1LA FLEXIBILITÉ EST AUJOURD’HUI au centre des études portant sur le marché du travail. Dans certaines activités productives cependant, elle constitue, de longue date, un trait structurel de l’organisation des entreprises, lié à leur taille réduite et à l’irrégularité de leur rythme de production. Aussi le caractère « pionnier » [Fellay 2007] de ces entreprises amène-t-il à relativiser le caractère de « nouveauté » que l’on accorde à la flexibilité.
- 1 Nous reprenons ici le terme de l’École régulationniste [Boyer 1986]. Ce courant a qualifié de « for (...)
2De ce point de vue, et bien que longtemps considérée comme spécifique, l’agriculture peut être rapprochée d’autres activités quant à son mode d’organisation : le modèle général de relation salariale y a ceci de remarquable que la flexibilité a pu, de façon pérenne, s’y conjuguer avec une grande stabilité. Ce phénomène nous invite, d’une part, à rattacher ces activités à un modèle général commun et, d’autre part, à voir dans ce modèle la source dans laquelle ces activités puisent leur propension à la flexibilité. La relation salariale procède ici d’un type d’autorité et de subordination que l’on peut qualifier de « traditionnel », au sens où l’entendait Max Weber [1971], et se traduit dans diverses formes de paternalisme qui sous-tendent un « compromis salarial »1 permettant précisément la mise en œuvre de la flexibilité.
3Pour autant, ces modes d’organisation ne sont pas figés. Leurs dynamiques suivent l’évolution socioéconomique et sont actuellement pénétrées de façon croissante par les logiques « rationnelles-légales » dominantes avec lesquelles elles ont, de tout temps, été en opposition. Distanciation, formalisation et juridicisation des relations de travail révèlent l’effritement du « compromis salarial » et la manière dont se transforment les sources, les formes et les statuts de la flexibilité. De telles transformations constituent le sujet de cet article.
4Nous exposerons d’abord le modèle général de relation salariale auquel nous rapportons ces formes de flexibilité. Puis nous illustrerons notre propos en prenant pour exemple le Briançonnais, région ayant la caractéristique de conjuguer saisonnalité et fortes incertitudes, en particulier climatiques. Nous verrons le rôle qu’y joue le recours à la main-d’œuvre étrangère. Plus généralement, nous nous demanderons comment les activités traditionnelles, et notamment l’agriculture, s’inscrivent dans les grandes tendances actuelles.
5Force est de constater que le secteur agricole partage, avec d’autres secteurs d’activité, ses modes d’organisation et sa relation salariale. Ces activités, que l’on qualifiera ici de « traditionnelles », ont elles-mêmes une sorte de statut d’exception, tant dans les représentations sociales que dans les travaux scientifiques : longtemps jugées archa ïques et, à ce titre, vouées à la disparition, ou bien négligées comme segments marginaux du système productif, elles ont été peu étudiées et souffrent d’une certaine invisibilité.
- 2 Ainsi, R. Hubscher a pu souligner à quel point les ouvriers agricoles ont été les grands oubliés de (...)
6L’agriculture française s’est développée sur la base d’exploitations de taille moyenne ayant essentiellement recours à une main-d’œuvre familiale. Souvent étudié pour lui-même par l’économie et la sociologie rurales, le secteur agricole est rarement comparé à des activités similaires. Par ailleurs, la sociologie du travail ne s’est pratiquement pas intéressée au salariat agricole2. Les rares études réalisées sur ce thème se sont longtemps focalisées sur la situation sociale des salariés en insistant sur l’infériorité de leur position – ils sont « les plus... » (pauvres, seuls, malades, suicidaires, alcooliques) et « les moins... » (bien lotis, cultivés, reconnus) [Vourc’h 1985]. Ces analyses, teintées de misérabilisme, font ressortir, en creux, l’absence d’interrogations sur la singularité de l’activité de ces ouvriers, l’organisation de leur travail et les rapports sociaux qui encadrent leur activité. Elles tendent à les définir en négatif, et non comme un objet en soi, avec ses logiques et ses propriétés.
7L’étude de la spécificité du travail salarié agricole s’accompagne en général de l’énoncé d’un ensemble de caractéristiques par lesquelles on le distingue du référent usuel (en l’occurrence, la catégorie « salariés de l’industrie ») : sa faiblesse numérique ; son intégration dans des collectifs de petite taille, à caractère familial et paternaliste ; des modes de gestion et d’organisation marqués par la saisonnalité ; une forte dépendance aux conditions climatiques et naturelles. Est également mis en avant son statut dérogatoire par rapport au droit du travail [Darpeix 2006].
