1Le système allemand d’apprentissage alliant l’apprentissage sur le lieu de travail à l’apprentissage en milieu scolaire suscite toujours un vif intérêt chez les acteurs, qui y voient un moyen de répondre au fort taux de chômage des jeunes dans leurs pays respectifs. Les pays du Sud de l’Europe cherchent à accroître l’apprentissage sur le lieu de travail afin de faciliter la transition entre le monde de l’éducation et le marché du travail, notamment suite à la dernière crise économique.
2Une question essentielle préoccupe les partisans de cette approche : comment convaincre les entreprises de participer à la formation des jeunes ? Les entreprises ont tendance à se focaliser sur le coût de la formation sans en reconnaître les intérêts potentiels. Ceci vaut tout particulièrement pour les pays où les entreprises n’ont pas pour tradition de participer à la formation des jeunes et où les structures d’appui institutionnelles sont rares.
3L’alternance est au coeur du système d’apprentissage allemand. Les apprentis sont formés à la fois dans des écoles professionnelles bénéficiant de financements publics (un à deux jours par semaine) et dans l’entreprise formatrice avec lesquelles ils signent un contrat d’apprentissage contraignant. En signant ce contrat, les entreprises s’engagent à délivrer la formation nécessaire, conformément au règlement d’apprentissage de la profession concernée (« Ausbildungsordnung »). D’un côté, l’entreprise verse une rémunération à l’apprenti et finance la formation en entreprise. De l’autre, les apprentis participent au processus de production durant leur temps de formation en entreprise, et génèrent donc des avantages pour l’entreprise (pour une vue d’ensemble du système allemand d’apprentissage, voir, par exemple, Fürstenau & al. (2014) et pour une brève introduction au modèle de calcul des coûts nets de formation, voir encadré 1).
4De nombreux travaux de référence ont tenté d’expliquer pourquoi certaines entreprises s’impliquaient dans l’apprentissage en alternance et pas d’autres (par exemple, Acemoglu & Pischke, 1998 ; Wolter & al., 2006 ; Mohrenweiser & Zwick, 2009). Dans le cas allemand, la participation à la formation en apprentissage s’appuie sur le volontariat. Elle obéit aux principes du marché, à savoir que les entreprises sont libres de décider de former, ou pas, des apprentis, mais aussi de leur nombre. Du côté de l’offre, les diplômés de l’enseignement secondaire postulent aux places d’apprentissage disponibles et les entreprises mettent en œuvre un processus de sélection et de recrutement afin de choisir leurs apprentis (Wenzelmann & al., 2017).
5Les motivations les plus courantes des entreprises qui forment des apprentis sont « l’investissement » et la « production ». Afin d’opérer un classement des entreprises selon leur motivation à former, les travaux empiriques mobilisent fréquemment des indicateurs tels que les coûts de formation pour l’entreprise et/ou la stratégie de rétention (Mohrenweiser & Backes-Gellner, 2010 ; Wenzelmann, 2012 ; Mohrenweiser, 2016). Appliquée à l’Allemagne, cette méthode révèle que la plupart des entreprises formatrices sont prêtes à consacrer des moyens importants à la formation de leurs apprentis (par exemple, Schönfeld & al., 2016) ; leur motivation relève donc de « l’investissement ». Ces entreprises sont nombreuses à employer leurs anciens apprentis à des postes de travailleurs qualifiés une fois qu’ils ont terminé leur apprentissage et réussi leur examen. Cependant, pour environ un tiers des entreprises formatrices, les coûts de formation sont déjà couverts durant l’apprentissage, car pendant la formation, la productivité des apprentis est supérieure à leur coût à l’issue de l’apprentissage. Pour ces entreprises, la formation répond donc à une « motivation de production ».
6Si ces motivations à former des apprentis ont déjà fait l’objet d’analyses approfondies dans la littérature existante, rares sont les travaux qui se sont intéressés au fait que certaines entreprises investissent dans la formation sans intention d’embaucher les apprentis. Le présent article examine les raisons possibles d’un tel positionnement qui, à première vue, ne semble pas justifié d’un point de vue économique.
7Dans un premier temps, l’article aborde les motivations des entreprises formatrices en général. Ensuite, les données de deux études allemandes menées en entreprise, sur les coûts et les bénéfices de la formation en apprentissage, sont mobilisées afin de prouver empiriquement le poids des différentes motivations. Pour ce faire, nous mesurons les coûts (nets) de formation, ainsi que les stratégies de rétention des entreprises, car ces deux mesures déterminent les motivations à former. L’étude accorde une attention particulière au groupe d’entreprises formatrices qui présentent des coûts de formation nets positifs, mais n’aspirent pas à retenir les apprentis. Les résultats de notre étude laissent penser que chez ce groupe d’entreprises, plus que parmi les autres, la formation répond à une motivation sociale. Nous observons également que l’importance relative de la motivation sociale diminue au fil du temps entre les deux enquêtes (de 2007 à 2012/13), ce qui entraîne d’importantes répercussions politiques.
