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Quitter l’entreprise qui a financé une formation : une pratique paradoxale ?

Leaving the company that financed training : a paradoxical practice ?
Verlassen das Unternehmen, dass eine Ausbildung finanziert : eine paradoxe Praxis ?
Dejar la empresa que financió una formación : ¿una práctica paradójica ?
Benoit Cart, Valérie Henguelle et Marie-Hélène Toutin
p. 119-139

Résumés

Le contrôle des externalités de la formation est au cœur de la problématique de Becker : l’entreprise qui a financé une « formation spécifique » devrait mettre tout en œuvre pour conserver les salariés formés. Or, le dispositif DIFES-CVTS (respectivement dispositif d’information sur la formation employeur-salarié et Continuing vocational Training Survey), qui permet de préciser la notion de formation « quasi-spécifique », montre qu’une part non négligeable des salariés ayant bénéficié de ce type de formation quitte néanmoins l’entreprise. Les résultats économétriques prouvent également que le cofinancement de la formation ne protège pas les salariés de la sortie de l’entreprise, voire même favorise leur départ. Au final, ce sont donc les usages de la formation qui sont questionnés.

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Texte intégral

1Le rôle de la formation professionnelle continue dans la sécurisation des parcours des salariés est confirmé par les lois du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi et du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

2La transformation qualifiante de la main-d’œuvre est considérée, d’une part, comme un gage de pérennisation de la relation salariale entre l’entreprise « formatrice » et le salarié ; d’autre part, comme un gage d’employabilité des individus dans le cadre d’une mobilité professionnelle externe.

  • 1 L’externalité signifie le fait que la formation peut produire un effet qui procure, sans contrepart (...)

3Ce dernier aspect peut paraître paradoxal au regard de la problématique du contrôle des externalités de la formation1, dans le cadre d’une approche économique. L’acteur économique (entreprise ou salarié) qui a financé la formation souhaite limiter la perte de son investissement au profit d’un tiers. Autrement dit, l’objectif est bien de bénéficier des retombées liées à l’apport en compétences acquises par la formation.

4La théorie du capital humain proposée par Becker (1964) expose, sur ce point, deux modes de gestion de l’investissement formation, selon la nature générale ou spécifique de cette formation. Quand les compétences acquises par la formation sont transférables, c’est-à-dire valorisables par le salarié dans d’autres entreprises, l’entreprise « formatrice » s’organise pour que le salarié prenne en charge le coût de cette formation dite « générale ». Il s’agit d’éviter une éventuelle déperdition du retour sur investissement, en cas de départ du salarié. Cependant, si la firme est amenée à financer tout ou partie du coût, elle va déployer différentes stratégies pour fidéliser le salarié et pouvoir ainsi récupérer son investissement (politique salariale, gestion de la main-d’œuvre, voire même possible clause de dédit-formation…).

5Quand la formation permet l’acquisition de compétences non utilisables au sein d’entreprises concurrentes, l’entreprise « formatrice » peut concevoir de supporter et/ou de partager le coût de cette « formation spécifique » avec le salarié. Ce co-investissement formation introduit alors un rapport gagnant / gagnant : l’entreprise bénéficie de l’apport de compétences pour des activités qui lui sont propres ; le salarié est gratifié pour cette élévation de compétences, alors qu’il ne bénéficierait d’aucune reconnaissance monétaire dans une autre entreprise. La formation spécifique, (co)financée par l’entreprise, protègerait contre le départ du salarié.

6Finalement, dès lors qu’il y a suivi d’une formation professionnelle en entreprise, les deux acteurs, firmes et salariés, ont un intérêt commun à faire perdurer la relation salariale.

7Nous analysons les logiques théoriques de financement de la formation par les entreprises, les conditions d’accès à la formation pour les salariés, les comportements de mobilité des individus suite à une action de formation continue. Pour ce faire, nous mobilisons l’enquête CVTS4 (Continuing Vocational Training Survey) et le Dispositif d’information sur la formation employeur-salarié (DIFES2) (voir encadré 1), en réalisant un travail d’exploitation statistique et économétrique.

Encadré 1 : l’enquête CVTS4-DIFES2
L’enquête CVTS4 (Continuing Vocational Training Survey, édition de 2010) est une enquête européenne qui interroge les entreprises sur la formation professionnelle continue qu’elles financent partiellement ou en totalité, pour leur personnel.
Le Dispositif DIFES2 (Dispositif d’information sur la formation employeur-salarié) s’adresse conjointement aux entreprises et aux salariés, sur le thème de la formation continue. Dispositif d’enquêtes couplées, il est donc composé d’un volet « entreprises » et d’un volet « salariés ». Il est réalisé par le Céreq et financé par la Dares (Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques). Le volet « entreprises » est constitué d’un échantillon de 1 800 entreprises répondantes à CVTS4. Le volet « salariés » interroge 6 100 salariés de ces entreprises. Ils sont représentatifs des 13,5 millions de salariés présents en 2010 dans les entreprises de 10 personnes et plus (hors santé, éducation, agriculture). Tous les salariés ont été interrogés, quels que soient leur statut et leur ancienneté dans l’entreprise, sur les formations qu’ils ont suivies au cours de l’année 2010. Ces formations ont été recensées, quels que soient leur objectif, leur modalité (stage, cours, formation en situation de travail, autoformation) et leur durée. Les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage, les formations financées exclusivement par le salarié sur son temps libre, sont exclus de l’interrogation.
Appuyé sur l’enquête CVTS, ce dispositif associe l’observation des politiques de formation des entreprises et le recueil des réponses de leurs salariés sur les formations suivies. Celles-ci peuvent être en lien avec des changements survenus dans leur activité de travail. Ce dispositif permet ainsi de prendre en compte le contexte dans lequel les salariés sont (ou non) formés. Cette approche permet donc d’analyser comment la formation fait système avec l’organisation du travail. Elle permet aussi d’examiner ses effets sur les salariés, sous l’angle du maintien en emploi et de la montée en qualification quand il y a évolution du travail. Les modalités de négociation et de discussion entre salariés et employeurs sur la formation continue constituent un autre champ d’interrogation. Le couplage permet de confronter les différents points de vue et d’essayer de comprendre l’écart éventuel entre les déclarations des salariés et celles de leur employeur. Sont abordés par exemple, la diffusion de l’information au sujet de la formation dispensée dans l’entreprise, les différents canaux d’expression des besoins de formation du salarié, le contenu de l’entretien professionnel annuel, etc. (Lambert et Marion, 2014, pp. 20-21)

