1Les femmes se forment moins que les hommes. Entre 2010 et 2015, elles sont 60 % à avoir suivi au moins une formation professionnelle, contre 65 % des hommes (Briard, 2020). Cet écart reflète en partie l’inégale répartition des deux sexes dans l’emploi. Si les femmes sont davantage présentes dans des secteurs formateurs comme l’administration, l’enseignement et la santé, elles occupent aussi des postes moins propices à la formation, travaillant plus souvent en contrat à durée limitée dans l’industrie et exerçant plus souvent des professions où les chances de se former, pour les hommes et les femmes, sont moindres. Ces différences de suivi de formation peuvent être liées aux activités exercées, à la technicité des compétences qu’elles mobilisent (propres au fonctionnement d’un outil, d’un logiciel, à la réglementation, par exemple), et à la nécessité de les actualiser plus ou moins fréquemment. Or, comme le notent Lemière et Silvera (2010), dans les « emplois à prédominance féminine, les contenus des postes apparaissent plus flous, font appel à des compétences non reconnues, ‘invisibles’, même pour des emplois qualifiés » (p. 85).

2Le recours à la formation peut aussi dépendre des perspectives de mobilité. Là encore, celles-ci sont souvent plus limitées dans des emplois principalement occupés par des femmes, comme les postes administratifs, d’assistance ou de soin, dont les grilles de classification ne reflètent pas nécessairement la diversité et la technicité des compétences mises en œuvre.

3Le sens de la causalité entre accès à la formation et mobilité professionnelle n’est cependant pas évident. Les travailleurs suivent-ils plus souvent des formations lorsque leurs espaces de mobilité sont étendus ou bien bénéficient-ils de plus de perspectives lorsqu’ils se forment ? Cette double question renvoie aux principales fonctions assignées à la formation, orientées vers l’acquisition de compétences, l’adaptation au poste ou la promotion.

4Mais en pratique, la formation peut aussi avoir une fonction plus instrumentale : pour le salarié, elle est un moyen d’afficher son engagement dans le poste qu’il occupe ; pour l’employeur, elle manifeste une reconnaissance de compétences existantes, elle est un moyen de développer la motivation et la productivité par un mécanisme de réciprocité, et de limiter le risque de défection et le turn-over. La formation témoigne d’une stabilité de la relation entre le salarié et son employeur, voire la renforce et, sans être directement associée à un changement professionnel, elle peut se traduire à moyen-long terme par une amélioration des conditions de travail du salarié, une augmentation de sa rémunération, de ses responsabilités ou par une promotion interne.

5En France, les quelques études sur l’articulation entre formation et progression professionnelle soulignent la difficulté à identifier des mécanismes clairs. Elles convergent sur le constat que les salariés ayant le plus de chances de suivre une formation sont ceux qui disposent des meilleures dispositions pour progresser professionnellement, que celles-ci soient facilement observables (diplômes, certifications, ancienneté, etc.) ou le soient moins (motivation, sérieux, etc.). Globalement, les études portant sur les années 1990 ou le début des années 2000 s’accordent sur la prédominance d’une logique où les progressions de carrière favorisent la formation, le développement de compétences et leur mise en œuvre pour accroître la productivité (Havet et Lacroix, 2013 ; Goux et Maurin, 2000 ; Béret, 2009 ; Béret et Dupray, 1998). Les transformations du fonctionnement du marché du travail à la suite de la crise de 2008 interrogent toutefois sur la persistance de ces logiques et sur leur pertinence, aussi bien pour les hommes que les femmes.

6Dans la lignée de ces travaux, l’étude présentée ici s’intéresse à la relation entre le suivi d’une formation d’au moins 18 heures par le salarié et l’amélioration de sa situation professionnelle, tout en privilégiant une approche sexuée. Sans s’attacher aux facteurs d’inégalités de formation et de carrière eux-mêmes, elle cherche à apprécier dans quelle mesure la formation influence l’évolution professionnelle pour les femmes et pour les hommes, et si les logiques à l’œuvre diffèrent selon le genre.

7L’analyse se centre sur la formation professionnelle continue non formelle, c’est-à-dire les formations non diplômantes à but professionnel, soit la plupart des formations suivies par les salariés (Briard, op. cit.). Elle s’appuie sur l’enquête Formation et qualification professionnelle (FQP), réalisée par l’Insee en 2014 et 2015 (encadré 1). Celle-ci permet en particulier de savoir si les travailleurs ont suivi une formation sur les cinq années précédant leur interrogation et fournit, sur cette période, des informations mensuelles sur leur situation professionnelle et les formations d’au moins 18 heures réalisées le cas échéant.

8Dans sa première partie, cet article rappelle les principaux enseignements des travaux menés sur le lien entre formation et évolution professionnelle, en France, et les éventuelles différences relevées selon le genre. La deuxième partie s’attache à la temporalité des changements professionnels et des formations suivies par les salariés entre 2010 et 2015, afin d’émettre des hypothèses sur les logiques à l’œuvre pour les femmes et les hommes. La troisième partie détaille la démarche économétrique visant à les tester. Celle-ci repose sur une estimation de l’effet causal de la formation sur la progression professionnelle, revenant à comparer des individus formés et non formés sans faire intervenir la temporalité. Le rôle de l’employeur dans l’accès à la formation de ses salariés justifie la prise en compte de caractéristiques du marché de l’emploi au niveau sectoriel, dont le taux d’emplois vacants comme variable instrumentale. La quatrième partie de l’article interprète les résultats.