8Selon la théorie classique du capital humain (TCH) de Becker (1964), les entreprises n’ont pas de véritables intérêts à investir dans le capital humain général (transférable) de leurs employés puisque, dans l’hypothèse de marchés parfaits, elles n’ont aucun moyen de récupérer cet investissement. Les investissements en capital humain spécifique (non transférable) peuvent s’avérer avantageux pour l’entreprise qui peut ainsi verser des salaires inférieurs à la productivité des employés formés.
9En Allemagne, la formation en apprentissage génère une grande part de capital humain général ou tout du moins propre à un métier, transférable à d’autres entreprises employant des travailleurs au sein des mêmes professions (Pfeifer & al., 2011). Les programmes de formation et les examens finaux, externes et centralisés, déterminent un niveau minimum de compétences et connaissances que les apprentis doivent acquérir pendant la formation. Le capital humain acquis accroît ainsi la productivité dans toutes les entreprises employant des travailleurs formés à un métier donné. Dans cet article, nous soutenons donc que le capital humain acquis, spécifique à une profession, est en principe un capital humain général au sens de Becker (1964).
10Du point de vue d’une TCH classique, les raisons pour lesquelles les entreprises investissent dans la formation en apprentissage restent donc difficiles à déterminer. Différentes études démontrent que l’hypothèse de marchés parfaits est démentie dans les marchés réels (voir Wolter & Ryan, 2011, pour une vue d’ensemble des travaux récents sur la formation). Une structure salariale ressérée, découlant de l’application du salaire minimum ou d’une négociation collective, permet aux entreprises de verser des salaires inférieurs à la productivité des apprentis formés. Ainsi, un salaire inférieur à la productivité peut contribuer à refinancer l’investissement en formation (Acemoglu & Pischke, 1998 ; Acemoglu & Pischke, 1999a ; Acemoglu & Pischke, 1999b).
11La TCH et les travaux récents sur la formation jettent les bases théoriques des différentes possibilités de financement de la formation générale. Une entreprise formatrice (i) dispose de trois options pour retirer un bénéfice de la formation : la contribution des apprentis à la production (PR) ; les bénéfices découlant de la rétention de l’apprenti par l’entreprise (BR) ; les bénéfices engendrés par la participation au système en tant que tel (I), par exemple en véhiculant une meilleure image de l’entreprise et en envoyant un signal positif en termes de conditions de travail. Une entreprise ne devrait donc former des apprentis que si la somme des bénéfices est au moins égale aux coûts bruts escomptés (GC) de la formation ).
12En s’appuyant sur les constats théoriques et empiriques décrits, les économistes font souvent la distinction entre deux stratégies de formation des entreprises. La motivation de production (Lindley, 1975) est fondée sur les contributions productives des apprentis. Les entreprises ne cherchent pas à retenir les apprentis (E[BR] =0). En supposant que la valeur E[I] est constante pour chaque entreprise formatrice, la seule possibilité pour l’entreprise d’améliorer son rapport coût-bénéfice est de réduire les coûts ou d’augmenter la durée de productivité des apprentis.
13Si une entreprise cherche principalement à former de futurs travailleurs qualifiés, elle a une motivation d’investissement (Merrilees, 1983). Ainsi, les entreprises mettent l’accent sur les bénéfices escomptés à travers la rétention de leurs anciens apprentis (E[BR]). Les bénéfices escomptés de cette rétention dépendent de trois facteurs : (a) la probabilité qu’un diplômé accepte un contrat de travailleur qualifié ; (b) les compétences acquises pendant la formation ; et (c) la disponibilité d’une main-d’oeuvre de remplacement sur le marché du travail externe. Les entreprises peuvent au moins en partie influencer les facteurs (a) et (b) en offrant des formations de qualité élevée et en créant un environnement de travail positif. Le facteur (c) est exogène, en supposant que les entreprises ne déplacent pas constamment leurs sites de production en fonction de la disponibilité régionale de travailleurs qualifiés.
14Il existe une autre variante de la motivation d’investissement, lorsque les entreprises tirent un bénéfice de l’existence d’un vivier de travailleurs qualifiés, dans le cas où il leur faudrait remplacer des travailleurs ou embaucher des travailleurs supplémentaires suite à une reprise économique. Dans certains secteurs économiques, le maintien d’un « stock » de travailleurs pourrait justifier les coûts de formation, même en l’absence d’une demande actuelle de main-d’œuvre (Backes-Gellner, 1996 ; Pfeifer & Backes-Gellner, 2018). Cela pourrait être le cas si le marché des travailleurs qualifiés, dans une profession donnée, était tendu et que la survie de l’entreprise dépendait fondamentalement de la disponibilité immédiate de travailleurs qualifiés. Stevens (1994) et Franz & Zimmermann (2002) examinent le modèle dit « de sélection ». Selon ce modèle, les entreprises utilisent les trois années de formation à titre de période d’essai prolongée, afin de vérifier si l’apprenti convient à l’emploi et à l’entreprise. Étant donné que le modèle de sélection met également l’accent sur les bénéfices postérieurs à la formation, nous avons regroupé cet aspect avec le bénéfice associé à la rétention E[BR].
