- 1 Ce texte tente une synthèse provisoire d’un ensemble de travaux conduits par l’auteure en sociologi (...)
1Un ensemble de questions taraude aujourd’hui les professions. La régulation professionnelle, dont Freidson (2001) ou Karpik (1995) font, à côté du marché et de la bureaucratie, la troisième forme de coordination des rapports sociaux, est-elle vouée à disparaître sous les coups de boutoir des économies de plus en plus marchandisées et rationalisées ? La pression des intérêts économiques et financiers peut-elle faire l’impasse sur l’engagement de professionnels sans dégrader la qualité de services qui, au-delà de leur compétence, doivent beaucoup à leur engagement moral, à leur intérêt intellectuel, à leur goût du service, pour ne retenir que quelques caractéristiques qui servent traditionnellement à décrire les professions ? Comment les organisations peuvent-elles respecter et tirer parti de travailleurs dont l’activité suppose la mise en œuvre de savoirs ésotériques et complexes généralement inobservables et considérés comme inaccessibles à d’autres qu’à leurs pairs1 ?
2Cet article cherche à rappeler et à préciser ces questions, en revenant sur un thème classique, celui de la concurrence des régulations organisationnelles et professionnelles. Dans une première partie, il présente l’économie d’ensemble d’un raisonnement qui pose les conditions d’une tension positive entre ces deux sources de régulation. Dans une seconde partie, ce raisonnement est appliqué aux professions académiques confrontées dans l’Europe des Etats providence et singulièrement en France, à la montée en puissance des régulations organisationnelles.
- 2 « Professions are somewhat exclusive groups of individuals applying somewhat abstract knowledge to (...)
3« Le marché renvoie aux situations où les consommateurs contrôlent le travail, et la bureaucratie à celles où les managers détiennent le pouvoir de contrôle. On peut dire qu’un modèle des professions existe lorsqu’un métier organisé gagne le pouvoir de définir qui est qualifié pour réaliser une gamme définie de tâches, d’empêcher tous les autres de réaliser ces activités et de contrôler les critères d’évaluation des performances » (Freidson, 2001, p. 12). La sociologie des professions a montré que l’organisation professionnelle est une solution à part entière qu’ont inventée les sociétés modernes pour réguler la production et la délivrance de prestations lorsque le marché et la bureaucratie (d’Etat ou d’entreprise) s’y révèlent impuissants ou insuffisants. Tel est le cas en situation de forte asymétrie de compétences entre offreurs et demandeurs sur l’évaluation de la qualité d’un bien ou d’une prestation, et donc de forte incertitude de choix des demandeurs (Karpik, 1995). Cette incertitude peut être largement levée si existent les conditions sociales fondant la confiance des demandeurs envers les offreurs. La légitimité professionnelle repose sur la croyance commune aux professionnels et aux usagers de leurs services, en la double garantie que propose la profession : qualité de la connaissance dont dépendent les prestations, garantie par la prise en charge par les pairs de la formation à un savoir théorique et formalisé, mais aussi à des pratiques spécifiques ; bon usage de cette connaissance, garantie par les organes de socialisation et de contrôle disciplinaire de la profession contre les possibles abus de pouvoir issus de l’asymétrie de compétence entre professionnels et usagers. Lorsque les professionnels fournissent une réponse convaincante à cette double exigence, ils peuvent se voir concéder un monopole de contrôle de la connaissance et de ses usages dans leur domaine de compétence, se traduisant par une délégation de puissance publique qui, par exception au droit commun, leur offre autonomie et pouvoir d’autorégulation. Ou ils peuvent, dans une vision plus ouverte, mais plus adéquate aux professions d’aujourd’hui, se constituer de fait ou de droit en un groupe occupant une position relativement exclusive fondée sur leur possession d’un savoir en partie abstrait qui donne satisfaction à ses usagers (Abbott, 1988, p. 318)2. Le monopole ou la quasi-exclusivité permet ainsi paradoxalement d’équilibrer intérêts et valeurs des professionnels et de leurs usagers.
4Cette représentation idéale des professions n’exclut pas la possibilité de dérives qui se produisent lorsque le groupe professionnel s’approprie les ressources d’autorégulation au service de ses intérêts particuliers. C’est ce qu’on nomme communément le « corporatisme ». La question est ainsi posée des forces qui concourent à maintenir l’équilibre de la régulation en entretenant l’attractivité de la profession pour ses membres et la confiance de ses usagers. Ces forces s’expriment à deux niveaux. Sur le plan interne, elles reposent sur l’effectivité de la socialisation à une vision du monde, une morale et des pratiques communes, prenant forme dans divers dispositifs comme des associations puissantes jouant le rôle de rappel à « l’ordre collégial » au sein même de la profession. Sur le plan externe, elles reposent in fine sur la concurrence entre candidats à l’offre de services professionnels au sein d’« écologies professionnelles » qui se reconfigurent avec la dynamique de la demande et de la confiance relative que professions établies et « challengers » inspirent aux usagers (Abbott, 1988).
