• 1 J. Pelisse, « Judiciarisation ou juridicisation ? Usages et réappropriation du droit dans les confl (...)
• 2 J.-L. Genard, Les dérèglements du droit : entre attentes sociales et impuissance morale, Bruxelles, (...)

1Dans le monde du travail comme dans d’autres sphères d’activité, les régulations non judiciaires ont perdu la confiance des acteurs en même temps que s’affaiblissait leur pouvoir de résolution des conflits. On parle de judiciarisation pour désigner le recours accru aux institutions judiciaires, plutôt qu’à la médiation ou l’accord à l’amiable, afin de régler les conflits du travail. Ce mouvement de judiciarisation suppose toutefois que les conflits sont non seulement inscrits dans le droit mais compris et vécus, au quotidien, dans le langage du droit. On parle de juridicisation pour désigner cette extension du droit comme norme de « référence pratique1 » pour des domaines d’action régulés par des normes non juridiques (éthiques, sociales ou administratives). Bien que liés, les deux phénomènes restent distincts, notamment dans leurs rapports avec les normativités non juridiques. Face aux attentes des justiciables, le droit et la procédure, déjà surchargés et largement vidés de leur portée symbolique, ne peuvent pas tout faire. La judiciarisation crée donc souvent une ouverture pour les modes de régulation auxquels elle s’est substituée2. La juridicisation, au contraire, tend à les supplanter.

• 3 United States Federal Sentencing Guidelines Manuel, § 8B2.1.
• 4 G. A. Legault, Professionnalisme et délibération éthique, Québec, Presses de l’université du Québec (...)

2 L’ouverture de la judiciarisation sur d’autres modes de régulation peut prendre au moins trois formes. La première nous est familière : il s’agit de la multiplication des instances de médiation préjudiciaires. Avant d’abandonner à un tiers le règlement de leur litige, les parties cherchent d’abord à s’entendre sur le sens ou sur les modalités d’application de la loi, laquelle demeure alors la principale norme de référence. Le droit peut aussi demander explicitement l’activation ou la prise en considération de régulations et de normes non juridiques. Les Federal Sentencing Guidelines des États-Unis fournissent un exemple de cette deuxième forme d’ouverture : pour espérer voir leurs amendes réduites en cas d’infraction, les organisations américaines doivent promouvoir « une culture organisationnelle qui encourage le comportement éthique et l’engagement à se conformer aux règles3 ». Cette exigence va plus loin que l’implantation d’un code de conduite ; des mesures doivent être prises afin que les valeurs de justice puissent motiver les décisions et les conduites des employés. La troisième forme d’ouverture est un hybride des deux premières. La médiation, notamment quand elle survient avant le dépôt d’une plainte, peut prendre en considération une pluralité de normes sans se limiter à la seule norme juridique. Ce type d’approche est utilisé en éthique professionnelle et dans certains modèles de médiation organisationnelle4.

• 5 Commission des normes du travail du Québec, Prévenir le harcèlement psychologique, c’est l’affaire (...)

3 Ces trois formes d’ouverture sont présentes, à des degrés divers, dans les dispositions juridiques québécoises sur le harcèlement psychologique au travail. Tout en créant des recours pour les salariés harcelés, la loi oblige en effet les employeurs à prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser. La Commission des normes du travail, responsable de l’application de ces dispositions, invite explicitement les employeurs de la grande entreprise à mettre en place des politiques de prévention5 qui tiennent compte des divers modes de régulation organisationnelle et comportent des mécanismes de médiation. La Commission offre aussi, en cas de plainte, des services de médiation préjudiciaire aux parties.

• 6 V. Grosjean, « Le bien-être au travail : un objectif pour la prévention ? », INRS Hygiène et sécuri (...)