8Si l’on élargit la perspective, on voit que nombre d’activités présentent certains des traits du travail salarié agricole, notamment dans le commerce, l’artisanat et l’hôtellerie-restauration. On y retrouve certaines adaptations légales : modulation de la durée du travail ; possibilité de conclure des contrats adaptés aux contraintes (contrats saisonniers et extras dans l’hôtellerie-restauration et le tourisme, contrats de chantiers dans la construction). Tout comme pour l’agriculture, les formes d’organisation du salariat de ces activités et leurs dynamiques ont très peu suscité l’intérêt des sociologues du travail, qui ont davantage porté leur attention sur la rationalisation du travail ouvrier dans la grande entreprise industrielle. En quelque sorte érigée en idéal-type de l’organisation productive et du rapport salarial de la période des trente glorieuses, l’industrialisation a ensuite servi de base à l’analyse des transformations intervenues depuis la crise du milieu des années 1970 (généralement interprétées comme le passage de la rigidité organisationnelle à la flexibilité, de la production de masse à la diversité, et de la stabilité de l’emploi à la précarité), laissant dans l’ombre les dynamiques propres aux activités n’ayant jamais correspondu à ce modèle [Lamanthe 2001 et 2002].
9Notre approche se propose de renverser la perspective : il s’agit de considérer ces organisations productives agricoles et autres comme relevant d’un même modèle, qui aurait des caractéristiques spécifiques et qui serait suffisamment répandu pour être étudié en tant que tel. La gestion paternaliste de la relation salariale est au cœur de ce modèle.
10Le paternalisme renvoie à une relation salariale inscrite dans l’univers de la tradition familiale. C’est une autorité de type paternel qui fait loi, l’employeur tendant à se comporter comme un père de famille avec ses employés à qui il apporte sa protection en contrepartie de leur obéissance. Dans cet ensemble de droits et d’obligations réciproques, les hiérarchies se bâtissent sur le respect de la tradition et de l’âge. La relation y est personnelle, sans médiation : elle se caractérise par une forme de subordination à une autorité de type « traditionnel », laquelle se distingue, si l’on reprend la typologie des formes de domination de Max Weber [1971], de l’autorité « rationnelle-légale », fondant, à l’opposé, la subordination sur la loi et les règles du contrat.
11Ainsi, généralement rapporté au passé, le paternalisme a davantage intéressé l’historien que le sociologue. D’un côté, on le date des premiers temps du capitalisme, où l’on a pu y voir, pour les populations nouvellement entrées sur le marché du travail « libre », une sorte de transition entre les univers traditionnels familiers et les nouveaux rapports sociaux induits par le capitalisme, que ce soit dans le but d’en adoucir les effets les plus durs ou de permettre au patronat d’étendre son contrôle jusque sur la vie privée des ouvriers. D’un autre côté, le paternalisme évoque des rapports archa ïques de domination sociale auxquels s’opposent les rapports fondés sur le contrat librement passé entre des parties considérées comme égales.
12Ainsi, Karl Polanyi montre que le contrat, qui visait à séparer le travail des autres activités de la vie et à le soumettre au marché, « revenait à dire en pratique que les organisations non contractuelles fondées sur la parenté, le voisinage, le métier, la religion devaient être liquidées puisqu’elles exigeaient l’allégeance de l’individu et limitaient ainsi sa liberté » [1983 : 220]. Cette opposition entre deux visions des fondements de la relation salariale a été particulièrement prégnante en France. Elle mettait face à face les deux conceptions de l’autorité et de la subordination salariale que nous avons évoquées : celle, « traditionnelle », d’un patronat attaché aux relations personnelles et réticent à toute immixtion du droit et des institutions dans les relations salariales et celle, « rationnelle-légale », des hauts fonctionnaires de l’État, qui privilégiaient une approche républicaine, la ïque et universaliste [Crozier 1963]. Dans ce dernier cas, partis et syndicats ouvriers ont lutté pour détacher la subordination des travailleurs des univers traditionnels et l’inscrire dans l’univers de la loi, identique pour tous.
13Denis Segrestin [1992] a fait de cette opposition entre relations « communautaires » et relations « sociétaires » une des clés de lecture de l’histoire de l’entreprise française et des relations professionnelles depuis la Révolution. Après la Seconde Guerre mondiale, c’est le triomphe des relations contractuelles, qui consacrent le rôle de « l’État providence » et le droit social [Ewald 1986]. Le paternalisme perd de son importance dans un tissu productif qui se transforme : constitution de grands groupes, internationalisation, déclin des patrons propriétaires. Par ailleurs, la conception paternaliste de la firme qui avait été celle du régime de Vichy participera à son discrédit.
14Le paternalisme n’en restera pas moins présent dans certaines unités productives (obligées de composer avec la logique « rationnelle-légale »), mais il restera imprégné de cette vision négative. De ce fait, les entreprises qui continuent de s’inscrire dans cette ligne seront considérées soit comme archa ïques et, à ce titre, ne méritant pas qu’on s’y attarde puisque condamnées à la disparition par le progrès ; soit comme simples réminiscences d’un passé inégalitaire qui suffit à les condamner moralement ; soit, encore, comme nécessitant de profondes transformations, telles celles qu’envisageront les politiques publiques de modernisation des années 1960 [Lamanthe 2004].
