Les métamorphoses du travail

1À la faveur de la révolution industrielle entreprise à la fin du XIX^e siècle (Braudel, 1985) et de l’organisation scientifique du travail qui en a découlé, les milieux de travail sont devenus des lieux de vie où le travail est géré, pensé et organisé de manière rationnelle au sens d’un calcul d’efficience. C’est dans ce contexte que les recherches autour de la gestion se sont déployées tout au long du XX^e siècle à partir des travaux de Frederick Winslow Taylor (1911) sur l’organisation et la gestion du travail. Le mode de gestion scientifique et technique qu’il a proposé, devenu depuis l’étalon de mesure de la plupart des recherches dans le domaine consiste à décomposer et à séquencer le travail afin de pouvoir mieux en organiser la gestion et en augmenter l’efficience. Tout en restant à la base de la réflexion, de telles approches se sont progressivement enrichies pour intégrer des modes de pensée fordiste où le travail est toujours conçu de façon technique et séquencée, mais réorganisé selon le principe d’une chaîne de montage où le travail s’exerce de manière continue afin d’assurer une plus grande productivité. Ces approches fordistes ont à leur tour évolué et cédé le pas au toyotisme qui favorise l’organisation du travail en équipe, ce qui suppose plus d’interactions entre les travailleurs. Si de tels modèles de gestion ont toujours eu pour objectif d’augmenter l’efficience en matière de productivité, cela s’est souvent fait au détriment de l’autonomie des travailleurs et du respect des valeurs de l’organisation et de celles des consommateurs de biens et services. Ce n’est que progressivement, à la suite de constats relatifs aux dysfonctionnements observés dans les milieux de travail que d’autres formes d’organisation du travail ont été développées (approches coopératives, Thuderoz, 1995 ; organisations apprenantes, Simbille, Aïssani et Domenc, 2009) pour redonner un plus grand rôle aux travailleurs quant à la manière d’organiser et de gérer leur travail.

2Des tenants d’un management plus actuel ont alors proposé de donner aux travailleurs l’espace de liberté et de réflexion dont ils avaient été dépossédés à la faveur des modes de gestion mis de l’avant depuis Taylor, tout en confinant cette réflexion à des environnements de travail qui demeurent très contraignants quant à la manière dont le travail doit être fait et pensé. Tant et si bien que plusieurs chercheurs soutiennent aujourd’hui que le management dépossède le travailleur de sa raison ou, pour le formuler dans le vocabulaire de l’OCDE, prive le travailleur de son autonomie, créant un ensemble de problèmes éthiques. Ainsi, bien que ces problèmes soient souvent engendrés par la tension entre le besoin d’autonomie des travailleurs et le respect des règles qui encadrent et restreignent cette autonomie, ils sont pourtant abordés selon les mêmes modalités comportementalistes qui caractérisent les recherches en gestion des ressources humaines et passent par le contrôle et les prescriptions. À cet égard, François Dupuy affirme que « la glaciation des sciences sociales américaines qui sont à l’origine des sciences du management » (2011 : 13) depuis une quarantaine d’années n’y est pas étrangère. Ces dernières seraient devenues au mieux quantitatives et au pire normatives et prescriptives selon lui, ce qui les amènerait à s’écarter de la réalité vécue par les travailleurs et à chercher à expliquer ce qui devrait être à défaut de nous aider à comprendre ce qui est. Cela est d’autant plus préoccupant que l’entreprise est devenue aux yeux de plusieurs un mode de fonctionnement et un référentiel social à partir duquel on pense l’organisation de la vie en société (Boltanski et Chiapello, 1999) et, toujours sur le même mode managérial des rapports humains, on y conçoit la coopération et les interactions sur la base d’une promesse de contrôle et de performance, malgré les errements de la philosophie de l’évaluation décriée par plusieurs (Martuccelli, 2010). Ce qui fait dire à certains, comme Thibault Le Texier, que « […] si le management plaque sur les personnes un entendement technique jusqu’alors confiné aux choses, ce glissement de l’objet au sujet induit de telles transformations de la rationalité instrumentale qu’il ne nous semble pas illégitime d’abandonner ce concept pour lui préférer celui de rationalité managériale » (2016 : 10).