8Nous soulignons d’abord l’apport des enquêtes DIFES et CVTS pour caractériser l’investissement formation selon sa nature et le profil des salariés bénéficiant d’une formation définie comme (quasi) spécifique (1). Nous nous demandons ensuite dans quelle mesure la formation sécurise la relation salariale (2). Enfin, si la relation formation-incitation salariale s’organise de manière variable (3), la question de la mobilité externe dans le cas d’un cofinancement de la formation (4) amène à interroger les usages de la formation (5)

1 Une opportunité pour étudier l’investissement en « formation spécifique »

9Comme indiqué précédemment, au sens de Becker et de Oï, la formation générale (FG) est définie comme celle qui augmente la productivité d’un travailleur dans plusieurs emplois concurrents, « comme par exemple la formation des travailleurs à utiliser des ordinateurs » (Oï, 1962, p. 540).

  • 2 dans une acception restreinte à la seule entreprise où elle est mise en œuvre (formation à l’organi (...)

10Au contraire, la formation spécifique (FS)2 accroît la productivité de l’individu dans la seule entreprise qui l’a mise en place, alors qu’elle ne modifie pas la productivité dans les autres entreprises : elle est en effet jugée intransférable. Le salarié n’a a priori aucun intérêt à financer la FS puisque, s’il perd son emploi, il ne pourra pas valoriser cette formation ailleurs que dans l’entreprise formatrice. Ce serait donc à l’employeur de financer en totalité ce type de formation. Dans ce cas de figure, si l’entreprise peut profiter de l’intégralité du retour sur investissement, elle prend aussi le risque d’un départ inopiné d’un salarié qui ne recevrait aucun bénéfice. On peut alors concevoir que le financement de la FS peut être partagé entre employeur et salarié. L’intérêt du salarié est qu’en finançant en partie la FS, il bénéficiera d’une partie du retour sur investissement, sans risque a priori d’être licencié. De son côté, l’employeur finance une partie de cette formation ; son intérêt est donc de conserver le salarié pour maximiser son retour sur cet investissement (Lemistre, 2007, p. 7, à partir de Becker, 1964).

  • 3much of the job training is neither completely specific nor general” (citation originale).

11La distinction entre FG et FS interroge cependant. D’un point de vue théorique, Becker indique qu’ « une grande partie de la formation professionnelle n’est ni complètement générale, ni complètement spécifique »3 (1964, édition 1993, p. 40). Stankiewicz (1995) confirme ce propos : « le problème est aussi conceptuel si on pense que le « général » existe lové dans le « spécifique » (connaître l’entreprise X, n’est-ce pas inséparablement acquérir l’expérience de l’entreprise en général et partant, pouvoir plus facilement s’intégrer à l’avenir dans l’entreprise Y ?). On est alors fondé à considérer que FG et FS constituent des produits joints de la formation qu’il serait arbitraire ou qu’il est impossible de séparer » (p. 1315).

  • 4 Mincer (1989) indiquait déjà que la formation informelle représentait 4/5 de la formation totale di (...)

12D’un point de vue empirique, la formation spécifique est tout aussi difficile à appréhender. Alors que la formation est très souvent informelle4, on constate que « les enquêtes fournissent des indications exclusivement sur les aspects formels » Quant à la formation spécifique,… elle est acquise uniquement “sur le tas” et informelle. En conséquence, il est relativement difficile, voire impossible d’objectiver ce type de formation par des variables quantitatives » (Lemistre, Plassard, 2002, pp. 55-56).

13Ces difficultés de mesure, souvent jugées rédhibitoires, ont conduit les économètres à substituer une autre variable, qui lui est supposée corrélée, l’ancienneté. Mesurer celle-ci suffirait donc à quantifier celle-là. Cependant, le système de formation professionnelle continue est régulièrement critiqué pour l’inégalité d’accès des individus à la formation. Il semble donc réducteur de supposer que l’ancienneté implique nécessairement un bénéfice de formation, même informelle, sachant qu’un tiers des entreprises ne mobilisent d’ailleurs pas leurs fonds dédiés à la formation (Le, Devries, 2015).

14Certains chercheurs ont tenté de mobiliser les enquêtes pour approcher cette notion de FS. Ainsi, Dupray et Hanchane s’appuient sur l’enquête « Génération 92 » du Céreq pour définir un indicateur de spécificité versus de généralité de la formation. Les objectifs de la formation, précisés par les items « vous faire connaître l’entreprise et « vous adapter à un poste de travail » sont supposés donner à la formation une nature plus spécifique que dans les cas où sont retenues les propositions « former à une technique », « une remise à niveau . « Le terme technique laisse à penser que celle-ci n’est pas propre à l’entreprise et dans tous les cas, plus transversale qu’une formation dédiée au poste de travail » (Dupray, Hanchane, 2001, p. 56). Cependant, les contours de la FS restent imparfaits. On retrouve les mêmes difficultés à séparer le spécifique du général parce que chaque formation est la combinaison particulière d’une composante spécifique et d’une composante générale (Stevens, 1994).

15L’enquête CVTS-DIFES offre toutefois l’opportunité de préciser les différents types de formation et ainsi d’éclairer la notion de formation spécifique, même si le terme « quasi spécifique » paraît plus approprié. Certes, on ne peut contrôler parfaitement la non-transférabilité de la formation, mais le contexte particulier dans lequel elle est mise en place est susceptible d’y contribuer. Or, l’enquête CVTS/DIFES permet d’associer le suivi de la formation aux changements vécus (ou pas) par le salarié. Si on admet que le fonctionnement actuel des entreprises engendre des changements fréquents, qui nécessitent d’adapter les savoirs, ce lien entre formation et changement semble être un vecteur approprié pour repérer une formation non directement utilisable dans d’autres conditions productives.

16Les évolutions rapides auxquelles sont soumises les organisations leur sont propres et particulières. Lorsque les entreprises intègrent la formation comme outil d’adaptation à ces évolutions, elles dessinent les contours d’une formation qui n’apparaît pas immédiatement transférable, et que l’on peut qualifier de « quasi spécifique ».