9L’étude met en évidence le rôle différent que joue la formation dans les parcours professionnels des femmes et des hommes. En particulier, pour les hommes employés et ouvriers, se former n’entraîne pas une progression professionnelle. La formation serait plutôt un signe de consolidation de la relation salariale, particulièrement dans un contexte où l’employeur est confronté à des tensions de recrutement et au risque de départ de ses salariés. La formation viendrait alors accompagner, voire valider, une promotion, une prise de responsabilités ou une augmentation salariale. Pour les femmes, sans qu’un effet causal puisse être formellement établi, formation et progression sont corrélées positivement. C’est notamment le cas des cadres et professions intermédiaires, y compris de celles qui ne changent pas d’entreprise. Pour certaines d’entre elles, la progression professionnelle pourrait toutefois être liée à un changement de lieu de travail.

Encadré 1. Champ, sources et concepts
Champ de l’étude
L’enquête Formation et qualification professionnelle (FQP) 2014/2015 porte sur les personnes âgées de 18 à 65 ans en France métropolitaine (21 à 65 ans lors de l’enquête) vivant en ménage ordinaire (i.e. hors collectivités telles que foyers, maisons de retraite, etc.). L’enquête a été menée d’avril 2014 à mars 2015.
L’étude porte sur les salariés lors de l’enquête et cinq ans avant, qui ont achevé leurs études depuis au moins un an et ne sont pas retraités. Les chefs d’entreprise et gérants mandataires sont exclus. Par simplification, dans l’article, l’année de l’enquête mentionnée est 2015, la période étudiée court de 2010 à 2015 et, par « salariés », on entend les « salariés en 2010 et 2015 ».
Formations décrites
L’enquête FQP 2014/15 articule les parcours professionnels et de formation sur une perspective de moyen terme (cinq ans). Elle mentionne les formations suivies dans un cadre organisé, nécessitant la participation d’un professeur, d’un moniteur, d’un formateur qualifié, en face-à-face ou à distance. L’enquête permet de dénombrer jusqu’à trois formations de moins de 18 heures sur les cinq années couvertes, mais fournit des informations détaillées (dates, durée, caractère obligatoire ou non, objectif, prescripteur...) sur les formations d’au moins 18 heures (durée continue ou non), seuil fixé lors de la conception de l’enquête. Ces formations, sur lesquelles se centre l’étude, représentent 70 % du temps total passé par les salariés dans des formations réalisées dans un cadre structuré et environ 30 % de ces formations, sans différence notable entre les cours, les stages, les formations en situation de travail. Le contenu et les objectifs des formations d’au moins 18 heures sont vraisemblablement différents de ceux des formations plus courtes (Beraud, 2020), mais l’enquête ne permet pas de le vérifier.
Les taux moyens de suivi de formation en 2012 et 2015 sont cohérents avec ceux des enquêtes Formation des adultes (AES – Adult Education Survey) de 2012 et 2016 pour les différentes catégories de salariés, par sexe, niveau de diplôme, groupe socioprofessionnel ou encore secteur d’activité, et le biais de mémoire apparaît relativement limité, avec un écart de 3-4 points de pourcentage en 2012 (Briard, 2020).
Progression professionnelle
La progression professionnelle s’entend ici au sens d’un accroissement du niveau ou du statut occupé par le salarié. La question posée lors de l’enquête est : « Si vous comparez votre profession principale actuelle à celle que vous aviez il y a cinq ans, diriez-vous que son niveau ou son statut est bien plus élevé, plus élevé, à peu près le même, plus bas ou bien plus bas ? ». Cet indicateur est proche de celui que retiennent Couprie et Melnik -Olive, 2017) à partir de l’enquête Difes 2 (Dispositif d’information sur la formation employeur/salarié) en s’appuyant sur les réponses données à la question : « Avez-vous eu un accroissement du niveau hiérarchique dans l’entreprise ? ». Cette approche rend compte des transitions vers des groupes socioprofessionnels supérieurs, mais aussi des évolutions statutaires au sein même de ces catégories d’analyse, notamment parmi les cadres, qui peuvent être plus pertinentes dans certaines structures organisationnelles où les promotions se traduisent par des évolutions de poste, un accroissement des responsabilités, de l’autonomie et/ou de la rémunération, sans changement de groupe socioprofessionnel.

1 La relation formation-évolution professionnelle : peu d’études récentes et genrées

10Les travaux menés en France sur le lien entre formation et évolution professionnelle témoignent d’une modification des logiques à l’œuvre au cours des dernières décennies. Ainsi, selon Béret (2009), l’augmentation du niveau de formation initiale et le raccourcissement des lignes hiérarchiques dans les entreprises ont conduit à l’effacement progressif, depuis les années 1970, de la logique faisant de la formation un investissement en capital humain valorisable.