3C’est en partie pour répondre à de tels dérapages que l’OCDE propose de reconfigurer les milieux de travail en attribuant une dimension « professionnalisante » à ces environnements afin de redonner aux travailleurs une véritable autonomie qui se traduirait par cette capacité de réfléchir et d’assumer les choix relatifs à leur travail. Il ne s’agit toutefois pas de considérer de facto tout milieu de travail comme étant le lieu d’une prestation professionnelle, mais bien de le considérer comme un lieu d’action exigeant réflexion, mesure et délibération. Pour cette raison, il s’agit bien de qualifier un tel milieu de travail de « professionnalisant » au sens d’un milieu de travail exigeant création et relation transactionnelle tout en étant paradoxalement encore considéré par les gestionnaires comme un lieu d’action fonctionnant selon les mêmes a priori technicistes et processuels mis de l’avant par les approches scientistes du début du XX^e siècle. On se trouve ainsi confronté à une situation paradoxante où exigences et contraintes viennent en quelque sorte paralyser la capacité du travailleur à assumer et à gérer les dimensions éthiques de son environnement de travail.

4Par rapport à une telle situation, Michel Lallement a sans doute raison d’affirmer que « le cumul des rôles [a] pour conséquence […] de donner une signification nouvelle aux exigences qui mettent en tension besoins de l’individu et logique de l’organisation. À la personne de prendre désormais en charge les contradictions qu’elle a chevillées à son statut » (2007 : 230). À la personne d’assumer et de porter la charge des conflits éthiques qui ont été tout au long des XIX^e et XX^e siècles portés par la communauté, selon une lecture politique du vivre ensemble. Le travail s’est ainsi progressivement recomposé sur le canevas de la modernité réflexive (Giddens, Lasch et Beck, 1994) qui consiste, entre autres choses, à penser l’hétéronomie de manière autonome, à réfléchir sur la norme dans un contexte où les valeurs structurent les situations. C’est dans de telles conditions que le monde du travail a invité l’éthique en son sein et a généré une demande pour les formations à l’éthique et au développement d’une compétence éthique chez le travailleur. Mais sous de tels auspices, le problème a cessé d’être politique pour devenir « éthique », c’est-à-dire celui des personnes, celui des conflits de normes, des conflits de valeurs que le travailleur ne parvient pas à assumer ou gère très mal, faute de moyens. C’est également dans un tel contexte qu’on a cherché à doter ce travailleur d’une compétence éthique selon laquelle il pourrait résorber de tels conflits. Encore faut-il toutefois savoir à quoi cela renvoie précisément et être à même de déterminer et de prendre en compte le contexte socioprofessionnel dans lequel la réflexion et la compétence éthique sont développées pour éviter de les traiter sur le mode de l’efficience justement, puisque c’est précisément le nœud du problème auquel l’éthique est conviée à réfléchir et à gérer.

Les exigences et les contraintes des nouveaux milieux de travail

5Nous venons de l’évoquer, les métamorphoses des milieux de travail ont généré de nouveaux modes de gestion qui incitent tout à la fois les travailleurs à respecter et à contourner la norme, c’est-à-dire se soumettre à un environnement où la prestation de travail est de plus en plus difficile, mesurée et structurée, tout en étant convié à réfléchir par eux-mêmes aux situations qu’ils rencontrent au quotidien pour dépasser ces contraintes. On impose ainsi aux travailleurs non seulement des conditions de travail où ils ne peuvent se réaliser et atteindre correctement les objectifs escomptés, mais surtout des profils de formation qui, lorsque bien maîtrisés, ne pourront être exercés à leur pleine mesure en raison des contraintes qui leur sont imposées.

6Afin de bien mesurer ce que cela implique, il est d’abord important de souligner les principales exigences qui sont faites aux travailleurs dans les nouveaux milieux de travail, en même temps que les contraintes qui leur sont imposées. Aux fins de notre argumentation, nous ramènerons ces exigences et contraintes au sein de trois grands ensembles. Dans le premier cas, les exigences qui reviennent avec une plus grande fréquence dans les environnements de travail au point de presque contribuer à l’élaboration d’un idéal-type du nouveau travailleur, entendu tout autant dans sa déclinaison professionnelle qu’ouvrière, sont la flexibilité, le professionnalisme et l’autonomie. Dans le second cas, les contraintes qui sont imposées aux travailleurs sont de type normatif en ce sens qu’elles ont toutes, à un titre ou à un autre, pour objectif principal de soumettre les travailleurs à une représentation normative de leur environnement de travail afin de les amener à exercer leur prestation de travail en fonction d’impératifs de performance et de productivité.