15Sadowski (1980) introduit la troisième composante du bénéfice (I). L’auteur soutient que certaines entreprises mettent en place une stratégie de formation afin d’améliorer leur réputation auprès de leurs clients, fournisseurs et employés. Comme souligné plus haut, dans le présent article, nous considérons ce bénéfice comme étant constant d’une entreprise à l’autre.
16Les études empiriques (Mohrenweiser & Zwick, 2009 ; Mohrenweiser & Backes-Gellner, 2010 ; Wenzelmann, 2012) utilisent deux mesures pour classer les entreprises en fonction de leur motivation de formation : les coûts nets de formation (Schönfeld & al., 2016) et la rétention (taux ou stratégie) des apprentis. Des coûts nets négatifs et un taux de rétention faible ou nul traduisent une motivation de production. Des coûts et un taux de rétention élevés traduisent une motivation d’investissement. Par ailleurs, certaines entreprises pourraient former des apprentis à la fois avec des coûts nets faibles, voire négatifs, et un taux de rétention élevé. Ces entreprises pourraient alors tirer un double dividende de la formation.
17La question des entreprises formatrices dont les coûts nets sont élevés et qui ne montrent pas d’intérêt pour la rétention n’est pas explicitement abordée. Dans la suite de cet article, nous décrivons ces entreprises comme ayant une motivation de formation « floue ». Nous nous sommes plus particulièrement intéressés à cette catégorie d’entreprises, car leur volonté d’investir dans la formation de leurs apprentis semble être motivée par des facteurs autres que purement économiques. La partie suivante décrit les données utilisées pour modéliser les différentes motivations.
18Pour notre analyse, nous utilisons des données recueillies par l’Institut fédéral pour la formation (BIBB), qui a mené plusieurs enquêtes mesurant les coûts et bénéfices de la formation en apprentissage du point de vue des entreprises. Nous utilisons ici les données des deux dernières enquêtes sur les coûts-bénéfices du BIBB (CBS - Cost-Benefit-Surveys) portant sur les années 2007 (Schönfeld & al., 2010) et 2012/13 (Schönfeld & al., 2016).
19Pour chacune des enquêtes, des échantillons d’adresses sont issus du registre administratif des entreprises de l’Agence fédérale pour l’emploi (BA). Il répertorie toutes les entreprises qui, en Allemagne, emploient au moins un travailleur ou apprenti assujetti aux cotisations de sécurité sociale.
20Les entretiens ont été menés avec la personne responsable de la formation, dans la profession choisie et au sein de chaque entreprise, généralement le chef d’entreprise dans les petites entreprises. Il s’agit d’entretiens individuels et assistés par ordinateur (IPAO) d’une durée moyenne de 70 minutes. Le questionnaire comporte des questions très détaillées sur tous les coûts liés à la formation des apprentis dans l’entreprise, qui sont ensuite intégrés dans un modèle de coûts (voir encadré 1). Par ailleurs, les enquêtes ont porté sur les bénéfices et l’organisation de la formation, les caractéristiques de l’entreprise et l’attitude générale à l’égard de la formation en apprentissage.
21La série de données de l’enquête de 2007 comporte 2 986 entreprises et celle de 2012-2013 en compte 3 032. Aux fins d’analyse avec les données regroupées, nous excluons toutes les entreprises pour lesquelles il manque des valeurs dans l’une des variables d’intérêt. La série de données finale comprend ainsi 5 675 entreprises (2 769 pour l’enquête de 2007 et 2 906 pour celle de 2012-2013).
22Comme l’ilustre le tableau 1, les principales caractéristiques des échantillons, pour les différentes années de référence, sont rigoureusement similaires en termes de taille d’entreprise, région et nombre moyen d’apprentis dans les entreprises.
Tableau 1. Résultats descriptifs de l’échantillon groupé
|
2007
|
2012/13
|
Total
|
Taille de l’entreprise (en %)
|
|
|
|
Moins de 10 employés
|
54
|
49
|
52
|
10 à 49 employés
|
33
|
36
|
35
|
50 à 499 employés
|
12
|
14
|
13
|
500 employés ou plus
|
1
|
2
|
1
|
Région (Allemagne de l’Ouest, en %)
|
84
|
86
|
85
|
Secteur de formation (en %)
|
|
|
Industrie et commerce
|
47
|
44
|
46
|
Artisanat
|
31
|
36
|
34
|
Agriculture
|
3
|
2
|
3
|
Professions libérales
|
13
|
15
|
14
|
Fonction publique
|
5
|
2
|
4
|
Économie domestique
|
-
|
1
|
0
|
Nombre d’apprentis
|
2
|
2
|
2
|
Observations
|
2769
|
2906
|
5675
|
Exemple de lecture : dans l’échantillon de 2007, 54 % des entreprises formatrices ont moins de 10 employés, 33 % ont 10 à 49 employés, 12 % ont 50 à 499 employés et 1 % ont 500 employés ou plus.