7Qu’on le comprenne en termes légaux, comme une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique, ou en termes cliniques, comme un processus de victimisation, le concept de harcèlement psychologique est un concept moralement chargé. C’est aussi, de nombreuses études en témoignent, sous la forme d’une expérience morale dévastatrice qu’il est vécu par les victimes. Judiciariser le harcèlement psychologique au travail, c’est donc inévitablement répondre par le droit et la procédure à des attentes de justice d’autant plus élevées que le monde du travail est devenu plus exigeant et plus impitoyable. L’augmentation de la violence psychologique dans les organisations n’est qu’un signe parmi d’autres d’une exacerbation de ce que les ergonomes appellent les « risques psychosociaux du travail6 » : un ensemble de pathologies liées à l’hypersollicitation des employés.

• 7 L’auteur du harcèlement peut être sanctionné par son employeur. D’autres recours, notamment en vert (...)

8 L’intervention législative québécoise crée des recours pour les salariés harcelés tout en obligeant l’employeur à prévenir le harcèlement psychologique. C’est celui-ci, en effet, et non l’auteur des conduites harcelantes7, qui peut être sanctionné par la loi.

• 8 Les employés non-syndiqués qui sont nommés en vertu de la Loi sur la fonction publique ont pour leu (...)

10 L’article 81.19 établit le droit de tout salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l’obligation correspondante, pour l’employeur, de prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser. On notera qu’il s’agit là d’une obligation de moyen et non de résultat. L’article 81.20 stipule que les articles de la Loi sur les normes du travail portant sur le harcèlement psychologique sont réputés faire partie intégrante de toute convention collective. Les salariés syndiqués disposent donc d’un recours via le mécanisme du grief alors que les non-syndiqués ont un recours devant la Commission des normes du travail8. Celle-ci, lorsqu’elle elle juge une plainte recevable, la défère à la Commission des relations du travail, où une audience devant un arbitre permet de trancher le litige.

• 9 Commission des normes du travail du Québec, op. cit., p. 5-8.

11 Les salariés québécois disposent donc désormais d’un recours judiciaire spécifique en matière de harcèlement psychologique au travail. La double obligation faite à l’employeur – prévenir le harcèlement et le faire cesser – pointe toutefois vers des interventions précoces visant à réduire les risques dans le milieu de travail lui-même. C’est dans cet esprit que la Commission des normes du travail informe les employeurs sur les facteurs de risques et recommande aux grandes entreprises une démarche de prévention comportant plusieurs volets : engagement public à combattre le harcèlement psychologique au travail, élaboration et mise en oeuvre d’une politique de prévention, mesures d’information et de sensibilisation du personnel, formation des gestionnaires, mesures de détection et de correction des risques organisationnels9. Ces mesures supposent évidemment l’évaluation, l’activation ou la modification de modes de régulation non juridiques dans l’organisation, ce qui correspond à la deuxième forme d’ouverture à la pluralité normative signalée plus haut.

• 10 G. Poirier et R. L. Rivest, Les nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique (...)

12 L’obligation d’intervenir pour faire cesser le harcèlement s’applique dès qu’une situation problématique est portée à l’attention de l’employeur. La commission recommande pour la grande entreprise deux interventions formelles distinctes : l’enquête et l’offre de médiation. Au terme de l’enquête sur les événements portés à son attention, l’employeur doit prendre les mesures qui s’imposent à l’égard de la victime (protection, soutien, congés, compensations), des témoins et de l’auteur du harcèlement. Il doit aussi corriger, s’il y a lieu, les pratiques organisationnelles qui ont pu provoquer ou aggraver la situation. Ces mesures n’exonèrent pas l’employeur de ses obligations advenant le dépôt d’une plainte contre lui10. L’enquête menée sous sa gouverne ne préjuge en rien de celle qui peut être menée plus tard par la Commission des normes du travail si une plainte est déposée contre lui. De la même façon, la médiation de l’employeur ne doit pas être confondue avec la médiation offerte aux parties par la Commission des normes du travail, ni avec la conciliation prédécisionnelle qui leur sera offerte si, à défaut d’une entente, la plainte aboutit à la Commission des relations du travail. Dans les services offerts par les deux commissions, la norme juridique constitue encore la principale norme de référence pour qualifier les événements (première forme d’ouverture à la pluralité normative). Les choses sont moins claires en ce qui concerne la médiation de l’employeur, qui peut toujours s’aligner sur la norme juridique mais garde la possibilité de s’en écarter en assumant pleinement son statut de médiation organisationnelle (troisième forme d’ouverture).

