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Formation

Les besoins de formation non satisfaits des salariés au prisme des catégories sociales

Employees’ unsatisfied vocational training needs, in terms of their socio-professional categories
Sozioprofessionelle Gruppen: Unterschiedliche Bedürfnisse bezüglich der beruflichen Fort- und Weiterbildung
Christine Fournier
p. 25-39

Résumés

Les catégories qui accèdent le plus à la formation affichent également les « besoins de formation non satisfaits » les plus importants. Constat aggravant : ce sont les formés qui déclarent le plus souvent des besoins insatisfaits. Gardons-nous d’en conclure que se trouveraient d’un côté, des salariés avides de se former, de progresser, fortement investis dans le travail et la carrière ; de l’autre, des salariés peu motivés, se laissant porter par le fil de l’eau et récoltant au final les fruits amers de leur désinvestissement. Il est nécessaire de s’interroger sur l’expression des besoins de formation non satisfaits. D’où vient que, finalement, la très large majorité des salariés qui ne se forment pas déclarent ne pas en éprouver le besoin ? Deux dimensions apparaissent déterminantes dans la formulation d’un souhait de formation : la finalité et le contexte, objets de représentations contrastées selon les catégories socioprofessionnelles.

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Texte intégral

La formation tout au long de la vie serait désormais une nécessité. Comment alors amener ceux qui ne se forment pas à souhaiter le faire ? Sur quels leviers est-il possible d’agir pour stimuler les dispositions à l’égard de la formation ?

  • 1  Jusqu’à présent, l’employeur avait l’obligation d’adapter le salarié aux évolutions de son emploi (...)

1À l’heure où fleurissent, au niveau national comme au niveau européen, les injonctions à se former pour se maintenir en emploi et sécuriser les trajectoires, la question se pose de l’implication personnelle des individus dans cette vaste entreprise de construction d’une « société du savoir et de la connaissance ». En France, plus précisément, l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie introduisent de nouvelles mesures qui signent un changement dans le partage des responsabilités entre employeur et salarié1. Jusqu’à présent, le législateur imposait aux entreprises de consacrer au moins 1,5 % de la masse salariale brute à la formation. Les formations inscrites dans ce cadre étaient essentiellement suivies sur le temps de travail. Principale nouveauté, le droit individuel à la formation (DIF) est salué comme une avancée par l’ensemble des partenaires sociaux. Désormais, tout salarié bénéficiera d’au moins vingt heures de formation par an, cumulables dans la limite de six années. Toutefois, plusieurs bémols méritent d’être apportés. Primo, ce droit ne sera ouvert qu’aux salariés sur CDI (contrat à durée indéterminée) ou sur CDD (contrat à durée déterminée) à partir du 4è mois de contrat. Secundo, pour les salariés à temps partiel, le calcul du nombre d’heures de formation s’opèrera au prorata du nombre d’heures travaillées. Tertio, et c’est en ça que réside l’un des changements majeurs, la formation (relative au DIF) sera désormais suivie hors temps de travail et le temps passé en formation rémunéré à la hauteur de 50 % du salaire net (à concurrence des vingt heures légales), sauf accord de branches ou d’entreprises.

2Cette nouvelle organisation de la formation garantit à tout salarié, sous réserve des conditions pré-citées, l’accès à vingt heures de formation annuelle, au moins. Charge à lui de libérer le temps nécessaire au suivi de cette formation minimale, voire davantage s’il veut s’engager dans une formation plus lourde ; sachant que dès lors que le quota des vingt heures aura été atteint, tout restera à négocier avec l’employeur, sauf à montrer une totale autonomie en la matière. Ainsi, chaque partie apporterait sa quote-part. Désormais, et plus qu’hier, le salarié devra montrer sa détermination à se former et mobiliser les moyens pour satisfaire ses projets.

3L’enjeu est crucial, notamment pour le maintien des seniors en activité. Lors du sommet de Stockholm en mars 2001, le Conseil européen a décidé de porter à 50 % la part d’européens en emploi entre 55 et 64 ans, d’ici 2010. Même si cet objectif n’est pas décliné strictement au niveau des différents États de la Communauté, la France est aujourd’hui loin du compte avec un taux d’emploi de 30 % pour cette population. Résolue à tendre vers cet objectif, motivé par la menace qui pèse sur le versement des retraites à venir, la France a adopté, en 2003, une réforme qui porte à quarante, dans un premier temps, le nombre d’annuités nécessaire pour faire valoir des droits à la retraite. En conséquence, les Français sont aujourd’hui enjoints à rester sur le marché du travail plus longtemps qu’auparavant, alors même que se confirme une tendance à la précarisation de l’emploi. Le maintien des « seniors » en emploi suppose l’actualisation de leurs compétences afin qu’ils puissent rester dans le jeu ; il implique également la réactivation des perspectives professionnelles qui s’amenuisent avec l’avancée en âge, même si des variations importantes distinguent, de ce point de vue, les différentes catégories socioprofessionnelles (Fournier, 2004-b).

4Dans le même temps, les retraits d’activité de la génération du baby-boom, programmés d’ici 2010, vont générer un appel de salariés qualifiés (Lichtenberger et Méhaut, 2001). Deux perspectives s’ouvrent aux employeurs : soit ils recrutent de jeunes sortants du système éducatif, soit ils promeuvent des salariés déjà engagés dans la vie active. Dans la deuxième hypothèse, comment s’opérera le choix des salariés promouvables ? Le repérage dans les entreprises des salariés dits « à potentiel » (notamment à l’œuvre pour les cadres supérieurs) laisse songeur. En effet, tout porte à croire que le discours que le salarié tient sur lui-même et sur ses ambitions pèse d’un poids non négligeable sur les talents qui lui sont supposés (Laufer, 2003). Il est légitime de penser que les témoignages qu’il donnera de son engagement en formation ou de ses perspectives de formation s’avéreront autant d’atouts pour être promouvable. Au demeurant, la formation pourrait se révéler véritable moteur d’un changement professionnel, y compris et peut-être surtout quand le salarié n’est pas identifié comme « promouvable » par ses supérieurs hiérarchiques.

5En tout état de cause, tout porte à croire que la formation jouera un rôle de distinction des salariés de plus en plus déterminant. Certes, on pourrait en déduire que « la balle est dans le camp des salariés », encore faudrait-il que tous bénéficient d’une égale acuité des enjeux actuels et d’une égale information en matière de perspectives d’emploi et de formation. À défaut, le glissement vers une interprétation « psychologisante » des dispositions individuelles face à la formation risque de s’imposer. En effet, une lecture sommaire des déclarations des salariés quant à leur insatisfaction en matière de formation pourrait amener un observateur à conclure que se trouveraient, d’un côté, des salariés avides de se former, de progresser, fortement investis dans le travail et la carrière, de l’autre, des salariés peu motivés, se laissant porter par le fil de l’eau et récoltant au final les fruits amers de leur désinvestissement.

