2En revanche, l’apprentissage dans la fonction publique reste résiduel, l’essentiel des postes étant pourvus soit par concours, soir par le recours de plus en plus fréquent aux contrats. Expérimenté dans le cadre de la loi du 17 juillet 1992, il faut attendre la loi du 16 octobre 1997 pour qu’il soit généralisé et définitivement institué par celle du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Depuis, il tend à se développer, mais de manière très progressive. Ainsi, si l’on prend les trois fonctions publiques (d'État, hospitalière et territoriale), au niveau national, ce sont 10 972 contrats qui ont été signés en 2015, 12 998 en 2016 et 14 022 en 2017 (ministère de l’Action et des Comptes publics, 2018). Ces chiffres concernent l’apprentissage en général et l’idée de l’utiliser comme un moyen d’insertion professionnelle et de qualification pour les personnes en situation de handicap s’impose plus tardivement comme un objectif au niveau national. En effet, lors d’un comité interministériel du handicap du 20 septembre 2017, le gouvernement a pris l’engagement d’accueillir au moins 6 % de personnes en situation de handicap pour chaque campagne de recrutement d’apprentis.

3L’objet de cet article est précisément de s’intéresser au développement du recours à l’apprentissage chez les personnes en situation de handicap et plus particulièrement dans la fonction publique territoriale. En effet, avec 6,4 % d’apprentis en situation de handicap, cette dernière fait mieux que la fonction publique d’État (3,4 %), mais moins bien que la fonction publique hospitalière (7,8 %).

5Cette possibilité de moduler le temps de formation fait de l’apprentissage un instrument plus intéressant que le contrat de professionnalisation qui ne bénéficie pas des mêmes adaptations. Le médecin du travail peut également proposer des aménagements du contrat (notamment en termes d’organisation de l’emploi, de durée du travail) afin de tenir compte des spécificités de l’apprenti. Autre caractéristique, l’employeur reçoit une aide financière qui couvre une large partie de la rémunération (jusqu’à 80 %), ainsi que les frais liés à l’emploi et à la formation de la personne ; nous y reviendrons.

6L’apprentissage apparaît donc comme une opportunité aussi bien pour permettre une insertion professionnelle en milieu ordinaire que pour maintenir en emploi des individus confrontés à des problèmes de santé invalidants. Si l’outil existe, on l’a vu, il reste à ce jour encore sous-utilisé, même s’il commence à être mieux connu. En effet, les injonctions législatives portent sur un seuil d’emploi de personnes en situation de handicap à atteindre, sous peine de sanction, mais restent discrètes sur la nécessité d’une formation liée à la démarche de recherche d’emploi. Autrement dit, le choix de promouvoir l’apprentissage ne peut relever que d’une incitation de la part des acteurs chargés de l’insertion professionnelle de ce public. C’est précisément ce choix qui a été effectué par le Conseil régional d’Aquitaine, devenu Nouvelle-Aquitaine depuis la loi du 16 janvier 2015, en lien avec les services de l’État et avant les orientations et incitations législatives nationales, collectivité territoriale qui sert de cadre à cette recherche.

7Le choix de cette collectivité territoriale n’est pas neutre. En effet, dès 1998, le Conseil régional a fait de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les formations de droit commun l’une de ses priorités, à travers l’adoption d’un Schéma régional pour la formation et la qualification des personnes handicapées. Basé sur une convention tripartite triennale avec la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH), il a été renforcé, en 2006, par des conventions signées par la Région avec l’AGEFIPH et le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), permettant d’identifier les formations, dont l’apprentissage, proposées aux personnes en situation de handicap et de les inscrire dans le Programme régional des formations (PRF).

9Le Conseil régional de Nouvelle-Aquitaine a choisi de confier la mise en œuvre de ces programmes à une structure spécifique : le Centre ressource formation handicap (CRFH). Issue du Schéma régional pour la qualification et l’insertion des personnes handicapées, cette structure est gérée par une association, Handic’aptitude, fondée en 1994, et dont la présidente était aussi l’ancienne coordinatrice du Schéma régional. Basée sur un engagement militant, cette association s’est investie dans l’accompagnement à la formation et à l’insertion des personnes en situation de handicap. Elle apporte également un appui technique et méthodologique aux décideurs publics et privés pour la prise en compte du handicap dans les situations d’emploi et de formation.

11Chargées de favoriser l’accès à la formation et à l’emploi en milieu ouvert, ces deux structures s’investissement, depuis des années, dans la promotion de l’apprentissage en faveur des personnes en situation de handicap, en mobilisant les structures de formation ainsi que des employeurs publics potentiels autour de cette formation en alternance, considérée à la fois comme une priorité du Conseil régional de Nouvelle-Aquitaine et comme un moyen pertinent d’apporter une qualification à ce public.