• 11 Commission des normes du travail, Rapport annuel de gestion 2008-2009, p. 37 et 89.
• 12 Commission des relations du travail, Rapport annuel de gestion 2007-2008, p. 13 et 25.

14Les dispositions sur le harcèlement psychologique au travail sont en vigueur depuis juin 2004. Dès la première année, le volume annuel de plaintes reçues à la Commission des normes du travail a dépassé les prévisions. Il a culminé à 2687 plaintes pour l’exercice 2005-2006 mais il a progressivement diminué par la suite et s’élevait à 1598 pour l’exercice 2008-2009. Au cours de cet exercice, des 1748 dossiers de plaintes qui ont été fermés à la commission, 15 % l’ont été après leur dépôt à la Commission des relations du travail. Parmi les 1484 dossiers de plaintes réglés à la Commission des normes du travail, 5 % ont été jugés irrecevables, 10 % n’étaient pas conformes aux critères de plainte, 28 % ont été fermés en raison du désistement du plaignant, et 27 % ont été résolus par une entente dans le cadre des services de médiation offerts par la Commission des normes du travail11. La Commission des relations du travail signale pour sa part que depuis l’entrée en vigueur des dispositions sur le harcèlement, la proportion des plaintes individuelles (par opposition aux plaintes collectives) traitées par ses arbitres est passée de 58 % à 67 %. L’audition d’une plainte de harcèlement exige en moyenne deux ou trois jours d’audience, alors que les autres plaintes déposées en vertu de la Loi sur les normes du travail exigent en moyenne un seul jour d’audience12.

• 13 G. Poirier et R. L. Rivest, op. cit., p. 68 (en ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/pdf/pu (...)

15 Ces audiences plus longues s’expliquent par la complexité des situations auxquelles la définition légale doit être appliquée. Tous les commentateurs ont noté qu’il n’est pas facile, pour les tribunaux, de départager ce qui constitue du harcèlement psychologique de ce qui n’en est pas. Cette difficulté tient d’abord à la forme du phénomène : le harcèlement psychologique au travail est un processus faisant intervenir des conduites très diverses, qui peuvent être subtiles et cachées, interprétées différemment selon les contextes, et dont les conséquences peuvent rester longtemps invisibles (les victimes elles-mêmes ayant souvent tendance à les minimiser). Un autre facteur souvent invoqué est la variabilité de la tolérance individuelle face à ce que Poirier et Rivest décrivent comme « un problème de nature psychosociale qui réfère aux attitudes, aux mœurs13 ». D’un milieu de travail à l’autre, il existe en outre des normes plus ou moins explicites et plus ou moins convergentes quant à ce qui est considéré comme acceptable dans les relations entre pairs et dans les rapports entre supérieurs et subordonnés.

• 14 Commission des normes du travail, Guide d’interprétation et de jurisprudence (en ligne : <http://ww (...)
• 15 Voir à ce sujet D. Sabourin, « Quoi de neuf chez les arbitres de griefs ? Obligation d’accommodemen (...)

16 La Commission des normes du travail identifie le point de vue de la « victime raisonnable » comme le critère objectif sur la base duquel les circonstances décrites dans une plainte de harcèlement doivent être appréciées14. Ce critère a de solides assises jurisprudentielles dans les juridictions aux prises avec d’autres formes de harcèlement (sexuel, discriminatoire). Il semble avoir rapidement été utilisé par les arbitres de la Commission des relations du travail15. Leurs décisions ont également contribué à préciser que les conflits de personnalité et un climat relationnel tendu ne constituent pas du harcèlement psychologique lorsque cela n’entraîne pas pour la victime un milieu de travail néfaste.