Encadré 1
Les variables mobilisées

Le taux de formation : proportion d’individus ayant suivi au moins une formation d’au moins 3 heures entre janvier 1999 et février 2000.

Les besoins de formation non satisfaits

« Au cours des 14 derniers mois, avez-vous eu un besoin ou une envie de formation non satisfaits ? » : oui/non.

Les besoins futurs de formation

« Au cours des prochaines années et pour votre vie professionnelle, pensez-vous que vos besoins de formation seront : importants / assez importants / peu importants / nuls ou négligeables / ne sait pas ».

Les objectifs de la formation

« Dans quel but principal avez-vous suivi cette formation ? Vous adapter à votre emploi / obtenir un emploi ou en changer / obtenir un diplôme ou une qualification reconnue / exercer des fonctions politiques ou associatives ou syndicales / dans un but personnel ».

Les durées de formation

« Quelle a été la durée effective de cette formation ? » pour les formations suivies.

« Quelle serait la durée de la formation ? » pour les formations non satisfaites.

Les espérances de gain

« Espériez-vous augmenter votre rémunération à l’issue de cette formation ? » : oui/non/réponse inconnue.

Les gains estimés

« Votre rémunération a-t-elle augmenté à l’issue de cette formation ? » : oui/non.

Qui se forme ?

« Dans votre entreprise, les autres salariés suivent-ils des formations ? » : oui, quel que soit leur niveau de qualification / seulement les plus qualifiés / certains, pas seulement les plus qualifiés / non, jamais / ne sait pas.

La connaissance de l’existence d’un plan de formation

« Selon vous, existe-il un plan de formation ou un document présentant les formations dans votre entreprise ? » : oui /non /ne sait pas.

Les types de formation

« Quel était le type de cette formation ? : Contrat de formation en alternance / stages, cours, conférences, séminaires / formation en situation de travail/auto-formation ».

La satisfaction (méthode pédagogique, emploi du temps, lieu de formation, contenu de la formation)

« À propos de cette formation, vous avez été : très satisfait / plutôt satisfait / plutôt pas satisfait / pas du tout satisfait ».

Raison liée à la formation pour laquelle le besoin de formation n’est pas satisfait

« Pour quelle raison (liée à la formation) votre besoin ou envie de formation n’a-t-il pas été satisfait ? :

« Aucune formation ne correspondait à vos besoins »

« Vous ne remplissiez pas les conditions de sélection »

« Votre candidature n’a pas été retenue par l’organisme de formation ».

  • 2 Le Medef (Mouvement des entreprises de France) annonce que « c’est une nouvelle forme de “compromis (...)

6Ces simplifications épousent une tendance plus générale2. L’usage de plus en plus fréquent de la notion d’« employabilité », accompagnée de son corollaire l’« inemployabilité » (Santelmann, 2004), s’inscrit dans une perspective qui tend à faire de l’individu le principal acteur de son destin professionnel, responsable de ses réussites comme de ses échecs, tandis que s’effacent progressivement les responsabilités des employeurs, des pouvoirs publics et les régulations collectives. Aussi est-il nécessaire de bien cerner l’origine du faible intérêt apparent de nombreux salariés pour la formation. Comment expliquer que, finalement, la très large majorité des salariés qui ne se forment pas déclarent ne pas en éprouver le besoin ?

7Dans un premier temps, nous présenterons un panorama des « besoins de formation non satisfaits des salariés ». Puis nous rechercherons en quoi les différentes représentations de la formation influencent les déclarations. Afin de mettre en lumière ce qui contribue à forger les représentations, et sur la base des données dont nous disposons (voir encadré 1), nous tenterons de cerner la rentabilité de la formation au regard des espoirs nourris par les salariés. Enfin, nous nous attacherons à saisir en quoi la représentation du contexte et l’information dont disposent les salariés influencent l’expression des besoins non satisfaits.

Les « besoins de formation non satisfaits » des salaries : un indicateur biaise ?

8Les données de l’enquête Formation continue 2000 permettent de calculer la proportion de salariés se déclarant « insatisfaits » en matière de formation. Les besoins de formation déclarés par les salariés, qu’ils soient immédiats ou futurs, varient selon l’appartenance socioprofessionnelle des individus et la taille de l’entreprise dans laquelle ils évoluent. Les caractéristiques des formations souhaitées varient également selon les catégories.

Accès a la formation et besoins de formation déclarés : une étrange combinaison

9Comment apprécier les dispositions des salariés à l’égard de la formation ? De prime abord, la question paraît simple. Il suffit de demander aux salariés quelles sont les formations qu’ils auraient souhaité suivre et auxquelles ils n’ont pu accéder, ou encore les formations futures qu’ils estiment nécessaires. Chose fut faite avec l’enquête Formation continue 2000 (voir encadré 2).

Encadré 2
L’enquête Formation Continue 2000

Les données mobilisées de l’enquête Formation continue 2000 visaient à appréhender les formations continues suivies par les individus, y compris les formations à visées non strictement professionnelles. Elle a été réalisée auprès d’un échantillon de 28 700 personnes interrogées dans le cadre de l’enquête Emploi, âgées de moins de 65 ans, qui avaient achevé leur formation initiale et n’effectuaient pas leur service militaire au moment de l’enquête. Les entretiens, réalisés en face-à-face, portaient sur les formations suivies après la sortie du système scolaire, avec un questionnement plus détaillé sur la période courant de janvier 1999 à février 2000. Ont été retenues toutes les actions de formation d’au moins 3 heures, quel que soit leur but (explicitement professionnel ou personnel) et leur modalité (stages, alternance, formation en situation de travail ou auto-formation).

L’enquête a été co-réalisée par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq) et l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) ; complémentaire à l’enquête Emploi de mars 2000, elle a été conçue dans le cadre d’un partenariat entre l’Insee, la Direction de l’Animation de la Recherche des Études et des Statistiques (Dares), la Direction de la Programmation et du Développement (DPD), la Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DGEFP), le Commissariat Général au Plan (CGP), le Service des Droits des Femmes et le Céreq.

Définition du taux de formation : proportion d’individus ayant suivi au moins une formation d’au moins 3 heures entre janvier 1999 et février 2000.