Source : BIBB-CBS 2007 et 2012/13.
23Comme indiqué, nous utilisons les coûts nets de formation (voir encadré 1) et la stratégie de rétention des entreprises pour déterminer la motivation de formation de chacune d’entre elles.
- 1 Par exemple, nous ne pouvons utiliser qu’un échantillon réduit, car environ 17 % des entreprises in (...)
24S’agissant de la stratégie de rétention, nous avons utilisé une mesure directe du BIBB-CBS. Il a été demandé aux entreprises d’identifier leur stratégie générale de rétention des apprentis. Les réponses possibles étaient (a) rétention de tous les apprentis, (b) rétention d’une partie des apprentis, ou (c) rétention des apprentis seulement dans des cas exceptionnels. Pour notre analyse, nous définissons les deux premières catégories de réponse comme celles des entreprises ayant un intérêt à pratiquer la rétention. Afin de vérifier la fiabilité de nos résultats, nous excluons le groupe intermédiaire (rétention d’une partie des apprentis), étant donné qu’un faible taux de rétention n’explique pas nécessairement un investissement conséquent dans la formation. Pour une autre spécification, nous utilisons le taux de rétention réel pour les trois dernières années au lieu de la stratégie de rétention (voir en annexe de la version électronique). Bien que cette approche présente certains inconvénients1, les résultats restent relativement fiables.
25La combinaison des coûts nets d’une entreprise et de sa stratégie de rétention se traduit par quatre motivations possibles de formation, présentées dans le tableau 2. Les entreprises ayant des coûts nets pendant la formation et montrant un intérêt pour la rétention ont une « motivation d’investissement » (en haut à gauche). Les entreprises n’ayant pas de coûts nets et témoignant d’un intérêt pour la rétention ont une « motivation de double dividende » (en bas à gauche). Les entreprises n’ayant pas de coûts nets et ne montrant pas d’intérêt pour la rétention ont une « motivation de production » (en bas à droite). Enfin, les entreprises ayant des coûts nets et pas d’intérêt pour la rétention ont une « motivation floue » (en haut à droite).
Tableau 2. Motivations de formation des entreprises en fonction des coûts (nets) et de la stratégie de rétention
|
|
Stratégie de rétention
|
|
|
Intérêt de rétention
|
Pas d’intérêt de rétention
|
Coûts nets de formation
|
Coûts nets (CNi>0)
|
Motivation d’investissement
|
Motivation floue
|
Bénéfices nets (CNi<0)
|
Motivation de double dividende
|
Motivation de production
|
Source : auteurs.
26Le tableau 2 montre les deux motivations « classiques » décrites, d’investissement et de production. Il présente également la motivation combinant les deux motivations classiques (motivation de double dividende) et la motivation ne correspondant pas exactement aux classifications établies dans la littérature (motivation floue).
- 2 Ceci pourrait être expliqué par le fait que les entreprises de ce panel tirent profit d’une meilleu (...)
27Dans le cas d’une motivation floue, l’entreprise accepte des coûts nets malgré son manque d’intérêt à retenir les apprentis. Cela peut être le cas si les coûts réels sont plus élevés qu’initialement prévu ou si l’entreprise forme des apprentis pour des raisons autres qu’économiques, comme la responsabilité sociale ou une tradition d’entreprise (Beicht & al., 2004).2
28Dans l’analyse empirique qui suit, nous examinons si les facteurs non économiques (c’est-à-dire la responsabilité sociale ou la tradition d’entreprise) sont relativement plus importants dans le segment des entreprises formatrices dont la motivation est floue et relativement moins importants pour celles dont la motivation de formation est la production ou l’investissement.
- 3 En Allemagne, chaque secteur de formation est responsable de plusieurs formations professionnelles. (...)
- 4 En raison du grand nombre de formations professionnelles, la taille de l’échantillon ne permet pas (...)
29Notre analyse empirique commence par une description de la répartition des entreprises selon les quatre quadrants de la motivation de formation. Nous présentons ensuite la répartition en fonction de différentes caractéristiques de l’entreprise, telles que la taille, le secteur de formation3 ou le type de profession (commerciale, industrielle, technique)4. Dans la deuxième étape, nous utilisons plusieurs modèles de régression multivariée pour analyser la relation entre les variables d’intérêt et la position dans l’un des quadrants. Les modèles contrôlent l’année d’enquête, la taille de l’entreprise, le secteur économique, le type de profession, la région, le type d’entreprise, les conditions du marché du travail, le parcours scolaire des apprentis et les institutions au sein de l’entreprise (par exemple, la présence d’un comité d’entreprise).
