1Sécuriser les parcours et soutenir la performance des entreprises, tels sont les leitmotivs des dernières lois relatives à la formation professionnelle. À cette fin, les politiques publiques visent la montée en qualification des personnes les moins bien dotées scolairement, les plus éloignées du marché du travail et les entreprises où sont supposés travailler les salariés les moins qualifiés.
- 1 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocrat (...)
- 2 Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
2Pour favoriser l’accès à la formation de ces publics, des dispositifs les ciblent spécifiquement. D’un point de vue financier, dès la Loi de 20141, il s’agit de réorienter les fonds vers la qualification et « ceux qui en ont le plus besoin » grâce à l’augmentation des financements pour la formation des jeunes en alternance, des bas niveaux de qualification, des salariés des petites entreprises et des demandeurs d’emploi. Dans la continuité, la Loi « avenir professionnel » de 2018 invoque plusieurs grands principes autour desquels doit se développer et être facilité l’accès à la formation : responsabilisation, souci d’équité, liberté professionnelle, dans un cadre « organisé collectivement et soutenable financièrement »2. Concernant plus particulièrement les salariés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), l’alimentation annuelle du CPF (Compte personnel de formation) est fixée à 800 euros (plafonné à 8 000 euros) alors qu’elle est de 500 euros pour les autres salariés. Autre aide financière destinée à intensifier l’accès à la formation des moins qualifiés, l’État a accordé, en 2020, 75 millions d’euros de subventions du Fonds social européen aux 11 opérateurs de compétences (OPCO) pour la formation continue de 75 000 salariés parmi les moins qualifiés dans les entreprises de plus de 50 salariés.
3Au gré de ces mesures, le niveau de diplôme est parfois explicitement utilisé pour définir les salariés les « moins qualifiés », mais le plus souvent le terme est employé sans que l’on sache précisément à quelle catégorie de salariés il correspond. Personnes peu qualifiées, emplois non qualifiés, « bas salaires », travail non qualifié… une pléiade de termes est utilisée lorsqu’il s’agit d’évoquer la « non-qualification ». Ils renvoient tour à tour à des personnes dépourvues de diplômes et de compétences « reconnues », à des emplois rémunérés au plus bas de l’échelle des salaires ou à des activités de travail réputées simples et basiques et qui n’offrent aucune perspective professionnelle. Aussi il n’existe pas de définition à proprement parler de la « non-qualification ». Soulignons que le terme lui-même fait débat et de nombreux travaux ont témoigné que la « non-qualification » n’implique pas l’absence de qualité : une personne qui n’a pas de diplôme n’est pas pour autant dépourvue de compétences, tout comme un travail nécessite forcément un minimum de savoir-faire et de connaissances (Desrosière 1978 ; Naville 1956).
4L’univers des non-qualifiés recouvre ainsi des réalités variées en termes d’organisation de travail et d’emploi qui vont bien au-delà des limites généralement envisagées dans le cadre des politiques publiques ou des travaux de recherche en sciences sociales. Notre travail vise précisément à mieux cerner ces différents aspects de la « non-qualification » en offrant une vue d’ensemble des différents registres qui la composent et de leurs croisements, afin d’en proposer un panorama statistique. Au-delà de cette diversité, ce paysage met en évidence une catégorie de salariés peu ou pas qualifiés qui apparaissent hors de portée des dispositifs visant à promouvoir l’emploi et la formation. Ces salariés qui ne remplissent pas les critères communément admis dans le cadre des politiques publiques témoignent pourtant d’une non-qualification que nous désignons alors de « masquée » au regard des mesures pour l’emploi et la formation. L’objectif de cet article est précisément de porter une attention particulière à ce groupe de salariés : combien sont-ils, à quel titre peut-on dire qu’ils exercent un travail peu qualifié et quelles sont leurs perspectives professionnelles ?
5Dans un premier temps (partie 1) nous revenons sur les trois registres de la « non-qualification » repérés à partir du niveau de diplôme de la personne, du niveau de salaire de son emploi, et/ou des caractéristiques de son travail (Rose, 2012). Si les deux premiers registres sont facilement identifiables à partir de critères assez consensuels – le diplôme et le salaire – et largement utilisés dans le cadre des politiques publiques et des travaux en sciences sociales, le dernier registre, celui du travail, est plus complexe à appréhender. Pour rendre compte du niveau de qualification du travail exercé, nous proposons une démarche originale fondée sur l’approche des « dynamiques de travail » élaborée par Fournier, Lambert et Marion-Vernoux (2017a). Cette approche offre l’avantage de caractériser les situations de travail par la prise en compte de deux dimensions, les activités de travail exercées par les salariés et les contextes organisationnels dans lesquels ils évoluent.
6Ces éléments de définitions posés, une analyse issue de l’exploitation des données du dispositif DEFIS (Dispositif d’enquêtes sur la formation et les itinéraires des salariés) (Cf. Encadré 1) dresse, dans un deuxième temps, une vue d’ensemble de la « non-qualification » qui donne à voir une faible congruence des trois registres. À côté d’un « noyau dur » au sein duquel coïncident les trois formes de « non-qualification », se révèle une variété de situations, caractérisée par des formes de compensation salariale ou de déclassement (partie 2). Ce panorama met en évidence un ensemble de salariés non qualifiés qui pourtant n’entrent pas dans le champ des bénéficiaires des politiques publiques en matière de formation et d’emploi. Nous montrons, dans un troisième temps (partie 3), que malgré des niveaux de diplôme plus élevés et des salaires supérieurs à ceux des autres salariés peu qualifiés, leurs perspectives professionnelles n’en sont pas moins proches ; ce qui les distingue fortement des salariés dits « qualifiés », auxquels ils sont généralement assimilés au regard des mesures pour l’emploi et la formation.