5La reconnaissance sociale de la singularité des problèmes propres à certains types d’activité à forte intensité en savoirs, conduit donc à admettre la vertu d’une régulation spécifique au sein de professions autonomes. Il ne faut pourtant pas se méprendre sur la signification de cette autonomie. L’autonomie est une propriété du collectif. L’exercice individuel de chaque membre de la profession est donc soumis au respect de règles, normes, valeurs dont la profession s’est dotée et par lesquelles elle garantit la qualité et le bon usage social des compétences de ses membres. En d’autres termes, l’autonomie n’est pas la liberté de chacun de faire n’importe quoi ! Elle repose sur une articulation spécifique entre définition des finalités et moyens d’un côté, valeurs, normes et comportements individuels et collectifs d’autre part, coordonnés par la « collégialité » » plutôt que par la subordination salariale ou la relation marchande. C’est donc l’existence de la régulation par le corps professionnel, sous forme instituée (ordres, formes de sociabilité, etc.) et sous forme incorporée (valeurs et normes) qui assure la liberté individuelle d’exercice professionnel. L’autonomie est une liberté exercée en société, qui peut dériver vers l’anomie si la défaillance des corps professionnels la prive du support d’un projet collectif qui justifie la régulation professionnelle en lui donnant sens et légitimité.
6Cela signifie-t-il que la société ne doive s’en remettre qu’aux professionnels pour définir les finalités et les moyens d’action des professionnels ? La question est extrêmement sensible dès lors que ces derniers ne sont pas indépendants sur les plans organisationnel et financier. La définition et le contrôle du respect des finalités et des moyens d’action devient alors un enjeu de la relation entre les diverses parties prenantes à la prestation professionnelle, les professionnels eux-mêmes, les employeurs, les financeurs, les organisations d’exercice, les usagers. Des solutions ont été précocement inventées pour faire face à ces difficultés en situation d’exercice libéral. Ainsi, le code de déontologie médicale prévoit qu’un professionnel ne peut être salarié, c’est-à-dire juridiquement subordonné à un autre professionnel dans un cabinet en exercice libéral. Le problème est plus complexe lorsque la profession est exercée dans des organisations à vocation marchande ou bureaucratique, comme c’est très largement le cas aujourd’hui. Les codes de déontologie incluent des clauses visant à limiter l’emprise de ces dernières sur les actes professionnels (Paradeise & Mossé, 2006). Plus largement les organisations fondées sur la délivrance de services professionnels, comme les hôpitaux ou les universités, se sont épanouies, en particulier dans les sociétés d’Etat providence, sous la forme spécifique de « bureaucraties professionnelles » (Mintzberg, 1995). Y cohabitent deux hiérarchies internes, managériale et professionnelle, sans que la première ne possède une réelle emprise sur la seconde. Celle-ci s’appuie en effet sur son monopole de compétences consolidé dans un statut légitimé par une mission instituée, pour peser fortement sur ses conditions d’activité.
7Professions et organisations ne sont donc pas irréconciliables. Nombre de professions, y compris parmi celles qu’on identifie comme « libérales », sont aujourd’hui massivement exercées au sein d’organisations. Freidson montre que la professionnalisation, comme chance d’instituer un métier en profession, tient plus aux valeurs attachées aux savoirs et aux conditions de leur mise en œuvre au sein d’institutions concrètes qu’aux savoirs eux-mêmes. Ainsi les architectes sont parvenus à se constituer en profession en revendiquant la centralité de leurs savoirs dans le processus de construction, et en associant valeurs instrumentales et compétences esthétiques. Les ingénieurs au contraire, qui travaillent pour la plupart au sein d’entreprises, qui n’interviennent qu’à un moment précis de la division du travail en suivant des injonctions hétéronomes, qui fondent la légitimité de leur action sur une valeur purement instrumentale d’efficacité, y ont échoué.
8Si professions et organisations ne sont pas irréconciliables, la tension entre elles est irréductible, comme est irréductible la tension entre professionnels et usagers. La légitimité professionnelle dépend de la capacité des professionnels à gérer cette double tension sans y perdre leur âme, c’est-à-dire sans être réduits à devenir les serviteurs d’un maître, qu’il se nomme marché ou organisation. La question n’est pas nouvelle en sociologie des professions. Elle mérite pourtant d’être reprise à nouveaux frais dans un monde civique, économique, organisationnel qui oppose un ensemble d’arguments au monopole des professionnels et plus généralement des experts (Joly, 2007 ; Paradeise, 2008). Ce sont d’abord les autorités publiques comme tutelles organisationnelles, et derrière elles les élus et les citoyens comme financeurs, qui demandent à interagir avec les professionnels dans la définition des moyens et des fins. Ce sont ensuite les usagers eux-mêmes qui s’imposent dans l’arène où se déterminent finalités et moyens, au nom de leur compétence de demandeurs dont les savoirs se sont enrichis et dont le « point de vue » constitue en lui-même un apport devenu incontournable. En d’autres termes, les professions sont aujourd’hui plongées dans des arènes composées de multiples acteurs hétérogènes, situation dont elles ne peuvent se dégager en se contentant d’invoquer l’exclusivité de leur compétence.