11Durant les décennies 1990 et 2000, la formation apparaît surtout comme le pivot d’un système articulant sélection et incitation : l’employeur forme les salariés qui présentent les meilleurs potentiels productifs et leur permet de les accroître tout en révélant un ensemble d’autres attributs tels que leur engagement ou leur détermination à évoluer. Cette transformation se matérialise notamment par la chute des formations certifiantes et l’augmentation des formations de courte durée, car c’est « le nombre [de formations qui] fait avant tout valeur » (p. 70). Comme l’analysaient quelques années auparavant Béret et Dupray (1998), l’entreprise qui forme ses salariés leur signale ainsi qu’elle reconnaît leurs aptitudes et compétences. La formation valide alors un parcours ascendant et offre « une priorité d’accès à des opportunités ultérieures de formation continue » (p. 66). Selon cette logique, l’accès à la formation est constitutif d’une relation salariale qui s’inscrit dans la durée.

12Dans la lignée des résultats précédents, De Larquier et Remillon (2019) montrent que, sur la première moitié des années 2010, la formation s’adresse moins à des nouveaux recrutés qu’à des travailleurs ayant de l’ancienneté, suggérant qu’elle répond au souhait de l’employeur de garder les salariés avec lesquels une relation est déjà installée. Cart et al. (2017) soulignent d’ailleurs que le départ du salarié est moins probable en cas de formation, plus encore si celle-ci est « quasi spécifique », c’est-à-dire en lien avec des changements techniques ou organisationnels dans l’entreprise ou le contenu du poste de travail. Au même titre qu’une promotion ou une hausse de rémunération, ce type de formation pourrait donc être un moyen de renforcer une relation salariale existante.

13Cette logique semble perdurer sur la dernière décennie puisqu’entre 2014 et 2017, Melnik-Olive et Stephanus (2019) observent que, parmi les salariés qui restent dans la même entreprise, ceux dont les chances de formation sont les plus élevées sont ceux qui ont un parcours professionnel ascendant, qui ont bénéficié d’une augmentation de salaire ou de responsabilités, et plus encore ceux qui ont accédé à une nouvelle fonction ou à un nouveau poste.

14Ces études laissent cependant de côté d’éventuelles différences selon le genre. Or, comme l’a montré Melero (2010) sur la décennie 1990, en Grande-Bretagne, la formation s’inscrit de façon différente dans les schémas d’évolution professionnelle des femmes et des hommes. D’après ses travaux, la progression professionnelle des femmes répond à un modèle d’accumulation du capital humain selon lequel ce sont les compétences acquises via des formations qui sont valorisées par des augmentations salariales et des changements de poste, éventuellement en quittant l’entreprise. L’évolution professionnelle des hommes s’inscrit plutôt dans une logique d’incitations ; les promotions accordées par leur employeur sont des signes de reconnaissance et de valorisation de leurs efforts et de leur engagement envers l’entreprise. Les augmentations de salaire récompensent le fait de suivre une formation, mais non directement des compétences acquises dans des postes antérieurs.

15En France, Havet et Lacroix (op. cit.) montrent que, pour les femmes, les formations sous forme de cours et de stages auraient un meilleur rendement salarial que les formations en situation de travail. Selon eux, une formation « structurée », dont le contenu est précis, permettrait de mieux évaluer les compétences acquises et les progrès individuels, ce qui favoriserait la reconnaissance et la valorisation des gains de productivité. Pour les femmes, ces éléments objectifs contrebalanceraient certains des préjugés négatifs à leur encontre. Si les auteurs n’observent pas de différences d’accès à la formation entre les femmes et les hommes en emploi, les déterminants d’accès à la formation « structurée » seraient en revanche différents : principalement les diplômes et le niveau de qualification pour les femmes, les changements organisationnels survenus dans l’entreprise pour les hommes.

16Récemment, Couprie et Melnik-Olive (op. cit.) confirment le lien entre le suivi de cours ou de stages et l’accès à une promotion. Les autrices montrent en outre que, pour les femmes, promotion et formation sont essentiellement liées à des caractéristiques inobservées (motivations, aptitudes…). Pour les hommes, les formations en situation de travail répondent plutôt à une logique de production ou d’adaptation au poste. Leur étude suggère qu’un moyen de réduire les inégalités sexuées de formation et d’évolution professionnelle serait de développer la transparence et l’objectivité en la matière par l’information des salariés et « un dialogue à la fois personnalisé et institutionnalisé ».

2 Formations et changements professionnels : des temporalités différentes pour les femmes et les hommes

17La progression professionnelle est ici définie comme une situation où le salarié estime que son statut est « plus élevé » ou « bien plus élevé » en 2015 qu’en 2010 (encadré 1), ce qui concerne 34 % des salariés, un peu plus souvent les hommes que les femmes (36 % contre 33 %).

18Les salariés qui progressent sont davantage ceux qui ont suivi une formation, avec des écarts entre formés et non-formés du même ordre entre les deux sexes : 43 % des hommes et 40 % des femmes ont progressé professionnellement entre 2010 et 2015 parmi ceux qui ont suivi une formation d’au moins 18 heures, contre respectivement 31 % et 29 % de ceux qui n’en n’ont pas suivi (tableau 1). Les cadres et professions intermédiaires accèdent à un statut plus élevé un peu plus souvent que les employés et ouvriers, mais uniquement les hommes parmi les salariés formés (46 % contre 40 %).