7Tracer les contours de la « non-qualification » ne va pas de soi, tant elle renvoie à différents registres (Goy, Freyssenet, D’Iribarne & de Virville, 1978). En 2012, J. Rose indique que « la notion de qualification en articule trois renvoyant aux caractéristiques des personnes, au contenu des activités de travail et aux modes de classification des emplois » (Rose, 2012). Un premier registre, celui de l’emploi, résulte d’un jeu d’acteurs (employeurs, syndicats et pouvoir public) définissant un mode de reconnaissance des emplois à la fois statutaire et salariale. Le deuxième registre, se rapportant aux personnes, regroupe l’ensemble des connaissances et compétences que celles-ci acquièrent tout au long de leur vie (partie 1.1). Le troisième registre, celui du travail, caractérise à la fois le contenu de celui-ci et les conditions dans lesquelles il s’exerce. Nous présenterons une méthodologie pour en délimiter le périmètre, à la croisée des caractéristiques des contextes organisationnels et des activités de travail des salariés (partie 1.2).
- 3 Lhommeau (op. cit.) rappelle que plusieurs approches peuvent être envisagées. Des approches subject (...)
8Le premier registre, celui de l'emploi, est traditionnellement décrit par un ensemble de caractéristiques intrinsèques telles que le statut, l’ancienneté, le temps de travail et notamment la rémunération. Les emplois peu qualifiés sont généralement définis comme étant ceux dont les salaires sont les plus bas. Si « la définition de la population à bas salaire dépend de la notion de salaire retenue (rémunération horaire, mensuelle, salaire de base ou rémunération y compris primes et heures supplémentaires) et de la rémunération de référence (salaire médian ou Smic par exemple) » (Demailly, 2012), la question du seuil permettant de positionner la frontière entre bas et haut salaire apparaît déterminante3.
- 4 Cahuc et Carcillo (2012) pointent que « depuis 2006, l’allègement [des cotisations sociales patrona (...)
9La méthode que nous retenons ici utilise comme référence le Smic, le salaire minimum légal pour la rémunération horaire, habituellement utilisé dans le cadre des politiques de l’emploi. Le seuil de 1,3 fois le smic est traditionnellement utilisé pour identifier les salariés à bas salaire4 (Sanchez, 2016 ; Lhommeau, 2005 ; Ryk, 2004). Dans le document Dares-analyses de la Dares portant sur les emplois du privé rémunérés sur la base du Smic, Ruby Sanchez (Ibid.) précise ainsi que les salariés des entreprises de dix salariés ou plus occupant les emplois à bas salaires sont ceux rémunérés jusqu’à 130 % du Smic horaire. C’est ce même seuil qui est utilisé dans une note de France stratégie pour brosser le portrait des salariés au voisinage du Smic à l’épreuve de la crise sanitaire (J. Flamand, 2020).
10Les données disponibles sur le salaire dans l’enquête auprès des « salariés » de DEFIS proviennent du fichier des DADS (Déclarations administratives de données sociales, remplies annuellement par les entreprises), en date de décembre 2013. Nous avons utilisé l’information relative au salaire horaire net de la dernière période d’emploi. En 2013, le Smic horaire net était de 7,38 euros. Sont donc considérés comme « peu qualifiés » au sens du salaire les personnes dont le salaire horaire net de leur dernière période d’emploi ne dépassait pas 1,3 x 7,38, soit 9,594 euros. En 2013, les données issues de DEFIS indiquent que 26 % des salariés sont dans cette situation.
11Le deuxième registre se rapporte à la personne dont le niveau de qualification se définit par l’ensemble des savoirs, compétences, habiletés que celle-ci peut mobiliser pour réaliser un travail. Les études statistiques ont pour habitude d’identifier les « peu-qualifiés » via la qualification scolaire (i.e. le niveau de sortie du système éducatif). Traditionnellement sont retenus comme peu qualifiées les personnes ayant quitté le système éducatif avec un niveau 3, c’est-à-dire sans avoir obtenu un CAP ou BEP (Di Paola et Moullet, 2022). Cet indicateur comporte évidement des limites tant il semble ambitieux d’attribuer au seul parcours de formation initiale le poids de l’ensemble des connaissances d’une personne à un moment de son parcours. Pour des publics « jeunes », le poids de l’expérience est moindre et limite moins le recours à cet indicateur (Lefresne, 2005). Dans l’enquête DEFIS, l’information disponible permet, en demandant aux personnes le « plus haut diplôme obtenu en 2013 », de corriger en partie les effets non pris habituellement en compte de l’expérience et des éventuels diplômes acquis plus tard dans la vie active. Selon cette définition, 12 % des salariés déclarent, en 2013, ne posséder aucun diplôme.
12Le troisième registre, celui du travail, renvoie « au contenu du travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce » (Rose, 2005, p 230). La qualification d’une activité de travail se caractérise ainsi par le niveau de complexité des tâches effectuées et le degré de responsabilité et d’autonomie des salariés nécessaire à leur exécution, mais aussi par la « capacité à exercer diverses tâches et à évoluer dans les situations de travail » (ibid., p 230). Selon Rose (Ibid.), un travail « non qualifié » serait alors un travail à la portée de tout salarié qui ne demanderait aucune compétence spécifique et ne serait pas propice pour en acquérir ni pour en développer. Caractériser le travail non qualifié ne se limiterait donc pas à regarder dans quelle mesure il serait « un travail simple, courant, banal, parfaitement défini, (…) répétitif, spécialisé, rigide sans autonomie, peu justifiable d’initiatives et de responsabilités, un travail dominé, sans maîtrise du procès de travail, un travail sans activité intellectuelle, purement concret » (Rose, Ibid., p. 235), mais demanderait aussi de caractériser l’activité de travail dans une perspective dynamique, par ce qu’elle exige de connaissances préalables, de durée d’adaptation et ce qu’elle produit comme effet d’expérience.
- 5 « [Il s’agit] de considérer le travail non qualifié comme la résultante d’un déficit de reconnaissa (...)
13Ainsi, il ne s’agit pas simplement de considérer les tâches selon ce qu’elles nécessitent comme savoir-faire pour être réalisées correctement, Demazière et Marchal (2018) estimant même que « le travail non qualifié ne peut être rabattu sur un ensemble de traits intrinsèques ou de propriétés stables ». Il s’agit donc aussi d’apprécier un processus permettant de développer et de reconnaître les « qualités » des salariés5. Prendre en compte cette dynamique requiert de s’intéresser à la façon dont l’ensemble des tâches sont partagées dans un collectif et la façon dont le travail, dans son ensemble, est organisé. C’est pourquoi cette dimension de la qualification liée au travail est à la fois individuelle (les caractéristiques des tâches effectuées) et collective (comment le travail est organisé et partagé).