Les formés déclarent plus souvent des besoins insatisfaits

10Un salarié sur quatre déclare un besoin de formation non satisfait au cours de l’année précédant l’enquête. De prime abord, la confrontation de cet indicateur et du taux d’accès à la formation est source d’étonnement.

1136 % des salariés ont accédé à la formation entre janvier 1999 et février 2000. La proportion serait appréciable si cette moyenne ne masquait d’importantes inégalités. Certes, plus d’un salarié sur trois s’est formé au cours de la période, mais parmi ceux-ci plus d’un cadre sur deux et seulement un ouvrier sur cinq. Si l’emploi va aux mieux formés, la formation va aux mieux employés (Fournier, 2004-a) et les souhaits de formation aussi : les catégories affichant les taux d’accès à la formation les plus élevés affichent également les taux d’insatisfaction les plus élevés. Constat aggravant : les formés déclarent plus souvent que les non-formés des besoins insatisfaits.

12En effet, les salariés qui se sont formés au cours de l’année précédente ont tendance à déclarer plus souvent que les autres des besoins de formation non satisfaits, et inversement. 64 % des salariés n’ont pas accédé à la formation (100 % – 36 % de la dernière ligne du tableau 1). Parmi eux, 21 % déclarent des besoins non satisfaits (dernière ligne et dernière colonne du tableau 2) soit, au bout du compte, 14 % seulement des salariés n’ont pas accédé (du tout) à la formation, alors qu’ils l’auraient souhaité. Ce taux global d’insatisfaction à l’égard de la formation est somme toute très modeste, et d’autant plus modeste que le niveau de qualification est bas. On pourrait en conclure que les besoins de formation des salariés ne répondent pas aux mêmes impératifs et que les emplois les plus qualifiés exigent des formations plus fréquentes. Plutôt que les besoins de formation hic et nunc, il faudrait alors repérer les besoins futurs appréciés par les salariés.

Tableau 1
Taux d’accès à la formation et déclarations de besoins de formation non satisfaits selon la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Taux d’accès à la formation

Déclare besoins non satisfaits*

Cadres

55

29

Professions intermédiaires

49

31

Employés

32

23

Ouvriers

21

17

Ensemble

36

24

Champ : salariés en janvier 1999.
Note de lecture : les pourcentages renvoient à la question : « Au cours des 14 derniers mois, avez-vous eu un besoin ou une envie de formation non satisfaits ? » : oui/non.
Exemple de lecture : 55 % des cadres ont accédé à la formation entre janvier 1999 et mars 2000 ; 29 % des cadres déclarent des besoins de formation non satisfaits en mars 2000.
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

Tableau 2
Déclaration de besoins non satisfaits selon la catégorie socioprofessionnelle et l’accès à la formation (en %)

Formés

Non formés

Cadres

39

27

Professions intermédiaires

33

29

Employés

27

22

Ouvriers

19

16

Ensemble

28

21

Champ : salariés en janvier 1999.
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

L’expression des besoins futurs de formation : où la curiosité s’aiguise

13Les déclarations relatives aux besoins futurs de formation observent les mêmes tendances que celles relatives aux besoins non satisfaits (cf. tableau 3).

14Soulignons que 9 % seulement des cadres estiment nuls leurs besoins futurs de formation quand la proportion s’élève à 20 % des ouvriers.

Tableau 3
Appréciation des besoins futurs de formation selon la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Importants :

Cadres

Prof. inter.

Employés

Ouvriers

Ensemble

Très

18

22

17

15

18

Assez

49

46

39

32

40

Peu

24

22

27

32

27

Nuls

9

9

16

20

14

Ne sait pas

epsilon

1

1

1

1

Ensemble

100

100

100

100

100

Champ : salariés en janvier 1999.
Note de lecture : 18 % des cadres déclarent des besoins futurs de formation très importants en répondant à la question : « Au cours des prochaines années et pour votre vie professionnelle, pensez-vous que vos besoins de formation seront : importants / assez importants / peu importants / nuls ou négligeables / ne sait pas ? ».
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

Des besoins différenciés selon les catégories socioprofessionnelles

15Les formations non satisfaites ne présentent pas les mêmes caractéristiques selon les catégories socioprofessionnelles. Les salariés les moins qualifiés souhaitent des formations plus souvent orientées vers un changement d’emploi et corrélativement d’une durée plus longue (cf. tableau 4).

Tableau 4
Objectifs des formations non satisfaites selon la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Objectifs

Cadres

Prof. inter.

Employés

Ouvriers

Ensemble

Adaptation emploi

63

62

45

39

51

Obtenir/changer d’emploi

8

12

23

30

19

Diplôme, qualification

8

9

15

18

13

Fonctions associatives…

1

1

1

1

1

Buts personnels

20

16

16

12

16

Ensemble

100

100

100

100

100

Champ : salariés en janvier 1999.
Note de lecture : 63 % des formations non satisfaites déclarées par les cadres concernent l’adaptation, en réponse à la question : « Dans quel but principal avez-vous suivi cette formation ? Vous adapter à votre emploi / obtenir un emploi ou en changer / obtenir un diplôme ou une qualification reconnue / exercer des fonctions politiques ou associatives ou syndicales/dans un but personnel ? ».
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

Les ouvriers visent plus souvent un changement d’emploi

16Les objectifs liés aux formations non satisfaites varient selon la catégorie socioprofessionnelle.

17Selon la catégorie socioprofessionnelle à laquelle il appartient, un salarié déclarant un besoin de formation non satisfait n’a pas la même propension à viser tel ou tel objectif. Les cadres et les salariés exerçant des professions intermédiaires visent majoritairement une adaptation à l’emploi, alors que la moitié des ouvriers et employés sont motivés par un changement d’emploi, un diplôme ou la reconnaissance d’une qualification.

La durée des formations non satisfaites s’élève quand le niveau de la catégorie socioprofessionnelle baisse

18Plus le niveau de la catégorie socioprofessionnelle baisse, plus les durées des formations envisagées augmentent (cf. tableau 5). Les durées des formations souhaitées font écho aux objectifs qui leur sont associés. Les salariés les moins qualifiés envisagent plus souvent que les autres des formations susceptibles de peser significativement sur leur situation en emploi. En conséquence, ils déclarent relativement plus fréquemment des durées souhaitées de formation longues préparant une redéfinition de leur emploi et non pas une simple amélioration de l’exercice de leur emploi.

Tableau 5
Durées des formations non satisfaites selon la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Durées

Cadres

Prof. inter.