  • 5 dont l’objectif principal serait de satisfaire les obligations légales en matière de dépense de for (...)

17Cette formation anticipée accompagnant un changement s’analyse donc comme un investissement et non comme une formation libératoire5 pour l’entreprise. L’entreprise qui met en place une formation en lien avec un changement n’a en effet aucun intérêt à envisager le départ du salarié formé. Ce postulat est encore conforté par le fait que l’enquête a été réalisée en 2012, alors que les salariés ont bénéficié d’une formation au sein de l’entreprise en 2010. On saisit ainsi les effets immédiats de la formation, avant l’éventuelle obsolescence des savoirs, en particulier lorsqu’ils sont spécifiques. Cette temporalité permet d’éviter l’écueil selon lequel « les savoirs se périment de plus en plus vite (et en toute logique, les savoirs spécifiques plus rapidement que les savoirs spécialisés et les connaissances générales) » (Stankiewicz, 1995, p. 1315).

18L’exploitation des données de l’enquête CVTS-DIFES permet d’abord de souligner que les changements les plus fréquemment déclarés par les salariés portent sur l’accroissement de la polyvalence (53 %), la complexité des tâches (46 %) et la progression de l’autonomie (40 %) (Lambert et Marion, 2014, p. 88). Cependant, la formation n’accompagne pas forcément les changements dans le travail : « si 83 % des salariés disent avoir connu au moins un changement dans leur travail… ils ne sont plus que 35 % à avoir suivi une formation en lien avec ce changement. » (Lambert et Marion, 2014, p. 16).

19Selon les principes exposés supra, il s’avère que ce sont les individus ayant répondu « oui » à la question « A suivi au moins une formation en lien avec au moins un des changements survenus en 2010 alors qu’il (elle) était salarié(e) de l’entreprise CVTS4 », qui sont considérés comme ayant suivi une formation « quasi spécifique ».

20Ce type de formation traduit aussi une certaine proximité avec le poste de travail. L’enquête permet alors de repérer deux autres situations d’acquisition des savoirs en lien avec le travail (dans le cas de réponse « non » à la question précédente) :

  • une formation sans lien avec un changement, mais dont le contenu est en rapport avec le poste de travail (items : « formation en situation de travail avec l’aide d’un tuteur » et « formation organisée par rotation sur postes de travail ») ;

  • une formation dont l’objectif est « de changer le contenu de son travail dans l’entreprise ».

21Grâce aux données de l’enquête, nous évaluons la formation « quasi spécifique » telle que nous venons de la définir (dans la suite de l’article, le terme « formation spécifique » sera utilisé en référence à cette définition). Nous parvenons aux résultats suivants.

22La répartition de la population selon le type de formation suivie dans l’enquête révèle la prédominance de cette formation spécifique dans l’investissement formation des entreprises : elle concerne 68 % des salariés formés (cf. tableau 1).

  • 6 Les notations R1 à R5, qui figurent dans le corps du texte, renvoient à la présentation détaillée e (...)

23Le caractère informel de la formation spécifique est également confirmé par les modélisations (encadré 2) : toutes formations confondues, on constate la prégnance de la formation formalisée, délivrée sous forme de cours et de stages (régression numéro 1 [R16], rapport de cotes : 1,5), alors qu’elle est nettement plus circonscrite dans le cas d’une formation spécifique (R2, rapport de cotes : 0,1 et 0,2).

Tableau 1 : Population des individus formés en 2010 selon le type de formation

Tableau 1 : Population des individus formés en 2010 selon le type de formation

(*) : La population retenue ne porte que sur les salariés en CDI (contrat à durée indéterminée), hormis ceux partis en retraite entre 2010 et 2012. Voir l’encadré 2 qui présente la méthodologie de l’étude.

Source : Céreq, enquêtes DIFES2/CVTS4, traitement des auteurs.

24Les caractéristiques des salariés ayant bénéficié d’une formation spécifique se distinguent clairement de celles des autres formés : ce sont surtout des femmes (R2, rapport de cotes : 1,4), les salariés les plus jeunes (R2, rapport de cotes : 6,1) ou les plus âgés (R2, rapport de cotes : 1,5), les détenteurs d’un CAP-BEP (certificat d’aptitude professionnelle, brevet d’études professionnelles) ou d’un diplôme de niveau baccalauréat + 2 ans (versus niveau baccalauréat) (R2, rapports de cotes respectifs : 1,5 et 1,6). On est aussi d’autant plus susceptible de suivre une formation spécifique que celle-ci s’inscrit dans un projet professionnel (R2, rapport de cotes : 2,4).

Tableau 2 : Probabilité d’avoir bénéficié d’une formation (R1), d’avoir bénéficié d’une formation spécifique (R2) (odds ratio)

Tableau 2 : Probabilité d’avoir bénéficié d’une formation (R1), d’avoir bénéficié d’une formation spécifique (R2) (odds ratio)

Sigles : BEPC : brevet d›études du premier cycle du second degré, devenu diplôme national du brevet. CAP : certificat d’aptitude professionnelle. BEP : brevet d’études professionnelles.
Note : Sont présentés les rapports de cotes (odds ratio) des modalités (par rapport à la modalité de référence) des seules variables significatives, en utilisant les conventions suivantes : en caractère gras lorsqu’elles sont fortement significatives (< à 1 %), en caractère normal lorsqu’elles le sont moyennement (entre 1 et 5 %) et en italique lorsqu’elles sont peu significatives (entre 5 et 10 %).
Un rapport de cotes supérieur à 1 signale une variable qui augmente la probabilité calculée. A l’inverse, un rapport inférieur à 1 signale une variable qui réduit cette probabilité.
Exemple de lecture : Dans le cas de la variable sexe, une femme a une probabilité moins élevée qu’un homme (situation de référence) de bénéficier d’une formation (* : rapport de cotes ou odds ratio de 0,7) mais a une probabilité plus élevée qu’un homme que la formation soit spécifique quand elle a pu bénéficier d’une formation (** : rapport de cotes de 1,4).

Source : Céreq, enquêtes DIFES2/CVTS4, traitement des auteurs.