7Sans que les trois exigences que nous venons d’évoquer soient toujours définies de la même manière, il est néanmoins important d’en donner une représentation générale qui nous permettra de bien circonscrire le profil type du nouveau travailleur. En ce qui a trait à l’autonomie, par exemple, nous pouvons la définir comme étant la « liberté de choisir l’élément spécifique du travail, d’organiser l’horaire et l’échéancier, de déterminer le type d’interaction avec l’autorité, avec discrétion et professionnalisme » (Legendre, 2005 : 149), laquelle peut être traitée sur le mode stratégique (atteindre les buts souhaités) et opérationnel (notre capacité à atteindre ces objectifs dans le contexte singulier de nos actions). Dès lors, il nous faut reconnaître que l’autonomie touche tout à la fois à l’identité de la personne, à sa capacité d’action et à son aptitude à « métaboliser » ses connaissances en action. Une telle compréhension de l’autonomie reconnaît d’emblée au travailleur la capacité de réfléchir, d’interpréter et d’analyser les situations auxquelles il est confronté pour répondre aux demandes qui lui sont faites. En ce sens, le travailleur est au centre de l’action, au point d’être tout à la fois témoin, interprète et acteur de la situation.

8Pour pouvoir être pleinement autonome, le travailleur devra par ailleurs faire preuve d’une très grande flexibilité, c’est-à-dire qu’il devra être capable d’ajuster sa réponse et son action pour interagir avec ses collègues, ses supérieurs et, le cas échéant, les consommateurs de services qu’il est appelé à offrir. Il n’est donc plus question ici de s’attendre à ce qu’il réplique un modèle professionnel déjà prédéfini, une espèce d’idéal-type de la personne occupant ses fonctions, mais qu’il s’ajuste plutôt aux besoins de son environnement dans lequel il faut inclure tout autant le contexte institutionnel, social et professionnel que personnel. On s’attendra en d’autres termes qu’il s’ajuste comme tout professionnel doit le faire lorsqu’il rencontre un patient, un citoyen ou un client. C’est en ce sens que nous prétendons qu’il devra faire preuve de professionnalisme.

9Le terme professionnalisme est toutefois quelque peu piégé puisqu’il est souvent associé dans le monde francophone à une forme de corporatisme fondé sur l’adhésion à un ordre professionnel, ou à un groupe de professionnels qui détermine les exigences techniques des actes professionnels devant être posés, la manière d’exercer une pratique professionnelle. En revanche, la compréhension que les auteurs anglophones ont de cette notion est beaucoup plus large et renvoie plutôt à l’idée que le travailleur, qu’il soit ou non membre d’un ordre professionnel ou d’un groupe de travailleurs défendant une certaine manière de réaliser la prestation de travail, lorsqu’il pose un acte dans le cadre de son travail, engage sa responsabilité personnelle, ce qui implique de poser le geste en en réfléchissant au sens et à la portée, mais en étant aussi et surtout capable de le réfléchir au moment de le réaliser. Dans ce dernier cas de figure, le professionnalisme a pour fonction de distinguer l’acte technique et l’acte professionnel, le premier consistant en la réalisation mécanique d’un acte, alors que le second implique de joindre la réflexion à la réalisation de cet acte. Pour notre part, c’est dans ce second sens que nous l’entendons.

10Ces trois exigences impliquent que le travail est désormais pensé comme relevant d’abord de la responsabilité individuelle, comme nous l’évoquions dans la première section de ce texte. Il est ensuite pensé dans un contexte individuel où le prestataire de service engage sa propre responsabilité dans tous les actes qu’il pose dans le cadre de son travail. Ces nouvelles exigences, ou l’insistance mise sur de telles qualifications découlent directement de la complexification des tâches devant être réalisées dans la plupart des milieux de travail, de l’évolution du marché du travail où le secteur des services occupe désormais la plus grande part. Mais cette évolution du marché du travail vient également avec ses contraintes comme nous l’évoquions dans les paragraphes précédents.

