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Le déclassement des jeunes Marocains diplômés de la formation professionnelle

Vertical mismatch among vocational training graduates in Morocco
Michèle Mansuy et Isabelle Recotillet

Résumés

Cet article examine le déclassement des jeunes diplômés de la formation professionnelle au Maroc, problématique qui y est rarement explorée, exception faite des diplômés de l’enseignement supérieur. À partir de données longitudinales portant sur la situation trois ans après le diplôme, l’article montre que la principale difficulté est l’accès à l’emploi, avec seulement la moitié des diplômés en emploi à la date de l’enquête, mais qu’en revanche l’ampleur du déclassement est modérée, concernant environ un jeune sur cinq. De plus, des phénomènes de rattrapage existent, et les perspectives d’obtenir un emploi non déclassé sont réelles.

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Texte intégral

Introduction

1Dans les pays à revenus élevés, la relation entre formation et emploi est globalement fondée sur une relation positive entre niveau d’éducation et rendement externe. Dans les pays à revenus moyens comme le Maroc, cette relation est plus diffuse, conduisant à observer une situation dans laquelle le chômage des jeunes est plus particulièrement un chômage de jeunes diplômés. Les jeunes moins diplômés, voire non diplômés, arrivent à trouver des emplois dans le secteur informel ou dans des emplois dits indépendants. Au Maroc comme dans d’autres pays à revenus moyens, telle la Tunisie, l’élévation rapide du niveau d’éducation n’a pas été accompagnée par une hausse parallèle de l’offre d’emplois qualifiés (Comyn & Strietska-Ilina, 2019), avec pour conséquence une faible qualité des emplois occupés par certains diplômés, associée à une baisse de leur productivité et une plus forte instabilité dans l’emploi.

2L’insertion professionnelle des jeunes Marocains est malaisée : les classes d’âge de première entrée sur le marché du travail restent nombreuses, les insiders sont peu mobiles et les créations d’emploi ne sont pas suffisantes pour les y intégrer. Les jeunes connaissent des taux de chômage et d’inactivité élevés. En 2022, un jeune sur quatre était NEET (jeunes ni en emploi ni en formation de 15 à 24 ans), les jeunes femmes étant davantage concernées (37 % étaient NEET contre 13 % des jeunes hommes ; et même 52 % des jeunes femmes vivant en zone rurale et 85 % de celles qui n’avaient aucun diplôme (Elkachach & El Ouazani Touhami, 2024). Les jeunes sont souvent confinés dans des emplois informels (les trois-quarts des 15-34 ans en 2022), bien que la part des emplois informels dans le total des emplois occupés par les jeunes soit en baisse régulière depuis deux décennies (HCP, 2023).

3Dans ce contexte, le développement de la formation professionnelle à partir du milieu des années 1980 prend un tournant significatif, visant à mieux l’articuler avec les besoins en qualification des entreprises, appuyé par une réorganisation institutionnelle et pédagogique d’ampleur (El Yacoubi & Verdier, 2014), et ainsi améliorer les perspectives professionnelles des jeunes qui ne poursuivent pas dans l’enseignement supérieur. La réforme de 1984 institue un changement de paradigme dans le développement de la formation professionnelle et s’accompagne d’une politique éducative volontariste, visant un meilleur accès des plus jeunes à l’enseignement primaire et à une poursuite au collège. Avec environ 500 000 apprenants dans le système d’enseignement technique et de formation professionnelle (Ibourk & Gahzi, 2024) contre environ 50 000 au milieu des années 1980, la formation professionnelle a connu un essor considérable. Malgré cela, le taux de participation à la formation professionnelle au niveau secondaire n’est que de 13 % (ibid.). Censée apporter une réponse au chômage des jeunes, la formation professionnelle est en effet considérée dans les rapports des organisations internationales comme un moyen de créer de nouvelles compétences pour la création d’emploi et la croissance future. Alors que le chômage des jeunes reste une problématique majeure au Maroc et dans l’ensemble des pays arabes, la formation professionnelle est cependant associée à une forme d’inadéquation des compétences de ses lauréats avec les besoins des entreprises, qui se traduirait par une inadéquation verticale, à savoir un déclassement professionnel. Les jeunes seraient mal préparés par les centres de formation, ce qui justifierait que les entreprises les embauchent à des niveaux d’emploi inférieurs à ceux auxquels ils aspirent.

4Les analyses du déclassement se sont d’emblée appuyées sur les théories de la croissance endogène pour lesquelles le capital humain est un des moteurs principaux de la croissance (Lucas, 1988). Partant de là, l’enjeu est de mesurer le capital humain, ou encore les compétences qui sont produites par le système d’éducation et de formation pour en apprécier l’utilisation sur le marché du travail (Hartog, 2000). Au niveau individuel, le capital humain peut être vu comme un investissement qui augmente la productivité et dont un rendement en termes de position sociale et de salaire est attendu. Toutefois, à côté du capital humain, le capital social joue un rôle important pour l’accès à l’emploi (Duru-Bellat, 2006). Et sur un marché du travail segmenté, le diplôme peut être utilisé par les employeurs, à côté de l’expérience, comme un moyen d’ordonner la file d’attente des chômeurs pour obtenir un emploi rationné et non pas comme l’indicateur d’une meilleure productivité (Forgeot & Gautié, 1997).

5Or, les phénomènes de déclassement des diplômés de la formation professionnelle ne sont mesurés que par de rares études ou recherches dans l’ensemble des pays arabes (Adely et al., 2021). Au Maroc, il n’existe aucune autre étude de référence dans ce domaine. Seule l’étude de l’Instance nationale d’évaluation (INE, 2021) à partir de l’enquête d’insertion des diplômés de l’enseignement supérieur de 2020 (INE, 2021) montre en effet que presque 15 % d’entre eux sont déclassés au premier emploi, avec de fortes variations selon les diplômes.

6Cet article propose de contribuer à combler cette lacune. Il s’appuie sur la dernière enquête longitudinale conduite par le département de la formation professionnelle marocain (DFP) destinée à mesurer l’insertion de ses diplômés. Alors que la première enquête remonte à 1988, celle-ci a été réalisée en 2020 et porte sur les lauréats de la promotion 2016, dont le parcours a été suivi sur une période de trois ans (voir encadré 3).

7La question du déclassement est donc cruciale parce qu’elle interroge directement l’efficacité du système d’éducation et de formation ainsi que sa capacité à entraîner une économie sur la voie du développement économique et social. La mesure du déclassement ne va pourtant pas de soi : comment juger de la juste adaptation du capital humain aux emplois occupés ? Faut-il fixer une norme, et si oui, comment la rendre indiscutable ? Comment la quantifier empiriquement ? Faut-il s’en remettre au jugement des intéressés eux-mêmes ? Doit-on dans ce cas rapprocher diplôme et emploi ou compétences acquises et compétences mises en œuvre dans l’emploi ?

