1À plusieurs égards, ce que l’on nomme le marché du travail se distingue de tous les autres marchés. Ce marché composé de femmes et d’hommes ne peut être décemment ni objectivement traité comme les autres, parce qu’il s’agit d’êtres humains, que nous, syndicalistes, refusons de considérer comme des marchandises ou des services. Cette conception marchande du travail que nous retrouvons de temps à autre dans les propos souvent simplificateurs de commentateurs ou d’économistes amène les syndicalistes à promouvoir des mécanismes de contrôle des relations qui s’établissent dans le marché du travail. Ajoutons que de trop nombreux employeurs ne retiennent encore de nos jours que la seule force productive des travailleurs et des travailleuses, ce qui se traduit par de difficiles conditions de travail, dont certaines sont nettement dangereuses voire dégradantes.

2Parmi les mécanismes sur lesquels portent les efforts des organisations syndicales, mentionnons la législation entourant le droit d’association, la négociation collective et l’établissement de normes et de pratiques associées à la détermination des salaires, à la santé et la sécurité du travail, et, plus récemment, la création d’institutions favorisant la formation professionnelle.

3Reconnu par l’Organisation internationale du travail, le droit d’association constitue l’un des piliers de la réglementation propre au marché du travail. Ce droit assurant la stabilité et la pérennité de l’association de travailleurs et de travailleuses permet à ceux-ci d’exprimer démocratiquement et dans un contexte d’autonomie leur voix face au pouvoir économique de l’entreprise ou de l’État-employeur. Sans ce droit et les prescriptions qui le traduisent, la négociation collective ne saurait raisonnablement réussir. De même, l’action commune qui permet d’améliorer les relations entre employeur et salarié en matière de santé et de sécurité ne pourrait se développer sans l’affirmation du droit d’association.

4Pourquoi faut-il cet arrangement ? Sans le mouvement syndical, il nous paraît clair que les seules règles fondamentales qui régissent les marchés ne sauraient suffire et que les employeurs ne trouveraient ni la volonté ni l’incitation ni l’institution pour assurer un véritable respect à ceux et celles qu’ils emploient.

5L’exercice volontaire de la négociation collective permet de circonscrire la question qui entoure les besoins et les droits des travailleurs et travailleuses. L’instrument de la convention collective y pourvoit. Nous y retrouvons nombre de prescriptions, sortes de règles communes, par exemple le droit d’ancienneté, qui contraignent le droit de propriété exercé par l’employeur. D’autres dispositions favorisant l’expression des salariés sont balisées par des procédures ou encore par des obligations. Un certain nombre traitent de la prévoyance sociale, et bien sûr certaines règles d’une grande importance déterminent plusieurs éléments constituant la rémunération.

6De cette pratique, les organisations syndicales tirent bien des enseignements qui inspirent, voire orientent leur action au plan macro-social.

7Ainsi, en matière de santé et sécurité du travail, les syndicats estiment que l’action du domaine public se traduit non seulement par des intentions nobles et nécessaires, comme l’élimination du danger à la source, mais aussi par des normes et des obligations de conformité qui étaient ces intentions. Ainsi en est-il de l’entreposage de matières chimiques, de la ventilation, de la conception de pièces d’équipement et du droit de refus d’exécuter un travail dangereux. Cela n’empêche pas que ce champ d’action puisse associer aux normes des obligations de résultat qui favorisent la recherche de solutions durables par l’employeur et les salariés. Ce que nous disons, c’est que l’un ne va pas sans l’autre, et nous ne sommes pas d’accord avec ceux qui pensent que les résultats viendront d’intérêts bien compris. Par exemple, certains estiment que les coûts associés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles sont de nature à inciter les employeurs à favoriser des mesures de prévention et d’élimination de leurs causes. À notre avis et selon notre expérience, cette approche demeure à tout le moins douteuse. Dans ce sens, elle doit s’accompagner de ces règles et de ces obligations dont nous parlions, comme le prouvent plusieurs analyses. Et même si l’incitation de nature économique se vérifiait, cela ne serait pas convaincant, si l’on pense que, dans un très grand nombre d’entreprises, la main-d’œuvre est toujours considérée comme une marchandise. Rappelons que les pratiques sophistiquées en gestion des ressources humaines sont l’apanage d’un nombre limité de grandes entreprises et que dans nombre d’entre elles le droit d’association y est reconnu.

8Bien sûr, ces règles et ces normes évoluent, comme le rapport du groupe sur l’allégement réglementaire constitué par le gouvernement du Québec publié en 1998 le reconnaît. Néanmoins, ces derniers temps, la pression de la concurrence pèse sur nombre de ces règles. En matière du travail, on peut toujours avoir l’impression de pouvoir « mieux faire » et de mettre cela en corrélation avec la législation du travail. Nous retrouvons cette idée à l’égard du salaire minimum ou encore de l’extension de conditions de travail négociées à un ensemble d’entreprises dans un secteur particulier, qu’on considère comme des contraintes limitant la concurrence et la création d’emplois. Mais jusqu’ci, il n’y a pas de consensus sur la vérification empirique de ce genre d’impression. Par exemple, l’emploi dans l’industrie québécoise du meuble a augmenté au cours de la dernière décennie, et cela dans un contexte de libre-échange et de régulation des conditions de salaire et de travail par un décret de convention collective. Que faut-il de plus ? Laisser les entreprises se concurrencer au niveau des salaires en réduisant ces derniers autant que faire se peut ? Nous pensons que ce prix est très élevé et que si l’arrangement institutionnel existant nécessite d’être revu, c’est dans un esprit de réforme, pour offrir aux hommes et aux femmes la plus large protection et établir un équilibre dans la relation employeur-salarié.

9Sans aucun doute, la réglementation s’accompagne de contrôle bureaucratique envahissant aux yeux des entreprises. Cette question doit être examinée avec soin et être distinguée de l’essentiel. Simplifier les procédures, améliorer l’imputabilité de ceux et celles à qui s’adresse la réglementation, remplacer au besoin des normes par des directives ou des guides pratiques sont autant de solutions aux irritants qui entraînent certaines pièces de législation. Cela est désirable et souhaitable dans la législation du travail en autant que l’essentiel demeure.

10Ajoutons que la réglementation répond aux préoccupations sociales. Les questions environnementales en sont le témoignage. Les pressions pour légiférer et le recours aux tribunaux par des groupes bien structurés sont représentatifs de ce courant. Et bientôt ce sera notre alimentation qui sera en cause, le mouvement est solidement engagé en Europe.

11Encore là, les règles du marché libre sont perçues comme de sérieuses menaces aux hommes et aux femmes, d’autant plus qu’en matière d’alimentation ces techniques confèrent d’énormes pouvoirs aux entreprises qui les contrôlent. Encore là, nous ne saurons être en mesure de nous en remettre aux seules entreprises, le déséquilibre est trop grand.