30Nous présentons ici, dans un premier temps, des résultats descriptifs pour les deux échantillons séparément. Nous prenons en compte les autres motivations à former des apprentis et le degré d’assentiment des entreprises vis-à-vis de ces motifs. Nous présentons ensuite les résultats des régressions logistiques pour chacune des quatre motivations de formation présentées dans le tableau 2, afin de tenir compte de diverses variables supplémentaires.
- 5 Tous les résultats descriptifs sont pondérés pour s’assurer qu’ils ne sont pas faussés du fait de l (...)
- 6 à l’exception du double dividende, tous les changements sont significatifs à 1 %.
31Les résultats descriptifs5 du tableau 3 révèlent que, dans les deux enquêtes, une majorité d’entreprises a une motivation d’investissement en matière de formation. Cette part a considérablement augmenté, passant de 55 % en 2007, à 64 % en 2012-2013. La part des trois autres groupes est passée de 9 % à 6 % pour la motivation de production, de 21 % à 19 % pour la motivation de double dividende, et de 15 % à 11 % pour la motivation floue6.
32S’agissant de la taille de l’entreprise, nous constatons que les petites entreprises se situent plus souvent dans le quadrant de la motivation floue ou de production que les grandes entreprises. Cette différence pourrait s’expliquer, en partie, par le fait que les petites entreprises sont souvent moins intéressées par la rétention de leurs apprentis. Si l’on considère qu’en général leur demande de travailleurs qualifiés est plus faible et qu’elles ont donc moins souvent de postes vacants à pourvoir, l’observation semble plausible. Il se pourrait également que les petites entreprises s’attendent à ne pas réussir à convaincre leurs apprentis de rester dans l’entreprise et qu’elles adaptent leur stratégie de formation et de rétention en conséquence. Néanmoins, la part des entreprises de moins de 10 salariés dont la motivation est floue est étonnamment élevée (plus de 17 %).
33Il est moins surprenant de constater que les grandes entreprises forment plus souvent des apprentis pour disposer d’une main-d’oeuvre qualifiée pour le futur. Toutefois, la part des entreprises qui forment des apprentis sans coûts nets et qui, dans le même temps, ont l’intention de conserver au moins une partie de leurs apprentis, est supérieure à 22 % pour les entreprises de plus de 10 salariés. D’une part, ces entreprises évitent le risque consistant à engager des coûts irrécupérables dans le cas où les apprentis seraient débauchés par une autre entreprise ou démissionneraient pour d’autres raisons. D’autre part, la formation intervenant dans le processus de production est considérée comme une formation de qualité élevée dans la littérature sur l’éducation. Des coûts nets faibles ou nuls représentent donc un effet secondaire positif de la décision pédagogique d’intégrer la formation dans le processus de travail.
- 7 Les professions libérales sont par exemple les médecins, les avocats, les notaires.
34Quant aux différents secteurs économiques (de formation), celui de « l’industrie et du commerce » affiche la plus faible proportion d’entreprises non disposées à embaucher les apprentis. En moyenne, les coûts nets de formation sont relativement élevés dans ce secteur (Schönfeld & al., 2016), car les professions concernées sont souvent plus complexes ou exigent plus de pratique avant que les apprentis puissent être productifs. Toutefois, environ 21 % des entreprises de ce secteur se situent dans le quadrant du double dividende. La part des entreprises dont la motivation est floue est la plus faible de ce secteur (10 %). Dans le secteur de « l’ artisanat », la part des entreprises dont la motivation est floue est légèrement plus élevée, tandis que la part de celles qui affichent une motivation d’investissement est plus faible. Le poids des deux autres motivations est comparable à celui observé pour « l’industrie et le commerce ». Dans le secteur de la « fonction publique », les parts sont semblables à celles du secteur de « l’artisanat ». La répartition des entreprises du secteur de « l’agriculture » entre les quatre motivations est sensiblement la même, avec toutefois la plus faible proportion d’entreprises ayant une motivation d’investissement (23 %). Dans le secteur des « professions libérales »7, la part des entreprises ayant une motivation d’investissement est également relativement faible (49 %), tandis que la part des autres motivations est supérieure à la moyenne.
35Par conséquent, dans tous les secteurs et toutes les tailles d’entreprises, une part importante des entreprises forme des apprentis, malgré des coûts nets et une absence d’intérêt à les embaucher après leur apprentissage.
- 8 La question peut être formulée ainsi : « Dans l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) (...)