11En effet, malgré ce que peuvent laisser entrevoir ces trois exigences faites aux travailleurs, le marché du travail n’est pas toujours aussi souple que nous pourrions le croire, ce qui n’est pas sans soulever un certain nombre de tensions. Dans les faits, les nombreuses contraintes imposées aux travailleurs pour standardiser leurs prestations de travail peuvent, elles aussi, être ramenées à un ensemble de trois, aux fins de la présente discussion, soit le respect de la mission de l’entreprise ou de l’organisme au sein duquel la prestation de travail est effectuée, le respect de la hiérarchie administrative mise en place au sein de l’organisation, donc de l’autorité administrative, et la prise en compte des contextes normatifs, soit les normes, tant légales que professionnelles et institutionnelles, qui viennent baliser son travail. De telles contraintes normatives imposées aux travailleurs viennent dans les faits « briser » toute velléité d’autonomie, de flexibilité et de professionnalisme puisque le travailleur se voit imposer le respect de la norme, de l’autorité et de la poursuite de la mission de l’entreprise, quels que soient la portée et le sens de ces dernières exigences. Nous pouvons résumer cette situation en reprenant l’expression de Vincent de Gaulejac qui parle de système paradoxant (Gaulejac et Hanique, 2015). Outre cette contradiction inhérente au système, cela laisse entières les questions relatives à la compétence éthique : comment agir correctement dans un contexte de dilemme éthique et comment déployer une compétence éthique lorsque le système dans lequel on doit agir ne peut que générer des actes d’incompétence, ou à tout le moins des actes qui risquent de remettre en question les exigences imposées et les contraintes rencontrées, soit les comportements standardisés attendus ? Nous conviendrons que cela pose d’importants défis à quiconque souhaiterait développer une réflexion « éthique » au sein de tels milieux de travail. D’autant plus que, comme l’affirme Dominique Méda, « les organisations n’ont pas été jusqu’au bout du processus : l’autonomie a été contrôlée, les procédures de reporting se sont multipliées comme les indicateurs permettant de suivre au plus près l’activité des salariés au processus de décision ou de gestion » (2013 : 237), sans pour autant laisser l’espace voulu au travailleur pour effectuer ses tâches. Tout cela, en même temps que l’on plaidait justement pour une plus grande autonomie des travailleurs et une plus grande participation aux processus de décision et de gestion, ce que nous pourrions aussi qualifier de démocratisation des milieux de travail (Béthoux, Meixner et Mias, 2008).

12On le constate, les contraintes sont importantes, de même que les exigences imposées aux travailleurs, ce qui cause de nombreuses tensions axiologiques et normatives, lesquelles sont à l’origine de ce nouveau besoin d’éthique. Ainsi, bien que nous aurions pu croire que les milieux de travail ayant changé, notre manière de les concevoir et de les gérer aurait aussi évolué, cela ne va pas nécessairement de soi. Et, si cela est en partie vrai et qu’une certaine évolution des modes de gestion a quand même eu lieu, il faut malheureusement constater qu’au « management scientifique dont le taylorisme est la figure de proue succèdent différents courants théoriques qui étendent le spectre d’application de la rationalité managériale moderne sans en déconstruire les fondations » (Le Texier, 2016 : 14), rendant d’autant plus compliqués le déploiement d’une réflexion éthique et l’élaboration d’outils d’intervention qui reposent sur une conception ouverte du travail dans laquelle l’organisation même du travail peut être remise en question. Un auteur comme Stéphane Haber prétend d’ailleurs que les travailleurs ne vont se reconnaître pleinement « que dans des activités qui expriment ou pourraient exprimer non seulement (leur) habileté, mais également (leur) intelligence des situations et des dispositifs, de même que (leur) capacité, qui se rattache à cette intelligence à improviser, à intervenir et à innover » (Haber, 2009 : 285). Cela implique dans les faits de reconnaître les travailleurs comme des agents moraux capables « de choisir, d’apprendre et de se poser comme les promoteurs conscients de transformations spécifiques » (Haber, 2009 : 285), ce qui n’est autre chose qu’une conception démocratique de l’organisation du travail passant par le droit et la capacité de réfléchir, d’agir de manière autonome pour chaque travailleur. En ce sens, l’encadrement du travail ne disparaît pas mais doit bel et bien changer de forme.

13Pour cette raison, le problème éthique ne peut se laisser traiter sur le mode du contrôle des comportements et doit plutôt être abordé à la faveur d’une réflexion et d’une enquête, sur le mode de la résolutique. À cet égard, John Dewey nous rappelle qu’il y a trois manières d’envisager les choses en matière d’éthique :

soit la société est tenue d’exister pour servir les individus, soit les individus voient leurs objectifs et leur mode de vie dictés par la société, soit société et individus sont organiquement liés, la société exigeant le service et la subordination des individus tout en étant à leur service (2014a : 244).