- 3 Ou « bureaucraties mécanistes » pour reprendre la terminologie de Mintzberg (1995). La bureaucratie (...)
9La suite de cet article reprend ces propositions sur le cas de l’enseignement supérieur et de la recherche, d’abord en mettant en lumière la possible montée en puissance des universités comme « organisations managériales »3, ensuite en questionnant le devenir des professions académiques à l’aune de ces transformations organisationnelles en France. En effet, le large mouvement de réforme que connaît le monde universitaire dans bien des pays avancés et singulièrement dans les Etats providence d’Europe Occidentale, vise à transformer des « bureaucraties professionnelles » (Paradeise & al 2009) en « organisations stratégiques ». Dans toute la région, ces réformes sont caractérisées par la mise en place de dispositifs de gouvernance multi-niveaux qui prétendent rénover le pilotage des entités productives de services publics pour en accroître efficacité et performance. Dans le secteur universitaire comme dans d’autres (santé, justice, etc) ces réformes redistribuent les pouvoirs de fixation des finalités, de mise en œuvre des moyens d’action, de contrôle des réalisations au sein des entités productives de services publics et entre ces entités et leurs tutelles publiques. En touchant aux statuts, aux activités et aux identités du monde diversifié que constituent les personnels académiques, elles posent en nouveaux termes la question des formes de l’existence professionnelle au sein d’organisations « managériales », non sans se heurter, de la part des professionnels concernés, à des réactions plus ou moins violentes et plus ou moins visibles selon les pays.
10Les conditions de la production et de la diffusion de la connaissance scientifique sont affectées par deux ensembles d’évolutions. D’un côté, les « manières de connaître » et les « manières de faire » la science (Pickstone, 2000) connaissent de nombreuses transformations endogènes. Ainsi, l’expansion du rôle de la technologie dans un nombre croissant de domaines de la connaissance pèse à la fois sur l’organisation des rapports entre recherche et technologie (Shinn, 2005) et sur les coûts de production. De l’autre côté, le rôle central dévolu à la science dans des « économies fondées sur la connaissance » impose des contraintes exogènes. On admet que, en économie ouverte, la croissance économique des nations avancées à forts coûts de main-d’œuvre repose sur le différentiel d’innovation technologique qu’elles savent créer par leur recherche sur les fronts les plus innovants du savoir (Aghion & Cohen, 2004). Dans cette perspective, la quantité, la qualité et l’orientation des efforts de recherche et d’enseignement supérieur portent donc une responsabilité économique majeure. Mais on sait que le marché est largement défaillant à produire à lui seul les conditions satisfaisantes du financement des biens publics que sont la recherche et de l’enseignement scientifique, qui requièrent de ne pas sacrifier le moyen terme aux bénéfices de court terme (Laredo, 2003). C’est donc le devoir des autorités publiques de pallier ces défaillances en apportant les financements sur lesquels reposent les perspectives de progrès matériel et moral de la société. Or, alors que les coûts technologiques pèsent plus lourdement sur la production de la connaissance, alors que l’extension des publics de l’enseignement supérieur accroît la charge de sa diffusion, ces dépenses entrent dans une concurrence de plus en plus vive avec d’autres enjeux candidats au financement public.
11Ces évolutions engendrent des impacts divers. En reconfigurant ainsi la définition des fonctions de l’ESR, elles offensent d’un côté la vision commune, aussi partielle soit-elle, d’une science désintéressée et tournée vers le seul progrès de l’esprit sous la protection des professions académiques. Ainsi, à la formation d’esprits éclairés et à la protection de chercheurs mus par leur seule curiosité, elles ajoutent des missions de professionnalisation des étudiants et de « recherche stratégique » (Rip, 2002) visant à multiplier les chances d’innovation. De l’autre côté, elles éveillent un souci de parcimonie dans le recours aux deniers publics, poussant les autorités publiques à encourager la recherche de financements diversifiés, et la rationalisation de l’usage des ressources, dans une double quête d’efficience et de performance.
12La nouvelle donne n’invente pas à proprement parler de nouvelles fonctions pour la recherche et l’enseignement supérieur publics. Plutôt, elle modifie l’équilibre entre des missions déjà présentes pour l’essentiel (Latour, 1997), elle les explicite (Laredo, 2007) et elle polarise la justification de leur financement public autour des fonctions d’élaboration et de diffusion d’un savoir à fonction pratique. Elle affirme donc que les finalités, activités, ressources, organisations ne peuvent être abandonnées à la seule détermination des professionnels parce qu’ils ne sont pas toujours les mieux placés pour identifier les demandes et spontanément répondre aux divers enjeux émanant d’un nombre croissant d’acteurs intéressés aux usages du savoir, au premier rang desquels l’Etat, les entreprises et les citoyens. L’enseignement supérieur doit aussi se préoccuper de l’employabilité des étudiants qu’il forme au-delà de ses débouchés traditionnels - l’enseignement ! - qui ne suffisent plus à absorber la force de travail qu’il produit. La recherche doit aussi se préoccuper de son utilité en termes de potentiel d’innovation. Au-delà de la qualité de leurs résultats, il est aussi de la responsabilité de l’un et de l’autre de justifier la manière dont ils utilisent des ressources rares. En découlent de lourdes conséquences pour la régulation professionnelle.