Tableau 1. Proportion de femmes et d’hommes progressant professionnellement entre 2010 et 2015, en %

	N’a pas suivi de formation			A suivi une formation
	Femmes	Hommes	Ensemble	Femmes	Hommes	Ensemble
Tous groupes socioprofessionnels	29	31	30	40	43	42
Cadres et prof. intermédiaires	31	34	32	40	46	43
Employés et ouvriers	28	29	28	41	40	40

Lecture : 40 % des femmes qui ont suivi une formation d’au moins 18 heures entre 2010 et 2015 estiment avoir un statut plus élevé en 2015 qu’en 2010.

Source : FQP 2014/15.

19Considérer une période de temps resserrée autour d’une formation, de quatre mois avant et de quatre mois après, permet de voir comment celle-ci s’articule avec les changements professionnels, en se restreignant aux effets de court terme tout en tenant compte d’éventuels délais entre le moment de la décision (non observé) et sa réalisation (observée) pour l’entrée effective en formation ou la prise d’un nouveau poste.

21Assez logiquement, les formations pour lesquelles les salariés déclarent viser un changement professionnel sont deux fois plus fréquentes avant qu’après un changement, et les femmes le déclarent nettement plus souvent que les hommes (73 % contre 66 % des hommes). Avant un changement, les hommes sont proportionnellement plus nombreux à avoir pour objectif l’adaptation au poste occupé ou à un matériel (70 % contre 56 % des femmes). Après un changement, l’objectif d’adaptation est plus fréquemment cité que tout autre motif (changer de travail, ouvrir ses perspectives professionnelles, acquérir des compétences), aussi bien par les femmes que par les hommes (respectivement 60 % et 57 % d’entre eux le mentionnent), mais la perspective de changement reste toujours plus présente chez les femmes (46 % contre 35 %).

23Sans pour autant être dominantes, des logiques différentes entre les femmes et les hommes tendent ainsi à se dessiner. Les femmes se forment plus souvent dans la perspective d’un changement de poste, même dans les quatre mois suivant un changement, et la moitié de celles qui suivent une formation dans les quatre mois suivant un changement professionnel ont changé de lieu de travail. Cette mobilité professionnelle et géographique (quelle qu’en soit la distance) pourrait donc ne pas toujours s’avérer satisfaisante. La raison de cette insatisfaction peut tenir au fait que cette mobilité est subie, soit pour des considérations professionnelles, comme une délocalisation de poste, soit pour des motifs familiaux, comme suivre son conjoint muté, renvoyant alors à la primauté des considérations professionnelles des hommes sur celles de leur conjointe dans les décisions qui engagent la famille, par exemple en matière de changement de lieu de résidence (Briard, 2019a ; Bertaux-Wiame, 2006).

24Les hommes semblent se former plutôt dans le cadre d’une adaptation au poste afin de mettre à jour ou de développer leurs compétences. En amont d’une mobilité interne ou d’une promotion programmée, la formation pourrait alors servir à valider ou compléter des compétences déjà identifiées et n’aurait donc pas d’influence sur l’évolution professionnelle. Des analyses économétriques incluant des caractéristiques personnelles et professionnelles doivent permettre de tester ces hypothèses.

3 L’effet de la formation sur la progression professionnelle : le rôle d’indicateurs sectoriels

25Les femmes et les hommes qui ont suivi une formation connaissent plus souvent une évolution professionnelle positive (tableau 1). Toutefois, cette relation entre formation et progression professionnelle est susceptible d’être à double sens : se former peut être propice à progresser, mais progresser peut aussi inciter à se former. En outre, des effets de sélection peuvent s’opérer, lorsque les salariés aux caractéristiques favorables à une progression professionnelle sont aussi plus souvent ceux qui suivent des formations.

26Toutes les études menées en France relèvent la difficulté à identifier quel sens de la causalité domine. En nous appuyant sur celles qui évaluent l’effet causal de la formation sur une mobilité ascendante (Blasco et al., 2009 ; Lê, 2013), nous cherchons à mesurer le rôle du suivi d’une formation d’au moins 18 heures sur la progression professionnelle pour les femmes et pour les hommes, que cette mobilité ascendante se déroule au sein de la même entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.

27L’analyse est restreinte aux 88 % de salariés qui, sur l’ensemble de la période 2010 à 2015, ont travaillé dans d’autres secteurs que l’administration publique, l’agriculture ou les services aux particuliers. Cette restriction est justifiée par l’approche adoptée pour l’estimation qui repose sur le rôle décisif que joue l’employeur dans l’accès à la formation de ses salariés (3.1) en fonction des tensions de recrutement (3.2).

3.1 Une stratégie d’estimation fondée sur le rôle décisif de l’employeur dans le suivi d’une formation

29Plus de 80 % des formations d’au moins 18 heures sont réalisées en tout ou partie sur le temps de travail et sont donc des formations qui nécessitent un accord de l’employeur. Aussi, dans le même esprit que les deux études précitées, nous avons testé comme instruments potentiels, y compris en les combinant, plusieurs indicateurs du marché du travail local et/ou sectoriel qui peuvent intervenir dans cette décision : le taux de chômage départemental, le taux d’emplois vacants sectoriel, la densité de l’emploi sectoriel à l’échelle départementale, exprimée en termes d’effectifs et d’heures travaillées, ainsi que la concentration sectorielle départementale, en effectifs et en heures. Ces tests ont été conduits sur l’ensemble des salariés et séparément pour les femmes, les hommes, les employés et ouvriers, les cadres et professions intermédiaires, et les huit sous-populations croisant le genre et le groupe socioprofessionnel agrégé. Seul le taux d’emplois vacants sectoriel apparaît fortement corrélé avec le suivi de formations d’au moins 18 heures à la fois pour les femmes et pour les hommes. Cet indicateur remplit les conditions de validité d’un instrument pour les femmes et pour les hommes, la catégorie des femmes cadres et professions intermédiaires, celle des hommes employés et ouvriers, y compris lorsque ces deux sous-populations n’ont pas changé d’entreprise sur l’ensemble de la période et n’ont donc pu progresser professionnellement que dans le cadre d’une mobilité interne.