Encadré 2 : Méthodologie de l’étude et exposé des traitements économétriques effectués
Population étudiée
La population étudiée est constituée des salariés qui occupent des emplois que l’on qualifie habituellement de stables (*) dans l’entreprise, c’est-à-dire embauchés sur contrat à durée indéterminée, soit une population de départ de 5 052 individus. L’entreprise devrait a priori appliquer une politique de formation homogène pour ces salariés, puisqu’elle ignore, en 2010, s’ils la quitteront ou pas ultérieurement. Compte tenu de la problématique, on exclut du champ les individus ayant de fait une forte probabilité de quitter l’entreprise à court terme : les salariés sous contrat à durée limitée (**) (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat saisonnier, contrat à durée déterminée autre que saisonnier), mais aussi les salariés qui, au moment de l’enquête en 2012, ont quitté l’entreprise pour partir à la retraite. Ainsi, pour ces salariés, qui avaient vocation à partir dans un horizon temporel planifié, on peut penser que les investissements formation ont été minimisés par l’entreprise, soucieuse de rentabiliser son investissement.
Estimation de l’effet de la formation sur la mobilité
L’estimation de l’effet de la formation sur la mobilité répond à des influences complexes. La formation, en tant que telle, peut induire un biais de sélection des seuls individus formés, qui plus est spécifiquement, par le fait qu’ils pourraient « être protégés » particulièrement dans l’entreprise. Autrement dit, on peut tester l’hypothèse que ces formés présentent des caractéristiques inobservées par l’enquête, qui pourraient influer sur la probabilité de rester dans l’entreprise. Pour contrôler ce « biais de sélection », deux modèles « probit bivarié » avec variables instrumentales (***) ont été testés. Pour toutes les formations confondues, puis dans le cas particulier de la formation spécifique, le coefficient estimé, associé aux caractéristiques inobservées par l’enquête (nommé habituellement résidu) n’est pas significatif ; cela signifie que l’inobservé de la probabilité d’être formé n’est pas significativement corrélé avec l’inobservé de la probabilité de partir. Il est alors pertinent d’utiliser une régression logistique pour mesurer l’effet de la formation sur la probabilité de quitter l’entreprise.
Cette procédure d’estimation est d’abord appliquée à l’ensemble des formés (on prend alors en considération toutes les actions de formation, quelles que soient leur forme), puis aux seuls bénéficiaires d’une formation spécifique. Certaines variables, qui pourraient paraître importantes au regard de la politique de formation professionnelle, n’ont pas été introduites, du fait de leur caractère endogène avec l’estimation menée (exemple du taux de participation financière à la formation) ou de leur forte corrélation avec d’autres variables (exemple des catégories professionnelles liées aux diplômes).
Résultats des régressions effectuées (présentés dans les tableaux 2 et 3) :
L’article utilise les résultats de cinq régressions présentées ci-dessous :
R1 : Probabilité d’avoir bénéficié d’une formation (champ : ensemble de la population)
R2 : Probabilité que la formation soit spécifique quand on a bénéficié d’une formation (champ : ensemble de la population ayant bénéficié d’une formation)
R3 : Probabilité d’avoir quitté l’entreprise (champ : ensemble de la population)
R4 : Probabilité d’avoir quitté l’entreprise quand on a bénéficié d’une formation (champ : ensemble de la population ayant bénéficié d’une formation)
R5 : Probabilité d’avoir quitté l’entreprise quand on a bénéficié d’une formation spécifique (champ : ensemble de la population ayant bénéficié d’une formation spécifique).
Les variables relatives au changement ne sont pas présentes dans le cas de la formation spécifique, puisqu’elles participent à sa définition. De même, les variables qui décrivent la formation, quelle qu’en soit la forme, ne peuvent être retenues, puisqu’elles ne sont renseignées que pour les formés.
(*) : Même si des travaux récents rappellent que les emplois sous contrat à durée indéterminée, autrement dits permanents, n’échappent pas à la précarité (Rouxel, 2009 ; Askenazy et alii, 2009 ; Amosse et alii, 2011).
(**) : On pourra consulter sur le thème de l’accès à la formation continue des travailleurs précaires, l’article de Coralie Perez (2009).
(***) : Plusieurs variables instrumentales, présentes dans l’enquête, ont été utilisées. Elles décrivent des éléments de politique des ressources humaines de l’entreprise : l’existence d’une politique d’évaluation des besoins en compétence, les objectifs de la politique de formation visant à apporter des savoirs spécifiques aux métiers. Elles augmentent de fait la probabilité de bénéficier d’une formation, mais n’ont aucun effet sur la probabilité de quitter l’entreprise.

25L’importance de la formation, et notamment de la formation spécifique, ayant été précisée, nous allons maintenant chercher à vérifier le précepte selon lequel la formation favorise une relation de travail durable entre l’employeur et le salarié.

2 La formation, en particulier spécifique, limite le risque de départ du salarié

26Le rôle de la formation dans la pérennisation de la relation salariale est reconnu. Oi (op. cit.) a d’ailleurs proposé un indicateur pour mesurer cette protection relative que procure le bénéfice de l’investissement formation : le degré de fixité. Le degré de fixité d’une catégorie de main-d’œuvre i est défini par :

  • 7The degree of fixity, f, of a factor will be defined as the ratio of the periodic rent, R, to the (...)

27où R représente le surplus, ou la différence entre la productivité marginale du travail et le salaire, qui doit être dégagé à chaque période, pour couvrir les coûts de l’investissement formation. “Le degré de fixité, f, d’un facteur sera défini comme le rapport de la rente périodique, R, sur le coût total de l’emploi, w* + R. Une valeur de zéro correspond à un facteur complètement variable alors qu’une valeur de 1 correspond à un facteur complètement fixe7 (Oi, op. cit. p. 541). Les salariés les plus menacés par une rupture de la relation salariale sont donc ceux qui ont le moins bénéficié d’investissements formation, avec un degré de fixité faible.

28L’exploitation des données CVTS/DIFES confirme le rôle protecteur de la formation au regard du risque de rupture de la relation d’emploi, particulièrement dans le cas d’une formation spécifique. Ainsi, le départ de l’entreprise entre 2010 et 2012 concerne :

  • 17,1 % des salariés qui n’ont pas bénéficié de formation en 2010 ;

    • 8 D’autres travaux sur les trajectoires de mobilité externe suite à une rupture de la relation d’empl (...)
    • 9 Il est difficile d’interpréter le caractère volontaire ou subi du départ de l’entreprise, en partic (...)