- 6 « L’appréciation de la qualification diffère selon les agents intéressés : l’utilisateur du travail (...)
14Dès lors, arriver à une mesure unique de la qualification du travail devient une gageure du fait notamment de son caractère socialement construit impliquant « une multiplicité des parties prenantes » (Demazière et Marchal, Ibid., p. 7) et leurs représentations6. Dans ce cadre, comment prendre en compte les différentes composantes de la qualification du travail et comment les mesurer ?
- 7 Historiquement, pour les ouvriers, la distinction des différents niveaux de qualification est facil (...)
- 8 Estrade (op. cit.) indique notamment que « cette distinction [entre employés et ouvriers peu qualif (...)
15Pour répondre à cette question, les travaux fondés sur l’exploitation des enquêtes statistiques utilisent habituellement la PCS ou nomenclature des Professions et Catégories Socioprofessionnelles qui accorde une place importance aux conventions collectives7 (voir notamment un exemple d’utilisation dans les travaux de Colin et Ryk, 2005). Sans s’attarder sur la façon dont cette nomenclature a été construite et rénovée (Amossé et Chardon, 2020), l’usage de la PCS peut être questionné lorsqu’il s’agit de prendre en considération les contenus effectifs du travail8. Si la PCS permet de saisir la façon dont sont couramment perçues les activités par la prise en compte du métier, du statut et de la qualification nécessaire à leur exercice, « elle ne couvre pas de manière uniforme le spectre des emplois et des postes » (Demazière et Marchal, op. cit.) et peine à décrire la situation de travail du point de vue, par exemple, de la difficulté des tâches à accomplir, du niveau d’autonomie, ou du temps accordé à la prise de recul réflexif sur l’activité.
- 9 Pour une présentation de la genèse de la construction des « dynamiques de travail » voir notamment (...)
16C’est pourquoi, pour appréhender au mieux les critères qui définissent le niveau de qualification d’une situation de travail, tenant compte à la fois du contenu du travail et des conditions dans lesquelles il est exercé, nous avons choisi de mobiliser l’outil d’analyse fournit par Fournier, Lambert et Marion-Vernoux (2017a, 2017b) à partir de l’exploitation du dispositif DEFIS (Cf. Encadré 1). Cet outil, nommé par les auteurs « dynamiques de travail »9, a été conçu dans le but de caractériser les situations de travail, selon qu’elles offrent, ou non, aux salariés les moyens d’élargir leurs compétences. Ce faisant, il permet de décrire dans quelle mesure le travail requiert des compétences spécifiques et serait propice pour en acquérir et en développer. Aussi offre-t-il un bon proxy pour évaluer le niveau de qualification d’une situation de travail selon les critères énoncés plus haut, tout en dépassant certaines limites liées à la PCS.
- 10 34 variables au total (cf. Fournier, Lambert M. et Marion-Vernoux I. (2017).
17En premier lieu, la construction des « dynamiques de travail » prend appui sur une série de variables10 offrant une description pertinente du niveau de complexité des tâches, du niveau d’autonomie et d’initiative nécessaire à l’exercice de l’activité, des dimensions proches de celles énoncées par Rose (2005). Par exemple, les réponses données par les salariés permettent d’évaluer dans quelle mesure leur travail peut être qualifié de « simple » ou de complexe (« Votre travail implique-t-il de lire des textes, courriers ? de rédiger des textes ou fiches, consignes, courriers papier ou électronique ? d’utiliser même occasionnellement un ordinateur ? »), de « répétitif » (« Votre travail consiste-t-il à répéter continuellement une même série de gestes ou d’activités ? »), de « rigide » (« Devez-vous atteindre des objectifs chiffrés ? (si oui) Avez-vous la possibilité de modifier ces objectifs ? ») ou encore « sans autonomie » (« Avez-vous la possibilité de modifier ou de décider de vos horaires de travail ? »).
18En second lieu, les « dynamiques de travail », construites selon le croisement de deux niveaux d’analyse (cf. Schéma 1), la description du contexte organisationnel et managérial des entreprises, d’une part, et des activités de travail, d’autre part, fournissent à ce titre une description pertinente des dimensions collectives et individuelles de la qualification du travail. Il est ainsi possible d’appréhender la façon dont les échanges sont organisés au niveau de l’ensemble de l’entreprise (« L’entreprise utilise-t-elle actuellement des équipes ou groupes de travail autonomes ? ») et au niveau du poste de travail (« Participez-vous régulièrement à des réunions ? », « Un collègue vous a-t-il appris ou vous apprend-il à faire une partie de votre travail ? »). Prendre en compte plusieurs niveaux de représentation permet également une meilleure compréhension de la façon dont le travail est organisé pour reconnaitre et valoriser les compétences des salariés, comme l’indiquent Demazière et Marchal (op. cit.) dans leur définition du travail « peu qualifié ». Au niveau de l’entreprise, il est ainsi possible de savoir si l’employeur analyse les besoins en compétences de ses salariés, reconnaît les apprentissages en situation de travail (par exemple en organisant des FEST (Formation en situation de travail) et/ou en désignant des tuteurs dans l’entreprise), ou encore aborde, au cours d’entretiens, les évolutions du contenu du travail et les perspectives de carrière. Au niveau de l’activité de travail, les salariés déclarent, pour leur part, dans quelle mesure leur travail est évalué à partir de critères précis et mesurables.
Schéma 1. Grille d’analyse des « dynamiques de travail » selon Fournier, Lambert, Marion-Vernoux (2017a)
Source : réalisé par les autrices, à partir de la grille d'analyse présentée par Lambert, Fournier, Marion-Vernoux 2017a.