14Dans le contexte social que nous venons d’évoquer, il nous apparaît que la troisième option s’impose pour quiconque souhaite discuter d’éthique en milieu de travail et du déploiement d’une compétence éthique. Encore faut-il toutefois pouvoir définir un cadre conceptuel permettant de rendre compte d’une telle approche. C’est ce qu’il nous faut maintenant préciser.

Décentrement et redéploiement de l’éthique

15Parler d’éthique c’est habituellement parler du bien et du mal en ayant à l’esprit une certaine représentation de la personne pouvant effectuer ce genre de raisonnement, de même qu’une définition plus ou moins achevée de ce que sont le bien et le mal. C’est aussi accepter de parler de ce qu’une personne doit faire eu égard à cette représentation du bien, du comportement qu’elle doit adopter, ou encore de la manière de mesurer les conséquences de son action, comme le voudrait par ailleurs toute organisation envisageant l’éthique d’abord comme un moyen de lutter contre la délinquance et la corruption à la manière dont le prône l’OCDE. C’est en d’autres termes discuter des comportements des personnes concernées par une situation et de notre représentation du bien, de ce qu’est une bonne personne en se donnant des critères pour mesurer les conséquences jugées acceptables de ces comportements. Ce sont aussi les postulats implicites sur lesquels reposent les modèles rationnels et normatifs de l’agir humain – à savoir le caractère téléologique de l’action, le contrôle corporel de l’acteur et l’individualité autonome du sujet agissant, pour reprendre les termes de Hans Joas (2008).

18Pour sa part, lorsque envisagée selon les approches pragmatistes, l’éthique est une pratique et une des modalités de l’enquête, enquête qui consiste, pour l’essentiel, à « mettre l’intelligence humaine au service de la vie » pour reprendre les termes de Patrick Savidan en introduction du livre de Dewey, la Quête de la certitude (2014c : 15). Une telle méthode est « ancrée dans une ferme distinction entre ce qui est satisfaisant et ce qui ne procure que des satisfactions » (Dewey, 2014c : 15), de telle sorte qu’elle met en avant une exigence progressiste et mélioriste d’une réforme politique et sociale continue selon Savidan. C’est à partir d’une telle compréhension de l’éthique que nous pouvons revenir sur les situations de travail que nous venons d’évoquer et prendre acte du défi que cela pose lorsque l’on cherche à respecter les impératifs de gestion promus par les organisations tout en défendant l’idée d’une démarche mélioriste qui impliquera souvent de bousculer ces mêmes organisations. Dans les faits, des auteurs comme Lallement (2010) prétendent que cela sera tout simplement impossible. Il sera en effet impossible d’incarner dans la réalité les valeurs défendues par l’entreprise étant donné la spécificité de certaines situations. Et nous ne pouvons qu’être d’accord avec ce dernier si nous nous en remettons à la conception déontologique de l’éthique qui consiste à respecter la norme tout en faisant acte de réflexion, conception habituellement défendue par la plupart des organisations. Mais si, plutôt que d’être entendue comme une prescription « normant » les comportements, l’éthique se laisse conjuguer sur le mode de la réflexion situationnelle et contextuelle comme nous venons de l’évoquer, et si nous acceptons de la fonder davantage sur le jugement, la réflexion et l’évaluation que sur l’obéissance à l’autorité… et l’application d’une norme dans le respect des valeurs imposées, il nous semblerait possible, voire nécessaire, de mander l’éthique pour réfléchir aux malaises en milieu de travail évoqués au début de ce texte.

19Pour ce faire, l’éthique doit porter sur la prise en compte des valeurs et des normes dans la formulation d’un jugement éclairé et l’élaboration d’une action appropriée. Partant de là, nous considérerons la finalité de l´éthique comme étant une activité pratique qui se laisse décliner sous forme d’analyse et/ou de décision. En ce sens, l’éthique n’implique pas, ou plus, d’acquérir un savoir, qu’il soit technique, politique ou managérial, mais d’agir dans le respect des valeurs et en connaissance des normes, ce qui implique une compétence. Pour peu, toutefois, que la compétence réponde aux mêmes représentations que celles de l’éthique que nous venons d’évoquer. Et si nous acceptons une telle représentation de l’éthique, il nous faut convenir qu’il faut alors développer une compétence à délibérer, à analyser et à agir – une compétence de type réflexive plutôt que technique et prescriptive. Dans ce contexte, la compétence relèvera d’une aptitude et d’une attitude tout autant que d’une habileté en contexte de capacitation. Pour respecter de telles exigences, cela impliquera par ailleurs que la compétence devra s’ancrer sur autre chose que la seule personne. Elle devra plutôt être ancrée dans la singularité des actions, lesquelles seront réalisées en situation, selon un contexte spécifique. L’éthique sera alors singulière, actionnaliste, situationniste et contextualiste, et la compétence devra s’articuler à partir de ces variables pour éviter d’être ramenée à une simple dimension comportementaliste. De telles exigences impliquent en quelque sorte de décentrer l’éthique pour l’assimiler à une affaire de contexte plutôt que de strict comportement individuel.