    9,4 %8 des 2 506 individus formés dans l’entreprise en 2010, les ruptures du contrat de travail (49 %)9 et les démissions (42 %) représentant les principaux motifs ;

  • et seulement 8,8 % des salariés ayant bénéficié d’une formation spécifique (151 départs sur les 1 703 formés en « spécifique »).

  • 10 R3 : probabilité d’avoir quitté l’entreprise (champ : ensemble de la population) et R4 : probabilit (...)

29Une autre manière de tester le lien entre formation et mobilité externe est d’évaluer, toutes choses égales par ailleurs, l’effet du bénéfice de la formation sur la probabilité de sortie. Les résultats obtenus confirment que le fait d’avoir bénéficié d’une formation réduit la probabilité de résiliation de la relation salariale : la probabilité de sortie des salariés formés (tout type de formation) est significativement réduite (R310, rapport de cotes : 0,6). Plus encore, l’impact de la formation sur la probabilité de sortie, en tenant compte cette fois de la nature spécifique de cette formation, est accentué : la probabilité de rupture de la relation salariale est en effet à nouveau réduite (R4, rapport de cotes : 0,7).

Tableau 3 : Probabilité d’avoir quitté l’entreprise pour l’ensemble de la population (R3), quand on a bénéficié d’une formation (R4), d’une formation spécifique (R5)

Tableau 3 : Probabilité d’avoir quitté l’entreprise pour l’ensemble de la population (R3), quand on a bénéficié d’une formation (R4), d’une formation spécifique (R5)

Sigles : BEPC : brevet d’études du premier cycle du second degré, devenu diplôme national du brevet. CAP : certificat d’aptitude professionnelle. BEP : brevet d’études professionnelles.
Note : Sont présentés les rapports de cotes (odds ratio) des modalités (par rapport à la modalité de référence) des seules variables significatives, en utilisant les conventions suivantes : en caractère gras lorsqu’elles sont fortement significatives (< à 1 %), en caractère normal lorsqu’elles le sont moyennement (entre 1 et 5 %) et en italique lorsqu’elles sont peu significatives (entre 5 et 10 %).
Un rapport de cotes supérieur à 1 signale une variable qui augmente la probabilité calculée. A l’inverse, un rapport inférieur à 1 signale une variable, qui réduit cette probabilité.
Exemple de lecture : La variable « une partie de la formation s’est effectuée hors temps de travail » n’a pas de sens dans le cas de R3 (* : non présente) puisque certains des salariés considérés n’ont pas suivi de formation. Dans le cas de R4, qui concerne tous les salariés ayant suivi une formation, le rapport de cotes supérieur à 1 (** : 1,8) indique qu’un salarié qui aurait suivi la formation en partie en dehors du temps de travail, connaît une probabilité plus élevée d’avoir quitté l’entreprise ensuite. Dans le cas de R5, qui concerne les salariés ayant suivi une formation spécifique, le rapport de cotes de cette variable n’est pas mentionné (***) ; cela signifie que l’effet de cette variable sur la probabilité d’avoir quitté l’entreprise n’est pas significatif.

Source : Céreq, enquêtes DIFES2/CVTS4, traitement des auteurs.

30Ces constats corroborent l’hypothèse que formulait Becker : pour l’entreprise, il est essentiel de profiter d’un retour sur investissement, conditionné à une stabilité de la relation d’emploi des salariés ayant bénéficié d’une formation, en particulier lorsqu’elle est spécifique. L’enjeu est de taille pour l’entreprise puisque la valeur de l’investissement spécifique est perdue en cas de rupture du contrat de travail.

31Nous venons donc de confirmer que la formation, a fortiori quand elle est spécifique, limite le risque de départ du salarié. Cependant, nous allons montrer que ce constat n’est pas toujours vérifié et qu’il dépend des conditions de mise en œuvre de cette formation.

3 … mais l’augmentation de salaire demeure le principal facteur de la motivation à rester dans l’entreprise

32Généralement, la politique salariale est considérée comme un moyen privilégié pour renforcer la relation salariale.

33Les données CVTS/DIFES confirment ce précepte :

  • Le départ de l’entreprise est plus fréquent quand on n’a pas obtenu d’augmentation de salaire (R3, rapport de cotes : 3,2), et encore plus dans le cas où on a pourtant bénéficié d’une formation (R4, rapport de cotes : 3,9).

  • Les incitations salariales obtenues en lien avec un changement minorent fortement la probabilité de sortie (R3, rapport de cotes : 0,6).

  • L’exploitation des données montre aussi que pour la population des salariés « stables » étudiée, un accès accru à la formation est associé à l’absence d’augmentation de salaire (R1, rapport de cotes : 1,3).

34Ces résultats illustrent la mise en œuvre de la politique d’incitation par l’entreprise, qui utiliserait deux instruments alternatifs : l’augmentation de salaire ou l’octroi de formation.

  • 11 Dans cette théorie, le salarié nouvellement embauché peut accepter un contrat implicite qui propose (...)
  • 12 Développant le concept de « salaire de réserve » proposé par Lippman et Mac Call (1976) dans la thé (...)

35La littérature économique fournit quelques interprétations d’une telle situation, où le salarié peut être amené à accepter d’être formé plutôt que de profiter d’un avantage salarial. Sans prétendre à l’exhaustivité, on peut évoquer la théorie du « paiement différé »11 (Lazear, 1981), ou l’hypothèse de l’« utilité de réservation »12 (Blau, 1991)… On peut aussi considérer que le contexte économique (tel que les conséquences de la crise des subprimes en 2010) peut contraindre le salarié à accepter un salaire inférieur à sa productivité, par crainte du chômage et face à la réduction des offres d’emplois disponibles.

  • 13 L’entreprise est plus en capacité de juger de la productivité réelle du salarié à son poste de trav (...)

36Mais cette relation entre le suivi d’une formation, le bénéfice d’une augmentation de salaire et la probabilité de mobilité est à moduler selon la prise en charge (ou pas) d’une partie des coûts de la formation, prise en charge étroitement liée à la nature de la formation (transférable ou pas) (voir supra 1.). Ces logiques à l’œuvre dans le cas de la formation spécifique doivent être soulignées. Ainsi, selon les données CVTS/DIFES, on mesure que la formation spécifique est associée à l’absence d’augmentation de la rémunération (R2, rapport de cotes : 1,8), mais aussi à la non-participation aux frais de formation par le salarié (R2, rapport de cotes : 0,2). En mobilisant l’approche de Hashimoto (1981), on peut justifier la prise en charge des coûts de la formation spécifique par l’entreprise, par le fait qu’elle bénéficiera quasi exclusivement du retour sur investissement, en raison des problèmes d’asymétries d’information13 (Chang, Wang, 1996).