- 4 C’est moins le cas des organismes de recherche français, auxquels leurs statuts concèdent une plus (...)
- 5 Cette situation évolue dans la plupart des pays avec l’autonomisation de gestion des établissements (...)
- 6 Ainsi en France, en transférant la compétence sur la gestion des ressources humaines aux établissem (...)
13« Manières de connaître » et « manières de faire » ne sont pas sans liens avec les « manières de réguler » (Gaudillière, 2008 ; Pestre, 2003 ; Novotny & al. 2001). Dans les pays d’Etat providence d’Europe Occidentale, les établissements de recherche et enseignement supérieur que sont les universités sont pour leur plus grande partie placés sous la tutelle d’autorités publiques (états ou régions) qui les financent et garantissent les « libertés académiques » des professionnels. Ce sont, à l’image de services déconcentrés d’administration centrale, des bureaucraties professionnelles dépourvues d’autonomie stratégique4. Cela est vrai que les universités possèdent une identité spécifique comme dans les pays de l’Europe du Nord, ou, comme dans les pays d’Europe du Sud héritiers de la tradition napoléonienne, que les « facultés » s’identifient à l’Université comme catégorie transcendant les territoires des établissements (Musselin, 2001). Jusqu’à une période récente, les professions académiques appartenaient totalement dans ces pays à la fonction publique (c’est encore très largement le cas5). Elles bénéficiaient, selon des modalités diverses (Musselin, 2005), d’une compétence exclusive sur la reconnaissance de la qualité disciplinaire et du monopole du recrutement et de la gestion des carrières, dans les limites des ouvertures d’emploi octroyées par (ou négociées avec) les tutelles6.
- 7 Ces principes sont inégalement appropriés par les acteurs dans le cours de la mise en œuvre. Celle- (...)
- 8 Selon le principe dit de « fongibilité asymétrique » établi par la Loi organique relative aux lois (...)
- 9 Double caractéristique d’où la loi LRU tire son nom en France.
- 10 SYMPA pour « Système de répartition des Moyens à la Performance et à l’Activité », qui remplace « S (...)
14Les nouveaux horizons dévolus aux institutions académiques appellent la rénovation de leurs modes de régulation par des réformes dont les promoteurs attendent réactivité et efficience accrues. Le système de gouvernance liant les divers niveaux d’organisation et de pilotage du système d’ensemble est réarticulé selon de nouveaux principes7 liés par une doctrine et des outillages organisationnels qui présentent de nombreuses similitudes d’un pays à l’autre. L’organisation administrative associait un centre à fonction décisionnaires à des périphéries segmentées « en silos descendants » par fonction d’exécution (Dupuy & Thoenig, 1985). Dans ce modèle de pilotage, la validité des actes des établissements était, au sein de chaque silo, contrôlée en conformité et a priori, ne laissant que peu d’espace à leur initiative autonome, mais ouvrant une large place à l’expression de « régulations croisées » entre professions et centres politiques (Crozier & Thoenig, 1976). La dévolution des ressources et la décentralisation des compétences gestionnaires vise à donner aux établissements la maîtrise sur leur budget désormais globalisé et fongible8. En s’appuyant sur leurs points forts, en les éclairant par une comptabilité analytique des ressources et des produits et en les enrichissant à divers guichets de financement compétitif (régional, national, européen ou international), ces établissements territorialisés peuvent ainsi devenir stratégiquement autonomes et responsables9. Ils doivent rendre compte de leurs résultats au regard de leurs orientations propres et des objectifs que formulent les tutelles à travers un ensemble d’incitations (Krücken, 2006). La décentralisation managériale s’assortit en effet de la recomposition des dispositifs de pilotage par les autorités publiques (Power, 1997 ; Kogan & al., 2006 ; Lascoumes & Le Galès, 2005), en substituant à l’exigence de conformité a priori de chacun des actes administratifs des établissements, une exigence de résultat en termes d’efficience et de performance portées par leurs choix stratégiques et soutenues par leur travail managérial. Ainsi, dans le monde des universités, les dotations globales de fonctionnement se contentaient de répartir une masse nationale globale au prorata du nombre d’étudiants (pondéré par année d’étude, discipline, etc), sans distinction entre enseignement et recherche et sans considération de l’usage effectif des allocations. Elles sont désormais, pour une part croissante et dans tous les pays, calculées en fonction de l’évaluation de la performance en recherche d’une part, en formation de l’autre (20 % en France de leur dotation globale hors salaires et financements compétitifs en 2009 selon le système SYMPA10).