20La situation nous renvoie pour sa part à un évènement unique auquel les différents agents participent (citoyens, professionnels et institutionnels) et qui s’inscrit dans un espace-temps déterminé où les interactions sont autant de transactions entre les parties prenantes à cette action située dans le temps. Elle réfère en d’autres termes à une trame narrative singulière située dans l’espace-temps. Cette situation qui singularise un évènement fait écho à un contexte, soit à l’environnement qui vient préciser les contraintes qui agissent sur la situation… une institution... des normes sociales... des normes professionnelles, institutionnelles et sociales... des valeurs propres à un évènement. La situation en contexte est par conséquent dynamique et recouvre une action. Mieux encore : la situation est une action !… Et pour cette raison, même si nous la posons en conclusion, elle devrait être le point de départ de toute réflexion sur la compétence éthique en même temps que son point d’élaboration et de conclusion. Dans les faits, la situation est une action comprise comme une transaction, ce qui implique que ce n’est pas que la personne qui est en acte, par rapport à une société ou un environnement collectif passif dans lequel s’inscrit cette action. La transaction implique un mouvement commun et concerté, ou à tout le moins un tout organique auquel la personne participe, tout comme le tout influence la personne… Dès lors, le problème éthique ne peut être attribué à une personne, pas plus qu’à une organisation ou à une institution. Il doit plutôt être attribué à une situation qui se vit en acte, une situation qui s’inscrit dans un contexte temporel, spatial, ou géographique, et culturel. Le problème éthique ne peut donc être vécu dans « ma tête » et être essentiellement celui d’une conscience… L’action fait vivre la situation mise en contexte, et nous oblige à adopter une approche dynamique qui est celle de l’enquête, laquelle incarnera le processus éthique.

21La notion de processus vient ici d’être accolée à celle d’éthique au point de pouvoir laisser entendre que nous ramenons l’éthique à un processus. Il faut toutefois prendre garde et bien noter que si processus il y a, il ne consiste pas à déterminer un ensemble d’étapes devant être franchies sur le mode technique, mais incarne plutôt une démarche, au sens d’une enquête qui peut s’incarner dans la notion de compétence. Mais cette compétence ne peut toutefois être ramenée à la seule dimension individuelle. Comme processus, elle renvoie à une action qui, pour pouvoir pleinement se déployer, doit prendre en compte le milieu de vie qui peut être le milieu de travail. Elle doit en réalité faire bien davantage que prendre en compte ce milieu de travail. Elle doit l’envisager comme un milieu « capacitant » au sens où l’entend Amartya Sen lorsqu’il propose de prendre en considération les capabilités réelles de l’agent moral pour pouvoir développer une théorie de la justice. Ces capabilités étant en fait la capacité de l’agent moral et la probabilité qu’il puisse déployer cette capacité, elles ont été proposées par Sen pour échapper aux insuffisances de l’utilitarisme qui, en s’appuyant sur les capacités de l’agent moral pour identifier et calculer sa satisfaction par rapport à différentes valeurs, ne parvient pas à se déployer dans l’environnement réel dans lequel vit l’agent moral. Ces capabilités ont ainsi pour fonction de réunir dans un même concept la capacité de l’agent moral de « réfléchir » ses valeurs et de les définir en fonction de son environnement socioculturel. De la même manière, l’idée d’un milieu capacitant a été évoquée par des ergonomes pour bien rendre compte de la nécessité de penser le travail, non seulement à travers le prisme des compétences individuelles entendues comme étant déterminées par le seul agent moral, mais aussi en prenant en compte le milieu dans lequel ces compétences techniques se déployaient. Nous proposons par conséquent de penser la compétence éthique comme une compétence liée au milieu de vie dans lequel l’agent moral agit. Ainsi définie, nous croyons que la compétence éthique implique de penser le travail non plus sur le mode technique de la réalisation d’une action attribuée à la personne, mais sur le mode réflexif et transactionnel qui renvoie à une action réfléchie et délibérée, une action qui n’est autre que celle attribuée à un citoyen agissant au sein d’un environnement démocratique.