37En outre, dans ce cas d’une formation intransférable (formation spécifique), le salarié formé, qui certes n’a pas contribué financièrement au coût de cette formation, mais qui parallèlement n’a pas bénéficié d’augmentation de rémunération, est fortement enclin à quitter l’entreprise (R5, rapport de cotes : 5,8) ; c’est comme s’il refusait de croire au pari du contrat implicite que constitue le « paiement différé », en n’accordant de crédit à la volonté de l’entreprise de le conserver qu’au seul octroi d’une augmentation de salaire.

38La FS est donc loin d’assurer automatiquement une sécurisation du contrat de travail. Ce serait en effet plutôt dans le cadre d’un cofinancement de la formation que la théorie du capital humain envisage une augmentation de salaire et une stabilité de la relation salariale. Les données CVTS/DIFES confirment-elles cette hypothèse dans les cas où le co-investissement est avéré ?

4 Le co-investissement en formation ne consolide pas la relation salariale

  • 14 dont une partie au moins s’est réalisée hors du temps de travail.

39L’analyse des résultats conduit à la conclusion suivante : le cofinancement de la formation ne garantit pas le maintien dans l’entreprise. En effet, la probabilité de quitter l’entreprise est augmentée lorsque l’individu s’est investi dans la formation, en temps14 (R4, rapport de cotes : 1,8), ou en financement (R5, rapport de cotes : 2,5).

40Certes, un contexte économique particulièrement défavorable pourrait expliquer que l’entreprise soit obligée de se séparer finalement du salarié. Mais la régression fait aussi apparaître que le ralentissement de l’activité de l’entreprise n’incite pas à la mobilité externe, lorsque l’on a été formé (R4, rapport de cotes : 0,6). Ce constat corrobore les conclusions de Oï (op. cit.) sur les ajustements, à court terme, aux fluctuations de la demande, qui conduiraient la firme à se séparer d’abord des individus qu’elle n’a pas formés, autrement dit dont le degré de fixité est faible.

41On ne peut alors pas exclure la possibilité d’une mobilité choisie pour certains de ces salariés. D’ailleurs, certaines variables significatives, qui témoignent d’une insatisfaction concernant l’emploi exercé, renforcent la plausibilité d’une telle interprétation. Ces salariés expriment des désirs de changement dans leur travail en matière d’horaires, de conditions de travail, mais aussi de besoins de formation non satisfaits. Une appétence personnelle à la formation pourrait alors, pour une partie d’entre eux, ne pas constituer un signal d’attachement à l’entreprise, mais plus certainement annoncer un départ probable, pour quitter un emploi jugé peu satisfaisant et construire ou conforter une compétence mieux valorisable sur le marché externe.

5 La formation : gage d’employabilité quand on quitte l’entreprise formatrice ?

42Les résultats économétriques offrent enfin l’opportunité d’éclairer le rôle de la formation dans le contexte d’une mobilité externe à l’entreprise formatrice.

5.1. La formation sécurise-t-elle la trajectoire de retour à l’emploi ?

43Parmi les 236 salariés formés qui ont quitté l’entreprise, la part des personnes en emploi au moment de l’enquête est de 70 %, contre 65 % des salariés n’ayant pas suivi de formation. La part des chômeurs parmi les sortants formés « spécifiquement » est très proche de celle des non-formés (environ 29 %), alors qu’elle atteint 20 % pour les autres formés.

44La situation des individus qui ont suivi une formation autre que spécifique apparaît donc plus favorable sur le marché externe du travail, relativement à la formation spécifique ou à l’absence de formation, même si, compte tenu de la faiblesse des effectifs concernés, il faut rester prudent en termes d’extrapolation de ces constats. Pour autant, les formés « spécifiques » déclarent plus souvent que les autres que la formation suivie en 2010 les a aidés à retrouver un emploi (15 % contre 11 %).

5.2. La formation augmente-t-elle les savoirs et/ou révèle-t-elle les capacités des individus ?

45Les jeunes (moins de 25 ans) sont particulièrement concernés par la mobilité externe en 2012, alors qu’ils avaient suivi une formation, en 2010, lorsqu’ils étaient salariés de l’entreprise (R4, rapport de cotes : 5,4), et ce d’autant plus que la formation était spécifique (R5, rapport de cotes : 6,2). On pourrait émettre l’hypothèse que, pour ces jeunes, ce n’est pas seulement l’accroissement des compétences ou leur adaptation à l’emploi, qui est l’objectif de la formation, mais surtout le fait qu’elle révèle des qualités non observables (talent, effort…), comme le suggérait Weiss (1995) : l’envoi en formation et le suivi de cette formation permettraient donc à l’entreprise d’observer les candidats nouvellement recrutés et de sélectionner les plus aptes et les plus volontaires à se former, les plus motivés et les plus performants en situation de formation. Ainsi, les jeunes pour lesquels la relation salariale a été rompue pourraient être ceux qui ont été laissés de côté par ce processus de sélection.

  • 15 Rappel : sont exclus de ces traitements les salariés qui sont à la retraite au moment de l’enquête.
  • 16 Hanchane et Stankiewicz (2004) précisent cette logique, à partir d’un travail sur les données de l’ (...)

46En revanche, cette interprétation ne peut être mobilisée pour expliquer que les salariés formés de plus de 50 ans (R4, rapport de cotes : 1,6)15 sont également plus concernés par le départ de l’entreprise. Pour eux, l’hypothèse formulée par Stankiewicz, puis reprise et développée par Hanchane et Stankiewicz (2004), paraît plus adaptée : l’entreprise peut être « le financeur principal de ces formations destinées à d’autres firmes », si ce financement lui permet « de réduire le coût de sortie à sa charge » (p. 38). La logique est que « l’entreprise finance la formation générale de salariés dont elle envisage de se séparer. Cette pratique paradoxale (mais qui ne constitue pas un cas d’école) s’explique par la volonté de l’entreprise de préparer le salarié à l’épreuve anticipée de la mobilité externe. Pour faciliter cette dernière, l’entreprise pourra avoir intérêt à certifier la formation par un diplôme national. Le gain attendu en est une réduction du coût de sortie, mais aussi des effets positifs en termes de réputation (sans exclure les gains immédiats sur l’efficacité productive)) » (Stankiewicz, 1995, p. 1321)16.