15Dans le milieu des années 1980, la perspective se renverse : on redécouvre les vertus de la petite taille, de la proximité, des relations interpersonnelles, de la confiance, des systèmes productifs locaux et des « districts industriels » que les politiques n’avaient jusqu’alors cessé de combattre [Ganne 1992]. L’apparente meilleure résistance à la crise des formes d’organisation traditionnelles pousse à mettre l’accent sur leur meilleure adaptabilité à un marché fluctuant, grâce notamment à leur propension à la flexibilité. Mais c’est au moment où l’on redécouvre leurs capacités que les principaux fondements sur lesquels reposent ces formes d’organisation traditionnelles sont en train de se déliter.
16De tout temps, de nombreuses entreprises ont fonctionné au moyen de la flexibilité dès lors qu’elles étaient de taille réduite, situées en milieu rural ou dans des petites villes, que leur production était traditionnelle, limitée et destinée à des marchés proches, et qu’elles étaient soumises aux aléas de la production. Cette flexibilité peut être tant interne (irrégularité des rythmes de travail et polyvalence des salariés permanents au sein d’un collectif restreint) qu’externe (recours à une main-d’œuvre temporaire). Dans ces unités, les relations paternalistes ont traditionnellement constitué le socle de cette flexibilité. Celles-ci fondent, en effet, un « compromis salarial » implicite, qui la rend possible et la légitime.
17Ce compromis repose sur un ensemble d’engagements mutuels, supposant, de part et d’autre, loyauté et confiance. Le schéma théorique est le suivant : de son côté, le patron assure à ses salariés la stabilité de l’emploi, privilégie le recrutement des membres de leur famille, fournit divers avantages (aides et prêts), et ce de manière individualisée et discrétionnaire, et consent des arrangements (sur les horaires et les congés) adaptés à chaque cas ; en contrepartie, les salariés adhèrent aux contraintes de l’entreprise, souscrivent à ses objectifs, assurent un bon niveau de productivité, se montrent disponibles et fiables, et acceptent notamment des dépassements d’horaires et autres entorses.
- 3 Il ne s’agit ici ni de proposer une vision nostalgique d’un passé qu’il faudrait réhabiliter, ni de (...)
18Souvent inscrites dans des sociétés où s’exerce un fort contrôle social, ces relations s’établissent durablement entre une main-d’œuvre et un patron mutuellement dépendants, qui, de ce fait, recherchent le compromis. Les tensions éventuelles sont censées se résoudre par des ajustements directs, sans l’intervention d’un tiers. La relation est personnalisée et durable. Peter Doeringer [1984] a souligné le paradoxe qui prévaut dans les organisations productives où s’observent ces relations paternalistes : à propos de PME installées en milieu rural aux États-Unis, il a noté qu’elles offraient les conditions de travail et de salaire des entreprises urbaines les moins attractives mais que les salariés s’y comportaient comme dans les entreprises les plus attractives, exprimant une grande satisfaction et un grand attachement à leur travail. Pour lui, seule la nature de la relation paternaliste permet d’expliquer ce paradoxe3.
19Dans les petites entreprises, dont l’activité est soumise à des fluctuations, ce compromis permet de soutenir une logique productive en reliant, de façon stable, employeurs et salariés, que ces derniers soient permanents ou temporaires. C’est ce que nous avons observé dans les industries provençales de transformation de fruits et légumes, où il existe, pour les permanents, une sorte de « marché interne » du travail (qualifié d’« espace professionnel domestique »), où les saisonniers locaux s’intègrent dans un cercle élargi, et où les saisonniers étrangers peuvent s’intégrer, à terme, dans le noyau dur des permanents [Lamanthe 2005].
20Dans la décennie 1980, divers changements vont concerner ce type d’unités productives. Dans un premier temps, l’accent sera mis sur la remarquable résistance à la crise dont font preuve les petites entreprises, grâce surtout à la flexibilité [Piore et Sabel 1989]. Les nombreux travaux réalisés alors sur les PME traditionnelles, les systèmes productifs locaux et les « districts industriels » permettent de vérifier que c’est bien sur ce « compromis salarial » que reposent ces capacités de résistance. Cependant, ils soulignent aussi comment les tensions provoquées par les transformations socioéconomiques viennent remettre en cause les fondements de ce compromis.
21C’est ce que montrent les études sur les PME de la chaussure du Choletais et sur les PME du textile à Roanne, menées par Françoise Rérat et ses collègues [1992]. Dans le cas de la chaussure, les auteurs observent que l’existence d’un consensus social a favorisé la mise en place d’une organisation du travail d’une grande souplesse (mobilité interne associée à une polyvalence généralisée), et a facilité l’adaptation des fabricants aux nouveaux contextes concurrentiels, mais que, dans le même temps, de nouvelles pratiques de gestion (abandon de la formation sur le tas au profit du recrutement de personnes déjà formées ; rationalisation de l’aménagement des postes de travail et de la gestion du personnel ; limitation du personnel) risquaient de rompre ce consensus. Dans le cas du textile, les auteurs observent que le consensus qui liait les ouvrières aux entreprises s’est affaibli : les licenciements et les dépôts de bilan ont réduit la sécurité de l’emploi et, par voie de conséquence, réduit l’attractivité de ces entreprises aux yeux de la main-d’œuvre locale.
