4Dans une première partie, nous présenterons le contrat OMI. Dans une deuxième partie, nous nous intéresserons aux caractéristiques du secteur des fruits et légumes et à la flexibilité du travail dans ce secteur tout en soulignant l’ambigu ïté de la notion de « saisonnalité ». Dans une troisième partie, enfin, nous expliquerons en quoi le contrat OMI associe flexibilités

Évolution de l’introduction des travailleurs OMI
Entre 1946 et 1980, chaque année, près de 100 000 saisonniers étrangers étaient introduits en France. Les betteraviers ont été, vers le milieu du XX^e siècle, les premiers à organiser le recrutement de cette main-d’œuvre [Hubscher 2005]. Les travaux étaient alors effectués par des Belges et des Italiens. Les progrès techniques, à partir des années 1960, ont sonné le glas de l’entrée de ces deux nationalités. La viticulture a alors pris le relais, recrutant des vendangeurs espagnols et portugais. Le développement de la machine à vendanger explique la baisse progressive du nombre de ces étrangers à partir de 1971. Depuis, les cultures de fruits et légumes, dont les surfaces ont explosé à partir des années 1960, concentrent la plupart des contrats OMI.
Le déclin de ces contrats dans les années 1980 est le reflet d’une politique d’immigration plus restrictive. Suite au premier choc pétrolier et à la montée du chômage, les conditions d’entrée sur le territoire français se sont durcies. Une circulaire de 1976 indique que la situation de l’emploi est désormais opposable au recrutement de travailleurs étrangers.
De 1995 à 2000, seuls les travailleurs qui étaient déjà venus les années précédentes peuvent être introduits de nouveau. Le déclin enregistré des contrats OMI procède aussi d’une modification des statistiques. En 1992, les Espagnols et les Portugais cessent d’être comptabilisés alors qu’ils représentaient encore près de 80 % des entrées en 1991. Depuis 1992, Marocains, Polonais et Tunisiens constituent la quasi-totalité de la main-d’œuvre temporaire.
Aujourd’hui, le nombre annuel des entrées paraît dérisoire comparé à celui des années 1960-1970. Pourtant, entre 2000 et 2005, le nombre des contrats a plus que doublé. Plusieurs indices suggèrent que le contrat OMI est une forme d’emploi qui retrouve son essor. Les mouvements de travailleurs temporaires représentent une part croissante des flux migratoires [El Mouhoub 2006]. La société française connaît, depuis les années 1980, un développement de l’emploi temporaire, et le contrat OMI s’inscrit dans cette évolution. L’augmentation des contrats OMI (puis ANAEM) à partir de 2001, sous la pression de la profession et en raison d’un assouplissement des directives ministérielles, révèle l’intérêt des agriculteurs pour ces contrats et laisse entendre que les demandes de ces derniers sont bridées [Morice 2006].

externe et interne et comparerons la saisonnalité de l’emploi dans différents groupes d’exploitation pour mettre en évidence que ce contrat peut déplacer la frontière entre « emploi permanent » et « emploi saisonnier ».

Le contrat OMI : une forme particulière d’emploi

7Depuis le tournant de la politique migratoire dans les années 1970, l’introduction de travailleurs étrangers est subordonnée à certaines conditions et doit pourvoir à des besoins sectoriels non satisfaits par la main-d’œuvre locale.

8Les demandes d’entrée sur le territoire français sont examinées par les préfectures de département. La décentralisation de la prise de décision explique des différences entre départements. Ainsi, certains d’entre eux concentrent une part importante des travailleurs OMI : en 2005, le département des Bouches-du-Rhône en recrutait à lui seul 30 %, le Lot-et-Garonne, 10 %. Les départements qui accueillent le plus grand nombre de saisonniers sont de gros producteurs de fruits et légumes. Les écarts entre départements tiennent donc en partie aux disparités de la demande locale.

9Cependant, le poids des travailleurs OMI parmi les saisonniers des exploitations de fruits et légumes varie d’un département à l’autre (tableau 1 p. 72). Dans certains départements

10(Bouches-du-Rhône et Lot-et-Garonne), ils représentent, en 2005, respectivement 41 % et 23 % des saisonniers. Dans d’autres (Vaucluse et Pyrénées-Orientales), ils ne représentent pas plus de 10 % des saisonniers.