8Ces différents points de vue sous-tendent les définitions usuelles du déclassement, qui ne se recouvrent pas (ILO, 2014). D’où l’intérêt d’en observer les points communs et les différences.

Encadré 1. La formation professionnelle au Maroc

Sur son volet formation initiale, la formation professionnelle est organisée en trois modes : le mode résidentiel (en centre de formation avec quelques stages) ; le mode alterné (50 % en entreprise, avec un contrat de travail) ; l’apprentissage (80 % en entreprise, avec un contrat de travail). Le mode de formation le plus répandu est le mode résidentiel.

En 2021, 180 000 personnes ont obtenu un diplôme de la formation professionnelle (DFP, 2022). Cinq types de diplômes sont délivrés :

Les certificats d’apprentissage (CAP) (2 % de l’ensemble) sont les diplômes de base d’une durée de 8 mois préparés en apprentissage ; prérequis à l’entrée : compétences de base en lecture, écriture, calcul.

Les certificats de spécialisation (22 % de l’ensemble) d’une durée de six à neuf mois selon la spécialité, le niveau de fin du cycle primaire est requis à l’entrée.

Les certificats de qualification (20 % de l’ensemble) d’une durée de 1 à 2 ans selon la spécialité, le niveau de fin de collège est requis à l’entrée.

Les diplômes de techniciens (21 % de l’ensemble) d’une durée de 2 ans, niveau dernière année de lycée requis à l’entrée, diplôme de niveau équivalent à celui du baccalauréat.

Les diplômes de techniciens spécialisés (35 % de l’ensemble, en fort développement) d’une durée de 2 ans, bac obtenu requis à l’entrée, diplôme de niveau bac+2.

26 % des diplômés de 2021 ont été formés par le secteur privé, et 9 % du total des diplômés ont suivi une formation par apprentissage. Sur l’ensemble des stagiaires 2021/2022, 16 % suivaient un cursus en alternance.

  • 1 Voir l’article « Diversification des parcours d’apprentissage des lauréats de la formation professi (...)

9En pratique, l’entrée en formation professionnelle directement après avoir obtenu le niveau général requis n’est pas la règle. Pour les diplômés de 2016, l’âge moyen d’obtention du CAP était de 25 ans, celui des certificats de spécialisation et de qualification de 23 ans, et de 24 ans pour les techniciens et les techniciens spécialisés. En effet, l’entrée en formation professionnelle peut se faire après une première expérience du marché du travail ou suite à un changement de spécialité et des passerelles existent entre les différents niveaux de formation professionnelle. Au niveau technicien spécialisé, cela peut aussi être un choix après un début de parcours universitaire et une recherche d’emploi infructueuse1.

  • 2 Voir l’article « Quelle correspondance entre domaines de formation professionnelle et emplois occup (...)

10Trois ans après l’obtention de leur diplôme, seule la moitié des lauréats de la formation professionnelle est en emploi, presque le tiers est au chômage. Même pour ceux qui ont accédé à l’emploi, le poste de travail occupé trois ans après le diplôme ne correspond pas toujours aux attentes des jeunes concernés, loin de là : un peu plus de la moitié d’entre eux recherche un emploi en parallèle, avant tout pour gagner plus2. De quoi s’interroger sur la capacité du marché du travail à mobiliser de manière efficace les compétences produites par le système éducatif et questionner la qualité et le niveau de déclassement des emplois occupés par les diplômés.

11L’article aborde dans un premier temps les différentes mesures possibles du déclassement, puis étudie en détail dans un deuxième temps le déclassement des diplômés de la formation professionnelle au Maroc.

1. Les trois mesures du déclassement : avantages et limites

12Cette section a pour propos de passer en revue les différentes mesures du déclassement (normatif, statistique, subjectif), en faisant référence autant que cela est possible à des études conduites dans des pays ayant des marchés du travail comparables. L’examen des avantages et limites des indicateurs conduit à retenir deux familles d’indicateurs : statistique et subjectif.

  • 3 Ce chiffre est un peu ancien, mais on ne dispose pas actuellement de données plus récentes comparan (...)
  • 4 L’indicateur normatif a néanmoins été calculé et montre que plus d’un technicien spécialisé sur deu (...)

13À partir des données du recensement 20143, le HCP (2018) a publié la seule étude portant sur le déclassement normatif pour l’ensemble de la population active occupée, en utilisant la grille de correspondance établie par le BIT – Bureau international du travail – (voir encadré 2). Cette étude fait apparaître d’une part, un déclassement qui augmente avec l’âge jusqu’à 30 ans, pour se stabiliser ensuite, et d’autre part un déclassement plus important pour les femmes. Plus le niveau de diplôme augmente, plus le taux de déclassement augmente aussi. En effet, dans cette étude, plus d’un technicien spécialisé sur deux est considéré comme déclassé, ainsi que la moitié des diplômés de niveau technicien et 15 % des diplômés ayant un certificat de qualification. L’utilisation de cette grille de correspondance se heurte à l’absence d’un consensus social sur les rapports entre niveaux de diplôme et d’emploi, ce qui rend son interprétation peu pertinente. Cela nous a conduits à privilégier les deux autres catégories d’indicateurs de déclassement4.

Encadré 2. Trois mesures du déclassement

Mesure normative. Une personne est dite déclassée au sens normatif si le niveau de l’emploi qu’elle occupe ne correspond pas à celui attendu selon la norme en vigueur dans l’espace sociétal où elle se trouve. Tout le problème est la définition et la validation d’une telle norme sociale. À défaut d’un consensus social sur la question, le BIT propose la grille de correspondance suivante :

Correspondance entre niveaux d’emploi et de formation (primaire ou moins – secondaire – supérieur) :

1. Cadres, professions libérales, techniciens et professions intermédiaires :
Primaire ou moins : surclassé ; secondaire : surclassé ; supérieur : norme.

2. Artisans, commerçants, agriculteurs, employés, ouvriers qualifiés :
Primaire ou moins : surclassé ; secondaire : surclassé ; supérieur : norme.

3. Manœuvres, ouvriers non qualifiés :
Primaire ou moins : surclassé ; secondaire : surclassé ; supérieur : norme.

Dans le cadre de l’étude, le déclassement normatif des diplômés de la formation professionnelle a été calculé à des fins de comparaison avec une étude marocaine antérieure, mais n’est pas développé dans cet article. La grille utilisée par le BIT a été adaptée en distinguant les employés qualifiés ou non. Les techniciens occupant un emploi d’employé qualifié sont jugés à leur niveau, tandis que les diplômés de qualification occupant un poste d’employé peu qualifié sont jugés déclassés.