22D’une façon générale, c’est la question de la résistance de ce compromis et des relations paternalistes qui le sous-tendent qui se pose ici, face à la pression concurrentielle (recherche de gains de productivité, réduction des coûts), à la rationalisation du système productif (concentration, fusions et acquisitions) et à la dégradation de la situation de l’emploi local.
23Des deux côtés de la relation salariale, les représentations et les pratiques changent : les dirigeants n’hésitent plus à licencier et leurs descendants s’éloignent des principes paternalistes ou livrent leurs entreprises à des repreneurs venus d’ailleurs ; les salariés perdent confiance et éprouvent un sentiment d’insécurité. Dans ce contexte « ne sont plus réunies les conditions de possibilité de la forme "paternaliste" des rapports sociaux » [Pinçon et Rendu 1985 : 102]. Les structures socioéconomiques rurales sont déstabilisées, et les pratiques paternalistes battues en brèche par le développement du syndicalisme [Vatin 1990]. Les plus jeunes salariés, comme les plus anciens, n’adhèrent pas, ou plus, à la relation paternaliste, ayant le sentiment que les patrons cessent de respecter les engagements qui rendraient acceptables leurs exigences accrues [Lamanthe 2005].
24Le délitement du « compromis salarial » paternaliste remet en cause les sources anciennes de la flexibilité. Les changements peuvent être interprétés comme la capacité des modes de gestion traditionnels à s’adapter et à se renouveler [Barrère-Maurisson 1987]. Nous pensons que, plus généralement, ils prennent leur sens dans un contexte de pénétration des logiques « rationnelles-légales » dans ces univers « traditionnels ». On retrouve ici les échos de la lutte, évoquée plus haut, entre relations « communautaires » et relations « sociétaires », où les premières cèdent progressivement le pas aux secondes.
25On peut voir là, dans une perspective élargie, une des manifestations actuelles de l’approfondissement des logiques du capitalisme rationnel et des processus de rationalisation formelle qui lui sont liés, tels que, en son temps, Max Weber les avaient identifiés [2000]. On observe les tendances suivantes : une formalisation de l’organisation, des connaissances mobilisées et des qualifications ; une distanciation relationnelle entre employeurs et employés, et la médiation plus fréquente de la loi ; une propension croissante à utiliser le droit des deux côtés, et l’émergence de conflits collectifs. Sortant des régulations traditionnelles, la flexibilité entre dans le mouvement général de juridicisation de l’emploi précaire, ce qui, paradoxalement, sanctionne la reconnaissance légale des entorses au droit commun qui le caractérisent [Cingolani 2007].
26On assiste donc à un double processus : premièrement, une juridicisation de la relation d’emploi, notamment précaire (où la recherche de sécurité privilégie des régulations contractuelles individualisées, de type « flexisécurité ») ; deuxièmement, une référence accrue à la logique contractuelle (au moment où cette dernière tend à perdre sa dimension collective pour redevenir, comme dans sa conception initiale, celle d’un accord entre égaux). En définitive, ces tendances révèlent tout autant le délitement des logiques « traditionnelles » que celui des logiques « rationnelles-légales » à dimension collective et garanties par l’État (celles du droit social), au profit de la représentation d’une relation réglée par la seule médiation du contrat conçu comme un face-à-face individualisé [Supiot 1994].
- 4 Ce travail est le fruit d’une recherche conduite, en 2005 et 2006, par une équipe pluridisciplinair (...)
27Nous allons à présent illustrer notre propos à l’aide d’exemples pris dans le Briançonnais4.
28De nombreuses activités de cette région ont un caractère saisonnier. À la saisonnalité liée au tourisme (principalement d’hiver et durant les vacances scolaires) s’ajoute le fait que les activités dépendent des conditions météorologiques déterminant les calendrier et niveau d’enneigement. L’organisation de ces activités nécessite une abondante main-d’œuvre temporaire et est tributaire d’un degré élevé d’incertitude sur la durée de la saison, sur ses dates de début et de fin, et sur le volume d’emploi.
29Le travail saisonnier a longtemps été intégré dans des modes de gestion de proximité ou dans des systèmes locaux d’emploi, selon une régulation « traditionnelle » (gestion communale, réseaux familiaux, pluriactivité) qui, avec la flexibilité, assurait une certaine sécurité de l’emploi et une régularité dans les revenus. Depuis la fin des années 1980, ces activités (stations de sports d’hiver, hôtellerie-restauration, BTP) connaissent des évolutions induites par différents facteurs : transformation des modes de consommation touristique ; apparition de nouvelles formes de concurrence, et intervention croissante d’opérateurs de grande taille extérieurs au territoire.
Le territoire que nous étudions ici correspond à la zone d’emploi de Briançon et au Pays du Grand-Briançonnais. Situé dans un environnement de haute montagne au nord de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, ce territoire, de 32 983 habitants en 2002, se caractérise par une économie touristique de montagne, qui se reflète dans l’ensemble des activités et dans la structure du marché du travail et de l’emploi.