11Ainsi, au-delà des disparités de la demande, les différences départementales peuvent refléter des différences de disponibilité de la population rurale locale et l’évolution des mouvements migratoires. L’intensité du flux migratoire marocain en direction du sud-est de la France a contribué à inscrire des départements comme les Bouches-du-Rhône dans des réseaux facilitant le recrutement de travailleurs OMI en provenance de ce pays.

13Dans les Bouches-du-Rhône, près de 40 % des travailleurs OMI sont recrutés dans les exploitations d’arboriculture pure. Ils y effectuent au minimum l’éclaircissage et la récolte. Quelques contrats sont prolongés à huit mois pour réaliser la taille. Dans les exploitations maraîchères serristes, qui font venir 17 % de ces travailleurs, la succession des productions et leur étalement sur l’année grâce à l’artificialisation du milieu atténuent la notion de « saison ». Les prolongements à huit mois sont très courants pour assurer l’entretien des serres en fin de contrat.

15Le dépouillement des dossiers de la DDTEFP des Bouches-du-Rhône montre que le taux de réintroduction d’un ouvrier OMI d’une année sur l’autre est supérieur à 85 %. Il existe donc une réelle continuité dans la relation entre un exploitant et un travailleur, voire avec toute une famille. Certains sont présents sur l’exploitation depuis quinze ou vingt ans, et leur départ entraîne leur remplacement par un membre de la famille. Cette fidélisation est accentuée par le fait que l’administration accepte plus facilement l’introduction d’anciens salariés que celle de nouveaux.

17Le caractère nominatif du contrat et sa signature comme condition de séjour du saisonnier confèrent aux agriculteurs un pouvoir de décision indirect sur le droit de séjour du travailleur et sur sa possibilité de retour l’année suivante, ce contrat ne donnant pas droit à une priorité d’embauche. En cas de litige entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut rencontrer des difficultés pour demeurer légalement sur le territoire et faire valoir ses droits. Les revendications sont souvent étouffées par la menace de non-renouvellement du contrat et par la pression de la famille élargie, dont les contrats sont alors en jeu. Cette relation contractuelle spécifique est donc à même de créer un espace de non-droit quant aux conditions de travail, de salaire et de logement.

18Le contrat OMI, et la forme d’emploi qui en découle, présente ainsi deux particularités. En premier lieu, malgré le caractère temporaire de ce contrat, il existe une continuité dans la relation entre l’employeur et l’employé, qui permet à ce dernier d’acquérir une réelle compétence. En second lieu, ce contrat renferme un certain déséquilibre. Agnès Viottolo-Ludmann [2004] rappelle que le droit du travail a progressivement procédé à des rééquilibrages en accordant, d’un côté, des droits spécifiques à chacun des contractants et en soulignant, de l’autre, leurs obligations respectives afin d’arriver à une « égalité corrective » et d’assurer au salarié le statut de contractant « libre et égal ». Dans le cas des contrats OMI, cette « égalité corrective » est altérée par le fait que le droit de séjour est attaché à un contrat de travail et que le salarié est lié à un employeur unique, dans un secteur d’activité déterminé et dans une zone géographique donnée.

Flexibilité du travail en agriculture et ambiguïté de la « saisonnalité »

19Le secteur des fruits et légumes est soumis à de fortes fluctuations d’activité. La quantité de travail nécessaire à l’hectare peut être multipliée par cinq entre les mois de récolte et les mois de creux. Ces fluctuations se distinguent selon leur prévisibilité : lorsqu’elles correspondent à la succession des différentes tâches agricoles (éclaircissage, récolte, taille) et font appel à la notion de « saison », elles sont relativement prévisibles ; au contraire, lorsqu’elles sont liées au climat et à la demande, elles sont plus difficiles à prévoir.

20Certaines évolutions du secteur sont susceptibles de renforcer les risques que courent les exploitants. Le mouvement de spécialisation en est une, la diversification étant souvent perçue comme une stratégie d’assurance en agriculture. En outre, l’augmentation de la concurrence (intégration, à l’Union européenne, de pays à faibles coûts de main-d’œuvre et libéralisation des échanges au sein de la zone euroméditerranéenne) réduit les marges des agriculteurs et accroît l’incertitude de la demande. Enfin, les grandes et moyennes surfaces ont pris une place de plus en plus importante dans la distribution des fruits et légumes, réduisant ainsi le pouvoir de négociation des agriculteurs et les exposant à des exigences accrues en termes de qualité, de volume et surtout de délais.