Mesure statistique. Le déclassement au sens statistique s’affranchit de la notion de norme pour constater la correspondance diplôme-emploi établie par le marché à une date donnée. Une personne est déclassée au sens statistique si elle occupe une position moins bonne que celle constatée à son niveau de diplôme. Le critère définissant sa position peut être la profession, comme dans le cas normatif. Une personne est alors déclassée au sens statistique si elle occupe une profession de niveau inférieur à celle habituellement occupée à son niveau de diplôme (profession modale). La position d’emploi peut aussi être définie par le salaire ou un score de prestige continu. Dans ce cas, la personne est déclassée si son salaire ou son score est inférieur à la médiane des détenteurs du diplôme immédiatement en dessous. Si les données l’avaient permis, le déclassement salarial aurait été choisi dans cet article. Cependant, le fait que le salaire soit déclaré en tranches larges dans l’enquête utilisée rend la mesure trop imprécise. Le déclassement statistique a donc été fondé sur la profession occupée, qui a fait l’objet d’une codification fine en quatre positions. Par construction, dans cette définition, tous les diplômés déclassés au sens statistique le sont aussi au sens normatif : la correspondance modale constatée est moins exigeante que la norme BIT.

Mesure subjective. Le déclassement au sens subjectif s’appuie sur le ressenti des personnes concernées. Une personne est déclassée au sens subjectif du diplôme si elle estime que le niveau de diplôme requis pour l’emploi qu’elle occupe est inférieur au sien. Elle est déclassée au sens subjectif des compétences si elle estime être utilisée en dessous de son niveau de compétences dans l’emploi qu’elle occupe. Dans cet article, le déclassement subjectif au sens du diplôme repose sur la question suivante, adressée au lauréat de la formation professionnelle neuf mois et trente-six mois après l’obtention de son diplôme : « Quel est le niveau de formation nécessaire pour cet emploi ? ». On compare alors le diplôme détenu à trente-six mois par le lauréat aux réponses apportées à cette question. Est alors considéré comme déclassé un lauréat dont le niveau de diplôme jugé nécessaire pour occuper l’emploi est inférieur au diplôme qu’il détient. L’indicateur de déclassement subjectif au sens des compétences est obtenu grâce à la réponse « en dessous » à la question posée sur le sentiment d’être utilisé à son niveau de compétences, en dessous ou au-dessus.

1.1. Le déclassement statistique et ses variantes : intégrer l’état évolutif du marché du travail

14En France, comme dans d’autres pays, les résultats des études ont montré que l’adéquation entre niveau d’études et statut professionnel était loin d’être respectée. C’est pourquoi, il y a plus de 25 ans, Forgeot et Gautié (1997) ont proposé une nouvelle définition du déclassement, dite statistique, où la référence devient flexible. Elle ne repose sur aucun postulat préalable. Selon ces auteurs, pour un niveau d’études donné, la situation « normale » (ni déclassement, ni surclassement) est définie par les professions modales auxquelles accèdent les personnes ainsi formées. Sont déclassées les personnes du niveau d’études considéré qui occupent des positions professionnelles de statut inférieur à la position modale. Si elle ne postule pas d’équivalence a priori et se fonde sur l’état du marché du travail à une date donnée, la mise en œuvre de cette approche du déclassement statistique dépend de la nomenclature des professions utilisée et suppose que le niveau d’études jugé normal est commun à tous les emplois d’un même groupe professionnel.

  • 5 Scherer utilise une échelle de prestige des professions, l’index international socio-économique (IS (...)

15Au niveau international, d’autres déclinaisons du déclassement statistique fondées sur la profession sont mises en œuvre. Ainsi, mobilisant trois panels nationaux de ménages européens et utilisant un index socio-économique adapté aux pays d’Europe, Scherer (2004)5 montre que dans le cas de l’Italie, du Royaume-Uni et de l’Allemagne, le déclassement initial a un effet durable sur la carrière professionnelle future.

16D’un autre côté, dans ses revues de travaux concernant le déclassement, le BIT (2014) et Comyn et Strietska-Ilina (2019) proposent une quatrième déclinaison du déclassement statistique qui s’appuie sur le nombre d’années d’études jugé nécessaire pour occuper une profession donnée. Cette définition présente deux limites : en premier lieu, elle assimile tous les postes de travail d’un niveau donné à une même exigence en termes de niveau d’études. Ensuite, lorsque le niveau d’éducation augmente fortement d’une génération à l’autre, le niveau d’études le plus souvent exigé pour un débutant peut être sensiblement supérieur à celui observé pour les salariés déjà dotés d’une longue expérience.

17Pour s’affranchir complètement des nomenclatures de professions, Nauze-Fichet et Tomasini (2002) élaborent une variante du déclassement statistique fondée sur le salaire de l’emploi occupé (voir encadré 2). Cette définition est comparée aux autres acceptions, dans une perspective dynamique, en s’appuyant sur les données de l’enquête Génération 1998 du Céreq retraçant le cheminement durant cinq ans des sortants du système éducatif de 1998 (Nauze-Fichet & Tomasini 2005 ; Giret, Nauze-Fichet & Tomasini, 2006). Dans le cas des données mobilisées dans cet article, les données salariales n’étant pas assez fines, cette mesure n’a pas pu être développée.

18En revanche, l’INE (2021) a publié une étude du déclassement salarial des diplômés de l’enseignement supérieur marocain en 2014. Un diplômé de niveau bac+3 est déclassé s’il gagne moins que le salaire médian des bac+2, un diplômé bac+4 ou 5 est déclassé s’il gagne moins que le salaire médian des bac+3. Cette enquête montre que les techniciens spécialisés ont un avantage salarial significatif par rapport aux techniciens.

19Au total, le déclassement statistique ne se réfère plus à une norme absolue, mais constate celle opérée par le marché à une date donnée. En l’absence d’un indice socio-économique reconnu adapté au cas marocain, la variante utilisée dans cet article se réfère à la profession modale, plus précise que le simple nombre d’années d’études requises.

20Les données d’insertion des diplômés de la formation professionnelle du DFP marocain présentent en effet l’avantage de collecter des données fines sur les professions. Aussi, cette mesure du déclassement statistique fondée sur les professions est-elle choisie et adaptée pour prendre en compte un segment de main-d’œuvre à part, celui des employés et ouvriers non qualifiés. Le classement des employés proposé par Chardon (2002), et utilisé notamment par Amossé et Chardon en 2006 montre que pour ces deux catégories, les postes correspondants peuvent être occupés sans compétence technique particulière. Dans le cas marocain, il nous a semblé pertinent de distinguer les employés non qualifiés des employés qualifiés, ces derniers étant le débouché attendu des formations professionnelles tertiaires jusqu’au niveau du bac.