Employés

Ouvriers

Ensemble

Plus d’1 semaine

39

29

28

17

27

1 semaine à 1 mois

33

38

27

32

32

Plus d’1 mois

27

31

43

49

39

Ne sait pas

1

2

2

2

2

Ensemble

100

100

100

100

100

Champ : salariés en janvier 1999.
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

19La propension des salariés à déclarer des besoins de formation non satisfaits varie selon la catégorie socioprofessionnelle. Les objectifs, comme les durées des formations non satisfaites, dépendent également de la catégorie d’appartenance. Les salariés les moins qualifiés déclarent relativement plus souvent des besoins de formation associés à des objectifs plus ambitieux et exigeant des formations plus longues. Une partie des moins qualifiés renoncent peut-être à formuler des besoins tant la probabilité de les satisfaire paraît mince eu égard à la lourdeur des formations envisagées. Plus généralement, le rapport à la formation s’inscrit dans un ensemble de représentations qui éclaire les déclarations des salariés. Par ailleurs, l’enquête elle-même présente des limites qui ont contraint le recueil de l’expression des salariés et les investigations utiles à son décryptage.

Les besoins de formation : le poids des représentations, les limites du matériau

20Les données relatives aux besoins de formation non satisfaits des salariés posent plus de questions qu’elles n’apportent de réponse à une interrogation sur les dispositions des salariés à l’égard de la formation. Un premier constat s’impose : plus le salarié se forme ou s’est formé, plus il affiche l’envie de se former encore. Cette tendance suit une logique maintes fois mise en relief : ce sont les mieux formés qui se forment et qui souhaitent à nouveau se former : la formation va à la formation. En attestent conjointement les taux d’accès à la formation des plus formés et les proportions de salariés affichant des souhaits de formation selon qu’ils ont été formés ou non.

Le poids des représentations

21À l’issue de ce balayage statistique qui rend compte des déclarations des salariés quant à leurs besoins de formation non satisfaits, une question se pose : que dire des « besoins non satisfaits » des salariés ? Ceux-ci ont été appréciés à partir de la question : « Au cours des 14 derniers mois, avez-vous eu un besoin ou une envie de formation non satisfaits dans un but personnel ou professionnel ? » Or, la réponse apportée à la question dépend intimement des représentations que les salariés ont de la formation et de leurs perspectives d’emploi. Plusieurs auteurs ont contribué à éclairer le propos.

22Rubenson et Xu (1997) ont avancé l’idée que la décision d’entrer en formation répond à deux principes : la « valence » (perception de l’intérêt) et l’« expectancy » (probabilité de réussite). Ces deux principes renvoient à la position en emploi, aux conditions de travail (catégorie socioprofessionnelle) et à l’expérience de la formation. Dans cette perspective, Doray, Bélanger et Labonté (2004) soulignent que « les dispositions culturelles des individus construisent un rapport positif – ou, au contraire un rapport de détachement ou de mise à distance – à la participation. Dès lors, la capacité à formuler un “besoin” et à exprimer une demande de formation n’est pas un attribut culturel distribué également dans tous les groupes sociaux et les catégories sociales ». Ainsi, cadres et ouvriers n’ont ni la même « perception de l’intérêt » d’entrer en formation car leurs positions et leurs perspectives d’emploi diffèrent, ni la même « probabilité de réussite » (ou du moins celle qu’ils supposent) car leurs parcours de formation diffèrent également. En conséquence, leurs dispositions face à la formation, repérées à travers leurs besoins de formation non satisfaits, divergent.

23L’approche développée par Charlon-Dubar et alii (1990) éclaire également le propos. Selon eux, « la formation […] organise une cohérence entre les situations de travail actuelles, les trajectoires professionnelles antérieures et les visions d’avenir ». Ainsi distinguent-ils quatre types de réactions à l’innovation de formation : le refus, l’adhésion, l’hésitation et la retraduction. Le premier type concerne majoritairement des salariés faiblement qualifiés, pratiquement tous d’origine ouvrière ou rurale, pour qui « le travail, c’est pour gagner sa vie ». Les trois autres types concernent des populations plus hétérogènes du point de vue de la qualification. Les salariés du type « adhésion » « insistent tous sur l’importance de s’intéresser à leur travail » ; les salariés du type « hésitation » présentent « une attitude au travail et un rapport à l’entreprise ambivalents » : les formations innovantes sont vécues comme « une menace, une mise en question de leur univers » ; les salariés du type « retraduction » tentent d’inscrire la proposition de formation dans une perspective large et défendent un modèle scolaire qui relève de la promotion sociale ; ils « valorisent la formation générale débouchant sur des diplômes monnayables sur le marché externe ».

24Dans la même perspective, en ce qui concerne l’adhésion du salarié au projet de formation de l’entreprise, Brochier (1993) a montré l’importance de la reconnaissance des savoir-faire incorporés par chaque individu au cours de sa carrière professionnelle et de l’intégration entre production et formation dans le dispositif de formation qualifiante. Il insiste également sur « l’articulation entre l’organisation du travail existante et la nouvelle représentation des systèmes de travail proposée à travers la production des référentiels ».

25Ces travaux convergent pour souligner que le rapport à la formation s’inscrit dans une trajectoire qui intègre l’histoire et les perspectives des salariés. Les données dont nous disposons ne permettent pas, loin s’en faut, d’emprunter pleinement cette voie pour éclairer l’expression des besoins de formation non satisfaits des salariés. Toutefois, le matériau, en dépit de ses limites, autorise certaines investigations qui éclairent quelques-uns des motifs à l’origine des écarts enregistrés.

Des déclarations avec peu de contexte

26Les questions soulevées par l’examen des écarts entre catégories sociales caractérisant l’expression des besoins de formations non satisfaits nous conduisent aussi à préciser les limites des données mobilisées. L’enquête Formation continue 2000 est originale dans la mesure où elle s’attache à cerner l’accès des personnes à la formation. En cela, elle est riche d’informations sur les situations individuelles et se distingue des enquêtes centrées sur l’entreprise. Cependant, aucun lien n’est possible entre l’individu et l’entreprise dans laquelle il évolue. Les déclarations des salariés ne peuvent pas être mises en relation avec les caractéristiques de l’entreprise, alors même que l’organisation de la formation continue en France est, depuis la loi de 1971, fortement centrée sur l’entreprise. Par ailleurs, les effets de la formation ne sont pas appréciés dans toutes leurs dimensions. Il est possible de savoir quels objectifs étaient poursuivis à travers la formation (voir encadré 1) mais la réalisation des objectifs reste difficile à estimer car une partie des formations déclarées dans l’enquête n’étaient pas achevées au moment du recueil de l’information. En revanche, nous disposons de données quant au bénéfice financier résultant des formations suivies en 1998. L’enquête recèle aussi quelques variables permettant d’apprécier le contexte de formation dans lequel évolue le salarié et l’information qui lui parvient quant aux possibilités de formation.