22La littérature distingue deux formes polaires de flexibilité du travail : la flexibilité interne et la flexibilité externe [Atkinson 1985 et 1987 ; Beffa, Boyer et Touffut 1999 ; Bunel 2004 ; Sauze, Thèvenot et Valentin 2008]. Ces formes polaires renvoient à une vision duale du marché du travail [Doeringer et Piore 1971]. La flexibilité interne consiste à répondre aux variations d’activité par un ajustement du volume de travail des salariés de l’entreprise. La flexibilité externe correspond à la modulation du volume d’emploi en fonction des besoins de la production par le recours au marché externe du travail. Les auteurs distinguent la flexibilité interne qualitative de la flexibilité interne quantitative, qui correspondent, l’une, à la polyvalence des travailleurs, et l’autre, à une organisation souple du temps de travail dans l’entreprise. L’emploi de travailleurs via des contrats temporaires renvoie généralement à une flexibilité externe quantitative, et l’externalisation à une flexibilité externe qualitative.

23Les formes de flexibilité mises en place dépendraient de leurs caractéristiques propres (coût et délai de recrutement), des caractéristiques des fluctuations (prévisibilité, amplitude) [Bunel 2004] et des compétences dont l’entreprise a besoin [Caroli 2000] : l’imprévisibilité et l’amplitude de la fluctuation favoriseraient, l’une, le recours à la flexibilité interne, et l’autre, le recours à la flexibilité externe. La flexibilité externe s’avérerait préjudiciable à l’accumulation de compétences par les travailleurs et serait de mise lorsque les compétences requises sont faibles, standardisées ou codifiables. La flexibilité interne serait préférée lorsque les compétences requises sont spécifiques à l’entreprise. Plus précisément, lorsque le savoir est porté par les individus, la flexibilité interne serait garante du développement des compétences organisationnelles de l’entreprise.

24L’analyse de la flexibilité du travail en agriculture s’est essentiellement centrée sur les systèmes de production familiaux, où elle implique la polyvalence du chef d’exploitation, l’accroissement de son offre de travail et la mobilisation d’une main-d’œuvre extérieure proche, sans coût supplémentaire visible [Mundler et Laurent 2004]. Lorsque l’exploitant recourt au marché externe du travail, les relations s’inscrivent dans un espace professionnel de type domestique [Boltanski et Thévenot 1991], où l’employeur entretient un lien privilégié et paternaliste avec ses employés [Lamanthe 2005]. La proximité familiale ou géographique de cette main-d’œuvre permet aux relations de travail de s’inscrire dans la durée. Même mobilisés de manière ponctuelle, les travailleurs connaissent les tâches à effectuer dans l’exploitation. Cette flexibilité externe originale n’est donc pas antagonique de l’accumulation de compétences spécifiques à l’entreprise.

26L’organisation des exploitations de fruits et légumes repose généralement sur la polyvalence des permanents et la disponibilité des saisonniers [Codron, Rolle et Bourquelot 1995 ; Lamanthe 2005]. Elle s’appuie sur une flexibilité interne qualitative et sur une flexibilité externe quantitative, la main-d’œuvre familiale assurant toujours, mais dans une moindre mesure, sa part de flexibilité.

29Depuis les années 1990, des mesures successives d’exonération de charges sur les contrats courts ont été prises. Aujourd’hui, certains contrats sont exonérés à 90 %, sur une durée de 116 jours ouvrés. Ces mesures ont rendu les contrats courts particulièrement attractifs face aux impératifs de coûts du secteur, aggravés par la concurrence.

31La flexibilité externe que les agriculteurs mobilisent dorénavant à moindres coûts est difficilement compatible avec l’accumulation de compétences par le salarié et avec son investissement dans le travail. Elle est donc difficilement conciliable avec les exigences grandissantes en termes de productivité, de qualité et de qualification.

Le contrat OMI : une flexibilité composite selon les systèmes de production

32Le contrat OMI est, dans sa définition juridique, un contrat temporaire. Les exploitants anticipent leurs besoins et demandent à l’administration, avant le début de la campagne, l’autorisation d’introduire des saisonniers. Ce contrat apporte aux agriculteurs une flexibilité externe classique : ils peuvent ainsi adapter le volume d’emploi à la quantité de travail à effectuer et répondre aux fluctuations prévisibles.