Le tertiaire y occupe une part très élevée, notamment pour tout ce qui concerne les services aux particuliers : hôtels et restaurants (26,5 %) ; commerce (17,3 %) ; construction (12,4 %) ; transports (dont les remontées mécaniques : 12,2 %) ; activités récréatives, culturelles et sportives, associées au tourisme (6 %)*.
Le taux de chômage y est inférieur à la moyenne régionale, mais la proportion des CDD y est forte (24 % contre 9 % pour le reste de la région), ce qui marque le caractère saisonnier des activités. Parmi les jeunes, le taux de chômage est plus élevé chez les plus diplômés, ce qui révèle l’absence d’emplois de haut niveau.
La pluriactivité y est importante (par exemple : salarié de remontée mécanique en hiver ; salarié du BTP en été) ainsi que la pluralité des statuts (par exemple : moniteur de ski indépendant en hiver ; salarié dans l’hôtellerie-restauration en été). Un actif sur deux serait concerné par la pluriactivité.
La composition de la population active traduit les spécificités socioéconomiques du territoire, qui se caractérise par un taux d’activité plus élevé que la moyenne régionale (85 % contre 77,5 %), les femmes y étant plus actives qu’ailleurs (78,5 % contre 70 %) et les jeunes y occupant une part plus élevée dans l’emploi salarié qu’ailleurs (9 % contre 7 %). À noter le poids des travailleurs indépendants dans la population active résidente (artisans, commerçants et chefs d’entreprise : 11,5 % contre 8,7 %) et celui du personnel des services aux particuliers (10,1 % contre 5,9 %). À l’inverse, les cadres et professions libérales ainsi que les employés et techniciens sont sous-représentés par rapport à la moyenne régionale. Le pourcentage des agriculteurs est comparable à la moyenne régionale (1,5 %) mais nettement inférieur à la moyenne départementale (4 %). Ce qui s’explique par les conditions liées à la haute montagne et à l’évolution des activités, orientées majoritairement vers le tourisme et les services**.
* Hors administration publique, effectifs au 31.12.2004.
** Ces données sont issues du recensement général de la population de 1999. Malheureusement, à l’heure où nous rédigeons cet article, les résultats du dernier recensement ne sont pas encore disponibles pour ce qui est du niveau territorial.
30Dans ce contexte, la gestion de proximité s’affaiblit au profit de relations plus distanciées et plus formalisées.
31En haute saison, les stations de sports d’hiver proposent un nombre élevé d’emplois saisonniers. Ces emplois sont diversifiés : moniteurs de ski, personnes attachées à l’entretien des pistes (pisteurs, dameurs) ou travaillant dans l’hôtellerie-restauration (serveurs, femmes de chambres, cuisiniers) et le commerce (vendeurs dans les magasins de sport, de vêtements, et de location et d’entretien de matériel).
- 5 « Étude sur l’emploi saisonnier dans le Briançonnais ». La Salle Les Alpes, Maison des saisonniers, (...)
32Dans cet ensemble, sur le territoire de la Communauté de communes du Briançonnais, les remontées mécaniques concentrent, à elles seules, 20 % du total des saisonniers travaillant en hiver (soit 540 personnes sur 2 699)5. Les emplois autour des remonte-pentes sont de diverse nature : mécaniciens et agents d’exploitation assurant la conduite et l’entretien des équipements ; perchistes et personnes affectées aux caisses et à la gestion. Avec le développement des stations de sports d’hiver s’est progressivement constitué et stabilisé un marché du travail (notamment masculin) concernant une population locale, formée sur le tas, recrutée de façon régulière et insérée dans des systèmes de pluriactivité. Jusqu’au milieu des années 1980, une gestion des stations, communale ou mixte, privilégiait la réembauche systématique, d’une année sur l’autre, des saisonniers locaux : on était saisonnier de père en fils, recruté par « copinage » ou en tant que « gamin de la commune ». Une logique sociale et locale prévalait sur une logique de rentabilité. Ce segment de la population bénéficiait ainsi d’une certaine sécurité d’emploi, et d’une régularité de revenu grâce à la pluriactivité.
33À partir du milieu des années 1980, on voit apparaître une distanciation et une formalisation plus grande dans les relations entre employeurs et salariés en même temps que s’affirment les régulations fondées sur le droit. On en donnera ici deux exemples.
- 6 Notons toutefois qu’une de ces sociétés privées a récemment été déclarée en faillite et que la gest (...)
