damamme et Paperman, 2009) dans lequel, l’État délègue aux aidants, de manière non négociée et implicite, le travail de coordination et de gestion des « parcours de soin » (Mazereau et Pellissier, 2018).

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Notes

1 Voir aussi Esman-Tuccella (2002).

2 D’autant que, parmi les salariées enquêtées, comme nous le verrons par la suite, les femmes de ménage témoignent bien de cet aspect.

3 Bien entendu, les femmes travaillaient également à l’extérieur, comme le note Dussuet (2016).

4 Avril (2014) note ainsi que la valorisation de la prestation affective est caractéristique des aides à domicile en situation d’ascension sociale mais n’est pas partagée par celles pour qui cet emploi est synonyme de déclassement.

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Pour citer cet article

Référence papier

Anne Pellissier, « Les employeuses à domicile doivent-elles apprendre leur métier ? »Les dossiers des sciences de l’éducation, 50 | 2023, 27-45.

Référence électronique

Anne Pellissier, « Les employeuses à domicile doivent-elles apprendre leur métier ? »Les dossiers des sciences de l’éducation [En ligne], 50 | 2023, mis en ligne le 09 janvier 2026, consulté le 13 février 2026. URL : http://journals.openedition.org/dse/7786 ; DOI : https://doi.org/10.4000/15i12

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Auteur

Anne Pellissier

Anne Pellissier est maîtresse de conférences en sociologie à l'Université de Caen Normandie et membre du « Centre interdisciplinaire de recherche en éducation et formation » (CIRNEF). Ses travaux portent actuellement sur les pratiques et les savoirs profanes de soin et de santé ainsi que sur le travail de care des parents d’enfants en situation de handicap.

anne.pellissier@unicaen.fr

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