21Sa mise en œuvre est toutefois liée à la nomenclature de professions utilisée.

1.2. Le déclassement subjectif : souplesse d’utilisation, mais interprétations délicates

22Un indicateur de déclassement subjectif repose sur la perception individuelle de la situation de déclassement. Il ne suppose ni l’existence d’une norme sociale de correspondance, ni la collecte de données quantitatives fines et fiables. Comme le notent Giret et Jongbloed (2024), les mesures subjectives ont l’avantage de se libérer de la question épineuse des nomenclatures, mais aussi de tenir mieux compte de l’environnement de travail.

23Hartog (2000) souligne que la mesure de la perception peut être soit directe, en interrogeant la personne sur le niveau d’éducation requis pour l’emploi qu’il occupe, ou plus indirecte, en lui demandant de déterminer le niveau d’éducation requis pour un emploi comparable au sien. Les perceptions indirectes du déclassement ont été utilisées depuis longtemps dans les enquêtes individuelles (Duncan & Hoffman, 1981 ; Sicherman, 1991).

24Les perceptions individuelles sont ensuite confrontées au niveau d’éducation de l’individu interrogé afin de mesurer l’écart entre le niveau d’éducation déclaré comme nécessaire pour occuper l’emploi ou un emploi comparable, et le niveau d’éducation atteint. Cet indicateur est nommé indicateur subjectif au sens du diplôme dans cet article. Il repose sur la perception qu’a le lauréat du diplôme qui serait strictement nécessaire pour occuper cet emploi. Ici, entre en jeu la représentation sociale du diplôme et de son utilité pour accéder à l’emploi, sachant qu’elle peut se trouver davantage percutée par la réalité du marché du travail que ne l’est l’utilisation des compétences. Dans leur revue de littérature des phénomènes de désajustement, Brunello et Wruuck (2019) rappellent que les personnes – avant tout les plus les jeunes – ont une représentation déformée de ce qui est requis pour occuper des emplois et ont tendance à avoir une perception surestimée du niveau d’emploi auquel ils devraient accéder. La mesure du déclassement subjectif au sens du diplôme obtenu à partir de l’enquête de cheminement auprès des lauréats de la formation professionnelle fournit des valeurs très proches de celles fondées sur les enquêtes SWTS (school-to-work transition) du BIT – enquêtes d’insertion auprès des jeunes de 15 à 29 ans été conduites entre 2012 et 2015 dans 34 pays à moyens ou bas revenus – ou l’enquête STEP (skills toward employability and productivity) de la Banque Mondiale (voir partie 2).

25De son côté, l’indicateur de déclassement subjectif en termes de compétences correspond à un point de vue différent. Dans ce dernier cas, il est demandé à l’individu de se positionner par rapport à l’utilisation de ses compétences, lesquelles ont pu être acquises grâce à l’éducation, ou à une expérience professionnelle ou personnelle. Le concept, plus large, a été très tôt utilisé dans les enquêtes françaises sur l’insertion des jeunes pour mesurer le déclassement des jeunes (Giret & Hatot, 2001). Il a également été mobilisé dans les études sur les conditions de travail des salariés (Quintini 2011), en comparaison internationale du déclassement des diplômés de l’enseignement supérieur en Europe et au Japon (Allen & Van der Velden, 2001), ou encore dans les études sur la mesure des compétences des salariés (Asai et al., 2020).

26Cet indicateur est lié à un fonctionnement et une représentation en niveau, au sens où un individu ayant un niveau de diplôme élevé peut accomplir les tâches d’un niveau inférieur. Il reflète largement les représentations que l’individu se fait du diplôme professionnel et de son usage dans l’emploi, et donne à voir également la valeur accordée aux diplômes par les employeurs. On peut penser que plus le diplôme revêt une valeur élevée aux yeux des jeunes lauréats, plus le sentiment de déclassement tend à être accentué si les compétences ne sont pas mobilisées dans l’emploi. L’indicateur peut souffrir d’un biais de sous-déclaration, si les jeunes lauréats sont réticents à exprimer leur éventuel sentiment de déclassement. Compte tenu de cette nature éminemment subjective et même fluctuante, il est délicat de comparer la mesure qu’apporte cet indicateur à des évaluations du même ordre obtenues par des enquêtes similaires menées dans d’autres pays et donc, dans d’autres contextes sociétaux ; de plus, cet indicateur peut être sensible aux variations conjoncturelles.

  • 6 Les enquêtés ont entre 15 et 64 ans, ne sont pas en cours d’études ou de formation longue et vivent (...)

27Les mesures subjectives du déclassement n’ont pas eu de déclinaison jusqu’ici au Maroc, mais elles ont fait l’objet d’études dans d’autres pays à moyens ou bas revenus, pays qui peuvent lui être comparés. Ainsi, dans les 12 pays couverts par les enquêtes STEP de la Banque Mondiale entre 2012 et 20146, le taux de déclassement subjectif du point de vue du diplôme atteint en moyenne 36 %. Être déclassé réduit significativement le revenu du travail et est aussi associé à un moindre niveau de satisfaction dans la vie des personnes. Avoir un emploi informel est un prédicteur du déclassement (Comyn & Strietska-Ilina, 2019).

28De leur côté, Sparreboom et Staneva (2014) et Kupets (2017) développent des indicateurs de déclassement subjectif au sens du diplôme à partir des enquêtes SWTS. Sur cette base, Palmer (2017) établit un lien entre le déclassement professionnel et l’informalité de l’emploi. Ces auteurs montrent que les plus jeunes sortants du système éducatif (âgés de 15 à 24 ans) sont plus souvent déclassés que leurs aînés (de 25 à 29 ans), les hommes le sont plus que les femmes dans la plupart des pays. Les caractéristiques de l’emploi occupé ont aussi une influence : ceux qui travaillent dans le secteur public sont moins déclassés que ceux qui travaillent dans l’industrie ou la construction, les emplois informels ou à contrat précaire sont plus souvent associés au déclassement, même à secteur d’activité de l’emploi contrôlé. Avoir été formé pendant les douze derniers mois dans le cadre de son emploi réduit le risque de déclassement. Toutes choses égales, les jeunes pauvres ou ruraux, ou ceux qui ont un niveau d’études plus élevé ont un risque de déclassement accru. L’étude mesure aussi les effets du déclassement. Être déclassé a un impact négatif significatif sur les revenus d’activité, induit un moindre niveau de satisfaction dans l’emploi occupé et renforce le souhait de changer d’emploi.