15Selon un processus fractal, les réformateurs attendent que le même principe se démultiplie dans l’organisation des rapports au sein des établissements, entre composantes et instances dirigeantes dont les pouvoirs et l’autorité s’accroissent avec la décentralisation du management. Chaque composante peut tirer parti de ses atouts - taille et structure de son public, puissance de sa recherche, caractéristiques de son environnement - pour capter au service de ses objectifs stratégiques des financements compétitifs qui constituent une part croissante des allocations de fonds publics de recherche. Chaque établissement peut aussi faire des efforts de rationalisation sous l’autorité d’équipes dirigeantes, en jouant d’incitations et d’évaluations internes pour recomposer ses ressources en (dé)favorisant, protégeant, diversifiant, restreignant ses secteurs et ses missions en fonction de ses perspectives stratégiques. L’organisation affirme ainsi la pertinence d’une gestion propre, qui lui permet entre autres d’ajuster son offre de conditions, de contenu, de rémunération du travail professionnel aux talents, aux goûts, à la notoriété, au moment de sa carrière des professionnels qu’elle souhaite attirer et retenir.
16On pourrait presque affirmer que les réformes institutionnelles inscrites dans les lois sur la recherche (2006) et l’enseignement supérieur (2007) ne font que prendre acte et tirer les conséquences des évolutions qui, en trois décades, ont amplement transformé le paysage universitaire tout en restant, du fait de leur caractère incrémental, largement inaperçues des professionnels eux-mêmes (Musselin, 2001 ; Paradeise & Thoenig, 2005 ; Musselin & Paradeise, 2009).
17Il en va ainsi par exemple de la réforme du statut des « enseignants chercheurs ». En France, les fonctions professionnelles des universitaires sont curieusement attachées depuis 1984 au seul affichage d’une norme bureaucratique nationale qui porte sur la durée du service d’enseignement en présentiel. Celle-ci n’était pas inscrite dans le projet de loi Savary (1984), qui envisageait la possibilité de moduler les services au sein des établissements. Manquaient aux établissements la compétence juridique et la capacité politique et organisationnelle pour le faire. Le dossier est repris en 2001 par le rapport Espéret à l’occasion de la loi des 35 heures, qui se révèle inapplicable à des fonctions identifiées par leurs seuls « 192 heures de travail équivalent TD » annuels, puis remis sur le métier par le rapport Belloc (2003). Les deux rapports entreprennent de faire la liste des activités concrètes effectivement accomplies par les enseignants chercheurs, qui esquisse un référentiel ouvrant au principe d’une connaissance fine de la diversité des activités réelles attachées à l’emploi d’enseignant chercheur. Ils donnent à voir la diversité potentielle de tâches, dont l’empilement déborde souvent les 1592,5 heures légales de travail fixées par les lois Aubry ! Suivant la loi LRU, le décret du 22 avril 2009 modifie enfin, après bien des pérégrinations, le statut des enseignants chercheurs pour permettre la modulation des services par des établissements auxquels ont été transférées les compétences en matière de ressources humaines, et dont on attend des capacités gestionnaires accrues. Un violent conflit oppose à la tutelle ministérielle une partie du monde universitaire, relayé par un mouvement de protestation de grande ampleur dans les universités. On y dénonce une « conception punitive » de la modulation des services ou encore les coups portés à l’unité des statuts universitaires comme probable préalable à leur démantèlement. Il conduit entre autres à la révision des termes du décret et, après concertation des instances du milieu professionnel au Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche (CNESER), à la publication d’un référentiel national fixé par arrêté du 31 juillet 2009 qui, dans la lignée des rapports Espéret et Belloc, définit la liste des tâches à prendre en considération dans l’établissement du service des universitaires. Les textes confient la spécification de ces normes en équivalent-temps à chaque établissement, les Conseils d’administration étant chargés de définir la « tarification horaire » des activités au sein de leur établissement et d’établir les dispositifs d’évaluation permettant de les décliner au niveau individuel. À charge pour eux de trouver les voies et moyens de règles efficientes et légitimes.
- 11 Nous n’entendons pas par là seulement la question des rémunérations, ni même celle des conditions m (...)