L’éthique comme vecteur de démocratisation

22Le Texier affirme que les gestionnaires prétendent gouverner les travailleurs à la manière dont les scientifiques « contrôlent » les différents éléments de leurs expériences (2016 : 57). Le travailleur n’est alors conçu que comme un simple élément de la chaîne de production et doit être géré de la même manière que les autres éléments techniques que sont la machinerie, les ordinateurs, les facteurs exogènes et endogènes de la chaîne de production et de service. Et comme ces différents éléments changent de plus en plus souvent, et de manière substantielle, le travailleur est réduit à une entité devant être constamment reprogrammée, continuellement remise à jour par différentes formations. Il apparaît ainsi tout à fait logique d’aborder la gestion sur le mode de la formation continue comme le souligne Michel Fabre (2009). Cela implique toutefois d’accorder une nouvelle importance à la notion d’apprentissage, au détriment des savoirs qui peuvent être mis à la disposition des travailleurs. En fait, les savoirs ne perdent aucunement leur importance, mais ils sont désormais perçus comme le résultat temporaire des apprentissages des travailleurs selon Fabre (2009) plutôt que d’être perçus comme des fins en elles-mêmes. Et penser, relève désormais de l’enquête, de la recherche et de l’invention comme le soulignait déjà Dewey au début du XX^e siècle. Dans ce contexte, le pouvoir attribué aux gestionnaires doit désormais être lu comme un processus adaptatif et relatif d’interactions avec les travailleurs plutôt que d’être envisagé sous une quelconque forme de domination (Le Texier, 2016). Pour le dire autrement, l’activité principale des gestionnaires ne devrait plus consister à « concevoir des dispositifs , mais plutôt [à] acheter des standards sur un marché et [à] les adapter à leur organisation en s’appuyant sur la participation des travailleurs et des consommateurs qu’ils doivent alors solliciter » (Dujarier, 2015 : 168), lesquels doivent par conséquent recourir à diverses formes de compétences, dont la compétence éthique qui est bien cette compétence réflexive que nous évoquions dans la section précédente, alors même qu’elle est encore trop souvent traitée sur le mode de la simple cognition.

23Il y a donc beaucoup de confusion autour de la notion de compétence éthique et la définition d’un tel concept ne va pas de soi comme en témoigne la littérature sur le sujet. Laissant à d’autres le soin de nous proposer une définition plus « costaude » de la compétence éthique, pour notre part nous avons voulu insister sur ses conditions de mise en forme, sur l’importance de prendre en compte les principales variables structurant les milieux de travail et sur une approche conceptuelle nous permettant d’intégrer au mieux cette réalité et celle de l’éthique. Cela ne va toutefois pas de soi puisque « le management par les dispositifs est effectivement un trait commun à toutes les grandes organisations productives qui doivent répondre d’une contradiction structurelle : faire du particulier à grande échelle, du sur mesure en masse » (Dujarier, 2015 : 11), alors même que le particulier, par définition singulier, implique une approche partant du terrain qui, pour ces raisons, résiste à la standardisation. Dans les faits, une telle compréhension des besoins commande une approche hybride qui fera tout autant place à la culture d’une organisation qu’aux réalités rencontrées sur le terrain. La compétence ne peut donc être dissociée de son environnement capacitant dans la mesure où elle est ce pont entre personne et milieu, agissant tout autant sur le milieu que sur la personne impliquée dans ce milieu… et s’ancrant tout autant dans ce milieu que dans les aptitudes de la personne en situation. La culture se définissant « […] comme une articulation entre les normes de relations, les valeurs de l’action et les orientations idéologiques en fonction des processus d’apprentissage de capacités stratégiques en organisation » (Sainsaulieu, 1977 : 350), nous pouvons croire qu’elle devra nécessairement être de type démocratique pour permettre un tel usage du concept de compétence. Un peu à la manière dont Howard Becker le fait pour l’œuvre d’art, il faut envisager la compétence éthique comme l’incarnation même de la réflexion éthique qui traduit la dimension démocratique du milieu de travail. Becker (2010) soutient en effet une thèse assez provocatrice qui consiste à affirmer que nous ne pouvons parler d’une œuvre d’art qu’à partir du moment où l’on reconnaît la chose comme étant une œuvre d’art, qu’en raison des interactions que cette œuvre a avec son milieu, thèse qui peut également être utilisée pour interpréter la notion de délinquance. Pour Becker en effet, toute œuvre ne peut que résulter d’interactions entre des acteurs en réseau et ne peut exister que dans ce réseau. Dès lors, le réseau dans lequel s’insère l’œuvre et à partir duquel elle est interprétée devient essentiel à sa compréhension. En ce sens, les compétences individuelles doivent nécessairement s’inscrire dans un réseau interprétatif plus ou moins institutionnalisé (Amblard et al., 2005). Et c’est exactement le rôle de la compétence éthique : contribuer à interpréter le réel dans lequel s’inscrivent valeurs et normes, ce qui implique une transformation continuelle du milieu de travail tout autant que des travailleurs et des gestionnaires. On le voit, une telle compréhension de l’éthique et de la compétence éthique implique de revisiter le modèle professionnel et l’organisation du travail afin de le démocratiser. Une telle transformation n’irait en réalité que de pair avec les nouvelles représentations du travail évoquées au début de ce texte. Il est dès lors plus aisé de comprendre ce que veulent dire Sandra Rosenthal et Rogene Buchhholz lorsqu’ils affirment que