47Finalement, des usages différenciés de la formation par l’entreprise semblent se dévoiler, qui ne se limitent plus à l’acquisition des compétences et à la maîtrise des externalités de la formation, mais qui la transforment en un véritable outil de gestion des ressources humaines, opérant une sélection à l’entrée, mais aussi à la sortie de l’entreprise. Ces constats semblent confirmer l’hypothèse d’une transformation du rôle de la formation professionnelle continue dans les parcours de mobilité interne aux entreprises (Béret, Dupray, 1998).

Conclusion

48Ce travail d’exploitation statistique et économétrique a permis d’éclairer les logiques théoriques de financement et d’accès à la formation, de mobilité des individus à la suite du bénéfice d’une action de formation continue. La nature des formations suivies, notamment en distinguant les formations transférables des formations spécifiques, a pu être précisée grâce aux enquêtes CVTS/DIFES.

49Les constats révèlent que les formations spécifiques, prédominantes et souvent de nature informelle, s’adressent à des publics particuliers.

50L’article confirme que le suivi d’une formation tend à renforcer la relation salariale, a fortiori quand la formation est spécifique. Cependant, il souligne également que ce pouvoir de rétention est fortement dépendant des logiques qui associent financement de la formation, retour sur investissement, probabilité de mobilité. Mais ces liens doivent également être interprétés au regard de la nature même des formations concernées. Ainsi, à défaut de satisfaire des intérêts réciproques, la formation n’est pas mécaniquement gage de pérennité du contrat de travail.

51Pour rejoindre Sigot et Véro, on peut penser que « le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi en cas de départ de l’entreprise ne relèvent pas de la seule politique de formation, mais d’un spectre plus large, qui englobe en outre la politique des ressources humaines et l’organisation du travail » (2014, p. 4).

52De toute évidence, la politique salariale de l’entreprise, et plus largement la politique de formation et de gestion des ressources humaines, est concernée, quand il s’agit de repérer les fondements de la mobilité externe, même s’il ne faut pas occulter les motivations individuelles.

53Les usages de la formation sont alors interrogés à plusieurs titres et il n’existe pas une interprétation unique : prise en compte de l’information imparfaite (rôle de sélection de la formation) mais aussi, et de manière tout aussi primordiale, contexte dans lequel est vécue cette mobilité externe (coût de sortie, insatisfaction par rapport à l’emploi, non-réalisation des demandes de formation).

54Surtout, le co-investissement, dans le cas de la formation spécifique, n’est guère avéré. Au contraire, la logique dominante serait plutôt le pilotage de la formation par et pour l’entreprise. Ce constat interroge !

55Faut-il y voir un effet du système français qui, en instaurant une obligation de financement en matière de formation professionnelle des salariés, incite les entreprises à optimiser cette dépense, pour en faire un outil de développement des compétences, un instrument de repérage et de sélection du potentiel des salariés, un moyen de réduction des coûts de sortie de l’entreprise ?

  • 17 soit le recrutement, par une autre entreprise, d’un salarié formé dans une entreprise.

56L’évolution du système de financement de la formation professionnelle, via la réforme de mars 2014, va-t-elle changer les pratiques et logiques de mobilisation de la formation ? La question du financement du compte personnel de formation (CPF), dont l’objet est de promouvoir un droit à la formation attaché à l’individu et non plus au poste de travail ou au statut, est particulièrement sensible. Dans le cadre de la sécurisation des parcours des salariés dans et hors de l’entreprise, les formations éligibles ont été voulues certifiantes (donc « générales »). Le volume horaire nécessaire est alors bien supérieur au crédit annuel légal. Qui peut être incité à abonder au-delà des heures prévues dans le CPF ? Le risque de braconnage17 de la main-d’œuvre, au centre de la problématique beckerienne, se trouve ainsi de nouveau posé avec une acuité particulière !

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Notes

1 L’externalité signifie le fait que la formation peut produire un effet qui procure, sans contrepartie monétaire, une utilité ou un avantage (externalité positive) ou au contraire une nuisance, un dommage (externalité négative).

2 dans une acception restreinte à la seule entreprise où elle est mise en œuvre (formation à l’organisation, au process, aux outils propres à l’entreprise…), et différente d’une autre acception qui l’étend à la technologie, aux produits d’un secteur d’activité, d’une industrie…

3much of the job training is neither completely specific nor general” (citation originale).

4 Mincer (1989) indiquait déjà que la formation informelle représentait 4/5 de la formation totale dispensée par les entreprises du secteur privé américain.

5 dont l’objectif principal serait de satisfaire les obligations légales en matière de dépense de formation professionnelle (pourcentage de la masse salariale variable selon la taille de l’entreprise).

6 Les notations R1 à R5, qui figurent dans le corps du texte, renvoient à la présentation détaillée et successive des résultats des cinq régressions réalisées dans le cadre de cette recherche (cf. tableaux 2 et 3) avec R1 : probabilité d’avoir bénéficié d’une formation (champ : ensemble de la population) et R2 : probabilité que la formation soit spécifique quand on a bénéficié d’une formation (champ : ensemble de la population ayant bénéficié d’une formation).

7The degree of fixity, f, of a factor will be defined as the ratio of the periodic rent, R, to the total employment cost, w*+R. A value of zero corresponds to a completely variable factor while the degree of fixity f of a completely fixed factor is designated by a value of unity” (citation originale).

8 D’autres travaux sur les trajectoires de mobilité externe suite à une rupture de la relation d’emploi (d’après l’enquête FQP) font apparaître un taux similaire : 9,6 % (Amosse et alii, 2011, p. 83).

9 Il est difficile d’interpréter le caractère volontaire ou subi du départ de l’entreprise, en particulier depuis la mise en place, en 2008, de la rupture conventionnelle.

10 R3 : probabilité d’avoir quitté l’entreprise (champ : ensemble de la population) et R4 : probabilité d’avoir quitté l’entreprise quand on a bénéficié d’une formation (champ : ensemble de la population ayant bénéficié d’une formation).