27En résumé de l’examen des déclarations des salariés, il s’avère que les plus formés sont également ceux qui déclarent le plus souvent des besoins de formation insatisfaits. Corrélativement, la part de salariés se déclarant insatisfaits chute à mesure que baisse le niveau de la catégorie socioprofessionnelle. En outre, le type de formations insatisfaites varie selon les catégories : les moins qualifiés aspirent plus souvent à un changement d’emploi ; ce qui implique des durées de formation plus longues.

28Il est possible de poursuivre les investigations pour tenter d’entrevoir quelques-uns des motifs à l’origine d’une expression différenciée des besoins de formation non satisfaits. Nous allons tenter d’éclairer deux questions :
– La formation s’avère-t-elle utile, rentable ? Répond-elle aux attentes des salariés ?
– Dans quelle mesure le contexte et l’information dont dispose le salarié influencent-ils l’expression d’un souhait de formation ?

Espérances et résultats : mise en question des bénéfices de la formation

Des espoirs certains…

29La formation n’est pas une fin en soi. Le projet de se former suppose un intérêt à se former, voire une contrainte de la hiérarchie. Cet intérêt réside dans les bénéfices que le salarié estime pouvoir retirer de son engagement en formation. Ceux-ci peuvent relever d’une satisfaction personnelle qui échappe aux critères socio-économiques (valorisation de soi…) ; ils peuvent tenir dans des connaissances qui échappent au plan professionnel (mieux suivre la scolarité des enfants) ; ils peuvent contribuer à un mieux-être individuel dans le travail non strictement assimilable à une « adaptation à l’emploi » ; ils peuvent enfin tenir dans un gain salarial ou une promotion professionnelle. Ne disposant pas de données autorisant l’examen de l’ensemble des motivations, nous nous attacherons à la question du gain salarial.

30Aussi vrai que les projets nous portent vers l’avenir, ils résultent en grande partie des expériences passées. En matière de dispositions face à la formation, ce propos trivial prend toute sa force. Que retirent les salariés formés des formations qu’ils ont suivies, et les résultats obtenus sont-ils à la hauteur des espoirs qu’ils nourrissaient à l’entrée en formation ?

31À travers la formation, huit salariés sur dix visent une adaptation à l’emploi (cf. tableau 6). Toutefois, les objectifs poursuivis par les salariés qui s’engagent en formation varient selon les catégories socioprofessionnelles : la proportion de salariés visant une adaptation à l’emploi passe de 85 % pour les cadres à 75 % pour les ouvriers, qui sont relativement deux fois plus nombreux à souhaiter un changement d’emploi et surtout un diplôme ou la reconnaissance d’une qualification (14 % contre 7 %). Ces derniers, plus fragilisés sur le marché du travail et moins bien dotés scolairement, tentent relativement plus souvent que les cadres d’obtenir, par le biais de la formation continue, les atouts qui leur manquent pour stabiliser leur situation en emploi. Ceci étant, compte tenu de leur taux d’accès à la formation (21 % en moyenne), les effectifs en jeu restent mesurés.

Tableau 6
Attentes principales des salariés selon la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Adaptation

Changement Emploi

Diplôme qual.

Assoc., synd.

Personnel

Total

Cadres

85

3

4

epsilon

8

100

Prof. Inter.

81

3

5

1

10

100

Employés

77

6

7

epsilon

10

100

Ouvriers

75

5

9

1

10

100

Ensemble

80

4

6

epsilon

10

100

Champ : salariés en janvier 1999 ayant accédé à la formation au cours des 14 mois suivants.
Note de lecture : 85 % des cadres attendent de la formation suivie une adaptation à l’emploi.
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

32Les espérances de gain des salariés à l’entrée en formation sont loin d’être négligeables : 13 % d’entre eux espèrent « augmenter leur rémunération à l’issue de la formation ». Cette proportion varie significativement selon plusieurs facteurs :

33– l’objectif poursuivi imprime clairement sa marque sur l’espérance de gain : 10 % dans le cas d’une adaptation à l’emploi, 50 % dans le cas d’un changement d’emploi, 42 % dans le cas d’un diplôme ou de la reconnaissance d’une qualification, 1 % dans le cas d’un but personnel ;

34– la catégorie socioprofessionnelle est également associée à des espérances de gain variables : 6 % pour les cadres, 11 % pour les salariés exerçant des professions intermédiaires, 13 % des employés et 21 % des ouvriers.

  • 3 Les ouvriers se distinguent nettement des autres salariés : notamment, un ouvrier sur quatre espère (...)

35Certes, les attentes variant selon les catégories socioprofessionnelles, les deux registres de variation sont liés. Pour autant, ils ne sont pas confondus. Les variations de l’espérance de gain déclarée par des salariés poursuivant le même objectif sont importantes : si seulement 4 % des cadres visant une adaptation à l’emploi espèrent une augmentation de leur rémunération, la proportion s’élève à 19 % des ouvriers dans le même cas. Comment expliquer que les moins qualifiés attendent un bénéfice financier plus important des formations qu’ils suivent quand celles-ci ne visent qu’une simple adaptation à l’emploi qui, pour une très large majorité, n’est pas assortie d’un progrès salarial ? Sur l’ensemble des salariés formés qui visaient une adaptation à l’emploi, 19 % cherchaient à « s’adapter à un emploi qu’ils occupaient depuis peu de temps » et 59 % à « s’adapter à un changement dans le contenu de leur travail » ; 22 % déclarent un autre motif, non précisé. Or, ces proportions varient peu selon la catégorie socioprofessionnelle. Ce n’est donc pas dans ce distinguo qu’il faut chercher l’origine des écarts. Si l’on considère le sous-ensemble des salariés formés qui visaient une adaptation « à un emploi occupé depuis peu de temps », les ouvriers espèrent relativement deux fois plus souvent que les cadres augmenter leur rémunération (16 % contre 8 % ; la proportion avoisine 11 % pour les salariés exerçant une profession intermédiaire comme pour les employés). Les différences sont encore plus importantes dans le cas d’une formation d’adaptation « à un changement du contenu du travail » : 4 % des cadres en attendent un gain salarial contre 24 % des ouvriers (la proportion avoisine 9 % pour les salariés exerçant des professions intermédiaires comme pour les employés)3.