• 16 J.-P. Brun et E. Kedl, Portrait et analyse des plaintes déposées pour harcèlement psychologique au (...)

17 Les deux commissions ne publient pas de bilan statistique sur la provenance et la nature des plaintes pour harcèlement psychologique. Brun et Kedl16 ont toutefois étudié un corpus de 236 plaintes déposées à la Commission des normes du travail en 2004-2005. Dans ce corpus, 63 % des plaignants étaient des femmes, et 64 % des personnes mises en cause étaient des hommes, majoritairement des gestionnaires. Les motifs de plainte les plus fréquents étaient les propos et gestes vexatoires, l’atteinte aux conditions de travail, la menace de congédiement, la mise en échec et l’isolement du plaignant. L’incivilité (insultes, blasphèmes) était en outre présente dans 132 dossiers sur 236.

• 17 Voir notamment C. Leclerc, « Intervenir contre le harcèlement : soigner et sévir ne suffisent pas » (...)
• 18 Au sujet des nombreux facteurs associés au harcèlement psychologique au travail, voir S. Einarsen, (...)

20Ce titre emprunté à Chantal Leclerc traduit bien l’orientation générale des critiques. Pour de nombreux chercheurs et observateurs préoccupés de justice sociale17, l’inscription du harcèlement psychologique dans le droit et la procédure n’en règle pas les causes profondes. Plusieurs ordres de facteurs ont en effet été associés à l’augmentation de la violence psychologique au travail18. Il y a d’abord les multiples facteurs systémiques liés aux récentes évolutions du travail et de l’économie : la mondialisation, la dérégulation, la précarisation de l’emploi, la mobilité de la main-d’œuvre, les nouveaux modes de gestion et d’organisation du travail, l’intensification, l’individualisation et l’autonomisation des tâches. Combinés au surinvestissement identitaire dans le travail, ces divers facteurs ont créé des zones d’exclusion et des vulnérabilités nouvelles pour certaines catégories de salariés. Ils ont aussi créé des conditions propices à l’individualisation de conflits qui, dans les entreprises, s’exprimaient auparavant sur un mode collectif. La judiciarisation du harcèlement a évidemment peu d’effet sur ces grandes tendances qui, du reste, n’affectent pas également toutes les entreprises et tous les secteurs de l’économie.

• 19 Comité interministériel sur le harcèlement psychologique au travail, Rapport du Comité interministé (...)

23 Ces facteurs sont loin d’être exclus de l’intention du législateur québécois. Au contraire, ils ont été clairement identifiés dans les travaux qui ont précédé l’intervention législative19. La Commission des normes du travail leur consacre une page entière dans son guide destiné aux employeurs de la grande entreprise. Il faut reconnaître aussi que la commission propose, dans l’ensemble de sa documentation, une vision assez large de la prévention. Le cadre juridique mis en place demeure cependant dominé par une conception individualisée du harcèlement psychologique.

• 20 R. Sennet, Le travail sans qualité, Paris, Albin Michel, 2000.
• 21 J.-P. Brun et E. Kedl, Portrait et analyse des plaintes déposées pour harcèlement psychologique au (...)

25 L’individualisation des conflits s’explique en partie par la complexification, l’autonomisation et la flexibilisation des tâches. Quand les employés ont des tâches très différentes, souvent solitaires, plus ou moins temporaires ou précaires, il leur est plus difficile de se solidariser autour d’un enjeu commun. Par ailleurs, dans bien des organisations, le pouvoir s’est décentralisé tout en restant concentré et fermement axé sur la performance20. Les deux figures emblématiques du conflit de travail traditionnel, le collectif des salariés et le patron seul détenteur du pouvoir, tendent donc à s’effacer. Toutes les entreprises ne sont pas également touchées par ce phénomène, mais il est certain que là où il se manifeste le pouvoir des collectifs de travail recule, et avec lui la probabilité que les salariés, syndiqués ou non, puissent influer sur la normativité organisationnelle dans le sens de leurs intérêts21. Les tensions qui s’exprimaient auparavant sur un mode collectif s’expriment alors davantage sous la forme de conflits interpersonnels, que la judiciarisation permet de dénouer sans modifier les conditions de travail qui les provoquent.