29Finalement, les indicateurs subjectifs présentent des avantages certains : ils se réfèrent à des questions faciles à introduire dans des questionnaires d’enquêtes et permettent de saisir des adaptations aux changements technologiques et organisationnels (Dolton & Vignoles, 2000). Ces autoévaluations présentent toutefois l’inconvénient d’être sensibles au contexte : de fait, elles peuvent varier dans le temps pour un même emploi, selon que la question est posée en début d’emploi ou après plusieurs mois ou années d’ancienneté. Giret et Hatot (2001) rapportent les résultats d’une étude mobilisant les données de l’enquête sur l’emploi française qui montre que la perception du déclassement évolue entre l’embauche et le moment de collecte de l’information. Ce serait un tiers des personnes déclassées à l’embauche qui ne le seraient plus au moment où elles sont interrogées. Par ailleurs, les évolutions des indicateurs de déclassement subjectif peuvent être difficiles à interpréter. Sur des données françaises relatives à l’insertion des jeunes, Giret et Lemistre (2005) montrent que le sentiment de déclassement au premier emploi diminue dans un intervalle de six ans alors que, dans le même temps, le déclassement mesuré par une approche normative augmente. L’hypothèse interprétative avancée serait celle d’une dévalorisation des diplômes qui serait intériorisée par les jeunes en tout début de période d’insertion. Ces limites suggèrent d’analyser en parallèle indicateurs subjectifs de déclassement et indicateur statistique, pour consolider les résultats obtenus. C’est l’objet de la partie qui suit. S’agissant des indicateurs subjectifs de déclassement, notre étude retient les deux définitions au sens du diplôme et au sens des compétences.

Encadré 3. L’enquête 2020 auprès des lauréats de la formation professionnelle de 2016

Ce dispositif recouvre deux interrogations, à neuf et trente-six mois. Au total, les données enregistrent 26 858 lauréats de la formation professionnelle, représentatifs des 179 764 diplômés de 2016, les non-diplômés ne sont pas interrogés. L’échantillon est tiré à allocation proportionnelle par strate, croisant le mode de formation (résidentiel, alterné ou apprentissage) avec les 17 opérateurs de formation. Ces diplômés interrogés sont à 60 % des hommes et 40 % des femmes, âgés en moyenne de 23 à 25 ans au moment de la diplomation en 2016.

Neuf mois après l’obtention de leur diplôme, 47 % des lauréats sont en emploi, 35 % sont au chômage, 13 % sont encore étudiants, tandis que 5 % sont inactifs non étudiants. Les lauréates sont moins en emploi que les hommes à neuf mois, mais aussi nombreuses que les hommes à être au chômage ou en poursuite d’études.

Pour les femmes, c’est la situation d’inactivité qui explique qu’elles sont moins souvent en emploi. Trois ans après l’obtention du diplôme, 52 % des lauréats sont en emploi (59 % des hommes), 32 % sont au chômage, 8 % encore en études et 9 % sont inactifs non étudiants (21 % des femmes). L’écart se creuse ainsi entre les hommes et les femmes, avec un différentiel de 17 points de pourcentage sur la proportion de lauréats en emploi.

Les jeunes lauréats sans contrat de travail écrit (43 % de ceux qui occupent un emploi à trente-six mois) ne bénéficient généralement pas de couverture sociale (c’est le cas de 90 % d’entre eux). Ces emplois du secteur informel sont fortement associés à des situations de déclassement professionnel.

Trente-six mois après le diplôme, 32 % des diplômés sont au chômage, moins les techniciens spécialisés (27 %) et les techniciens (31 %) que des diplômés de qualification et spécialisation (33 et 36 %).

2. Un déclassement modéré des jeunes Marocains diplômés de la formation professionnelle

  • 7 En dehors du cas des déclassés statistiques, tous déclassés normatifs par construction (21 % de rec (...)

30Cette partie étudie le déclassement au sens statistique, puis subjectif des diplômés de la formation professionnelle marocains. Les résultats obtenus se recoupent, mais pas totalement. Ainsi, être technicien spécialisé augmente le risque d’être déclassé au sens statistique ou subjectif par rapport au diplôme, mais pas au sens des compétences. Les recoupements entre les différentes définitions sont ensuite analysés et montrent que les définitions normative et subjective au sens des compétences se recoupent le plus : 19 % des enquêtés les cumulent7.

2.1. Environ 20 % des diplômés de la formation professionnelle sont déclassés au sens statistique trois ans après l’obtention du diplôme

31Trente-six mois après l’obtention du diplôme, 20 % des lauréats de niveau spécialisation, 23 % des diplômés de qualification, 19 % des techniciens et 24 % des techniciens spécialisés sont en situation de déclassement au sens statistique (voir tableau). Ce déclassement correspond, pour chaque groupe, à l’occupation d’un emploi situé en dessous de la position professionnelle modale : les manœuvres pour les premiers, les manœuvres et ouvriers spécialisés pour les diplômés de qualification, les employés non qualifiés, ouvriers spécialisés ou manœuvres pour les techniciens, et enfin les employés non qualifiés, ouvriers ou manœuvres pour les techniciens spécialisés.

32Mesuré neuf mois après le diplôme, le taux de déclassement statistique est plus élevé qu’à trente-six mois : 21 % des lauréats sont déclassés contre 26 % à neuf mois. La baisse du taux est très marquée pour les diplômés de qualification (38 % de déclassés à neuf mois et 23 % à trente-six mois), celui des lauréats d’un certificat de spécialisation, en revanche, augmente un peu (de 18 % à 20 %).

Tableau. Taux de déclassement statistique à neuf et trente-six mois

Interrogation des diplômés

Spécialisation

Qualification

Technicien

Technicien spécialisé

Total

À neuf mois

18 %

38 %

26 %

27 %

26 %

À trente-six mois

20 %

23 %

19 %

24 %

21 %

Note : le total comprend aussi les CAP, par définition non déclassés.

Lire : *trente-six mois après le diplôme, 23 % des diplômés de qualification sont déclassés au sens statistique, contre 38 % neuf mois après le diplôme.

Source : DFP, enquêtes d’insertion et de cheminement 2016 appariées, données pondérées.

33En évolution, plus de la moitié des emplois non déclassés à neuf mois débouchent sur des emplois non déclassés trente-six mois après le diplôme. D’un autre côté, 41 % de ceux qui étaient déclassés neuf mois après le diplôme sont reclassés trente-six mois après le diplôme (mais la part des diplômés reclassés varie en fonction du diplôme : c’est le cas du tiers seulement des techniciens spécialisés). Le déclassement statistique n’est ainsi pas un état permanent : les passages d’un emploi déclassé à un emploi non déclassé (reclassements) sont, en proportion, plus importants que les passages inverses. Les entrées et les sorties du chômage sont comparables pour les emplois déclassés ou non. Cependant, le quart des diplômés en emploi neuf mois après le diplôme, déclassés ou non, sont chômeurs trente-six mois après le diplôme et 30 % des actifs occupés à trente-six mois étaient chômeurs neuf mois après le diplôme. Les mouvements entre emploi et chômage restent donc importants durant les deuxièmes et troisièmes années après l’obtention du diplôme.