34Il s’agit, en premier lieu, de l’arrivée d’opérateurs de grande taille, privés et extérieurs au territoire. Au début des années 2000, d’importants domaines skiables passent dans le secteur privé, par délégation du service public à deux grosses sociétés spécialisées, et ce pour deux raisons principales : des questions de rentabilité et d’investissement pour renouveler les équipements, auxquelles s’ajoutent des critiques de plus en plus nombreuses à l’encontre de la gestion publique et communale. Ces opérateurs s’implantent avec une logique de rentabilité et s’engagent sur la voie d’une rationalisation de la gestion des remontées mécaniques et des domaines skiables : augmentation du chiffre d’affaires et de la productivité (automatisation de certaines tâches, cartes à puce) et réduction des effectifs (mauvais ratio chiffre d’affaires/personnel par rapport au reste du « groupe »). Ces sociétés introduisent une gestion plus distanciée, privilégiant des dispositifs particuliers : mise en place de formations continues et de modes formels d’acquisition de la qualification (une société propose ainsi à ses salariés de passer l’examen d’« agent d’exploitation ») ; médiation des relations à travers un registre conventionnel. Certains salariés (et notamment ceux qui sont syndiqués) voient dans l’arrivée de ces opérateurs la possibilité de pérenniser des emplois menacés par les difficultés financières rencontrées par la gestion mixte ou communale, et la possibilité d’assurer leur avenir (gestion plus rigoureuse, investissements importants, solidité financière)6. Cela leur permet aussi d’étendre leur couverture sociale par le biais d’une convention collective jugée plus favorable. Nombreux sont cependant nos interlocuteurs (élus de collectivités locales entre autres) qui redoutent des changements à terme dans les systèmes de gestion et d’emploi : baisse du volume de l’emploi ; fin du « copinage » ; exigence d’un plus grand professionnalisme ; remise en cause des acquis ; plus grande soumission à la loi du marché. En bref, « la restructuration des remontées mécaniques va être douloureuse », entend-on dire.
35Il s’agit, en second lieu, d’une juridicisation de l’emploi saisonnier, avec, notamment, l’intégration croissante de la gestion des risques et aléas dans le domaine conventionnel. Les années sans neige (fin des années 1980) ont représenté le premier pas dans cette direction. Au début de l’hiver 1988-1989, il y a eu ainsi une forte mobilisation des saisonniers qui se trouvaient sur place mais ne pouvaient pas travailler. Soutenus par l’Union départementale des Hautes-Alpes du syndicat CGT (UD-CGT), ils ont signé des accords avec les employeurs et ont obtenu des garanties pour le cas où cette situation se reproduirait. Ce mouvement a introduit, dans les relations entre saisonniers et employeurs, une plus grande médiation par la loi et par la négociation collective, notamment pour ce qui a trait à la gestion des imprévus et à la garantie d’un revenu.
36Il faut néanmoins souligner que les salariés des remontées mécaniques relèvent de deux conventions collectives, différentes selon le statut de leur employeur : régie municipale directe, société d’économie mixte (SEM), société privée. Seuls les salariés des SEM et sociétés privées, qui relèvent de la Convention collective des téléphériques et engins de remontées mécaniques, sont conventionnellement couverts par la garantie que nous venons d’évoquer, laquelle prévoit une indemnisation en cas de report d’embauche si le travailleur possède un contrat fixant une date de début, et inclut une clause de reconduction automatique d’une année sur l’autre. Les autres saisonniers restent soumis à une régulation plus traditionnelle – certains ne connaissent pas leur date d’embauche et ne bénéficient pas d’indemnité en cas de démarrage tardif de la saison –, d’où l’importance cruciale que revêtent encore, dans ce cas, à la fois les engagements tacites avec les employeurs et l’inscription dans des solidarités locales.
37De ce point de vue, on observe de fortes disparités entre saisonniers : d’une part, entre locaux et non-locaux ; d’autre part, entre locaux inscrits dans le système traditionnel et locaux non inscrits dans ce système, parce que récemment implantés ou parce que refusant d’adhérer à ses logiques (certains ne sont pas demandeurs de stabilité ni de sécurité d’embauche). C’est aussi pour ces personnes-là que le registre juridique prend toute son importance comme fondement du seul type de garantie auquel ils ont accès.
38Le recours à un volant de saisonniers non locaux semble avoir été constant dans le secteur des remontées mécaniques mais il a diminué dans la période plus récente en raison de la stabilisation des locaux sur ces postes, et donc d’une certaine « captation » de ces emplois (dans les stations du Queyras, par exemple, sur les 140 personnes travaillant en pleine saison, seuls 5 % d’entre elles viennent de l’extérieur du département, d’après la société gestionnaire). D’une façon générale, les saisonniers des remontées mécaniques sont présentés comme étant « mieux lotis » que ceux des autres secteurs (hôtellerie-restauration et commerce) en termes de sécurité de l’emploi, de salaires et de conditions de travail, parce qu’ils sont locaux et stables, plus souvent syndiqués, et employés par des structures de taille plus grande. Mais il y a aussi une volonté chez certains de ces salariés de sortir de la gestion de proximité. Dans un même esprit, les organisations syndicales critiquent ce mode de fonctionnement dans la mesure où il contribue à une fermeture du marché du travail, offrant peu de possibilités aux jeunes qui sont hors des réseaux, et a fortiori aux non-locaux. De ce fait existe, à côté de ce marché du travail fermé, un marché très ouvert : celui de saisonniers jouant un rôle de pure variable d’ajustement.