30La densité de l’emploi sectoriel au niveau départemental remplit les conditions de validité d’un instrument uniquement pour les hommes employés ou ouvriers. La densité est donc incluse dans les estimations des probabilités de se former et de progresser afin de capter, à l’échelon local, les externalités positives permises par la concentration de travailleurs dotés de compétences spécifiques, peu transférables entre domaines d’activité différents (effet d’agglomération), et les externalités négatives dues à la concurrence pour l’emploi entre établissements. En effet, dans une zone dense, les employeurs sont d’autant moins prompts à former qu’ils risquent de voir partir leurs salariés dans d’autres entreprises et qu’ils peuvent espérer trouver en externe les salariés disposant des compétences dont ils ont besoin ; inversement, dans une zone peu dense, ils sont amenés à former leurs salariés pour satisfaire leurs besoins en compétences.

31Outre ces indicateurs sectoriels (encadré 3), les estimations incluent diverses caractéristiques personnelles et professionnelles des salariés en 2010 :

• âge (moins de 30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans, 50 ans ou plus) ;

• niveau de diplôme (sans diplôme, inférieur au Bac, Bac, Bac + 2, Bac + 3 ou plus) ;

• situation de couple (seul, en couple, ou changeant sur les cinq années suivantes) ;

• nombre d’enfants (aucun, un, deux, trois ou plus) et naissance ou non au cours des années suivantes ;

• statut professionnel (salarié du privé en CDI, en contrat à durée limitée, fonctionnaire ou militaire, contractuel du public) ;

• groupe socioprofessionnel (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier) ;

• secteur d’activité (agriculture ; industrie ; construction ; commerce, transport, hébergement et restauration ; activités spécialisées, scientifiques et techniques, et services administratifs et de soutien ; administration publique, enseignement, santé humaine et action sociale ; autres services, dont activités financières et d’assurance, activités immobilières, information et communication) ;

• temps de travail (temps complet, temps partiel à 80 % ou plus, temps partiel à moins de 80 %) ;

• taille de l’entreprise (1 000 salariés ou plus, 250 à 999, 50 à 250, 10 à 49, 1 à 9, non renseignée) ;

• proportion de femmes dans le métier exercé (distingué selon 87 familles professionnelles).

3.2 Le recours à la formation dépend des tensions sur le marché du travail

32Le taux d’emplois vacants est un indicateur des postes à pourvoir. Rapporté au taux de chômage, il est utilisé comme un indicateur de tensions sur le marché du travail. À l’échelle d’un secteur, un faible taux d’emplois vacants entraîne une concurrence entre établissements pour recruter des salariés compétents dans leur domaine d’activité. Ainsi, une corrélation négative entre l’accès à la formation et le taux d’emplois vacants traduit une propension des employeurs à investir dans la formation de leurs salariés lorsqu’il y a peu de postes à pourvoir, soit parce que la demande de travail est faible – faible activité du secteur ou faible turnover –, soit parce que l’offre de travail des salariés présentant les compétences recherchées est suffisante. Dans ce contexte, les employeurs ont peu de craintes que les gains de productivité des salariés qu’ils forment soient captés par des entreprises du même secteur, qui plus est potentiellement concurrentes. La formation peut alors être un moyen de récompenser l’attachement des salariés à leur poste en renforçant, par réciprocité, leur fidélité (Cahuzac et al., 2005) et leur motivation (Leuven et al., 2005).

33À l’opposé, une corrélation positive entre l’accès à la formation et le taux d’emplois vacants peut signifier que, dans un contexte de tensions sur le marché du travail, les employeurs privilégient la formation pour satisfaire leurs besoins en compétences. Les salariés formés peuvent être de nouvelles recrues qui doivent acquérir les compétences spécifiques à l’entreprise, ou bien des salariés déjà en poste qui doivent développer ou élargir leur champ de compétences afin d’accéder à des postes demeurant non pourvus en raison du manque d’offre de travail adéquate.

34Entre 2010 et 2015, le taux d’emplois vacants est relativement faible dans les secteurs de la construction et, dans une moindre mesure, du commerce, particulièrement dans le transport-entreposage. À l’inverse, le secteur des « autres services », comme l’information-communication ou les activités immobilières, et le secteur de l’administration-enseignement-santé, dont la « santé humaine et l’action sociale », sont très pourvoyeurs d’emplois. Le secteur de l’industrie se situe dans une position intermédiaire.

36Sur la première moitié des années 2010, la participation à la formation des femmes et des hommes apparaît fortement liée au taux d’emplois vacants, avec une corrélation de sens opposé entre les deux sexes : positive pour les femmes, négative pour les hommes (tableau 2). En outre, alors que la corrélation est forte pour les femmes cadres et professions intermédiaires et les hommes employés et ouvriers, elle n’est pas significative pour les autres catégories de salariés.