34L’appréciation du risque relatif d’être déclassé au sens statistique suivant les caractéristiques de la formation, mais aussi selon les caractéristiques individuelles et le début de parcours professionnel antérieur, est obtenu par un modèle estimant en deux étapes la probabilité d’occuper un emploi à trente-six mois, puis la probabilité d’être déclassé à trente-six mois en prenant en compte les effets de structure.

35S’agissant des caractéristiques de la formation, il est clair en effet que les trois composantes – niveau de diplôme, mode de formation et secteur de formation – doivent être traitées simultanément en raison des effets de structure, car les modes de formation varient selon le diplôme préparé et le secteur de formation.

36Le modèle de régression estimé (probit bivarié) tient compte de la possible concomitance de facteurs de risque sur la probabilité d’occuper un emploi et sur le fait d’occuper un emploi déclassé. Cette technique d’estimation développée par Heckman en 1979 est constituée de deux étapes permettant de contrôler l’effet de sélection. Elle a été appliquée à l’estimation de la probabilité d’occuper un emploi à trente-six mois – soit un peu plus de la moitié des diplômés –, et de celle d’être dans un emploi déclassé. Cette correction est particulièrement importante. En effet, la lecture des indicateurs bruts peut donner lieu à une interprétation erronée.

  • 8 Être déclassé suppose occuper un emploi, une sélection s’opère sur les actifs occupés parmi l’ensem (...)

37L’indicateur brut de déclassement à trente-six mois des diplômés hommes, formés en mode alterné, diplômés de qualification ou techniciens, est plus élevé que celui des femmes, des diplômés de spécialisation, et que de ceux formés en mode résidentiel. Or, nous observons par ailleurs que les diplômés hommes, les techniciens et techniciens spécialisés, les diplômés formés en mode alterné, ceux formés aux métiers de l’hôtellerie, ont plus de chances d’occuper un emploi à trente-six mois. Ainsi, lorsque le biais de sélection d’occuper un emploi est corrigé8, ils n’encourent pas plus de risques de déclassement statistique. En revanche les techniciens spécialisés ont bien un risque accru de déclassement.

38Le modèle permet également d’identifier l’effet de la situation à neuf mois sur le risque de déclassement à trente-six mois. En effet, avoir été au chômage ou en retrait du marché du travail à neuf mois augmente le risque d’être déclassé ultérieurement : le positionnement dans la file d’attente pour l’accès à l’emploi s’accompagne d’un risque accru de déclassement.

2.2. Deux mesures du déclassement subjectif concordantes avec la mesure du déclassement statistique

39La valeur du taux de déclassement subjectif par rapport aux compétences utilisées obtenu à partir de l’enquête menée en 2020 auprès des lauréats de la formation professionnelle de 2016 est de 23 % pour les diplômés en emploi salarié. La très grande majorité des diplômés estime que l’emploi actuel mobilise leurs compétences. Au regard du critère du diplôme nécessaire pour occuper leur emploi, 31 % des lauréats se sentent déclassés lorsqu’ils sont en emploi salarié. La perception du déclassement change selon que l’on prend comme critère les compétences utilisées ou, comme ici, le diplôme nécessaire. Les lauréats se sentent moins déclassés au regard des compétences utilisées (23 %) qu’en rapport au diplôme nécessaire (31 %). Le sentiment de déclassement est nettement plus élevé pour ceux qui ont un emploi d’aide familial ou qui sont à leur compte, un écart de l’ordre de 10 points environ avec les diplômés en emploi salarié.

40Le taux de déclassement subjectif du point de vue du diplôme augmente fortement avec le niveau de diplôme acquis. Près d’un technicien spécialisé sur deux déclare qu’il n’est pas nécessaire d’avoir un tel diplôme pour occuper cet emploi. On voit bien ici que les deux indicateurs mesurent des perceptions différentes : celui basé sur les compétences reflète l’écart entre ce que le diplômé « sait faire » et ce qu’il mobilise comme savoir-faire dans son emploi. En début de vie active, avec peu voire pas d’expérience professionnelle, l’écart est potentiellement peu élevé (ici autour de 20 %) ; celui basé sur le diplôme est plus fortement lié à la représentation du titre, à sa valeur sur le marché du travail. En début de vie active, les diplômés ont une représentation déformée du marché du travail, et les valeurs de l’indicateur de déclassement subjectif par rapport au diplôme montrent que le marché du travail reconnait assez faiblement les diplômes professionnels.

  • 9 Contrat à durée indéterminée.
  • 10 Contrat à durée déterminée.
  • 11 Les contrats d’insertion sont des emplois subventionnés par l’Etat pour faciliter l’insertion profe (...)

41Le sentiment de déclassement est particulièrement élevé pour les diplômés qui occupent un emploi informel, qu’il soit défini par l’absence de contrat de travail ou par l’absence de couverture sociale, et que l’on prenne l’une ou l’autre des deux mesures de déclassement subjectif. Les diplômés en emploi sans couverture sociale se sentent plus souvent en situation de déclassement que les autres (27 % contre 20 % pour la mesure en rapport avec les compétences). Le même constat peut être fait lorsque l’on compare le sentiment d’être déclassé pour les diplômés sans contrat (27 %) et les diplômés avec un CDI9 (16 %) ou un CDD10 (22 %). On note au passage que les diplômés embauchés sur un contrat d’insertion de l’agence nationale pour l’emploi marocaine11 (Anapec) se sentent particulièrement déclassés du point de vue de l’utilisation de leurs compétences (34 %). Les écarts de taux de déclassement subjectif du point de vue du diplôme sont plus marqués que pour le taux de déclassement subjectif du point de vue des compétences : 37 % des diplômés en emploi sans contrat se sentent déclassés, 37 % lorsqu’ils n’ont pas de couverture sociale.

42Une partie du phénomène de déclassement est persistant. En effet, 29 % des lauréats qui s’estimaient déclassés à neuf mois le sont toujours à trente-six mois. Inversement, 66 % des lauréats qui s’estimaient déclassés à neuf mois ne se considèrent plus déclassés à trente-six mois, et 5 % déclarent même être utilisés au-dessus de leurs compétences. Des mouvements d’ordre contraire s’observent cependant. Ainsi, parmi les lauréats qui s’estimaient employés à leur niveau de compétence à neuf mois, 19 % se sentent déclassés à trente-six mois ; de même, 27 % de ceux qui se déclaraient employés au-dessus de leur niveau de compétence se sentent déclassés à trente-six mois.