19Au final, les 34 variables sélectionnées par les auteurs, saisies au niveau de l’entreprise et au niveau de l’activité de travail, ont permis de concevoir deux typologies, la première établissant trois types de contextes organisationnels et managériaux et la seconde partitionnant les activités de travail en quatre types. C’est le croisement de ces deux typologies qui aboutit à un échiquier de 12 « dynamiques de travail », qualifiées par les autrices de plus ou moins propices aux apprentissages dans le travail (voir Annexe 1 en version électronique).
20Pour définir le périmètre du travail réputé « non qualifié », nous proposons une démarche empirique qui consiste à retenir les dynamiques de travail les moins favorables (cf. Annexe 1 en version électronique : les cases grisées), 31 % des salariés composent ce groupe.
21La qualification du travail ayant un caractère multidimensionnel, un seul argument n’aurait pu, à lui seul, justifier ce découpage car il aurait été alors très facile de l’utiliser pour définir le travail « peu qualifié ». Sur ce point, Burnod et Chenu estiment même que « la qualification ne peut être ramenée à une "mesure" unique et commune de la complexité ou de la diversité des tâches à accomplir » (Burnod et Chenu, op. cit., p 96).
- 11 « Il y aurait plutôt des degrés et des formes de qualification et il conviendrait plutôt de parler (...)
22C’est pourquoi il nous semblait important de ne pas restreindre le travail peu qualifié aux seules situations de travail qui ne remplissaient aucun des critères retenus pour construire les dynamiques (si tant est qu’elles existent !). Même dans la dynamique la moins favorable, le travail n’est jamais complètement dépourvu de qualifications car, comme l’indiquent Demazière et Marchal (op. cit., p. 5), « un travail qui n’exigerait aucune qualité n’aurait aucune utilité et donc n’existerait pas »11. La partition que nous proposons, basée sur les dynamiques de travail, est à l’image d’une réalité complexe des situations de travail qui met à mal une dichotomie non-qualifié/qualifié pourtant théoriquement admise.
- 12 « La pauvreté en conditions de vie mesure conventionnellement la proportion de ménages qui déclaren (...)
23En adoptant une méthode qui s’apparente à celle utilisée pour le calcul du taux de pauvreté en conditions de vie12, notre démarche a consisté à sélectionner les dynamiques au sein desquelles la part des salariés qui remplissaient au maximum 15 critères (qui équivaut au premier quartile sur les 34 critères retenus) ne descendait pas sous le seuil de 70 % (données disponibles auprès des auteurs).
24Le groupe ainsi constitué offre un portrait du travail peu qualifié assez fidèle à celui développé dans la littérature. Ces salariés exercent un travail peu favorable aux échanges et à la confrontation de leurs savoir-faire (peu de travail en équipe, peu d’entraide entre salariés). Marquée par la nécessité de produire des gestes répétitifs, leur activité implique rarement d’utiliser des outils numériques, de lire ou de rédiger des textes. Ne favorisant ni l’autonomie, ni la prise d’initiative, ces activités sont également empreintes d’une absence de reconnaissance. Les compétences sont rarement identifiées ou reconnues par l’employeur (structure hiérarchisée, pas d’analyse des besoins de qualification ou de compétences), par des pairs (peu d’entraide, pas de valorisation du collectif) et encore moins par les salariés eux-mêmes (ils estiment que leur travail n’implique pas d’apprendre des choses nouvelles).
25Au sein des dynamiques sélectionnées pour caractériser le travail peu qualifié, les salariés déclarent avoir deux fois moins de chances que les autres salariés d’augmenter leurs compétences dans l’année (données disponibles auprès des auteurs).
Encadré 1. Le dispositif DEFIS
Le Dispositif d’enquêtes sur les formations et les itinéraires des salariés (DEFIS) s’est déroulé entre 2015 et 2019. Il a été initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (CNEFP), financé par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et conçu par le Céreq. Le dispositif s’appuyait sur deux enquêtes et mettait en relation les actions de formation suivies par les salariés avec leurs parcours professionnels.
- un volet « entreprises », réalisé en 2015, a recueilli les réponses de 4 500 entreprises représentatives du secteur privé (hors agriculture) à partir de dix salariés.
- un volet « salariés », réalisé annuellement, a permis de suivre un panel de 16 000 individus, salariés en décembre 2013 dans les entreprises répondantes du volet « entreprises », pour une durée de 5 ans (de 2015 à 2019).
26Prendre en compte ces trois registres de la « non-qualification » liés à la personne, à son emploi et à son travail fait apparaitre une diversité de combinaisons. Ainsi, un travail réputé complexe et exigeant des responsabilités peut ne pas s’accompagner d’une reconnaissance salariale adaptée. Tout comme des personnes diplômées peuvent exercer des activités de travail impliquant des tâches répétitives et pénibles qui ne nécessitent pas de mobiliser les connaissances qu’elles ont acquises au cours de leurs formations.
27En reprenant partiellement les dénominations proposées par Rose (2012), nous pouvons ainsi dessiner le paysage de la « non-qualification » (cf. Schéma 2) qui atteste de la non-congruence entre les trois registres, hormis pour un « un noyau dur », qui ne regroupe que 4 % des salariés (partie 2.1). Face à ce cas finalement assez rare, six autres situations peuvent être distinguées qui témoignent de formes de compensation salariale ou de déclassement dans son emploi (partie 2.2).
Schéma 2. L’univers des « non-qualifiés » ( %)
Champ : Les salariés des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013.
Lecture : 4 % des salariés se situent dans le « noyau dur » de la non-qualification.
Source : DEFIS 2015.
28En appliquant les trois mesures de la « non-qualification », (le diplôme pour le registre de la personne, le niveau de salaire pour son emploi et « les dynamiques de travail » pour le registre du travail) aux données de DEFIS, nous pouvons dessiner le paysage de la « non-qualification » (Schéma 2) qui regroupe 47 % des salariés des entreprises du secteur privé de dix salariés et plus. À l’inverse, 53 % des salariés sont dits « qualifiés » : ils possèdent un diplôme, un salaire supérieur à 1,3 fois le smic et exercent un travail qualifié.
- 13 Colin et Ryk (op. cit.) ont réalisé une mesure de la « non-qualification » des jeunes, à partir de (...)