• 22 D. Lhuilier, « Harcèlement : inflation imaginaire, déficience du symbolique et déni du réel », et G (...)

27D’autres critiques visent davantage le contexte de la judiciarisation et l’inévitable interaction du droit et de la culture. Le débat public sur le harcèlement psychologique au travail a été marqué par la victimisation, c’est-à-dire par la personnalisation dramatique du harcèlement et de ses conséquences. La campagne de sensibilisation et de formation qui a accompagné la mise en place des nouvelles dispositions législatives ne pouvait elle-même éviter un certain degré de dramatisation. Mais si utile soit-elle quand il s’agit d’attirer l’attention et d’éduquer les sensibilités, la victimisation a des effets pervers. C’est une chose de compatir aux souffrances d’un inconnu auquel on s’identifie, c’en est une autre de reconnaître une victime innocente dans les visages familiers et pas toujours sympathiques de notre milieu de travail. Notre culture nous invite en effet à penser que chacun est responsable de ce qui lui arrive tout autant que de la manière dont il réagit. De plus, parce que nous avons fonctionnellement besoin de croire dans un monde juste, tout ce qui rapproche le harcèlement de la victimisation active des mécanismes cognitifs de déni et de désolidarisation22. Ces mécanismes, bien documentés dans les études empiriques, aggravent l’isolement des victimes et nuisent à l’identification des causes organisationnelles : on ne parle pas de ce qui n’existe pas, on ne cherche pas à le comprendre.

• 23 M. Maesschalck, « Harcèlement moral et action collective, une approche normative de la prévention à (...)

33Les solutions bottom up. Plusieurs auteurs ont insisté sur l’importance de lieux de parole et de réflexion collectives où les salariés d’une organisation donnée pourraient construire une compréhension commune du harcèlement psychologique, de ses causes et des réformes requises par sa prévention. Il ne s’agit pas simplement ici de rencontres « pédagogiques » visant à mieux contextualiser la norme juridique. Il s’agit plutôt, du moins chez les critiques les plus radicaux, de créer des conditions cognitives, sociales et affectives propices à la revitalisation des collectifs de travail23. Dans cette perspective, les normes du droit, de l’ergonomie et de la psychologie sont problématiques parce que fondées sur des représentations expertes de la souffrance au travail et des risques individuels qu’elle entraîne. La mobilisation des salariés exigerait au contraire que le risque soit compris comme un risque collectif, ce qui ne peut se faire que par la mise en commun des récits individuels et le dégagement d’une représentation commune de la souffrance au travail.

• 24 M. Maesschalck, art. cité ; C. Dejours, Souffrance en France : la banalisation de l’injustice socia (...)

34 Ce type d’approche, très critique quant aux nouveaux modes d’organisation et de gestion, vise explicitement une refondation des solidarités dans l’expérience et les valeurs partagées. On aurait tort pourtant d’y voir une avenue étroitement syndicale : pour plusieurs auteurs24, les cadres d’entreprise et les experts eux-mêmes doivent participer à cette refondation. Les problèmes pratiques soulevés par ces approches sont évidemment à la mesure de leurs ambitions. Cela ne diminue pas leur intérêt : si l’augmentation de la violence psychologique est liée à l’intensification du travail et à l’individualisation des conflits du travail, tous les acteurs de l’organisation sont en effet concernés. De nouveaux cadres de référence, de nouvelles solutions institutionnelles devront tôt au tard être trouvés.

• 25 Sur les facteurs psychosociaux qui fondent ce degré de précision (sans nécessairement le rendre sou (...)