11 Dans cette théorie, le salarié nouvellement embauché peut accepter un contrat implicite qui propose initialement un salaire plus faible, compensant les coûts de formation et d’adaptation supportés par l’entreprise. Ce contrat suppose aussi que ce déficit de rémunération sera récupéré ultérieurement par le salarié, au gré des augmentations de salaire récompensant sa motivation et son maintien dans l’entreprise.

12 Développant le concept de « salaire de réserve » proposé par Lippman et Mac Call (1976) dans la théorie de la quête d’emploi (job search), Blau (1991) indique qu’un jeune chercheur d’emploi peut choisir rationnellement un premier emploi moins bien rémunéré, mais présentant un éventail de caractéristiques jugées plus satisfaisantes (stabilité, conditions de travail, contenus formatifs…).

13 L’entreprise est plus en capacité de juger de la productivité réelle du salarié à son poste de travail. Elle évalue donc directement le bénéfice que ce salarié peut lui apporter.

14 dont une partie au moins s’est réalisée hors du temps de travail.

15 Rappel : sont exclus de ces traitements les salariés qui sont à la retraite au moment de l’enquête.

16 Hanchane et Stankiewicz (2004) précisent cette logique, à partir d’un travail sur les données de l’enquête Céreq « Formation Continue 2000 » (FC2000), et définissent le projet théorique d’un marché organisationnel de la formation (MOF).

17 soit le recrutement, par une autre entreprise, d’un salarié formé dans une entreprise.

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Table des illustrations

Titre Tableau 1 : Population des individus formés en 2010 selon le type de formation
Légende (*) : La population retenue ne porte que sur les salariés en CDI (contrat à durée indéterminée), hormis ceux partis en retraite entre 2010 et 2012. Voir l’encadré 2 qui présente la méthodologie de l’étude.
Crédits Source : Céreq, enquêtes DIFES2/CVTS4, traitement des auteurs.
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/5017/img-1.png
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Titre Tableau 2 : Probabilité d’avoir bénéficié d’une formation (R1), d’avoir bénéficié d’une formation spécifique (R2) (odds ratio)
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/5017/img-2.png
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Légende Sigles : BEPC : brevet d›études du premier cycle du second degré, devenu diplôme national du brevet. CAP : certificat d’aptitude professionnelle. BEP : brevet d’études professionnelles. Note : Sont présentés les rapports de cotes (odds ratio) des modalités (par rapport à la modalité de référence) des seules variables significatives, en utilisant les conventions suivantes : en caractère gras lorsqu’elles sont fortement significatives (< à 1 %), en caractère normal lorsqu’elles le sont moyennement (entre 1 et 5 %) et en italique lorsqu’elles sont peu significatives (entre 5 et 10 %).Un rapport de cotes supérieur à 1 signale une variable qui augmente la probabilité calculée. A l’inverse, un rapport inférieur à 1 signale une variable qui réduit cette probabilité.Exemple de lecture : Dans le cas de la variable sexe, une femme a une probabilité moins élevée qu’un homme (situation de référence) de bénéficier d’une formation (* : rapport de cotes ou odds ratio de 0,7) mais a une probabilité plus élevée qu’un homme que la formation soit spécifique quand elle a pu bénéficier d’une formation (** : rapport de cotes de 1,4).
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/5017/img-3.png
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URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/5017/img-4.png
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Titre Tableau 3 : Probabilité d’avoir quitté l’entreprise pour l’ensemble de la population (R3), quand on a bénéficié d’une formation (R4), d’une formation spécifique (R5)
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/5017/img-5.png
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Légende Sigles : BEPC : brevet d’études du premier cycle du second degré, devenu diplôme national du brevet. CAP : certificat d’aptitude professionnelle. BEP : brevet d’études professionnelles.Note : Sont présentés les rapports de cotes (odds ratio) des modalités (par rapport à la modalité de référence) des seules variables significatives, en utilisant les conventions suivantes : en caractère gras lorsqu’elles sont fortement significatives (< à 1 %), en caractère normal lorsqu’elles le sont moyennement (entre 1 et 5 %) et en italique lorsqu’elles sont peu significatives (entre 5 et 10 %).Un rapport de cotes supérieur à 1 signale une variable qui augmente la probabilité calculée. A l’inverse, un rapport inférieur à 1 signale une variable, qui réduit cette probabilité.Exemple de lecture : La variable « une partie de la formation s’est effectuée hors temps de travail » n’a pas de sens dans le cas de R3 (* : non présente) puisque certains des salariés considérés n’ont pas suivi de formation. Dans le cas de R4, qui concerne tous les salariés ayant suivi une formation, le rapport de cotes supérieur à 1 (** : 1,8) indique qu’un salarié qui aurait suivi la formation en partie en dehors du temps de travail, connaît une probabilité plus élevée d’avoir quitté l’entreprise ensuite. Dans le cas de R5, qui concerne les salariés ayant suivi une formation spécifique, le rapport de cotes de cette variable n’est pas mentionné (***) ; cela signifie que l’effet de cette variable sur la probabilité d’avoir quitté l’entreprise n’est pas significatif.
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/5017/img-6.png
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Pour citer cet article

Référence papier

Benoit Cart, Valérie Henguelle et Marie-Hélène Toutin, « Quitter l’entreprise qui a financé une formation : une pratique paradoxale ? », Formation emploi, 137 | 2017, 119-139.

Référence électronique

Benoit Cart, Valérie Henguelle et Marie-Hélène Toutin, « Quitter l’entreprise qui a financé une formation : une pratique paradoxale ? », Formation emploi [En ligne], 137 | Janvier-Mars 2017, mis en ligne le 30 avril 2019, consulté le 27 février 2020. URL : http://journals.openedition.org/formationemploi/5017

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Auteurs

Benoit Cart

Chargé d’études en économie au Centre associé Céreq de Lille, Clersé (Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques), UMR CNRS 8019, université de Lille 1

Valérie Henguelle

Maître de conférences en économie à l’université d’Artois, membre du RIME Lab. (Recherche interdisciplinaire en management et en économie) et chercheure associée au Clersé (Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques) et au Centre associé Céreq de Lille

Marie-Hélène Toutin

Chargée d’études en économie au Centre associé Céreq de Lille, Clersé (Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques), UMR CNRS 8019, université de Lille 1

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