33Cependant, certaines des caractéristiques des travailleurs OMI sont proches de celles de la flexibilité interne. D’une part, ils sont polyvalents : l’expérience et la qualification qu’ils ont accumulées avec le temps leur permettent de se redéployer d’une tâche à l’autre, si nécessaire. Leur connaissance de l’exploitation leur confère une autonomie qui les autorise parfois à seconder l’exploitant lorsque celui-ci doit faire face à des imprévus. D’autre part, ils sont très disponibles : étrangers au pays, logés sur l’exploitation, ils sont en France pour « faire des heures », leur vie extraprofessionnelle étant réduite à sa plus simple expression. Cette grande disponibilité, renforcée par le déséquilibre contractuel, assure un bon ajustement du volume de travail aux besoins de la production. Or, une telle forme de flexibilité prend ordinairement appui sur des salariés permanents de l’entreprise. Le contrat OMI semble donc combiner les caractéristiques des deux formes de flexibilité : il répond à la fois aux fluctuations prévisibles et aux fluctuations imprévisibles en adjoignant à la flexibilité externe des caractéristiques de la flexibilité interne.

34Certains travailleurs OMI pourraient alors se substituer à des travailleurs permanents. Dans un contexte de pression sur les coûts, les exploitants peuvent être tentés de déplacer la frontière entre « l’emploi permanent » et « l’emploi saisonnier », les contrats OMI étant comptabilisés comme « saisonniers » dans les statistiques nationales.

35Pour mettre en évidence d’éventuelles substitutions, nous nous intéressons à la saisonnalité de l’emploi salarié dans les exploitations. Nous définissons cette saisonnalité à partir de deux catégories statistiques : celle de l’emploi salarié permanent (CDI) et celle de l’emploi salarié saisonnier (dont les contrats OMI). La saisonnalité de l’emploi salarié correspond donc au ratio du travail saisonnier sur le travail total (exprimé en unité de travail annuel : UTA).

Éléments de méthodologie
Nous utilisons les données du RA 2000 et des données issues des dossiers de la DDTEFP des Bouches-du-Rhône. Nous avons dépouillé, de manière aléatoire, 454 des 1 000 dossiers d’exploitants employeurs d’OMI en 2000, ce qui correspond à plus de 1 500 travailleurs, soit plus de la moitié des entrées dans le département à cette date.
Le ratio de saisonnalité de l’emploi (UTA salariée saisonnière/UTA salariée totale) est susceptible de varier selon le type de production, la taille de l’exploitation, son niveau de spécialisation et la quantité de travail fournie par la main-d’œuvre familiale.
Nous avons sélectionné des exploitations spécialisées à 100 % (arboriculture pure ou légumes sous serre). L’intensivité en travail à l’hectare pouvant varier d’un système à l’autre, nous prenons la quantité de travail salarié comme unité de mesure de la taille des exploitations*. Pour limiter l’impact de la main-d’œuvre familiale, nous comparons uniquement les exploitations les plus grandes, employant plus de 4 UTA salariées (plus de 2 ha de serres et plus de 25 ha de vergers) et dans lesquelles la main-d’œuvre familiale représente moins d’un quart de la main-d’œuvre totale.
Pour les données de la DDTEFP, nous considérons qu’un CDI équivaut à 1 UTA, un CDD non OMI à 0,3 UTA et un travailleur OMI à 0,5 UTA en arboriculture, et à 0,6 UTA en maraîchage sous abris (durée moyenne des contrats).
* Nous ne disposons pas d’information sur la main-d’œuvre familiale dans l’échantillon DDTEFP.

37Nous avons sélectionné de grandes exploitations homogènes en termes de système de production afin de limiter les facteurs susceptibles d’influencer la saisonnalité de l’emploi autres que la présence de travailleurs OMI.

38La quantité de travail familial est sensiblement la même quels que soient le système de production et la taille de l’exploitation (en général, moins de 2 personnes en équivalent-temps plein). Ainsi, plus l’exploitation est grande, plus la part familiale diminue (tableaux 3 et 4 pp. 80-81) : l’agrandissement passe donc par l’embauche de main-d’œuvre salariée. Dans les petites exploitations, le travail salarié est un appoint : il est essentiellement saisonnier. À l’inverse, les grandes exploitations emploient un nombre élevé de salariés, et le travail permanent y est majoritaire.