12De ce point de vue, elles s’apparentent à ce qu’Erik Neveu nomme « des entrepreneurs de cause ou porteurs de problème » (Neveu, 2015). Dans la lignée des travaux de Callon (trad. de Callon, 1986), il rappelle que « promouvoir efficacement un fait social au statut de problème public, c’est savoir intéresser – au sens d’attirer l’écoute, de convaincre que cela concerne, de révéler l’existence de valeurs ou d’intérêts partagés – d’autres qu’ils sont concernés par les phénomènes mis en débat » (p. 16). Cela suppose des opérations visant à « cadrer », « justifier » et « populariser » la cause défendue afin qu’elle soit « mise en politique publique ». « La cause, rappellent Annie Collowald et Brigitte Gaïti (1991, p. 11) en tant que procédé de généralisation d’un problème, est une technologie de politisation largement routinisée. Elle suppose ici des savoir-faire tant intellectuels que militants. »

13Or, ces savoir-faire correspondent aux registres d’action mobilisés (conseils, accompagnement des acteurs, aides financières) et au positionnement (ériger l’apprentissage en priorité politique régionale) du CRFH et du FIPHFP qui participent ainsi activement à la mise en œuvre d’une « politique des droits ». Comme le rappellent Pierre-Yves Baudot et Anne Revillard, il s’agit, à travers ce terme, « de prendre pour objet non plus le moment où la politique publique entre en contact avec la population qu’elle doit gouverner, mais les mondes de la production des droits » et, précisent-ils, « ces mondes présentent une forme d’autonomie leur permettant de déterminer le contenu des politiques publiques mises en œuvre sur le territoire ainsi contrôlé. » (Baudot, Revillard, 2015, p. 38)

14Nous verrons ainsi comment ces « entrepreneurs de cause » contribuent à la mise en œuvre de cette politique des droits. Par un travail de sensibilisation, de conventions passées avec des collectivités territoriales et de labellisation des organismes de formation, ils assurent la promotion de l’apprentissage. Cependant, même si un accompagnement renforcé des différents acteurs est prévu et que le nombre de contrats progresse, l’efficacité de ces instruments reste limitée au regard des enjeux.

Encadré 1. Méthodologie
Cet article s’appuie sur une recherche menée dans un premier temps en région Aquitaine, puis étendue actuellement progressivement au territoire de la Nouvelle-Aquitaine. Il repose sur une vingtaine d’entretiens semi-directifs auprès de la directrice du Fond d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) de cette région, des référents Handicap des Centres de gestion présents dans chaque département, des Cap Emploi, ainsi que des personnes en charge du handicap dans différents Centres de formation d’apprentis (CFA). À cela s’ajoutent des entretiens avec le Centre ressources formation handicap ou CRFH (directrice et chargés d’appui et de développement) de cette structure.
Il a bénéficié également du travail de mémoire réalisé dans le cadre du Master "Responsable Formation Insertion" par trois étudiantes, Lydie Chrestian (2017), Raïssa Nolack Matchoffo (2018-2019) et Marie-Charlène Héraud (2019-2020). Je les remercie sincèrement pour leur travail d’observation et les entretiens qu’elles ont réalisés avec des élus, des responsables administratifs et des formateurs.
Ces différents entretiens nous ont permis à la fois d’analyser les relations entre ces structures et les employeurs publics qui acceptent de proposer un contrat d’apprentissage aux personnes en situation de handicap, de comprendre comment se construisent les possibilités de réalisation d’un contrat et de saisir les représentations attachées aussi bien à l’apprentissage qu’aux apprentis. Malheureusement, en raison de la crise sanitaire, il ne nous a pas été possible de rencontrer les maîtres d’apprentissage, comme nous l’avions initialement prévu.
Enfin, la collecte de données chiffrées s’est avérée parfois problématique car, d'une part, rares sont les documents de synthèse postérieurs à 2018 et que, d'autre part, d'une manière générale, il manque des données quantitatives sur la question de l’emploi des personnes handicapées dans le secteur public (Valdès, 2016). Il est en effet difficile d’obtenir des indications chiffrées sur le devenir des apprentis, le taux de réussite au diplôme préparé, sur le pourcentage des abandons. De manière générale, les chiffres communiqués dans des documents officiels ou fournis par le FIPHFP ou le CRFH indiquent le pourcentage d’emplois occupés, mais ne permettent pas de comprendre comment les personnes en situation de handicap ont pu y accéder.

1 Se mobiliser et mobiliser en faveur de l’apprentissage

15Comment convaincre des employeurs, des organismes de formation, des prescripteurs comme Cap Emploi ou les Centres de gestion des départements de proposer et/ou d’accepter des contrats d’apprentissage pour des personnes en situation de handicap ? Cela suppose que soit résolue une double difficulté : la méconnaissance des possibilités offertes par l’apprentissage plus largement envisagé dans le secteur privé que dans la fonction publique et la persistance de représentations instituées qui contribuent à discriminer les personnes en situation de handicap.

16Pour dépasser ces obstacles, le FIPHFP et le CRFH, à des niveaux différents, mobilisent des relais régionaux à travers des conventions, des labels, et cherchent à déconstruire les représentations stéréotypées du handicap afin d’enrôler les différents acteurs dans la promotion de l’apprentissage et de l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.