37Deux logiques s’opposeraient ainsi : d’une part, celle s’appliquant aux femmes, notamment les femmes qualifiées, qui, dans des contextes de tensions de recrutement dans leur secteur d’activité, suivraient des formations afin de pourvoir des postes restés vacants ; d’autre part, celle s’appliquant aux hommes, particulièrement dans des postes d’exécution, pour lesquels la formation serait à la fois une reconnaissance du travail effectué et une incitation à développer et mobiliser de nouvelles compétences, plutôt dans un contexte où les compétences sont difficiles à trouver.

Tableau 2. Lien entre le suivi de formation et le taux d’emplois vacants sectoriel

	Femmes et hommes	Femmes	Hommes
Tous groupes socioprofessionnels	ns	0,356	-0,307
Cadres et professions intermédiaires	ns	0,370	ns
Employés et ouvriers	-0,292	ns	-0,872

Estimation par un modèle probit de la probabilité de suivre une formation d’au moins 18 heures sur l’ensemble de la période 2010-2015, en fonction de caractéristiques personnelles et professionnelles et du taux d’emplois vacants.
Coefficients significatifs à 5 % (ns lorsque non significatifs).
Lecture : une femme cadre en 2010 a une probabilité de suivre une formation d’au moins 18 heures entre 2010 et 2015 qui est corrélée positivement avec le taux d’emplois vacants des secteurs et départements qu’elle a connus sur la période (coefficient significatif et positif de 0,356).
Champ : salariés passés par le secteur privé hors agriculture et particuliers employeurs entre 2010 et 2015.

Source : FQP 2014/15 ; Panel tous salariés ; enquête Acemo.

Encadré 3. Calcul des indicateurs sectoriels
À l’échelle des salariés, les indicateurs du marché du travail sont calculés en moyenne sur l’ensemble de la période 2010-2015. Chaque année, le département du lieu de travail du salarié et le secteur d’activité de son établissement employeur sont extraits du Panel tous salariés (déclarations annuelles de données sociales – DADS – et fichier de paie des agents de l’État) apparié avec l’enquête FQP. Lorsque le salarié cumule plusieurs postes la même année, le poste retenu est celui dont la durée de rémunération est la plus longue et, en cas d’égalité, celui dont le salaire net fiscal est le plus élevé. En cas d’information manquante dans les DADS pour une année, pour cause d’inactivité par exemple, sont utilisées les informations de l’année précédente et, à défaut, de l’année suivante. En l’absence d’information sur le département (9 % des femmes et 9 % des hommes), les indicateurs à l’échelle de la métropole sont retenus.
Le taux d’emplois vacants sectoriel est calculé à partir de l’enquête Acemo – « Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre ». Chaque trimestre, celle-ci interroge les entreprises sur le nombre d’emplois pour lesquels elles entreprennent des démarches actives de recherche d’un candidat en externe pour des prises de poste dans les trois mois. Ces postes peuvent être nouvellement créés ou encore occupés et sur le point de se libérer.
Les entreprises d’au moins dix salariés de tous les secteurs sont interrogées, hors administration publique, agriculture, particuliers employeurs et activités extraterritoriales en France (hors Mayotte). Sur les 21 secteurs de la nomenclature des activités françaises (NAF), 17 sont ainsi renseignés. Pour chacun de ces 17 secteurs, le taux d’emplois vacants ici retenu est calculé annuellement comme le rapport entre le nombre d’emplois vacants et le nombre d’emplois vacants ou occupés.
La densité de l’emploi sectoriel départemental est calculée comme le rapport entre le nombre d’heures salariées dans le secteur et la superficie du département. Le calcul sur la base des heures salariées, et non des effectifs, permet de prendre en compte les éventuels partages de salariés à temps partiel entre entreprises. Les heures salariées au sein des établissements sont issues des DADS. Le niveau sectoriel s’appuie sur la NAF à 38 postes. Il est ramené à 21 postes pour les départements où certains secteurs comptent moins de dix salariés.

4 Le lien formation/progression professionnelle diffère selon le sexe et le groupe socioprofessionnel

39La participation à une formation d’au moins 18 heures, entre 2010 et 2015, n’apparaît liée à la densité départementale de l’emploi sectoriel que pour les employés et ouvriers, et ce négativement. Autrement dit, les employés et ouvriers se forment d’autant plus que les salariés présentant les compétences mobilisées dans leur secteur d’activité sont relativement peu nombreux dans le département où ils travaillent. Ce lien négatif entre formation et densité s’observe aussi pour les hommes employés et ouvriers qui ont changé d’entreprise sur la période (24 % d’entre eux), en cohérence avec le fait que, du point de vue de l’employeur, un faible risque de départ de ses salariés vers d’autres entreprises accroît l’intérêt à les former. La densité n’est en revanche pas liée à la formation des cadres et professions intermédiaires, ce qui pourrait être dû au fait que les compétences mises en œuvre par ces catégories de salariés sont davantage transversales, moins spécifiques d’un domaine d’activité, ou peuvent être recherchées dans une zone géographique étendue.