18Ce cas mériterait d’amples commentaires. Retenons seulement que la querelle entre les tenants de l’uniformité de « la règle des 192 heures » et les autres n’est pas récente et qu’elle traverse les communautés académiques. Les uns en faisant le ciment national de l’autonomie professionnelle, les autres y voyant une ressource bureaucratique à la main de coalitions défensives d’universitaires soucieux de préserver leurs « avantages acquis » derrière l’opacité de fait d’arrangements locaux souvent souterrains présidant à la distribution des activités et à leurs modes de régulation. Les termes dans lesquels la réforme des statuts a été pensée ne sont donc pas plus nouveaux. Mais ils ont longtemps achoppé sur des résistances politiques, mais aussi sur l’absence de compétence juridique et sur la carence organisationnelle des établissements. En déstabilisant les arrangements cristallisés dans les établissements et en rendant des régulations alternatives crédibles (c’est-à-dire réellement menaçantes), la loi de 2007 ne pouvait donc que susciter une forte tension entre profession et organisation. Rien ne permet cependant à ce stade d’affirmer que cette tension s’est traduite ou va se traduire - et se traduire uniformément - en écrasement de l’une par l’autre. L’observation montre plutôt que le développement de nouveaux modèles organisationnels incitent souvent les communautés scientifiques à reprendre la réflexion sur leurs missions, leurs normes de qualité, leurs modes de publication, etc., pour proposer ou imposer des normes alternatives aux standards organisationnels dont elles redoutent le débordement sur l’autonomie professionnelle. Inversement, les établissements prennent rapidement conscience, sous la poussée de leurs instances et de leurs membres, que leur patrimoine est largement fait de la qualité d’engagement d’universitaires dont la mobilité devrait devenir de plus en plus sensible aux les conditions d’emploi qu’on leur offre11. La qualité des établissements, ils le savent, sera donc de plus en plus subordonnée à la qualité des dispositifs de recrutement, rémunération, financement, décision, coordination, etc. qui soutiennent des motivations académiques congruentes avec leurs orientations stratégiques.
19Ces transformations ont progressivement inscrit des logiques d’organisation et de territoire dans un paysage dessiné par les réformes napoléoniennes comme une juxtaposition de « facultés » disciplinaires non territorialisées - l’Université - directement reliées à leur tutelle nationale. Les réformes récentes se révèlent particulièrement traumatisantes dans un pays où l’essentiel des normes d’une « gouvernance partagée » (Mela, 2008) au sein des établissements reste à inventer. Visant à mettre en oeuvre cette figure peu familière des universités comme organisations territorialisées, par différence avec une Université subsumant les communautés disciplinaires du monde académique national, ces réformes suscitent la résistance d’un ensemble d’universitaires qui leur refusent toute légitimité au nom des menaces que le fractionnement organisationnel ferait peser sur l’unité des corps professionnels (par exemple Beaud, 2009). Ces derniers réaffirment une vieille rhétorique selon laquelle la force du lien entre les facultés et l’Etat est seule garante de l’autonomie professionnelle de jugement, d’orientation et de moyens. La situation française, pour originale qu’elle soit du fait de la faiblesse traditionnelle des universités, rejoint en revanche des préoccupations largement partagées dans les pays d’Europe qui expérimentent des réorganisations similaires de leurs bureaucraties professionnelles. La mise en place de lignes hiérarchiques unifiées là où prévalait la dualité entre managers et professionnels fait redouter un retournement du rapport de subordination des premiers aux seconds. L’autonomie gestionnaire des établissements fait craindre que la diversification des règles de GRH n’affecte l’unité professionnelle (Enders, 2005). L’élaboration d’un outillage d’objectivation analytique de la performance des professionnels et des composantes universitaires par des autorités administratives interdépendantes (l’AERES en France) fait redouter une perte de maîtrise professionnelle sur les critères de définition de la qualité académique. Le développement de dispositifs de financement conditionnels à des performances ou subordonnés à des incitations hétéronomes est contesté par une revendication professionnelle d’autonomie dans la définition des objets et des moyens pertinents de l’activité d’enseignement et recherche.
20Certains auteurs voient dans ces évolutions l’ombre portée de l’abandon libéral des universités aux « forces du marché » qui les contraindraient à développer un « capitalisme académique » (Slaughter & Rhoades, 2004). D’autres y repèrent plus finement une tension entre deux modèles organisationnels. Le premier est porté par une perspective compréhensive d’intelligence du monde selon des procédures et processus confiés à des professionnels (Knorr-Cetina, 1999). Le second est tiré par une perspective entrepreneuriale considérant la connaissance élaborée par des « travailleurs du savoir » (knowledge workers) (Davenport & Prusak, 1998) dans une perspective utilitariste polarisée par un objectif marchand (Bleiklie et Birkjeflot, 2002). Cette tension n’est pas uniforme, elle varie selon les disciplines et les pays, elle n’emprunte pas partout les mêmes chemins. Mais elle construit partout la chronique plus ou moins agitée des débats sur l’ESR. Celle-ci s’alimente à la diversité des acteurs qui sont convoqués ou qui s’invitent comme parties prenantes à la table de la connaissance pour tenter d’influer selon leurs visions propres et à leur propre usage sur la définition de ce que devraient être la formation et la recherche.