  • 4 Notons que parmi les salariés qui visaient un changement d’emploi, 31 % attendaient une promotion, (...)

36C’est la perspective d’un changement d’emploi4, d’un diplôme ou de la reconnaissance d’une qualification qui laisse espérer le plus souvent un bénéfice salarial, espérance variable selon le niveau de qualification : 34 % des cadres, 44 % des salariés exerçant une profession intermédiaire, 50 % des employés et 46 % des ouvriers. Ont-ils raison d’espérer ?

… bien souvent deçus

37Les motifs du renoncement à la formation s’éclairent pour partie en confrontant les espoirs nourris à l’entrée en formation et les résultats obtenus. Là encore, l’enquête Formation continue 2000 a enregistré les déclarations des salariés (il ne s’agit donc pas d’observations objectives) mais pour comprendre les facteurs favorisant l’expression d’un besoin de formation insatisfait, c’est bien le point de vue du salarié qui importe. Parmi les salariés qui ont achevé une formation, sept sur dix estiment avoir atteint l’objectif visé. Notons qu’ils ne sont que six sur dix à déclarer l’objectif atteint lorsqu’un changement d’emploi était projeté.

38L’appréciation des retombées salariales de la formation impose à l’évidence un recul suffisamment important pour en mesurer l’ampleur. L’enquête Formation continue 2000 sur laquelle se base ce travail recouvre, outre la période des 14 mois précédant mars 2000 (sur laquelle porte les statistiques présentées jusqu’ici), une période courant du 1er mars 1998 au 31 décembre 1998. Il est possible d’apprécier si les formations suivies sur cette autre période ont eu des répercussions sur les rémunérations, ou pour le moins si les personnes formées en ont eu le sentiment : 5,5 % des salariés formés déclarent que « leur rémunération a augmenté à l’issue de la formation ». Certes, la mise en perspective des objectifs et des espérances de gain déclarés par les salariés à l’entrée en formation au cours de la période courant de janvier 1999 à février 2000 et des résultats obtenus suite aux formations suivies entre mars et décembre 1998, est approximative. Il ne s’agit ni des mêmes formations, ni des mêmes salariés. Néanmoins, la mise en perspective est pertinente et riche d’enseignements. En miroir des variations d’espérances de gain, les gains estimés varient selon plusieurs facteurs (cf. tableau 7).

Tableau 7
Espérance de gain à l’entrée en formation (E) et estimation des gains à l’issue de la formation (I) selon l’attente/ le résultat et la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Cadres

Prof.

inter.

Employés

Ouvriers

Ensemble

E

I

E

I

E

I

E

I

E

I

Adaptation

 4

 2

 9

3

 8

 4

19

 6

10

 3

Changement

ns

ns

57

44

50

33

59

43

50

40

Dipl., qual.

39

32

35

31

51

25

39

19

42

26

Ensemble

 6

 3

11

5

13

 5

21

 8

13

 5

Champ : pour l’espérance de gain : salariés en janvier 1999 formés au cours des quatorze mois suivants ; pour l’estimation des gains : salariés formés entre mars et décembre 1998 ; il ne s’agit donc pas des mêmes individus, voir titre « Des déclarations avec peu de contexte ».
Le tableau ne fait pas apparaître les attentes/résultats « autres » (exercice de fonctions associatives ou syndicales, personnel, ou « pas de résultat particulier ») associés à des espérances de gains ou des gains estimés nuls ou de l’ordre d’epsilon.
Note de lecture : parmi les cadres qui ont suivi une formation d’adaptation à l’emploi, 4 % en attendaient un gain financier ; 2 % ont vu leur rémunération augmenter à l’issue de leur formation.
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

39Si l’on estime le degré de déception à l’aune des écarts et du niveau des écarts entre les proportions de salariés espérant un gain salarial à l’entrée en formation et celles de salariés estimant que leur rémunération a augmenté à l’issue de la formation, la probabilité d’être déçu oppose essentiellement cadres et ouvriers, les autres salariés se rassemblant dans un espace intermédiaire. Pourtant, les salariés les moins qualifiés ont besoin, plus souvent que les autres, de stabiliser leur situation professionnelle et d’augmenter leur rémunération, mais ils envisagent rarement d’y parvenir par le biais de la formation. Peut-être retrouve-t-on dans cette absence de lien entre formation et augmentation de la rémunération la conséquence des expériences passées, infructueuses au regard des espoirs qu’ils avaient nourris. En découle la nécessité, notamment pour les moins qualifiés, d’une meilleure articulation entre formation et amélioration de la situation professionnelle et aussi d’une plus grande visibilité des résultats que les salariés peuvent espérer, notamment en termes salariaux.

40Ce résultat réintroduit la nécessité d’articuler plus efficacement formation et mobilité professionnelle. Les travaux conduits récemment sur la question du rendement de la formation concluent unanimement que celle-ci est très peu, voire pas du tout rentable en termes financiers (Béret et Dupray, 2000 ; Fougère, Goux et Maurin, 2001). Ce constat jette une ombre sur la formation : si aucuns bénéfices n’en résultent, à quoi bon se former ? Deux remarques complémentaires s’imposent.

41– D’une part, il est difficile de distinguer ce qui, dans un parcours professionnel, renvoie en propre à la formation : si l’on ne peut prouver que la formation produit des bénéfices, les auteurs cités montrent en revanche qu’elle accompagne, voire qu’elle précède, bien souvent, les déplacements promotionnels. Il est vrai que la formation s’inscrit dans un ensemble de facteurs qui contribuent au dessin des parcours professionnels, facteurs tellement imbriqués qu’il est difficile de faire la part de l’une et des autres.

42– D’autre part, Fougère, Goux et Maurin (2001) ont mis en relief que « la formation continue n’a pas d’impact significatif sur les carrières salariales dans les entreprises formatrices mais qu’elle atténue toutefois l’impact négatif associé en moyenne aux transitions entre deux emplois ». Autrement dit, pour de nombreux travailleurs, la question aujourd’hui serait moins d’obtenir une progression professionnelle par le biais de la formation continue que celle de se maintenir en emploi en actualisant ses compétences. Il s’agirait donc aujourd’hui de se former non seulement à l’occasion des opportunités de promotion, pour accompagner de nouvelles fonctions, mais aussi à titre préventif, pour anticiper une demotion (rétrogradation) professionnelle, voire une marginalisation de l’emploi.