39La montée des mouvements de saisonniers (tous secteurs confondus) est révélatrice d’une référence accrue au registre de la loi. Comme nous l’avons vu, les années sans neige ont marqué le début des mobilisations collectives. Plus récemment, c’est la réforme de leur accès aux indemnités ASSEDIC qui est au cœur des revendications des saisonniers. La réduction à trois périodes maximum de chômage apparaît, en effet, comme une nouvelle donne qui laisse présager l’aggravation de la situation de ceux qui ne sont pas inscrits dans les systèmes de pluriactivité ou dans les réseaux locaux de solidarité. D’autres problèmes viennent s’y ajouter, comme celui du logement, signe, là aussi, d’une dégradation des relations entre salariés et employeurs, ces derniers offrant de moins en moins de loger leurs saisonniers, y compris dans l’hôtellerie.
40Le recours aux travailleurs étrangers n’est pas récent dans le Briançonnais, qui a connu des vagues constantes de migration, mais il se renouvelle dans la période actuelle. Il s’inscrit dans le contexte des difficultés de recrutement exprimées par les employeurs et qui prennent tout leur sens dans le désajustement croissant entre exigences et attentes, aussi bien du côté de l’offre que du côté de la demande de travail [Lamanthe 2005]. Il révèle le délitement des consensus implicites et le phénomène de distanciation qui s’instaure entre employeurs et salariés, lequel renvoie aussi à des facteurs économiques. On s’appuiera ici sur le secteur du bâtiment.
41Dans le Briançonnais, la construction est une activité qui s’exerce de façon saisonnière : on ne peut pas travailler en hiver du fait des conditions climatiques, et cette activité est fortement liée au tourisme. L’emploi s’inscrit en partie dans des systèmes de pluriactivité (on fait appel à des saisonniers de remontées mécaniques ou à des moniteurs de ski indépendants), et les entreprises peuvent aussi pratiquer l’alternance pour avoir une activité toute l’année (saison d’hiver dans les zones de montagne, saison d’été en bord de mer).
42Au moment de l’enquête (2005-2006), le bâtiment connaît un véritable essor. Du fait de politiques fiscales incitatives, le boom de l’immobilier se répercute sur ce secteur. Les logiques d’industrialisation du tourisme qui sous-tendent ces politiques ainsi que les forts besoins en main-d’œuvre qui en découlent font émerger de nouvelles formes de recrutement des étrangers.
43Dans le secteur du bâtiment, l’origine de ces travailleurs a changé : Italiens dans le passé (des entreprises actuelles ont d’ailleurs été créées par ces migrants), ce sont aujourd’hui, pour l’essentiel, des Polonais, des Roumains et des Slovaques. Ils sont soit embauchés directement par l’employeur, soit introduits dans l’entreprise qui les emploie par l’intermédiaire d’une entreprise sous-traitante ou de prestation de services située dans un autre État membre de l’Union européenne. Selon l’ANPE, l’emploi direct serait en augmentation (40 demandes ont été formulées dans le premier mois du second trimestre 2004), mais c’est surtout via l’intervention de sociétés étrangères et via le détachement de leurs salariés que la présence des travailleurs étrangers se développe depuis cinq ans. Selon certains de nos interlocuteurs, il y aurait 600 à 700 contrats de prestation de main-d’œuvre dans l’ensemble du département des Hautes-Alpes.
44Les avis sont contrastés sur les motifs généralement avancés pour justifier le recours à ces populations. Les employeurs, pour leur part, insistent sur les points suivants : l’absence de motivation chez les jeunes pour les métiers du bâtiment ; l’orientation négative (par l’échec) vers ce type d’emploi ; le manque de candidats, y compris pour les postes à qualification ; la difficulté à transmettre ces entreprises. Ce à quoi les syndicats et le service public de l’emploi répondent que les difficultés de recrutement disparaissent quand les conditions de travail et de rémunération sont bonnes, d’autant qu’il y a localement une main-d’œuvre potentielle (jeunes, demandeurs d’emploi, saisonniers). Et les fédérations professionnelles soulignent le fait que le nombre des salariés du secteur est en augmentation (et tous ne sont pas des étrangers), et que les sections des centres d’apprentissage et des lycées d’enseignement professionnel sont pleines.
45Au-delà de ces deux séries d’arguments, l’utilisation de la main-d’œuvre étrangère correspond à des stratégies de réduction des coûts, induites notamment par la mise en concurrence via les appels d’offres, la recherche, par les promoteurs, des prix les plus bas, la sous-traitance en cascade, ainsi que par la grande souplesse qu’offre ce recours, très « pratique » en cas de perte d’un marché ou pour ne pas dépasser certains seuils d’effectifs. Elle correspond aussi à l’intervention croissante d’entreprises étrangères sur les marchés publics, dans le cadre des appels d’offres européens.
- 7 Directive 96/71/CE : « Détachement des travailleurs dans le cadre de prestations de service ».
- 8 Avec, en plus, en France, l’application des dispositions de la convention collective concernée.