21Les transformations en cours bousculent les représentations stabilisées qui associaient en une évidence quasi-naturelle recherche, enseignement supérieur, connaissance et progrès de l’humanité. Elles posent à nouveaux frais la question des justifications économiques, sociales, morales de la collégialité comme modèle normatif de coordination des comportements individuels au sein des organisations académiques. Elles touchent ainsi au plus profond du « contrat social » entre professionnels de la science et institutions scientifiques qui avait triomphé dans le monde universitaire de l’après-guerre (Merton, 1973) en instaurant la régulation professionnelle comme modèle idéal du monde académique. Ce sont ces valeurs professionnelles, opposant les vertus de la régulation collégiale aux défaillances des régulations marchandes et bureaucratiques, qui perdent aujourd’hui en crédibilité et sont bousculées par des valeurs économiques, chahutées par des contestations éthiques, contestées par une demande d’orientation et de contrôle des citoyens, fragilisées par l’effort de rationalisation interne par le management des établissements.
22Reste donc à évaluer la réalité de l’idéal de collégialité, s’il peut survivre aux changements en cours et dans quelles conditions, quels dommages causerait sa disparition, quels risques et quels bénéfices peut produire les tensions entre régulations organisationnelles et professionnelles.
23Jusqu’à quel point les visions catastrophistes du devenir des professionnels dans les organisations à forte intensité en savoirs sont-elles fondées ? Est-il exact qu’ils connaissent un processus inéluctable de dessaisissement de leur « mandat » (Hughes, 1958) du double fait de la segmentation de la profession par les organisations et de l’intrusion de ces dernières dans la définition des finalités et la mise en œuvre des moyens professionnels ? La réponse doit être nuancée, tant il est vrai qu’elle dépend de diverses conditions, qu’on examinera ici trop rapidement à travers les impacts des formes nouvelles d’organisation et d’évaluation et la multiplication des parties prenantes sur les régulations professionnelles.
24Je ne m’attarderai pas sur le premier point. La preuve de la compatibilité entre organisation « managée » et profession est depuis longtemps largement administrée dans maints secteurs professionnels. Pour ce qui est des professions académiques, le seul cas américain fournit un démenti clair à la thèse de leur incompatibilité (Schwartz & al. 2008). On y rencontre en effet des formes très élaborées de management universitaire qui coexistent depuis longtemps avec une forte affirmation professionnelle des universitaires. Cela ne va pas sans que les instances de représentation académique locale et les associations professionnelles n’exercent une surveillance soutenue du comportement organisationnel des universités, poussant à une « gouvernance partagée » en promouvant des dispositifs de régulation conjointe plus ou moins attestés selon les lieux (Hollinger, 2001).
- 12 Voir par exemple AERES, Evaluation de la recherche en ingénierie : un cas d’école ! http://www.aere (...)
25Le développement du nouvel outillage d’évaluation dépossède-t-il les professionnels des propriétés qui donnent sens à leur autonomie ? En ouvrant la boîte noire du jugement de qualité, les indicateurs analytiques et impersonnels d’évaluation fournissent un contrepoint à l’appréciation collégiale synthétique et idiosyncrasique des personnes, des laboratoires, des départements, des établissements. À cela, une vertu et un risque. Le risque de l’évaluation impersonnelle, c’est qu’elle peut violenter les critères professionnels d’appréciation de la qualité. Michèle Lamont (2009) montre combien les conceptions de l’excellence scientifique et les critères de son évaluation divergent d’une discipline à l’autre, voire au sein d’une même discipline. Il n’existe donc pas d’indicateurs passe-partout de la qualité et de la performance (Gingras, 2008). Leur pertinence repose sur deux conditions incontournables. D’une part, le respect des modèles et procédures de jugement professionnel, c’est-à-dire l’acceptation comme principe de méthode de la possible incommensurabilité entre secteurs12 ; d’autre part un usage vigilant de l’outil, éclairé par la connaissance des fractures et des fragilités internes aux milieux professionnels et par les objectifs d’évaluation que l’on poursuit en y ayant recours. Si les indicateurs et leurs usages sont correctement fondés, la vertu de l’approche analytique de l’évaluation réside dans sa capacité à dénoncer des rentes corporatistes ou organisationnelles imméritées, trop ancrées dans l’état des rapports de pouvoir, de réputation, de croyance pour que la seule évaluation idiosyncrasique parvienne à y mettre un terme. Autrement dit, armée d’indicateurs de performance, l’évaluation permet de faire valoir la qualité de professionnels et d’organisations professionnelles méritantes mais ignorées.
26La force des régulations collégiales, qui garantissent la qualité de l’engagement professionnel, reste ainsi le rempart contre les emprises abusives - toujours possibles - des organisations sur les professions. Mais ces régulations ne peuvent néanmoins rester figées en ignorant les demandes de parties prenantes qui revendiquent la modification du périmètre fonctionnel de la profession. Ainsi, si s’expriment de nouveaux besoins de formation et de recherche (Paradeise, 1985), la profession ne peut se dérober, sauf à faire le lit d’accusations de repli corporatiste, et à se faire bousculer par des concurrents prêts à s’approprier ces nouvelles tâches et missions dans une écologie professionnelle recomposée (Abbott, 1988 ; Vatin, 2009). Cela ne signifie cependant pas que la construction de l’offre professionnelle doive se laisser gouverner par la demande. À cet égard, on pourrait faire le pari que, loin de constituer un danger pour les professions académiques, l’existence d’organisations universitaires fortes et localisées peut devenir une ressource qui permet de mieux capter les demandes tout en maîtrisant mieux une offre filtrée au niveau de l’établissement par les jugements de qualité professionnels et les stratégies de positionnement.