29À l’instar de Colin et Ryk (op cit.)13, ce panorama témoigne d’un non-recouvrement des trois registres. Si certaines entreprises établissent des liens cohérents entre le niveau du travail, de l’emploi et de la personne, d’autres accordent par exemple peu de reconnaissance aux tâches complexes.
- 14 Si ces évolutions peuvent aisément s’observer à partir d’une définition du travail « peu qualifié » (...)
30Les modes de régulation collective peuvent influencer cette congruence, la rendant très dépendante du contexte (Rose, 2005). Ainsi les conventions collectives et les classifications ont permis qu’elle soit, un temps, plus marquée. Mais la reconnaissance, notamment salariale, est devenue plus difficile, et ce, malgré une augmentation globale du niveau de qualification individuel et une montée de la qualification du travail dans de nombreux domaines. Dans un contexte instable, marqué par une concurrence accrue, une individualisation des relations salariales et une réduction de l’application des conventions collectives, la liaison entre qualification, salaire et formation s’affaiblit. La distinction entre qualifiés et non qualifiés devient ainsi moins évidente et les différentes dimensions de la qualification se dissocient14.
31Colin et Ryk (op. cit.) avancent également une explication de type « file d’attente » : la croissance du nombre de personnes qualifiées excèderait les opportunités d’emploi qualifié disponibles. La (dé)qualification du travail serait ainsi induite par « l’abondance ou la rareté de la main-d’œuvre disponible et mobilisable pour effectuer une activité » (Demazière et Marchal, op. cit.).
32Finalement, la situation de « ‘non-qualification’ au sens fort du terme » telle que formulée par Rose (2005) est une situation peu courante au regard des autres. Ces personnes sans diplôme exerçant un travail peu qualifié et peu rémunéré composent, dans notre panorama, le « noyau dur de la non-qualification » (voir Annexe 1 en version électronique de l’article). En 2013, 4 % des salariés forment ce groupe, soit près de 500 000 personnes parmi l’ensemble des salariés travaillant dans des entreprises du secteur privé de dix salariés ou plus. Ne possédant aucun diplôme, ces salariés occupent, en 2013, des emplois moins bien rémunérés (leur salaire horaire médian est de 8,4 euros contre 15 euros pour l’ensemble des salariés « qualifiés ») pour exercer un travail considéré comme peu qualifié. Ces salariés, plus souvent des femmes, exercent des professions concentrées sur quelques domaines professionnels, 50 % dans le domaine des services aux particuliers ou aux collectivités (dont 39 % d’agents d’entretien selon la nomenclature des familles professionnelles). Près de la moitié (46 %) travaillent pour des entreprises du secteur du nettoyage intérieur (par exemple des bureaux) ou de bâtiments industriels. Au faible niveau de rémunération horaire s’ajoute un temps de travail réduit. La part du temps partiel est ici la plus forte, avec 44 % de salariés dans cette situation. Une situation faute de mieux, puisque 42 % d’entre eux indiquent travailler à temps partiel parce qu’ils n’ont pas trouvé de temps complet.
33Ayant en commun avec le « noyau dur » de n’avoir aucun diplôme, 7 % des salariés occupent pourtant des emplois dits « qualifiés », ce qui signifie que leur travail est « reconnu », selon le terme utilisé par Rose (2005) pour définir l’emploi qualifié du fait d’un niveau de rémunération adapté. Il s’agit sur notre schéma (Schéma 2) des groupes 1 et 2. Ces salariés ont en commun d’occuper plus souvent des postes de techniciens, employés ou ouvriers qualifiés et de travailler plus souvent en CDI (environ 95 % d’entre eux). Plus anciens (plus de la moitié d’entre eux sont présents depuis plus de dix ans dans leur entreprise), ils travaillent également plus souvent à temps complet, pour un salaire horaire plus élevé. Leur rémunération, largement influencée par leur expérience, leur permet de pallier l’absence de diplôme à l’issue de leur formation initiale ou au cours de leur parcours professionnel.
34Cependant, ces deux groupes se distinguent en ce qui concerne la qualification de leur travail.
35Les salariés du groupe 1 exerçant « un travail qualifié et reconnu » travaillent plus souvent dans de grandes entreprises (42 % sont dans des entreprises de plus de 1000 salariés) de fabrication électrique ou industrielle (voir Annexe 1 en version électronique). Ils représentent 4 % des salariés et exercent un travail dit qualifié comme ouvriers de l’industrie de process (13 % de ce groupe), de la mécanique (6 %) ou de la manutention (6 %).
36Les salariés du groupe 2 (3 % des salariés) sont au contraire concernés par « un travail peu qualifié mais reconnu ». Ils se retrouvent plus souvent dans des entreprises de taille moyenne (50-250 salariés) de la construction (11 % sont ouvriers du bâtiment ou des travaux publics), mais surtout du transport (28 % des salariés de ce groupe sont conducteurs de véhicule).
37À l’opposé sur le Schéma 2, 21 % des salariés ont une rémunération qui, contrairement aux deux premiers groupes, n’est pas à la hauteur de leur niveau de diplôme. Il s’agit des groupes 4 et 5 sur le Schéma 2. Ces salariés ont en commun d’être plus jeunes, plus récents dans leur entreprise (plus de la moitié ont moins de deux ans d’ancienneté) et estiment plus souvent que les autres ne pas utiliser pleinement leurs compétences dans leur travail. Plus insatisfaits, ils sont également plus nombreux à déclarer s’ennuyer dans leur travail.
38Dans ces formes de déclassement, deux groupes se distinguent. Les salariés composant le groupe 4 exercent « un travail peu qualifié et non reconnu ». Ce groupe rassemble 10 % des salariés qui, malgré un diplôme, le plus souvent de niveau CAP ou BEP (51 % d’entre eux), occupent un emploi dont les caractéristiques sont très proches de celles observées pour ceux du « noyau dur ». On retrouve ainsi les mêmes familles professionnelles, agents d’entretiens (18 %), caissiers ou vendeurs (14 %), conducteurs de véhicules (15 %) et aides à domicile (6 %). Ce groupe se distingue cependant par le fait qu’il comporte une part plus importante d’employés de la restauration (10 %) et de salariés de petites entreprises (de 20 à 49 salariés) dont les activités relèvent du nettoyage ou du travail temporaire. Près d’un tiers d’entre eux travaillent à temps partiel.