43Comme dans le cas du déclassement statistique, pour corriger le biais de sélection lié à l’occupation d’un emploi, l’estimation du risque de déclassement a lieu en deux étapes : probabilité d’occuper un emploi et probabilité d’être déclassé selon l’une ou l’autre mesure du déclassement. Elle fait apparaître des résultats pour partie différenciés selon la définition retenue. Dans le modèle estimant les facteurs de risque de se sentir déclassé du point de vue des compétences, le rôle des caractéristiques individuelles et de formation est, dans la plupart des cas, non significatif. Ce résultat montre que ces dimensions déterminent davantage la probabilité d’être en emploi que celle de se sentir déclassé. 

  • 12 Bâtiment et travaux publics.

44En revanche, ce n’est pas le cas lorsque l’on regarde les facteurs de risque de déclassement subjectif par rapport au diplôme : dans ce cas, être diplômé de niveau qualification, technicien ou technicien spécialisé accroît à la fois la probabilité d’occuper un emploi et de se sentir déclassé. Le mode de formation agit clairement sur les chances de décrocher un emploi, les diplômés formés en mode alterné ayant plus de chances d’occuper un emploi à trente-six mois que ceux formés en mode résidentiel. De plus, avoir été formé en mode alterné réduit le risque de se sentir déclassé du point de vue du diplôme (on ne note cependant aucun effet sur le risque de déclassement du point de vue des compétences). Du point de vue des secteurs de formation, les diplômés des secteurs hôtellerie et gestion ont moins de risque de déclassement subjectif du point de vue du diplôme que ceux formés aux métiers du BTP12. Il n’apparaît aucun effet selon les secteurs de formation pour la mesure du déclassement subjectif du point de vue des compétences. 

45L’estimation de ces deux modèles montre ici encore que l’effet de sélection lié aux chances d’être en emploi a un effet indirect sur le risque de déclassement subjectif, et que la lecture seule des indicateurs bruts de déclassement peut conduire à des erreurs d’interprétation. Ainsi, les indicateurs bruts de déclassement au sens des compétences selon la spécialité de formation s’étagent entre 12 % (pour la santé) et 29 % (pour l’agroalimentaire), mais compte tenu de la probabilité d’occuper un emploi, on n’observe aucune différence de risque de déclassement au sens des compétences selon la spécialité. Après correction de l’effet de sélection, le risque de déclassement subjectif par rapport au diplôme augmente avec le niveau de diplôme. Il varie également selon le secteur de formation (les diplômés formés à l’hôtellerie et à la gestion ont un risque réduit) ainsi que selon la nature de l’activité professionnelle (les aides familiaux et ceux qui travaillent à leur compte se sentent davantage déclassés). Enfin, avoir été au chômage, étudiant ou inactif non étudiant à neuf mois accroît le risque de déclassement subjectif uniquement du point de vue du diplôme.

2.3. Des mesures du déclassement qui se recouvrent en partie 

  • 13 Le poids des CAP, non déclassés dans les définitions dites objectives et formés en apprentissage, p (...)
  • 14 Industries mécaniques, métallurgiques, électriques et électroniques.

46Environ 7 % des diplômés en emploi à trente-six mois sont déclassés au sens des quatre mesures (deux subjectives, une statistique, une normative). Ces jeunes sont les plus défavorisés puisqu’à la fois, ils occupent une profession d’un niveau inférieur à celui statistiquement habituel et ils considèrent celle-ci comme étant d’un niveau inférieur à celui correspondant à leur niveau de diplôme, se sentent employés en dessous de leur niveau de compétences et enfin, sont déclassés au sens normatif. Cette catégorie de déclassés comprend moins de jeunes femmes, plus de diplômés en mode alterné et moins en apprentissage13, moins de diplômés de spécialisation et plus de techniciens spécialisés, plus de diplômés du secteur IMMEE14 et moins de lauréats employés dans la coiffure, sensiblement moins de lauréats en emploi formel (ayant une couverture maladie), plus de lauréats dans les secteurs de l’industrie et du commerce.

47Les recoupements deux à deux des quatre définitions concernent des proportions différentes des lauréats. Assez intuitivement, ce sont les définitions normative et statistique qui se recoupent le plus souvent : 21 % des lauréats sont déclassés selon ces deux modes de calcul. Ensuite, ce sont les définitions normative et subjective au sens du diplôme, les deux plus fréquentes, qui se recoupent le plus (19 % des lauréats sont déclassés selon ces 2 modes de calcul). Ceci semble montrer que, même si la grille de correspondance normative est théorique, elle est intégrée au moins en partie dans l’appréciation subjective qu’ont les lauréats du niveau requis pour occuper leur emploi. Les deux définitions subjectives se recoupent pour 15 % des lauréats en emploi. Le déclassement subjectif au sens des compétences recoupe moins souvent les définitions normative et statistique (12 % et 9 % des lauréats respectivement). Signe que parmi les diplômés déclassés au sens normatif ou statistique, une partie voit ses compétences utilisées par les employeurs, même si ces compétences ne sont pas reconnues dans la classification de leur emploi.

48Selon la définition choisie, les diplômés déclassés n’ont pas le même profil. Ceux qui s’estiment déclassés au sens des compétences, mais pas au sens du diplôme ni au sens statistique (6 % de l’ensemble) sont plus fréquemment diplômés de qualification et moins souvent techniciens ou techniciens spécialisés. Ils sont plus souvent issus de la filière IMMEE et travaillent davantage dans l’industrie ou le commerce. Ces diplômés occupent des emplois conformes à leur diplôme, au sens subjectif et au sens statistique, mais leurs compétences sont selon eux sous-utilisées par leurs employeurs.

  • 15 Ils ne sont pas déclassés au sens statistique. A fortiori, pas au sens normatif, qui est plus exige (...)

49Ceux qui estiment être employés en dessous de leur niveau de diplôme, alors que leur emploi respecte la norme du marché15 et qu’ils estiment leurs compétences utilisées (8 % du total) habitent plus souvent en milieu rural. Ils travaillent moins fréquemment dans l’industrie et plus souvent dans le commerce.

50Un troisième groupe est déclassé au sens normatif, sans l’être au sens statistique ni dans les deux définitions subjectives (8 % du total). Pour ces diplômés, la réalité du marché est moins exigeante que la norme théorique issue de la grille de correspondance entre diplômes et professions, et ils ont le sentiment d’occuper un emploi qui correspond à leur diplôme et à leurs compétences. Ces diplômés ont bien intégré les professions cibles que leur offrent les employeurs. Ce sont plus souvent des jeunes formés en mode alterné, donc déjà confrontés à l’entreprise pendant leurs études. Ils sont bien plus fréquemment techniciens spécialisés, viennent davantage des filières IMMEE et gestion, et occupent plus souvent des emplois formels.