43Quoi qu’il en soit, l’accentuation de l’intérêt des salariés pour la formation suppose des bénéfices de la formation plus substantiels et une visibilité plus grande des avantages que le salarié peut en attendre, y compris lorsque ceux-ci se limitent à garantir un statu quo que de nombreux travailleurs, parmi les moins qualifiés, peinent parfois à sauvegarder.

Des représentations disparates selon les catégories sociales

44Le paysage de la formation dans l’entreprise, tel qu’il est perçu par le salarié, contribue au dessin de son champ des possibles en matière de formation. Or, ce paysage apparaît très contrasté selon les catégories socioprofessionnelles. Par ailleurs, le niveau d’information des salariés en matière de formation varie fortement selon leur appartenance socioprofessionnelle et la taille de l’entreprise dans laquelle ils évoluent.

Le paysage de la formation tel qu’il apparaît aux salariés

45Une fois encore, les représentations affichées par les salariés se fondent, pour une large part, sur la réalité de la formation dans l’entreprise, qui reflète notamment la structure des qualifications : plus le salarié est qualifié, plus sa probabilité de se former est élevée (Fournier, Lambert et Perez, 2002). Toujours est-il que 80 % des cadres estiment appartenir à une entreprise dans laquelle « tous se forment », contre 44 % des ouvriers ; à l’inverse, 36 % des ouvriers estiment appartenir à une entreprise dans laquelle « personne ne se forme », contre 8 % des cadres (cf. tableau 8). Ainsi, le paysage de la formation se dessine différemment selon l’appartenance socioprofessionnelle. Il n’est pas curieux, en définitive, que le champ des possibles des uns et des autres, qui se traduit dans une appréciation différente des « besoins de formation non satisfaits », se réduise à mesure que chute le niveau de qualification.

Tableau 8
Perception par le salarié du paysage de la formation dans l’entreprise selon la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Cadres

Prof. Inter.

Employés

Ouvriers

Tous se forment

80

74

56

44

Seulement les plus qualifiés

5

6

7

9

Certains se forment, pas seulement les plus qualifiés

6

6

7

7

Personne ne se forme

8

12

26

36

Ne sait pas

1

2

4

4

Ensemble

100

100

100

100

Champ : salariés en janvier 1999.
Note de lecture : 80 % des cadres déclarent évoluer dans une entreprise dans laquelle « tous se forment », en réponse à la question : « Qui se forme ? ».
Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

46Au dessin du paysage tel qu’il apparaît aux salariés vient se combiner la qualité de l’information en matière de formation. La « connaissance d’un plan de formation ou d’un document présentant les formations » reflète pour partie une exigence légale : les entreprises comptant plus de 10 salariés ont obligation de définir un plan de formation. Ce seuil s’avère-t-il décisif ? (cf. tableau 9).

Tableau 9
Connaissance d’un plan de formation selon la taille de l’entreprise et la catégorie socioprofessionnelle (en %)

Effectif

Cadres

Prof. Inter.

Employés

Ouvriers

Ensemble

1 à 2

43

51

25

17

28

3 à 5

41

45

27

16

28

6 à 9

58

39

25

23

30

10 à 19

47

52

36

24

36

20 à 49

63

53

45

27

41

50 à 99

68

70

58

41

55

100 à 499

81

78

70

56

67

500 à 999

83

83

75

68

77

1000 et +

91

91

81

72

83

Ensemble

78

74

56

44

59

Champ : salariés en janvier 1999.

Source : Céreq-Insee, Formation continue 2000 ; traitements Céreq.

L’information sur la formation diffère selon la catégorie sociale et la taille de l’entreprise

47La taille de l’entreprise imprime clairement sa marque sur la connaissance d’un plan de formation (cf. tableau 9). Toutefois, l’obligation faite, de ce point de vue, aux entreprises de plus de dix salariés, n’entraîne pas un écart démesuré avec les entreprises entrant dans la catégorie de taille immédiatement supérieure (10 à 19 salariés). La taille de l’entreprise s’avère pourtant déterminante quant à la probabilité d’avoir connaissance d’un plan de formation : la part de salariés informés passe progressivement de 28 % à 83 %, depuis les entreprises de moins de cinq salariés à celles de plus de 1 000. À la taille de l’entreprise vient se combiner la catégorie socioprofessionnelle : plus le niveau s’élève, plus la probabilité d’avoir connaissance d’un plan de formation est élevée. Bien que moins informés que les cadres et professions intermédiaires, les employés et les ouvriers sont nettement moins pénalisés dès lors qu’ils travaillent dans une grande entreprise : les ouvriers, par exemple, sont trois fois plus nombreux à être informés dans une entreprise de plus de 1 000 salariés qu’au sein d’une entreprise de 10 à 19 salariés. Toujours est-il qu’au bout du compte quatre salariés sur dix déclarent ne pas connaître l’existence d’un plan de formation ou d’un document présentant les formations dans leur entreprise.

48Le défaut d’information s’accentue avec la baisse du niveau de la catégorie socioprofessionnelle. La connaissance que les salariés ont de leurs droits à la formation rend également compte d’une moins bonne information des salariés déclarant ne pas avoir ressenti de besoins de formation insatisfaits. Ainsi, 43 % seulement d’entre eux connaissent leur droit à un congé pour formation ou à un bilan de compétences (contre 57 % des « insatisfaits ») et 78 % pensent qu’un employeur est tenu de former ses salariés pour les adapter à l’évolution de leurs emplois (contre 87 % des « insatisfaits »). Une fois encore, les moins qualifiés sont les moins informés : 59 % des cadres et salariés exerçant des professions intermédiaires connaissent leur droit à un congé de formation ou à un bilan de compétences, mais seulement 42 % des employés et 38 % des ouvriers ; 87 % des cadres et des salariés exerçant des professions intermédiaires pensent que l’employeur est obligé de former ses salariés pour les adapter à l’évolution de leurs emplois, mais seulement 79 % des employés et 74 % des ouvriers.

49L’examen des déclarations de salariés montre que beaucoup d’entre eux, notamment les moins qualifiés qui travaillent dans de petites entreprises, méconnaissent leurs droits à la formation. Se dégage de ces constats un défaut d’information des salariés qui contribue à fausser leurs représentations du champ des possibles. Certains pourront toujours arguer que qui veut se former commence par chercher l’information, reste que celle-ci est parfois bien discrète…


*    *

*

50Identifier l’origine d’une expression différenciée des besoins de formation non satisfaits des salariés, c’est aussi et surtout faire émerger quelques leviers sur lesquels il est possible de jouer pour stimuler les dispositions à l’égard de la formation. Certes, et le propos peut paraître trivial, l’acquisition de savoirs, de savoir-faire ne suppose pas nécessairement le passage par une formation caractérisée comme telle, i.e. répondant aux canons de la formation. Pour beaucoup de salariés, le développement de la compétence s’est appuyé sur un « apprentissage sur le tas ». Bien évidemment et bien heureusement, l’absence de formation n’implique pas la fossilisation des savoirs. Toutefois, un apprentissage plus formalisé peut s’avérer indispensable à l’acquisition des connaissances, ou pour le moins accélérer le processus d’acquisition. Encore faut-il être convaincu de l’intérêt de la formation et percevoir les possibilités pour y accéder.