35Les solutions top down. À défaut d’être rapidement résolu d’en bas, par les salariés eux-mêmes, le problème de l’appropriation des normes de prévention du harcèlement psychologique au travail pourrait aussi être résolu d’en haut, par une explicitation des valeurs et des normes organisationnelles. Il suffirait, en somme, que la politique organisationnelle de prévention soit suffisamment claire, détaillée et bien expliquée aux employés. Cette avenue va dans le sens des rapports hiérarchiques et paraît de ce fait plus praticable. Elle n’est cependant pas dépourvue d’embûches. Sur le plan éthique, les valeurs de respect, de dignité et de santé psychologique s’imposent naturellement quand il s’agit de contrer le harcèlement. Elles demeurent cependant trop fortes, si on les interprète dans le sens de la précaution, pour fonder des interdits ; elles sont aussi trop faibles, parce que trop générales, pour guider l’évaluation des conduites et des émotions raisonnables. Il faudrait donc les compléter par un code de conduite qui soit conforme à la norme juridique tout en étant plus précis et mieux ajusté aux risques spécifiques de l’entreprise concernée. La précision optimale exigerait de nommer les pratiques et conduites inacceptables, incluant les formes d’incivilité qui ne seront pas tolérées, et d’identifier le personnel plus susceptible d’être auteur ou encore cible de harcèlement25.

• 26 Il existe au moins quatre cas de figure pour le rôle des normes non juridiques : désaccord justifié (...)

41Il y a juridicisation, on l’a vu, quand la norme juridique devient la principale ou même la seule norme de référence dans des conflits auparavant compris et régulés autrement. Le harcèlement psychologique n’est pas un phénomène nouveau. Les conduites qui lui sont associées ont été longtemps décrites dans divers langages normatifs : éthique, civilité, compétence relationnelle, règles administratives concernant la coopération entre pairs et l’exercice de l’autorité, stéréotypes liés à la culture professionnelle, etc. Aucun de ces langages n’est aussi universel que celui du droit mais aucun n’est purement subjectif. Par définition, une norme est le fait d’un groupe. Les normes non juridiques dans les situations de harcèlement psychologique au travail peuvent jouer des rôles très divers26. Et quand le droit devient la seule référence, les liens du conflit avec son contexte normatif local sont coupés.

• 27 L. Lalonde et S. Pronovost, « Médiation organisationnelle et harcèlement psychologique : tendances (...)

42 Le risque de juridicisation est-il réel ? Il y a au moins une bonne raison de le croire. Depuis l’adoption des dispositions relatives au harcèlement psychologique, de nombreuses entreprises se sont dotées d’une politique de prévention où l’enquête et la médiation organisationnelle trouvent aussi leur place. Lalonde et Pronovost27 ont étudié un corpus de soixante-trois politiques institutionnelles provenant des secteurs privé, public et parapublic. Dans presque toutes ces politiques, c’est la définition légale du harcèlement psychologique qui sert de norme de référence pour définir l’objet de l’intervention. Bien que les pratiques d’une organisation puissent s’écarter de sa politique, ces données sont un indice de la prégnance du cadre juridique.

• 28 Commission des normes du travail, Prévenir le harcèlement psychologique, c’est l’affaire de tous !, (...)

44L’enquête administrative doit déterminer si les incidents signalés correspondent à une situation de harcèlement psychologique, auquel cas l’employeur doit prendre les mesures qui s’imposent. Dans son guide destiné à la grande entreprise, la Commission des normes du travail suggère que cette enquête ait lieu lorsque la médiation est impossible ou a échoué28. Toujours selon la commission, l’enquête peut être menée par une seule personne ou un comité, l’enquêteur peut être à l’emploi de l’entreprise ou provenir de l’externe, et son analyse peut se fonder sur le critère de la personne raisonnable. La commission recommande également aux employeurs d’être vigilants quant à l’impartialité des enquêteurs et médiateurs, notamment quand ils proviennent de l’interne.