Tableau 3. Probabilités de se former et de connaître une progression professionnelle

Coefficients	Femmes		Hommes
	Tous groupes socioprof.	Cadres et prof. interm.	Tous groupes socioprof.	Employés et ouvriers
Équation de formation
Groupe socioprofessionnel et autres caractéristiques personnelles et professionnelles*	contrôlés		contrôlés
Taux d’emplois vacants sectoriel	0,407	0,428	- 0,308	- 0,874
Densité de l’emploi sectoriel départemental	ns	ns	- 0,002	- 0,003
Équation de progression
Formation d’au moins 18 h suivie entre 2010 et 2015	0,882	1,315	ns	ns
Corrélation entre les termes d’erreurs	ns	- 0,707	ns	ns
Cadre	Réf.		Réf.
Profession intermédiaire	0,164		ns
Employé	0,309		ns
Ouvrier	ns		-0,219
Autres caractéristiques personnelles et professionnelles*	contrôlées		contrôlées
Densité de l’emploi sectoriel départemental	ns	ns	ns	ns
Effectifs observés	6 219	2 696	6 077	3 114

Estimation simultanée par un modèle probit récursif de la probabilité de suivre une formation d’au moins 18 heures (sur l’ensemble de la période 2010-2015) et d’accéder à un statut plus élevé en 2015 qu’en 2010 en fonction de la situation personnelle et professionnelle en 2010 et d’indicateurs sectoriels entre 2010 et 2015. Seuls les coefficients significatifs au seuil de 5 % sont indiqués.
* Âge ; niveau de diplôme ; situation de couple ; nombre d’enfants ; naissance ou non au cours des années suivantes ; statut professionnel ; secteur d’activité ; temps de travail ; taille d’entreprise ; proportion de femmes dans le métier exercé. Les modalités sont précisées supra.
Lecture : à caractéristiques identiques (même tranche d’âge, même niveau de diplôme, etc.), une femme cadre ou profession intermédiaire a une probabilité plus élevée d’accéder à un statut supérieur en 2015 qu’en 2010 (i.e. de connaître une progression) si elle a suivi une formation d’au moins 18 heures sur la période plutôt que si elle n’en n’a pas suivi (coefficient positif de 1,315), mais des caractéristiques non prises en compte jouent de façon opposée sur les chances de formation et de progression (coefficient de corrélation négatif entre les deux équations).
Champ : salariés passés par le secteur privé hors agriculture et particuliers employeurs entre 2010 et 2015.

Source : FQP 2014/15 ; Panel tous salariés ; enquête Acemo.

41Pour les femmes, suivre une formation est associé positivement au fait de progresser professionnellement (sans que les deux soient nécessairement concomitants). Cette association concerne notamment les cadres et professions intermédiaires, dont celles qui n’ont pas changé d’entreprise sur l’ensemble des cinq années. L’absence de lien explicite pour l’ensemble des femmes, entre formation et mobilité interne, laisse à penser que la relation serait plus ambiguë pour les employées et ouvrières. Par exemple, certaines pourraient être conduites à se former dans le cadre d’un changement de poste sans que cela s’accompagne d’une amélioration de leur situation professionnelle.

42Comme le suggère le coefficient de corrélation négatif entre les équations de formation et de progression lorsque les mobilités externes sont prises en compte, les salariées cadres et professions intermédiaires qui progressent et ont changé d’entreprise présentent des caractéristiques qui jouent dans des sens opposés sur leur formation et leur progression. Une mobilité externe subie ou un changement de résidence pour des raisons non professionnelles peuvent être le reflet de ces caractéristiques non observées. En effet, pour le salarié, si changer de résidence s’inscrit dans le but précis d’un changement d’emploi et de progression professionnelle, les formations peuvent se faire plus rares en raison de son moindre intérêt à renforcer des compétences pour le poste qu’il quitte et d’une faible propension de son employeur à financer des formations s’il le sait peu attaché à son poste. Inversement, si le changement professionnel est imposé par l’employeur ou nécessité par un changement de résidence pour des motifs non professionnels (comme suivre son conjoint, se rapprocher de parents dépendants, etc.), il peut s’accompagner d’une stagnation, voire d’un déclassement professionnel (Briard, 2019a), tout en motivant le suivi de formations pour conserver de bonnes chances d’accéder à un emploi de qualité.

Tableau 4. Estimations de l’effet de la formation sur la progression professionnelle

	Mobilités internes et externes				Mobilités internes
	Femmes		Hommes		Femmes		Hommes
	formation	rho	formation	rho	formation	rho	formation	rho
Tous groupes	0,882	ns	ns	ns	ns	ns	ns	ns
Cadres et prof. interm.	1,315	-0,707	/	/	1,348	ns	/	/
Employés et ouvriers	/	/	ns	ns	/	/	ns	ns
Effectifs observés
- tous groupes	6 219		6 077		4 912		4 732
- cadres et prof. interm.	2 696		/		2 219		/
- employés et ouvriers	/		3 114		/		2 322

Coefficients associés à la formation dans l’équation de progression et corrélation des termes d’erreurs entre les équations de formation et de progression (rho). Les valeurs des premières colonnes reprennent celles du tableau 3. Le signe « / » indique une situation qui ne fait pas l’objet d’estimations, à défaut de disposer d’instrument valide.
Lecture : à caractéristiques identiques (même tranche d’âge, même niveau de diplôme, etc.), une femme cadre ou profession intermédiaire a une probabilité plus élevée d’accéder à un statut supérieur en 2015 qu’en 2010 (i.e. de connaître une progression) si elle a suivi une formation d’au moins 18 heures sur la période plutôt que si elle n’en n’a pas suivi (coefficient positif de 1,315), mais des caractéristiques non prises en compte jouent de façon opposée sur les chances de formation et de progression (coefficient de corrélation négatif entre les deux équations).
Champ : salariés passés par le secteur privé hors agriculture et particuliers employeurs entre 2010 et 2015.