36Nous utilisons ensuite les informations issues de nos données, qui évaluent directement la satisfaction des entreprises à l’égard du rapport coût-bénéfice8. Il s’agit d’analyser s’il existe des différences entre les entreprises des quatre quadrants. La figure 1 montre que, parmi les entreprises dont la motivation est floue, près d’une sur deux se dit satisfaite ou très satisfaite du rapport coût-bénéfice de la formation au sein de l’entreprise, et seulement 20 % se déclarent insatisfaites. La part des entreprises très satisfaites dans ce groupe a même considérablement augmenté, pour atteindre 18 % en 2012-2013. Parmi les entreprises affichant l’une des autres motivations, plus de 60 % sont satisfaites et seulement 10 % sont insatisfaites. La différence entre les groupes n’est pas aussi marquée qu’on pouvait s’y attendre, compte tenu de leur position dans le tableau des motivations ; la plupart des entreprises dont la motivation est floue ne se plaignent pas du rapport coût-bénéfice. La question qui se pose est donc la suivante : quels bénéfices, autres que ceux associés à l’investissement et à la production, pourraient inciter ces entreprises à s’engager davantage dans la formation ?
Tableau 3. Répartition des motivations de formation en %, selon les caractéristiques de l’entreprise
|
Motivation floue
|
Motivation de production
|
Motivation d’investissement
|
Motivation de double dividende
|
Total
|
Année
|
|
|
|
|
|
2007
|
15
|
9
|
55
|
21
|
49
|
2012/13
|
11
|
6
|
64
|
19
|
51
|
Taille de l’entreprise
|
|
|
|
|
|
1 à 9 employés
|
17
|
9
|
55
|
18
|
52
|
10 à 49 employés
|
10
|
6
|
63
|
22
|
35
|
50 à 499 employés
|
6
|
3
|
66
|
25
|
13
|
500 employés ou plus
|
5
|
1
|
72
|
22
|
1
|
Secteur de formation
|
|
|
|
|
|
Industrie et commerce
|
10
|
6
|
64
|
21
|
46
|
Artisanat
|
15
|
6
|
61
|
19
|
34
|
Agriculture
|
26
|
27
|
23
|
25
|
3
|
Professions libérales
|
17
|
10
|
49
|
24
|
14
|
Fonction publique
|
16
|
7
|
64
|
14
|
4
|
Type de profession
|
|
|
|
|
|
Profession commerciale
|
11
|
7
|
58
|
23
|
44
|
Profession industrielle
|
16
|
8
|
56
|
19
|
38
|
Profession technique
|
10
|
4
|
69
|
16
|
17
|
|
|
|
|
|
|
Total
|
13
|
7
|
59
|
20
|
100
|
Exemple de lecture : en 2007, 15 % des entreprises formatrices ont une motivation de formation floue, 9 % ont une motivation de production, 55 % ont une motivation d’investissement et 21 % ont une motivation de double dividende. 49 % des entreprises font partie de l’échantillon de l’année 2007.
Source : BIBB-CBS 2007 et 2012/13 ; observations : 5 675.
Figure 1. Satisfaction quant au rapport coût-bénéfice de la formation (en %)
Figure 2. Importance de la motivation « la formation est une tradition d’entreprise » (en %)
Source : BIBB-CBS 2007 et 2012/13.
- 9 La part de celles qui jugent la tradition importante ou très importante est nettement plus élevée d (...)
37En mobilisant d’autres d’informations issues de nos données sur les raisons de former des apprentis, nous constatons que les arguments non économiques ont plus de poids parmi les entreprises dont la motivation de formation est floue. Quant aux principales raisons pour lesquelles elles forment des apprentis, la figure 2 montre que ces entreprises mettent, plus souvent que d’autres, l’accent sur la notion de « tradition d’entreprise ». Parmi les entreprises dont la motivation était floue en 2007, 54 % affirment que la tradition est un facteur déterminant dans leur décision de formation, contre seulement 46 % des entreprises ayant d’autres motivations.9 Dans l’enquête de 2012-2013, la part des entreprises dont la motivation est floue et qui affirment que la tradition d’entreprise est un facteur de formation très important a augmenté, tandis que la part de celles qui affirment que c’est un motif important a diminué presque d’autant. En 2012-2013, pour près d’un tiers des entreprises déclarant l’une des autres motivations, la « tradition d’entreprise » est un motif négligeable dans la formation des apprentis. Cette part a presque doublé par rapport à 2007.
- 10 Nous reconnaissons que ce résultat pourrait être biaisé par les attentes sociales, mais nous ne nou (...)
38En 2007, 62 % des entreprises dont la motivation est floue désignent la « responsabilité sociale » comme l’un des facteurs déterminants dans leur décision de formation ; parmi les entreprises indiquant une autre motivation, 59 % se réfèrent aussi au facteur de responsabilité sociale (figure 3). Cependant, l’enquête la plus récente a montré que 81 % des entreprises ayant une motivation floue affirmaient que la formation représentait, à leurs yeux, une responsabilité sociale. Parmi les entreprises ayant une autre motivation, cette part s’élève à environ 61 %, soit un chiffre également relativement élevé.10
Figure 3. Importance de la motivation « la formation est une responsabilité sociale » (en %)
Source : BIBB-CBS 2007 et 2012/13.