• 29 Ibid.

48La Commission des normes du travail définit la médiation comme « un mode de règlement simple, efficace et rapide des conflits qui réunit exclusivement les personnes concernées par la situation29 ». Le but de la médiation serait ainsi de mettre fin au harcèlement en trouvant, grâce à l’intervention d’un tiers, des solutions « mutuellement acceptables ». Ainsi définie, la médiation faite sous la gouverne de l’employeur se rapproche de la médiation préjudiciaire. Elle s’en distingue sur deux points : le conflit n’est pas encore un litige et ne concerne que les acteurs du harcèlement. La première différence est toutefois minime si la médiation organisationnelle identifie et traite le problème sur la seule base de la définition légale. La seconde favorise clairement l’individualisation du conflit même dans un mode de régulation qui semble a priori plus propice que l’enquête au questionnement des normes et des pratiques de l’organisation.

• 30 L. Lalonde, « La médiation organisationnelle », art. cité, p. 84.
• 31 Pour une critique du recours à la médiation dans les cas de harcèlement psychologique au travail, v (...)

50 Ces questions sont importantes car la médiation rend possible, à certaines conditions, une forme de régulation des conflits ouverte à la pluralité des normes et à la complexité des relations dans les organisations. L’une de ces conditions est qu’elle soit comprise par toutes les parties, incluant l’employeur, « comme un processus de construction commune de solutions aux conflits de relations30 » de toute nature. Or les conflits interpersonnels sont rarement séparables de leur contexte relationnel plus large : relations de gestion, de conditions de travail, relations contractuelles, relations sociales. C’est ce réseau de relations, avec les cadres cognitifs et normatifs qui leur sont propres, que la médiation permet en principe d’explorer. Résoudre un litige sur le harcèlement psychologique n’entraîne pas que le conflit sous-jacent soit résolu, ni que la relation soit réparée.La médiation elle-même, il faut le souligner, n’est pas une panacée en matière de harcèlement psychologique31.

• 32 L. Lalonde, « La médiation organisationnelle », art. cité.

51 Si la médiation peut jouer un rôle préventif spécifique, ce ne peut pas être quand on l’utilise dans une logique de gestion des plaintes, avec pour seul objectif d’éviter leur judiciarisation. Lalonde associe trois risques aux interventions faites dans cette logique32. Elles peuvent individualiser les conflits organisationnels, laissant dans l’ombre la complexité des relations du milieu de travail. Elles peuvent aussi « juridiciser » ces conflits : la médiation joue alors le rôle évaluatif d’une pré-enquête et se limite à la qualification juridique du problème, les parties étant amenées à mieux communiquer sur l’aspect légal de leur conflit. Enfin, elles peuvent conduire à une gestion purement disciplinaire des conflits ; la seule norme prise en compte est alors celle de l’organisation, et la médiation devient une recherche de consentement à la règle organisationnelle.

• 33 Voir à ce sujet W. Vandekerckhove et R. Commers, « Downward workplace mobbing : a sign of times ? » (...)

57 Pour préserver l’ouverture, la politique de prévention devrait distinguer clairement la protection des victimes de la prévention. En matière de régulation organisationnelle du harcèlement, les spécialistes de l’éthique recommandent les solutions participatives et un meilleur encadrement de l’exercice du pouvoir hiérarchique, notamment quand il est décentré33. La prudence paraît toutefois requise même pour ce type de recommandation. La violence psychologique est difficile à définir, ses manifestations sont très diverses, leur sens et leur portée sont liées au contexte ainsi qu’à la tolérance personnelle des individus. La protection des victimes et même, dans certaines circonstances, la prévention au sens large peuvent exiger une approche autoritaire. D’où l’intérêt de séparer – dans les modes d’institutionnalisation mais aussi dans l’espace et dans le temps – les interventions requises par la gestion des crises de celles qui concernent la prévention, où des approches plus participatives et des solutions plus créatives peuvent être expérimentées.