46L’unanimité se fait cependant sur les nombreuses dérives observées très récemment dans l’emploi des étrangers. Le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services est régi par une directive européenne de décembre 19967, laquelle prévoit que s’appliquent à ces salariés les règles du pays d’accueil en matière de salaire minimum, de durée du temps de travail et des congés, et en matière d’hygiène et de sécurité8. Or, dans la réalité, on observe un brouillage du droit (on a parfois beaucoup de mal à savoir qui est le véritable employeur et quelle loi s’applique), et les contrôles sont particulièrement difficiles. Ce qui se traduit souvent par le non-respect des obligations auxquelles ces entreprises sont tenues, et se répercute alors sur les conditions de vie des travailleurs (absence de couverture médicale, difficulté à se procurer de la nourriture et des vêtements).
47Connaissant rarement leurs droits, les salariés ne savent pas les faire appliquer. Pourtant, même dans ces conditions, ils gagnent mieux leur vie que dans leur pays d’origine. Certains commencent toutefois à s’adresser aux syndicats (dans de nombreux cas, leur demande est plus sociale que syndicale, les étrangers ne sachant pas où s’adresser pour résoudre leurs problèmes). Plusieurs affaires sont passées devant la justice ; d’autres sont en cours d’instruction : des entreprises ont été sanctionnées, telles des entreprises italiennes et portugaises ayant obtenu des marchés publics dans le cadre d’appels d’offres européens.
48Les institutions locales et les fédérations professionnelles se mobilisent, mais toutes font état des obstacles auxquels elles se heurtent. L’Inspection du travail effectue des contrôles et se plaint du peu de moyens dont elle dispose, de la barrière que représente la langue, des difficultés d’accès aux chantiers et du manque de coordination entre les pays. Un problème particulier se pose : en cas de requalification, en CDI, de leur contrat de détachement dans l’entreprise utilisatrice, les salariés se transforment en « irréguliers » parce que leur séjour en France est étroitement associé à la durée de leur contrat initial qui vaut autorisation de séjour. C’est ainsi que des observateurs ont signalé que, dans le Briançonnais, on voit apparaître des étrangers sans droits et des reconduites à la frontière.
49Ces dérives sont, en général, dénoncées en tant qu’elles alimentent un cercle vicieux dans lequel se combinent avantages fiscaux pour les propriétaires, prix avantageux pour les promoteurs, raisonnements spéculatifs à court terme, embauche d’une main-d’œuvre bon marché dans des conditions dégradées, travail dans l’urgence comportant inévitablement des risques, problèmes prévisibles quant à la qualité du produit livré.
50À bien des égards, la situation observée dans l’agriculture fait écho aux tendances observées dans les autres activités évoquées ici.
51L’agriculture, le tourisme et la construction sont ainsi tous trois concernés par le décalage entre l’offre et la demande de travail. Le recours aux travailleurs étrangers pour remédier à ce décalage est, dans ces secteurs, à l’origine d’une distanciation croissante entre employeurs et employés, laquelle se traduit tant sur le plan relationnel que sur le plan géographique. Dans le sud-est de la France, à une main-d’œuvre d’origine sud-européenne et nord-africaine, susceptible d’être, à terme, intégrée dans le noyau dur des permanents, succède une main-d’œuvre purement temporaire (contrats OMI) et de plus en plus éloignée géographiquement, souvent recrutée via des intermédiaires (recours à des Équatoriens employés par des entreprises espagnoles prestataires [Rau 2007]).
52On observe un même phénomène de pénétration croissante du juridique dans les relations de travail. Ce phénomène se manifeste de différentes façons, tels des mobilisations collectives et des conflits sociaux (grève de travailleurs saisonniers maghrébins en 2005, par exemple). Ces mouvements renvoient à un double registre du droit : celui des droits de l’homme et celui du droit du travail. Béatrice Mésini [2008] montre que ces deux registres peuvent entrer en concurrence, de même que les organisations qui les portent (associations de défense des droits de l’homme, d’un côté ; syndicats de salariés, de l’autre).
- 9 Que A. Morice qualifie de « relations paternalistes brutales » [2006].
53Dans le même temps, cette référence nouvelle au juridique révèle l’existence de nombreuses dispositions dérogatoires portant notamment sur le statut d’étranger de ces travailleurs. Elle conduit, en outre, à souligner non seulement les multiples situations de non-respect du droit, mais aussi la difficile adéquation entre certaines formes contractuelles d’embauche (le contrat OMI par exemple) et la possibilité, pour les travailleurs concernés, de faire valoir leurs droits [Morice 2006]. Enfin, la mobilisation du droit entre en tension avec le registre plus traditionnel des relations9, registre dans lequel chacun pouvait trouver son compte. Cette tension apparaît dans la réticence exprimée par certains travailleurs étrangers, et/ou leurs communautés d’appartenance, vis-à-vis des mouvements positionnés sur le terrain juridique :
Lors d’une rencontre en juin 2006, deux saisonniers ont expliqué l’impossible travail d’explicitation, dans leurs communautés, concernant la défense des droits et les luttes en cours. Les membres du Collectif [de défense des travailleurs saisonniers étrangers] seraient perçus comme de dangereux syndicalistes menaçant à terme le modus vivendi existant avec leur patron [Mésini 2008 : 4].
54Et l’on retrouve ici un écho des tensions entre univers « traditionnels » et univers « sociétaires », dans les visions respectives qu’ils privilégient de la relation salariale.
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