39Il semble donc qu’une part importante des entreprises qui ne retirent pas un bénéfice économique direct de la formation soient motivées par des facteurs non économiques. La question de savoir si cette observation descriptive reste valide après une analyse de régression tenant compte des variables structurelles est abordée dans la partie suivante.
- 11 Les modèles logistiques multinomiaux (mlogit) constituent une méthode alternative d’analyse des don (...)
40Dans notre analyse multivariée, nous avons appliqué une régression logistique distincte pour chaque quadrant de la matrice des motivations du tableau 2 (motivation d’investissement, motivation de production, motivation de double dividende, motivation floue).11 La variable dépendante est égale à un dans le cas où l’entreprise appartient au quadrant concerné et à zéro dans le cas contraire. La figure 4 présente les effets marginaux des coefficients et les intervalles de confiance à 95 % d’une sélection de variables indépendantes de la régression des quatre motivations. Le tableau A1, en annexe de la version électronique de l’article, présente les résultats de régression pour toutes les variables indépendantes.
41Les points et les lignes correspondantes de la figure 4 représentent les résultats pour les entreprises dont la variable dépendante est une motivation floue. Les losanges représentent une motivation de production, tandis que les carrés font référence à une motivation d’investissement. Enfin, les triangles et les lignes correspondantes montrent les résultats pour les entreprises ayant une motivation de double dividende.
42Les coefficients indiquant l’entreprise interrogée en 2012/13 sont négatifs et significatifs dans les régressions des motivations de production, insignifiants pour les motivations floue et de double dividende, et positifs et significatifs pour la motivation d’investissement. La motivation d’investissement a donc progressé, tandis que le nombre d’entreprises ayant une motivation de production a diminué. Les entreprises qui forment aux professions industrielles ou techniques sont plus susceptibles d’avoir une motivation floue et une moindre motivation de double dividende. S’agissant de la taille des entreprises et du secteur de formation, les résultats sont conformes à ceux de l’analyse descriptive. Par exemple, les petites entreprises sont les plus susceptibles d’avoir une motivation floue ou de production.
43Les comités d’entreprise sont censés avoir une double influence sur la formation, et donc sur la position dans la matrice de motivation. D’une part, ils sont tenus par la loi de contrôler la qualité de la formation et, d’autre part, ils veillent à ce que l’apprenti ne soit pas utilisé en remplacement des travailleurs réguliers. Ces deux rôles ont un effet positif sur les coûts nets de formation (Kriechel & al., 2014). En outre, les comités d’entreprise font souvent pression en faveur de l’embauche des apprentis, ce qui pourrait influencer la stratégie de formation de l’entreprise. Les coefficients du comité d’entreprise sont négatifs et significatifs pour les motivations de production et de double dividende, confirmant les relations attendues. Dans les deux autres modèles, ils sont positifs, mais significatifs seulement dans le modèle de la motivation d’investissement.
44Si la main-d’oeuvre qualifiée est disponible en abondance sur le marché du travail externe, les entreprises tendent à adopter une approche davantage axée sur la production ou affichent une motivation floue et sont moins souvent tournées vers l’investissement. En cas d’offre excédentaire de travailleurs qualifiés, les avantages de la rétention diminuent, car les travailleurs qualifiés peuvent être recrutés à faible coût. Une stratégie d’investissement est ainsi moins rentable.
45Le coefficient positif de l’importance d’une tradition de formation dans la participation d’une entreprise à la formation est significatif à 5 % dans la régression de la motivation floue. Dans les trois autres régressions, il est non significatif.
46Comme les résultats descriptifs l’indiquaient déjà, les entreprises qui affirment que la formation relève d’une responsabilité sociale sont plus susceptibles de se trouver dans le quadrant des motivations floue ou de production et moins susceptibles de se trouver dans le quadrant des motivations d’investissement ou de double dividende.
47La synthèse des résultats pour le groupe cible de cet article, c’est-à-dire pour les entreprises dont la motivation est floue, suggère que la tradition d’entreprise et la responsabilité sociale jouent un rôle important dans la participation à la formation.
Figure 4. Effets marginaux des régressions logistiques sur la motivation de formation (N = 5 675)
Les effets marginaux moyens sont présentés ici ; nous utilisons des écarts-types robustes.
Variables de contrôle : taille de l’entreprise, région, type d’entreprise, secteur de formation, type de profession, part des apprentis avec Abitur (baccalauréat).
Exemple de lecture : dans la régression logistique pour le groupe dont la motivation est floue (points), l’effet marginal moyen de la variable « la formation est une responsabilité sociale » a une valeur de 0,02 et est significatif à 5 %. Les entreprises qui affirment que la formation relève d’une responsabilité sociale sont donc plus susceptibles d’appartenir au groupe dont la motivation est floue.
Voir le tableau A1 en annexe de la version électronique de l’article pour consulter l’ensemble des résultats.