51– Pour de nombreux salariés, les bénéfices obtenus à l’issue des formations sont trop minces pour susciter un engagement massif en formation, potentiellement suscité par une finalité clairement avantageuse. Les formations souhaitées par les salariés les moins qualifiés sont motivées, dans une large mesure, par la perspective d’un changement d’emploi. Or, les formations sont peu articulées aux progressions professionnelles, rarement rentables en termes financiers. Si la formation ne permet que le maintien de la situation d’emploi, alors il est nécessaire que le salarié en perçoive l’enjeu et y adhère ;

52– L’information dont disposent les salariés quant aux opportunités de formation pourrait être très significativement améliorée, notamment en direction des moins qualifiés, massivement sous-informés quant aux formations auxquelles ils pourraient accéder. D’ores et déjà, des entreprises procèdent à des entretiens individuels au cours desquels il est prévu d’aborder le thème de la formation. Cette pratique fait d’ailleurs l’objet d’une nouvelle mesure dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 sur la formation tout au long de la vie : « tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise. »

53Les discours politiques mettent largement en avant la formation tout au long de la vie comme moyen pour sécuriser les trajectoires. La loi du 4 mai 2004 dessine un nouveau cadre qui organise son développement. L’avenir dira comment les différents acteurs ont pu ou su s’en emparer.

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Bibliographie

Béret P. et Dupray A. (2000), « Qualifications et valorisation salariale de la formation continue en France », in La formation professionnelle continue. Transformations, contraintes et enjeux, Vandenberghe Ed.

Brochier D. (1993), L’entreprise formatrice. Le rôle de la formation continue dans les reconstructions socio-industrielles de trois entreprises françaises, Thèse pour le doctorat en économie et sociologie du travail, université d’Aix-Marseille II.

Charlon-Dubar E. et alii (1990), « Le salarié confronté à l’offre de formation. Trajectoire personnelle, identité professionnelle et logique d’entreprise », Revue Travail et Emploi, n° 44.

Doray P., Bélanger P. et Labonté A. (2004), « Les contours de la demande insatisfaite de formation », in Les adultes en formation : les logiques de participation, CIRST CIRDEP/UQAM.

Fougère D., Goux D. et Maurin E. (2001) « Formation continue et carrières salariales. Une évaluation sur données individuelles », Annales d’économie et de statistique, n° 62.

Fournier C., Lambert M. et Perez C. (2002), Les français et la formation continue. Statistiques sur la diversité des pratiques, Document Observatoire Céreq, n° 169, novembre.

Fournier C. (2004-a), « La formation tout au long de la vie à l’épreuve du genre », Ville-Ecole-Intégration Enjeux, n° 136, mars.

Fournier C. (2004-b), « La formation promet-elle le maintien en emploi des “seniors” ? », Actualité de la formation permanente, n° 189.

Laufer J. (2003), L’accès des femmes à la sphère de direction des entreprises : la construction du plafond de verre, rapport pour la Dares, octobre.

Lichtenberger Y. et Méhaut P. (2001), Les enjeux de la refonte de la formation professionnelle continue. Bilan pour un futur, www.cereq.fr

Rubenson K. et Xu G. (1997), “Barriers to participation in adult education and training: Towards a new understanding”, in P. Belanger et A.C. Tuijnman, New patterns for adults learning: a six-country comparative study, London: Pergamon.

Santelmann P. (2004), « Bas niveaux de qualification, mutations du travail et usage de la formation continue », Ville-Ecole-Intégration Enjeux, n° 136, mars.

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Notes

1  Jusqu’à présent, l’employeur avait l’obligation d’adapter le salarié aux évolutions de son emploi et le salarié était tenu de suivre les formations proposées par l’employeur dans le cadre du plan de formation.

2 Le Medef (Mouvement des entreprises de France) annonce que « c’est une nouvelle forme de “compromis salarial” qui se dessine, liant non plus subordination contre sécurité de l’emploi mais employabilité contre engagement dans le développement des compétences et des performances de l’entreprise » in Rôle du salarié dans la gestion de ses compétences, 2002, http ://objectif-competences.medef.fr

3 Les ouvriers se distinguent nettement des autres salariés : notamment, un ouvrier sur quatre espère voir augmenter sa rémunération à l’issue d’une formation d’adaptation « à un changement du contenu du travail ». Il est possible que le terme même d’« adaptation à l’emploi » ne soit pas entendu de la même façon selon la situation professionnelle. Les ouvriers l’envisageraient plus souvent comme une opération ouvrant la possibilité d’un déplacement professionnel accompagné d’une augmentation de la rémunération.

4 Notons que parmi les salariés qui visaient un changement d’emploi, 31 % attendaient une promotion, 54 % un changement d’emploi non accompagné de promotion et 15 % envisageaient de créer ou de reprendre une entreprise.

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Pour citer cet article

Référence papier

Christine Fournier, « Les besoins de formation non satisfaits des salariés au prisme des catégories sociales », Formation emploi, 95 | 2006, 25-39.

Référence électronique

Christine Fournier, « Les besoins de formation non satisfaits des salariés au prisme des catégories sociales », Formation emploi [En ligne], 95 | juillet-septembre 2006, mis en ligne le 30 septembre 2008, consulté le 23 avril 2021. URL : http://journals.openedition.org/formationemploi/2447 ; DOI : https://doi.org/10.4000/formationemploi.2447

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Auteur

Christine Fournier

Christine Fournier est économiste, chargée d’études dans le département « Production et usages de la formation continue » du Céreq. Ses travaux portent sur les inégalités sur le marché du travail, notamment selon le genre et l’âge. Elle a publié récemment : « La formation tout au long de la vie à l’épreuve du genre », Ville-Ecole-Intégration-Enjeux, n° 136, 2004 et « La formation promet-elle le maintien en emploi des seniors ? », Actualité de la formation permanente, n° 189, 2004.

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Droits d’auteur

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