27Dans le monde académique comme dans d’autres secteurs, la tension entre profession et organisation n’est donc pas irrémédiablement vouée à entraîner vers le gouffre une profession qui abdiquerait devant des organisations dont les professionnels se mueraient en knowledge workers. Il n’en reste pas moins que la maîtrise de la tension entre profession et organisation, à leur double bénéfice, requiert un certain nombre de conditions qui, comme la poule et l’œuf, se renvoient les unes aux autres et ramènent toujours à la question de la vigueur professionnelle.
28Si profession et organisation parviennent à jouer l’une avec l’autre aux Etats-Unis, ce n’est pas, on l’a dit plus haut, sans vigilance mutuelle ! Leur coexistence tire sa force et sa positivité du « respect de plusieurs principes fondamentaux : l’indépendance professionnelle (...) ; la reconnaissance de l’expertise de chacun dans son domaine de compétence ; la croyance de ceux qui jugent en la mission (...) qui leur est confiée » (Lamont & Cousin, 2009). Le ressort d’une relation positive entre profession et organisation tient finalement à une croyance partagée en la validité des dispositifs de représentation, de délibération, de jugement professionnel, comme en la valeur de « l’être ensemble » au sein d’organisations académiques soutenues par des dispositifs de gestion performants, l’une ne pouvant se dispenser de l’autre. Comme le soulignent Lamont et Cousin, « ce fonctionnement est le fruit d’une culture académique relativement confiante dans ses valeurs partagées et consciente des enjeux auxquels elle fait face, mais aussi de normes coutumières, d’ajustements progressifs et d’apprentissages en situation ». Ainsi, par exemple, les Sénats des universités américaines sont des dispositifs institués fondant leur contre-pouvoir sur la rationalité professionnelle face aux rationalités organisationnelles. Ce sont eux qui rappelleront si nécessaire que la finalité de performance organisationnelle ne peut prévaloir sans autre forme de procès sur la mission universaliste de connaissance de l’institution, que l’organisation ne peut donc par exemple s’autoriser à rabattre l’intérêt du savoir sur sa seule utilité marchande.
- 13 Tutelle si bien nommée ! On pourrait évidemment montrer que la réciproque est vraie : la tutelle pe (...)
29Largement imputables aux formes institutionnelles promues par l’histoire de l’Université napoléonienne, les faiblesses de la profession universitaire française contribuent largement au développement de postures défensives face à la réforme. Au terme de tant d’années de soumission faciale aux règles hétéronomes de « la tutelle13 », les universitaires peinent à penser l’élaboration des règles professionnelles par la délibération interne au sein des établissements. Ils se défient souvent des organisations universitaires auxquelles est déniée la capacité à construire des dynamiques positives. Du même coup, selon des processus classiques, ils se replient sur la protection supposée des valeurs professionnelles par des entités bureaucratiques qui n’ont parfois de professionnelles que le nom, et qui font le lit d’un corporatisme de « petits arrangements » plus que d’une socialisation coordonnant les comportements individuels par le respect de valeurs et normes professionnelles partagées.
30À cet égard, on peut, avec Freidson, soutenir que les professions ne sont pas logées à la même enseigne dans tous les pays. Elles jouent plus facilement leur rôle de régulation alternative au marché et à la bureaucratie dans des états dont le fonctionnement est « coordinateur » plutôt que « hiérarchique », qui s’appuient sur les groupes existants pour mettre en œuvre leurs décisions plutôt qu’ils ne se servent d’un important appareil administratif pour imposer leurs orientations, qui adoptent des politiques « réactives » en construisant un cadre aux interactions sociales plutôt « qu’ interventionnistes » en prétendant diriger la société.
- 14 Dans l’étude des politiques publiques, on oppose les « politiques substantives », qui prescrivent c (...)
31Le devenir de la tension entre organisations et profession académiques se joue dans l’aptitude des anciens Etats providence à devenir coordinateurs plus que hiérarchiques, réactifs plus qu’interventionnistes, en se détournant des politiques substantives pour aller vers des politiques constitutives14 qui peuvent, dans la durée, contribuer à épanouir des acteurs au sein des universités en faisant confiance à leur aptitude à élaborer les cadres de leur autorégulation. Cela suppose que se confirme le processus de dessaisissement progressif des tutelles au profit des organisations décentralisées. Cela suppose aussi que les politiques constitutives de réforme se détournent de la tentation de créer de nouveaux carcans qui enfermeraient les établissements et les professionnels par d’autres moyens en décourageant leur inventivité propre.
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