[a]ccording to pragmatism, the individual is neither an isolatable discret element in, nor an atomic building block of, a community; rather the individual represents the instigation of creative adjustments within a community, adjustments which creativity change both poles which operate within the adjustments process (2000 : 189).

24Le pragmatisme est en effet une manière de prendre en compte les personnes en les intégrant à une dynamique sociale plus complexe sans pour autant vouloir attribuer le premier rôle à l’agent moral ou à la communauté. Une telle approche préférera ancrer notre compréhension de l’éthique sur une prise d’initiative et de responsabilité de la part d’un individu à l’occasion de situations personnelles et/ou professionnelles auxquelles il est confronté ; une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises afin de transformer ces situations avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente, une faculté qui consiste à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de responsabilité et une capacité propre à une personne (groupe de personnes), de mettre en œuvre, sur la base d’un but déterminé (valeurs), la résolution d’un problème (ou d’un ensemble de problèmes) pratique qui surgit dans une situation donnée. La compétence éthique apparaît ainsi bien être ce levier permettant non pas de contrôler et de mesurer l’intégrité et la conformité comportementale de l’agent moral, mais plutôt d’exprimer sa capacité à réfléchir en situation. Cela implique de coopérer avec les autres, collègues, dirigeants, consommateurs, clients et citoyens. Cela implique surtout de se donner l’espace réflexif en milieu de travail pour transformer ce milieu historiquement confiné aux rapports hiérarchiques pour se développer sur le mode démocratique. Mieux qu’un outil de contrôle, la compétence est bel et bien un outil d’émancipation pour introduire la démocratie dans les milieux de travail.

Conclusion

25Comme Haber le mentionne, il semble bien que le travail « pour toutes sortes de raisons anthropologiques et historiques qui ne semblent pas être vouées à s’effacer prochainement […] reste le lieu par excellence d’une première affirmation de l’autonomie concrète de l’individu » (2009 : 290). Et pour cette raison, il nous semble important d’accorder une attention toute particulière aux conditions de cette autonomie, tout autant qu’à l’espace réflexif qui lui est accordé pour se penser. Ces conditions et cet espace réflexif se voient par ailleurs être réunis dans le concept de compétence par lequel semble désormais passer l’organisation du travail tout autant que l’évaluation des travailleurs et la performance des entreprises.

26C’est dans un tel contexte que nous avons souhaité explorer, non pas la notion de compétence en elle-même, mais ses conditions de déploiement en milieu de travail afin de pouvoir penser l’éthique comme une condition d’émancipation du travailleur. Cela nous a amené à proposer une lecture de l’éthique pour revisiter les concepts de compétence et d’éthique dans le but de voir comment la compétence éthique devait être comprise pour permettre tout à la fois à l’autonomie du travailleur de se traduire en actes et à ce travailleur de réfléchir ses conditions d’autonomie. Cela a enfin eu pour conséquence de faire voir que, bien comprise et bien déployée, la compétence éthique devenait le levier d’insertion par excellence de la démocratie au travail.