39Les salariés du groupe 5 exerçant « un travail qualifié non reconnu » sont plus souvent présents dans des entreprises de taille moyenne à grande des secteurs du commerce, du travail temporaire ou dans des centres d’appels. Ils regroupent 11 % des salariés qui exercent les professions de caissiers ou vendeurs (21 %), d’employés administratifs (19 %) ou d’employés de la restauration (10 %). Ils ont pour principales caractéristiques d’être à la fois les plus jeunes salariés (42 % ont moins de 25 ans) et les plus diplômés (23 % ont un diplôme de niveau BAC + 3 ou plus). Ils exercent un travail moins pénible et plus qualifiant, mais ont des conditions d’emploi plus précaires. La part des salariés en CDI est ici la plus faible (65 % d’entre eux).
40Ce panorama de la « non-qualification » ne saurait être achevé sans accorder une attention particulière aux salariés considérés comme « non qualifiés » uniquement à l’aune du travail qu’ils réalisent. Ce groupe, qui échappe au champ des bénéficiaires des dispositifs de politiques publiques en matière de formation et d’emploi, est ainsi défini comme exerçant un « travail peu qualifié masqué » (TPQM) au regard de ces mesures ; il regroupe 14 % des salariés et apparaît intéressant à distinguer à double titre.
41D’une part, il complète le paysage de la « non-qualification » en révélant des situations de travail et d’emploi diverses et aux enjeux de sécurisation des parcours professionnels distincts. En effet, si beaucoup de travaux ont traité des difficultés des non-diplômés et/ou des bas salaires sur le marché du travail (Lhommeau, op. cit. ; Alonzo et Chardon (2006) ; Di Paola et Moullet, op. cit.), publics que les politiques de formation et d’emploi ciblent plus particulièrement, que peut-on dire des difficultés rencontrées par ceux qui exercent un travail « peu qualifié » ?
42D’autre part, centrer l’analyse sur ces salariés, ce qui les caractérise, permet de mettre en perspective leurs parcours professionnels avec ceux des salariés considérés comme « qualifiés ». En effet, à défaut de prendre en compte l’ensemble des critères à l’origine de la non-reconnaissance et de la non-valorisation des qualités mobilisées pour un travail, ces salariés pourraient être considérés comme « qualifiés » alors qu’ils ne le sont pas au regard de notre définition. L’analyse que nous faisons de leurs perspectives professionnelles témoigne en effet de nombreuses difficultés.
- 15 Voir l’ensemble des résultats des modèles économétriques en annexes électroniques.
43Après avoir brossé le portrait de ces salariés au TPQM, et expliqué les raisons pour lesquelles nous utilisons le terme de « masqué » (partie 3.1), nous proposons, à partir de modélisations économétriques15, une analyse de leurs perspectives professionnelles se déclinant du point de vue des souhaits qu’ils formulent et de l’appréciation qu’ils portent sur leur parcours ainsi que du rôle joué par la formation (partie 3.2).
- 16 Selon la définition d’Estrade (op. cit.).
44Diplômés (près de la moitié ont un CAP/BEP) et mieux rémunérés (leur salaire horaire médian avoisine celui du groupe 1), 14 % des salariés sont pourtant « peu qualifiés » si l’on tient compte des caractéristiques de leur travail et de son organisation. Nous les désignerons comme exerçant un « travail peu qualifié masqué » afin d’évoquer une invisibilisation de ce registre de la « non-qualification » vis-à-vis des politiques publiques. Ils sont en effet exclus des mesures de politiques publiques de l’emploi et de la formation, dont les principaux critères reposent sur le diplôme et le salaire. Ils ne sont pas bien repérés non plus dans les études en sciences sociales qui utilisent généralement la PCS, puisque 58 % des salariés qui composent ce groupe sont identifiés comme occupant des postes d’ouvriers ou d’employés « qualifiés »16.
- 17 La taille n’explique pas à elle seule une organisation du travail « peu qualifié ». En effet parmi (...)
45Ces salariés, des hommes principalement, exercent plus souvent des métiers de conducteurs (15 %), d’employés administratifs (11 %) ou encore d’ouvriers du bâtiment (8 %), plus fréquemment dans des petites entreprises (respectivement 25 % et 27 % dans des entreprises de 10 à 19 salariés et 20 à 49 salariés)17. Du point de vue du travail exercé, les activités sont moins exigeantes en termes de compétences intellectuelles (53 % de ces salariés déclarent que leur travail implique de lire et rédiger des textes contre 88 % pour les salariés « qualifiés ») et, bien souvent, supposent d'effectuer des tâches répétitives (pour les deux tiers d’entre eux). Leur travail ne leur offre pas d’occasion de prendre des initiatives (pour organiser leur temps de travail par exemple) ni de possibilité d’acquérir ou de développer des compétences métiers par des échanges avec leurs collègues ou de l’entraide.
- 18 À certains égards, ces modes d’organisation rappellent les formes de « structures simples » décrite (...)
46Mais c’est surtout au niveau des dispositions organisationnelles, mises en place dans leurs entreprises, que s’observent les plus importantes difficultés (données disponibles auprès des auteurs). En effet, moins qu’ailleurs, les entreprises où ils évoluent accordent de l’importance aux apprentissages dans le travail (des tuteurs sont moins souvent nommés, peu de formation en situation de travail), mettent en place des démarches d’analyse des besoins en qualification ou en compétences ou des politiques de mobilités et de réflexion sur l’évolution du contenu des activités. Les salariés sont plus souvent livrés à eux-mêmes (peu de méthodes formalisées de résolution de problèmes et peu de démarches de standardisation des procédés et des méthodes de travail), sans que ne soit organisée ni encouragée leur autonomie dans le travail (les entreprises permettent moins souvent aux salariés de contrôler eux-mêmes leur travail et les salariés déclarent moins souvent devoir atteindre des objectifs et pouvoir les modifier). Cela conduit plutôt à une forme de déresponsabilisation, marquée par l’absence de contrôle et d’évaluation du travail. Zimmermann (2017) souligne en effet le lien étroit entre autonomie et responsabilité : « (…), autonomiser (…) signifie responsabiliser, que ce soit à des fins de sécurisation des parcours ou de développement de la performance des entreprises. Et responsabiliser signifie valoriser la personne singulière, lui reconnaître une puissance d’agir, mais aussi lui imputer ses actes et l’obliger à rendre des comptes »18.