Source : BIBB-CBS 2007 et 2012/13.
48Afin de déterminer si l’importance de la tradition et de la responsabilité sociale chez les entreprises dont la motivation est floue évolue entre les enquêtes, nous avons effectué des régressions distinctes pour chacune des années d’enquête. La figure 5 montre que la responsabilité sociale gagne en influence entre les deux enquêtes. Dans la régression de l’enquête de 2007, le coefficient n’est significatif qu’à 10 %, alors qu’il est très significatif dans la régression de 2012-2013. Ces résultats n’indiquent pas nécessairement que la responsabilité sociale gagne du terrain en tant que motivation de formation ; il se peut également que les entreprises de l’enquête de 2007, dont la motivation de formation n’était pas la responsabilité sociale, soient sorties du quadrant des entreprises à la motivation floue ou ne soient plus des entreprises formatrices dans l’enquête la plus récente. Ainsi, la motivation liée à la responsabilité sociale a gagné en importance relative dans le quadrant des motivations floues qui, à son tour, a diminué dans l’absolu (voir le tableau 3). Les implications de ces résultats sont discutées en conclusion.
Figure 5. Effets marginaux des régressions logistiques sur la motivation de formation « floue » 2007 et 2012/13
Les effets marginaux moyens sont présentés ici ; nous utilisons des écarts-types robustes.
Variables de contrôle : taille de l’entreprise, région, type d’entreprise, secteur de formation, type de profession, part des apprentis avec Abitur (baccalauréat).
Exemple de lecture : dans la régression logistique pour le groupe dont la motivation est floue pour l’échantillon de 2012/13 (losanges), l’effet marginal moyen de la variable « la formation est une responsabilité sociale » a une valeur de 0,03 et est significatif à 5 %. Les entreprises qui affirment que la formation relève d’une responsabilité sociale sont donc plus susceptibles d’appartenir au groupe dont la motivation est floue.
Voir le tableau A2 en annexe de la version électronique de l’article pour consulter l’ensemble des résultats.
Source : BIBB-CBS 2007 et 2012/13.
49L’analyse empirique présentée dans cet article met en lumière l’importance relative des motivations de formation des entreprises dans le système d’apprentissage allemand. Les résultats révèlent qu’en dehors des motivations notoires de production et d’investissement, une part significative des entreprises a une motivation de formation floue.
50Les résultats de la régression suggèrent que, à l’exception d’autres facteurs potentiels, la responsabilité sociale est un facteur non négligeable pour les entreprises appartenant au quadrant des motivations floues. Cette motivation à former des apprentis gagne même du terrain entre 2007 et 2012/13. Toutefois, l’article révèle également que l’importance relative de la motivation d’investissement progresse, tandis que celle de la motivation floue diminue avec le temps.
51D’une part, ces observations laissent supposer que les motivations de formation non économiques deviennent moins fréquentes dans le système d’apprentissage allemand. Cette évolution s’explique, notamment, par le fait que la concurrence (mondiale) croissante et la déréglementation des marchés des produits et du travail peuvent inciter les entreprises à fonder davantage leurs décisions de formation sur des critères économiques (d’efficacité). D’autre part, les résultats suggèrent que la responsabilité sociale reste un facteur non négligeable, pour les entreprises allemandes, dans la formation des apprentis.
52Sans juger si cette évolution est socialement souhaitable, il nous semble que les décideurs politiques devraient prendre conscience des conséquences de ces changements dans l’élaboration de leurs stratégies d’éducation et de formation. Compte tenu de la récente baisse de l’engagement des petites entreprises en matière de formation, en Allemagne (Troltsch, 2017), il conviendrait qu’ils évaluent les conditions-cadres existantes et prennent des mesures afin d’inciter plus particulièrement les petites entreprises à former des apprentis pour des raisons économiques. Parmi les mesures proposées par les entreprises elles-mêmes, on peut citer les structures d’appui à la formation, la réduction des obstacles bureaucratiques à la formation et l’assouplissement des modalités de combinaison de l’enseignement professionnel et de la formation en entreprise (Schönfeld & al., 2016).
53Au sein des pays où il n’existe pas de système établi de formation duale ou en situation de travail, les décideurs politiques doivent réaliser que la tradition et la responsabilité sociale sont des motivations potentiellement moins importantes pour la formation. Lorsque la tradition de formation en entreprise n’existe pas par définition ou que l’éducation est considérée comme une responsabilité publique et/ou individuelle, les entreprises ne s’estiment pas responsables de l’investissement dans la formation. Bien que les limites des données ne permettent pas une interprétation causale de nos résultats, elles fournissent en revanche un point de départ intéressant pour d’autres recherches dans ce domaine. Il pourrait être intéressant de savoir si les apprentis issus d’entreprises dont la motivation est floue réussissent mieux sur le marché du travail que ceux provenant d’entreprises ayant d’autres motivations.