39Les résultats sont contrastés selon le système de production. Dans les grandes exploitations arboricoles des Bouches-du-Rhône employeuses de travailleurs OMI, la saisonnalité de l’emploi est très élevée (tableau 3) : près de 80 % du travail salarié est saisonnier. Pourtant, elle n’est pas significativement plus élevée que celle des grandes exploitations arboricoles du reste de la France. À l’inverse, dans les grandes exploitations serristes des Bouches-du-Rhône ayant des contrats OMI, la saisonnalité de l’emploi est plus élevée que dans l’ensemble des grandes exploitations serristes de France : alors que le ratio de saisonnalité est généralement inférieur à 45 % dans les exploitations de 4 à 7 UTA salariées, il atteint plus de 60 % dans les exploitations de même taille employant des travailleurs OMI. La différence est plus marquée dans les exploitations de 4 à 7 UTA salariées que dans celles de plus de 7 UTA salariées (tableau 4).

40Or, pour les systèmes serristes, l’augmentation de la taille de l’exploitation va de pair avec une intensification du travail. Tandis que les exploitations serristes de 4 à 7 UTA salariées utilisent environ 4 UTA/ha, les très grandes exploitations utilisent plus de 5 UTA/ha. Ces différences peuvent s’expliquer de deux manières. D’une part, dans les systèmes serristes, le capital, loin d’être un substitut au travail, lui est complémentaire. L’augmentation de la taille des exploitations s’accompagne d’investissements en capital et donc d’un accroissement de la demande en travail. D’autre part, certaines grandes exploitations assurent le conditionnement de la production et sa commercialisation : les phénomènes de substitution entre travailleurs permanents et travailleurs OMI y seraient plus difficilement observables.

41Dans les grandes exploitations arboricoles (comprises entre 4 et 7 UTA), la présence d’« OMI » influe peu sur la saisonnalité de l’emploi. La flexibilité apportée par ces travailleurs semble donc assez proche de celle d’un CDD classique. À l’inverse, dans les grandes exploitations serristes, elle augmente sensiblement la saisonnalité de l’emploi : certains « OMI » pourraient y jouer le rôle de « permanents ». L’hypothèse selon laquelle le contrat OMI apporterait une forme de flexibilité interne s’avère donc confirmée.

42Cette mobilisation contrastée de la flexibilité du contrat OMI peut s’expliquer par la différence des systèmes de production. La saisonnalité de l’emploi est beaucoup plus marquée dans l’arboriculture que dans la culture sous serre : dans cette dernière, près de 40 % des salariés sont saisonniers contre plus de 70 % dans les vergers (tableaux 3 et 4). La durée moyenne d’un CDD dans les exploitations serristes est de 86 jours contre 43 jours dans les exploitations fruitières (recensement agricole, 2000). Les serres permettent l’étalement des cultures, et les pics d’activité y sont plus longs et de moindre amplitude. Par ailleurs, la culture sous serre est généralement technique : elle nécessite savoir-faire et autonomie [Codron, Rolle et Bourquelot 1995]. En plus de la récolte et de l’entretien, il est souvent demandé aux salariés un travail d’observation de l’état sanitaire des plantations. Certaines tâches requièrent des compétences précises, comme le contrôle du taux d’humidité des serres et du système d’irrigation. Le recours à une flexibilité externe classique risque donc de pénaliser la production sous serre. En ce sens, les contrats OMI réduisent les coûts de main-d’œuvre sans que les exploitants aient à renoncer à la compétence en tant que telle.

Conclusion

43Dans les systèmes familiaux, le recrutement de proximité permet d’allier compétence et flexibilité, et ce à moindres coûts. Dans les systèmes salariaux, le recours à la flexibilité externe classique pour répondre aux fluctuations d’activité est susceptible de nuire à la qualité du travail.

44Les contrats OMI combinent les caractéristiques de la flexibilité externe avec celles de la flexibilité interne, et cette combinaison se fait dans des proportions variables selon les systèmes de production.

45Cette forme de flexibilité originale conduit à s’interroger sur la dichotomie existant entre « flexibilité externe » et « flexibilité interne » ainsi que sur le rattachement strict des contrats temporaires à la flexibilité externe. Le large éventail des formes de flexibilité ne peut se réduire à cette simple dichotomie conceptuelle.

46Les résultats de nos travaux incitent à étudier plus avant les possibilités de substitution des travailleurs permanents par des travailleurs OMI. Il faudrait creuser davantage les différences entre les systèmes de production afin de saisir comment les contraintes et les logiques de production influencent la structuration du collectif de travail.