47Dans ce contexte peu propice à la valorisation et la reconnaissance des compétences, comment ces salariés envisagent-ils leur avenir professionnel ?
- 19 Nous avons réalisé plusieurs régressions logistiques qui tiennent compte de la nature complexe du p (...)
48Pour évoquer les perspectives professionnelles des salariés au « travail peu qualifié masqué » (TPQM), nous regardons dans une première étape dans quelle mesure ces salariés expriment des projets et quelle place y tient la formation. À partir de modélisations économétriques19, nous comparons toutes choses égales par ailleurs les déclarations de ces salariés avec celles des « qualifiés », groupe auquel ils seraient assimilés à défaut de prendre en compte le caractère « non qualifié » de leur travail.
49L’élaboration des souhaits professionnels dépend de plusieurs facteurs, les caractéristiques personnelles des salariés, celles de l’entreprise employeuse, les conditions d’emploi, le contenu et l’organisation du travail, des éléments déjà évoqués précédemment pour décrire les « non-qualifiés ». Les possibilités de discussion ouvertes aux salariés sur les questions de mobilité, de contenu du travail ou de formation sont aussi déterminantes. À ce titre, on constate que les salariés TPQM ont toutes choses égales par ailleurs nettement moins de chances de pouvoir discuter avec leur hiérarchie de ces questions (voir Annexe 3 en version électronique).
50Mais comprendre les aspirations professionnelles suppose aussi de s’interroger sur les raisons pour lesquelles les personnes travaillent, la façon dont elles se représentent leurs atouts et leur avenir professionnel. Les aspirations des salariés doivent donc s’appréhender à la lumière de leur niveau de satisfaction vis-à-vis de leur travail et de leur emploi (Fournier, Lambert, Marion-Vernoux, 2020). Cette dimension « subjective » peut, à la manière de Portela et Signoretto (2017), s’envisager selon quatre « facettes » (voir Annexe 4 en version électronique). La première, extrinsèque (ou instrumentale) se caractérise par la satisfaction que les salariés éprouvent quant à la stabilité de leur emploi, leur rémunération et leurs possibilités de promotion. Deux autres facettes, intrinsèques au travail et « de reconnaissance », rendent compte de leur motivation. Enfin, celle dite de « confort » au travail caractérise les conditions de travail. L’ensemble de ces facteurs (objectifs et subjectifs) composent le rapport au travail, concept complexe et multidimensionnel (Loriol, 2017) qui apporte des éléments de compréhension des souhaits professionnels formulés par les salariés TPQM (voir Annexe 5 en version électronique).
51S’agissant de leurs vœux de mobilités, on observe que ces salariés sont moins nombreux à souhaiter évoluer en interne. À quoi bon formuler ce type de projet quand ils savent la faible reconnaissance accordée à l’implication dans leur travail, leurs minces perspectives de promotion et leurs faibles chances d’augmentation de salaire.
- 20 La disponibilité temporelle serait même un élément participant à la fabrication de formes d’emplois (...)
52Concernant les projets de reconversion, s’ils se distinguent peu des salariés « qualifiés », c’est sans doute que comme eux, ils jugent avoir peu de risque de perdre leur emploi. Leurs conditions de travail apparaissent également satisfaisantes, notamment sur les registres de cadence de travail ou de conciliation. Ce constat doit néanmoins être nuancé car ils sont plus nombreux à estimer que leur travail est « pénible », ceci étant sans doute lié au fait qu’ils sont plus souvent soumis à une forte disponibilité temporelle (travail de nuit et durée du travail élevée)20.
53Par ailleurs, ils formulent moins souvent le vœu de faire évoluer le contenu de leur activité ou de développer leurs compétences. Cela tient au fait qu’ils sont moins nombreux à estimer en manquer, dans le cadre d’un travail peu intéressant ne correspondant pas à leurs qualifications et ne permettant pas de développer leur autonomie ni de gagner en responsabilité.
54S'agissant de la formation, le contexte n’est pas davantage propice à l’expression de souhaits. Ils déclarent recevoir nettement moins d’information sur le sujet, avoir peu de possibilités de discussion ni d’occasion de formuler des demandes. Aussi constate-t-on une distance importante de ces salariés vis-à-vis de la formation : ils sont près de 83 % à n’avoir formulé aucune demande de formation et 60 % à n’avoir eu aucune proposition de formation (contre relativement 56 % et 40 % pour les qualifiés).
55Interrogés en 2019, le regard porté rétrospectivement sur leurs trajectoires professionnelles permet d’apprécier le rôle joué par la formation à l’aune des perspectives qu’ils entrevoyaient cinq ans auparavant (Tableau 1).
56L'appartenance à un des groupes de salariés peu qualifiés en 2015 influe-t-il sur la qualité du parcours professionnel jusqu'en 2019, appréciée selon le ressenti et les souhaits professionnels exprimés ?
57Pour cela, nous avons réalisé plusieurs régressions logistiques (avec la proc Survey Logistic de SAS qui tient compte de la nature complexe du plan de sondage) : chaque variable caractérisant la qualité du parcours professionnel (variables renseignées en 2019) est expliquée par l’appartenance à un profil de « peu qualifié » et par des variables de contrôle décrivant le salarié (âge, sexe, contrat, temps de travail, ancienneté, avoir suivi au moins une formation) et son entreprise (taille et secteur d’activité).