Source : enquête FQP 2014/15 ; Panel tous salariés ; enquête Acemo.

Conclusion et discussion

44Depuis les années 2000, la formation est analysée comme un des attributs d’une relation salariale s’inscrivant dans la durée. La formation qu’accorde l’employeur est à la fois un moyen de reconnaître et de valoriser les efforts du salarié, et un moyen de l’encourager à développer et mettre à profit ses compétences. Toutefois, quelques études suggèrent que cette logique, typique du fonctionnement des marchés internes, serait surtout pertinente pour les hommes et lorsque la formation est spécifique, peu transférable entre entreprises. Pour les femmes, la progression professionnelle, comme une promotion ou une augmentation salariale, pourrait davantage valoriser le capital humain et récompenser l’acquisition de compétences objectivables.

45Si la présente étude ne distingue pas la nature, spécifique ou non, de la formation, elle concorde sur l’analyse de mécanismes différents entre les femmes et les hommes, à tout le moins entre les emplois qu’ils et elles occupent de façon prédominante.

46L’étude mesure l’influence de la formation sur la mobilité ascendante en cherchant à neutraliser l’effet réciproque de la mobilité sur la formation via des caractéristiques du marché du travail intervenant dans les décisions de formation des employeurs. Elle montre en particulier que la formation n’a pas d’effet causal sur la mobilité ascendante des hommes employés et ouvriers, mais qu’elle pourrait réduire leur risque de défection. La corrélation négative entre, d’une part, leur accès à la formation et, d’autre part, le taux d’emplois vacants et le degré de concurrence pour l’emploi local de leur secteur d’activité signifie qu’ils se forment d’autant moins que leur risque de mobilité vers d’autres entreprises est élevé ; autrement dit, que leurs compétences sont transférables (au moins en partie) et qu’existent suffisamment d’opportunités locales de mobilité dans leur domaine.

47Plus souvent que les hommes, les femmes qui se forment déclarent viser un changement de situation professionnelle, et se forment effectivement davantage qu’eux en amont d’un changement de lieu de travail, d’activité et/ou d’entreprise. Si formation et progression professionnelle sont associées positivement pour les femmes, en particulier pour les cadres et professions intermédiaires, le lien est vraisemblablement plus ambigu pour les employées et ouvrières, qui pourraient se former dans le cadre d’un changement de poste contraint.

48La période étudiée, marquée par la crise financière de 2008, invite toutefois à considérer ces résultats au regard des ajustements de politiques de formation et de gestion de la main-d’œuvre que les employeurs ont pu réaliser. Sur l’année 2010, Guergoat-Larivière et Perez (2017) font, par exemple, le constat d’un moindre accès à la formation des salariés travaillant dans des entreprises connaissant des variations d’activité marquées, à la hausse comme à la baisse.

49La différenciation des logiques formation-progression selon le genre, révélée par l’étude, fait écho à la forte ségrégation professionnelle entre femmes et hommes (Briard, 2019b). Au sein du salariat d’exécution, les femmes se concentrent dans des professions de services (agents d’entretien, aides-soignants, etc.) ; au sein des cadres et professions intermédiaires, elles exercent plus des fonctions support (secrétariat, gestion, etc.) que de production. Ces postes offrent des perspectives d’évolution parfois limitées par rapport à ceux principalement occupés par les hommes, au contenu plus précis et aux compétences souvent plus formalisées et mieux reconnues (Lemière et Silvera, op. cit.). Alors que les métiers à prédominance masculine, notamment dans les postes d’exécution, mobilisent plus souvent des compétences spécifiques, peu transférables entre domaines d’activité, les métiers à prédominance féminine font davantage appel à des compétences transversales, génériques, relatives à la maîtrise d’outils bureautiques, à l’organisation, aux relations interpersonnelles, etc., compétences parfois peu aisées à identifier, si bien qu’elles peuvent rester invisibles. L’inégale répartition des femmes et des hommes dans l’emploi interroge de fait le rôle que jouent, d’une part, la reconnaissance des compétences mobilisées dans les perspectives d’évolution, d’autre part, la nature de ces compétences, spécifiques ou transversales, dans les espaces d’évolution en termes d’opportunités de mobilités horizontales et externes.

50Dans quelle mesure les choix professionnels des femmes et hommes en sont-ils affectés ? Peut-on déduire des logiques genrées mises en évidence dans l’étude que la progression professionnelle des femmes tient davantage aux stratégies qu’elles mettent en place pour valoriser leurs compétences transversales via des changements de poste, voire de profession ou de secteur, quand la progression des hommes se noue plutôt au sein de l’entreprise, ou du moins dans le même domaine d’activité, de façon moins individualisée ? Cette réflexion invite à examiner, au prisme du genre, l’imbrication des politiques de gestion de la main-d’œuvre, des stratégies individuelles de parcours professionnels et du contenu des emplois.