Conclusion

51En contrepartie des efforts déployés par le Royaume du Maroc pour élever le niveau d’éducation de la population, réduire le chômage et lutter contre la pauvreté, surgissent des phénomènes de déclassement des diplômés qui s’observent, dans nombre de pays, dès lors que le niveau d’éducation s’accroît. C’est bien ce qui explique que la question du déclassement ait d’abord été traitée dans les pays développés dans lesquels la massification de l’enseignement supérieur a eu pour corollaire des phénomènes de suréducation, dans un contexte de rationnement de l’emploi et de polarisation des emplois qualifiés versus non qualifiés.

52Au Maroc, si l’on excepte des travaux récents du HCP, peu d’études se sont emparées de la question du déclassement. Dans la littérature internationale, le déclassement des diplômés de la formation professionnelle est peu traité, les travaux concernant principalement les diplômés de l’enseignement supérieur (pour le Maroc, voir : INE, 2021). La mise à disposition des données sur le devenir professionnel des lauréats de la formation professionnelle par le DFP constitue donc une opportunité réelle pour produire des connaissances originales sur les phénomènes de déclassement.

53Grâce aux deux dernières enquêtes menées auprès des lauréats de la formation professionnelle de 2016, cet article contribue à mesurer l’ampleur du déclassement selon différentes définitions. Les mesures ont été réalisées trois ans après la diplomation, puisque le déclassement en tout début de vie active est surestimé, notamment du point de vue subjectif. Globalement, l’ampleur du déclassement est modérée, autour de 20 %, ce qui sous-tend l’hypothèse que les compétences produites par le système de formation professionnelle répondent aux besoins du système productif marocain. Toutefois, le risque de chômage des diplômés est bien réel (32 % à trente-six mois), même si les techniciens spécialisés sont plus épargnés. De plus, le chômage en début de parcours augmente le risque de déclassement statistique et subjectif au sens du diplôme, mais n’a pas d’effet sur le déclassement au sens des compétences. Attendre pour accéder à l’emploi semble pousser les diplômés à accepter des emplois qu’ils jugent en dessous de leurs attentes, et qui le sont en effet si on les compare à ceux obtenus par la majorité des diplômés. Avoir un diplôme plus élevé joue dans le même sens, avec des nuances : seuls les techniciens spécialisés ont un risque accru de déclassement statistique, c’est aussi le cas des diplômés de qualification et des techniciens pour le déclassement subjectif au sens du diplôme. Cela est le signe que les diplômés de qualification et les techniciens ont des attentes plus fortes que ce que leur réserve majoritairement le marché. Toutefois, cela n’empêche pas, de leur point de vue, les employeurs d’utiliser les compétences de ceux qui ont connu le chômage ou ont un diplôme supérieur à celui de spécialisation, puisque ces situations n’impactent pas le risque de déclassement au sens des compétences. La spécialité de formation joue un rôle plus modéré. Pour aller plus loin et mieux comprendre le déclassement, il serait nécessaire de disposer d’éléments caractérisant la gestion de ces diplômés par les entreprises.

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Notes

1 Voir l’article « Diversification des parcours d’apprentissage des lauréats de la formation professionnelle marocaine : de nouvelles inégalités ? » de É. Verdier et H. Rachik dans ce même dossier (Formation Emploi, 172).

2 Voir l’article « Quelle correspondance entre domaines de formation professionnelle et emplois occupés par les débutants au Maroc ? » des autrices dans ce même dossier (Formation Emploi, 172).

3 Ce chiffre est un peu ancien, mais on ne dispose pas actuellement de données plus récentes comparant le déclassement des diplômés de la formation professionnelle et celui des autres diplômés.

4 L’indicateur normatif a néanmoins été calculé et montre que plus d’un technicien spécialisé sur deux est considéré comme déclassé, 40 % des diplômés de niveau technicien ainsi que 33 % des diplômés ayant un certificat de qualification.

5 Scherer utilise une échelle de prestige des professions, l’index international socio-économique (ISEI). Cette échelle associe un score de 16 (pour les moins prestigieuses) à 90 (pour les plus prestigieuses) à un code CITP à trois positions (Ganzeboom & Treiman 1996). Comme dans le cas du salaire, l’échelle est continue et permet de hiérarchiser facilement les positions individuelles et collectives. Une personne est dite déclassée si sa profession obtient un score inférieur d’un écart-type au score moyen de sa catégorie de niveau de diplôme.

6 Les enquêtés ont entre 15 et 64 ans, ne sont pas en cours d’études ou de formation longue et vivent en milieu urbain.

7 En dehors du cas des déclassés statistiques, tous déclassés normatifs par construction (21 % de recouvrement).

8 Être déclassé suppose occuper un emploi, une sélection s’opère sur les actifs occupés parmi l’ensemble des diplômés. Ne pas tenir compte simultanément de la probabilité d’occuper un emploi fausserait donc l’interprétation du risque de déclassement.

9 Contrat à durée indéterminée.

10 Contrat à durée déterminée.

11 Les contrats d’insertion sont des emplois subventionnés par l’Etat pour faciliter l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. Les entreprises bénéficient d’exonérations de charge, pour un contrat qui peut durer jusqu’à 24 mois.

12 Bâtiment et travaux publics.

13 Le poids des CAP, non déclassés dans les définitions dites objectives et formés en apprentissage, produit ce résultat.

14 Industries mécaniques, métallurgiques, électriques et électroniques.

15 Ils ne sont pas déclassés au sens statistique. A fortiori, pas au sens normatif, qui est plus exigeant.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Michèle Mansuy et Isabelle Recotillet, « Le déclassement des jeunes Marocains diplômés de la formation professionnelle »Formation emploi [En ligne], 172 | Octobre-Décembre 2025, mis en ligne le 01 novembre 2025, consulté le 10 décembre 2025. URL : http://journals.openedition.org/formationemploi/14661 ; DOI : https://doi.org/10.4000/153hb

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Auteurs

Michèle Mansuy

Économiste-statisticienne diplômée de l’ENSAE. Consultante indépendante, spécialiste de questions de formation, d’emploi et de politiques sociales. ORCID ID : 0009-00033-7084-3038

Articles du même auteur

Isabelle Recotillet

Économiste, docteure en économie de l’EHESS. Elle est membre associée au Laboratoire d’Économie et de Sociologie du Travail (LEST) UMR 7317 CNRS – Aix-Marseille Université et dirige le cabinet de conseil IR2, qui réalise des études dans le domaine de l’évaluation des politiques de formation professionnelle et d’emploi. ORCID ID : 0000-0002-6974-314X

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