58Seuls les odds ratios associés au profil de « peu qualifié » sont présentés dans le Tableau 1. Ils mesurent la force du lien entre le profil de « peu qualifié » et la variable caractérisant la qualité du parcours professionnel, conditionnellement à la prise en compte des effets de structure. Un ratio significatif reflète l’existence d’un lien, sans que l’on puisse déterminer si la relation est de nature causale ni en connaitre le sens. Un ratio significatif (** à 5 %), s’il est supérieur à 1, indique que le profil est significativement plus présent et respectivement moins présent s’il est inférieur à 1, relativement à une situation choisie comme référence (ici les salariés dit « qualifiés »).
Tableau 1. La qualité du parcours professionnel entre 2015 et 2019
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Types de « non-qualification »
(Référence = salariés « qualifiés »)
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Variables expliquées (2019) :
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ND
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1
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2
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TPQM
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4
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5
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6
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La trajectoire a été principalement marquée par l’emploi (Ref. = l’instabilité alternance salariat/non salariat ou chômage)
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ns
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ns
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ns
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ns
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0.3**
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ns
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4,5**
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Estime avoir orienté son parcours dans le sens souhaité (Probabilité de donner une note supérieure vs inferieure)
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ns
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ns
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ns
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0.6**
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ns
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ns
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0.4**
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Effet ressenti de la/les formation(s) sur l’évolution professionnelle (Ref. = Pas d’effet)
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|
Il y a eu un effet
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ns
|
ns
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3.2**
|
ns
|
ns
|
ns
|
ns
|
|
Non formé
|
ns
|
2.6**
|
ns
|
2.8**
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3.5**
|
2.4**
|
ns
|
|
Effet ressenti de la/les formation(s) sur le travail (Ref. = Pas d’effet)
|
|
Il y a eu un effet
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ns
|
ns
|
ns
|
$ 0.6**
|
ns
|
ns
|
ns
|
|
Non formé
|
ns
|
2.7**
|
ns
|
2.4**
|
ns
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2.0**
|
ns
|
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Réalisation des souhaits exprimés en 2015 (Ref. = Non-réalisation du souhait)
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|
« prendre plus de responsabilités »
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0.1**
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0.4**
|
ns
|
ns
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0.5**
|
ns
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0.3**
|
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« faire évoluer le contenu de son activité »
|
0.1**
|
0.4**
|
ns
|
ns
|
0.3**
|
ns
|
0.2**
|
|
« se former »
|
0.1**
|
0.5**
|
4.6**
|
ns
|
ns
|
ns
|
0.2**
|
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« changer de métier ou de profession » (reconversion)
|
0.1**
|
ns
|
ns
|
0.4**
|
ns
|
ns
|
ns
|
|
« changer d'emploi ou d'entreprise »
|
ns
|
0.3**
|
ns
|
0.6**
|
ns
|
ns
|
ns
|
Champ : Salariés en 2013 interrogés en 2019 hors retraités (N = 4717).
Lecture : Les salariés TPQM (Travail peu qualifié masqué) ont environ 0,6 fois plus de chances de juger les formations utiles pour leur travail, relativement aux salariés qualifiés choisis en référence (autrement dit, leurs chances sont divisées par 1,67 environ).
Source : DEFIS, 2019.
- 21 Selon la typologie élaborée par C. Stephanus (2018).
59Malgré des conditions d’emploi en apparence satisfaisantes (stabilité, sécurité), l’analyse de leur parcours professionnel21 met en évidence les difficultés auxquelles ils se heurtent. Ceux qui voudraient bifurquer ne semblent pas disposer des moyens d’agir sur leur carrière. Quant au travail exercé, il n’offre aucune perspective en matière de développement des compétences, notamment par le biais de la formation.
60Trois résultats illustrent bien ces constats (cf. Tableau 1). Si leur parcours jusqu’en 2019 ne semble pas marqué par l’instabilité (probabilité plus élevée de connaitre une trajectoire marquée par l’emploi), ils estiment pour autant ne pas l’avoir orienté dans le sens désiré. De plus, s’ils souhaitent dans les mêmes proportions que les « qualifiés » se reconvertir, ils ont toutes choses égales par ailleurs moins de chances d’avoir réalisé ce projet cinq ans après. Enfin, ils ont moins de chances de se former et lorsque c’est le cas, ils ressentent moins souvent un effet sur leur travail.
61Pour soutenir l’emploi et la formation, les politiques publiques ciblent pour l’essentiel un public peu qualifié selon que les personnes n’ont pas de diplôme ou sont peu rémunérées. Elles n’en épuisent pas pour autant toutes les formes de non-qualification. Il en existe, principalement liées à la nature du travail exercé, non prises en compte et qui apparaissent alors comme de la non-qualification « masquée » ; 14 % des salariés se trouvent dans cette situation. Plus diplômés et bénéficiant d’une meilleure rémunération, leurs perspectives professionnelles n’en sont pour autant pas meilleures. Ce contexte, peu propice aux apprentissages dans le travail, est un frein à l’expression de leurs besoins en compétences pour évoluer favorablement sur le marché du travail.
62Ils n’évoquent aucune perspective en termes de développement professionnel, et à une situation de travail peu propice aux apprentissages s’ajoute une détérioration de la qualité de leur travail.
63Les problématiques liées à la qualité du travail ont été mises sur le devant de la scène avec la crise sanitaire, une catégorie de salariés se trouvant plus particulièrement impactée, « les salariés de deuxième ligne ». Si la Dares (Amossé et Chardon, op. cit.) a dressé une liste des professions qui la composent, les données de DEFIS, quant à elles, donnent à voir les caractéristiques et les parcours de ces salariés juste avant la crise du Covid. Lorsqu’on regarde leur répartition selon les dimensions de la « non-qualification », ils sont particulièrement concernés par le travail non qualifié : 58 % des professions dites de « deuxième ligne » concernaient un travail peu qualifié avant la crise sanitaire, et 19 % un travail peu qualifié masqué.
64Comment ces salariés pourraient-ils appréhender leur avenir professionnel quand ni les politiques publiques ni les entreprises dans lesquelles ils travaillent ne permettent de répondre à leurs situations bloquées ? Les difficultés de recrutement pour ces métiers sans perspective vont continuer sans nul doute de s’accentuer si rien n’est fait pour fournir aux salariés les ressources nécessaires en termes de formation et de qualité du travail.
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