1.1 Sensibiliser et labelliser les relais de la politique régionale

17S’il est effectivement intéressant de s’interroger sur la façon dont les « collectivités territoriales appréhendent dans leurs politiques d’emploi la question du handicap et s’approprient les orientations nationales sur cette thématique » (Flamant, 2016), force est de constater qu’elles le font le plus souvent parce qu’elles sont sollicitées par des acteurs ou institutions spécialisés. Comme le rappelle la référente Handicap du Centre de gestion de la Gironde (CDG 33), psychologue sociale en poste depuis plus de dix ans après avoir travaillé dans un centre médico-social, « il y a assez peu de besoins qui émergent des collectivités territoriales, il faut les créer, y compris pour permettre le maintien dans l’emploi ». C’est à ce niveau qu’interviennent les « entrepreneurs de cause » qui, en médiatisant la pertinence du recours à l’apprentissage, mènent un travail de sensibilisation et de responsabilisation qui se décline de différentes façons.

19La délégation régionale du FIPHFP a entamé, dès 2006, un travail de terrain auprès des collectivités territoriales. Il s’agissait de mieux connaître leurs besoins et de nouer des relations de proximité avec les élus et les responsables administratifs. La nouvelle déléguée, nommée en 2017 après avoir exercé des fonctions de gestion des ressources humaines et de chargée de développement dans une communauté d’agglomération, a surtout fait de l’apprentissage l’une de ses priorités, considérant que « c’est un excellent moyen pour les jeunes en situation de handicap d’obtenir une expérience professionnelle débouchant sur une qualification et de permettre le maintien dans l’emploi à des personnes ayant entre 48 et 55 ans et bénéficiant d’une RQTH ». Elle œuvre auprès de ses interlocuteurs pour que la possibilité d’un contrat d’apprentissage soit intégrée dans la démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Même si cela ne concerne que des collectivités quantitativement importantes et disposant d’un service de ressources humaines, cette démarche est essentielle, selon elle, pour inciter les responsables locaux à identifier et anticiper des besoins, ce qui peut s’avérer utile soit pour prévoir le remplacement de personnes en situation de handicap dont le contrat va s’achever, soit pour imaginer la reconversion professionnelle d’agents ayant des troubles invalidants. Cela participe d’une pédagogie de la formation par apprentissage qui vise à rendre les choses possibles, du moins envisageables, dans l’esprit des employeurs locaux potentiels.

20Le discours tenu par la directrice du CRFH est identique, cette dernière déclarant que « le contrat d’apprentissage présente un double avantage : se former en mettant un pied dans le métier et changer les représentations du handicap ». Rien d’étonnant donc que sa structure se soit dotée d’un chargé d’appui et de développement spécifiquement en charge de la promotion de l’apprentissage.

22C’est probablement auprès des référents Handicap de ces structures que ce discours performatif a le plus d’écho, comme l’illustrent les propos de la personne en charge de ce poste au CDG de Charente, pour qui « l’apprentissage est un tremplin, un moyen d’avoir de l’expérience et un diplôme ». C’est un discours qu’elle ne manque pas à son tour de répéter lors des rencontres qu’elle organise avec des responsables de formation, de Cap Emploi, des employeurs potentiels de son département. Psychologue sociale de formation, elle est d’autant plus sensibilisée à ce thème qu’elle-même a rencontré des problèmes dans sa scolarité, liés à de la dyslexie. Le traitement et l’accompagnement dont elle a bénéficié lui ont permis de poursuivre ses études. Son expérience personnelle explique, selon elle, la posture militante qu’elle revendique dans son travail, considéré comme une mission.

23Les référents Handicap de ces structures qui, en Nouvelle-Aquitaine, sont en majorité des psychologues du travail ou des travailleurs sociaux sensibilisés au handicap dans le cadre de leur formation, se font donc les promoteurs de l’apprentissage auprès des collectivités territoriales, soit de manière incitative (au CDG 33, « on respecte le principe de libre administration des collectivités territoriales » selon la responsable), soit de manière plus directive en suggérant un possible apprenti dès qu’il y a connaissance des besoins, comme le font notamment les CDG de Charente-Maritime, de Charente ou des Landes. Par ailleurs, ils y ont un intérêt dans la mesure où le fait de se faire ainsi le relais des priorités régionales et des orientations nationales contribue à la construction de leur propre légitimité.

24Cependant, les « entrepreneurs de cause » ne se limitent pas à cette sensibilisation et utilisent un instrument contractuel pour orienter les conduites. Le FIPHFP a passé des conventions pour l’emploi des personnes en situation de handicap avec les « gros employeurs » que sont le Conseil régional, les Conseils départementaux, les moyennes et grandes villes, les Intercommunalités et les Centres de gestion (CDG) qui sont à leur tour des relais auprès des collectivités territoriales de moins de 350 agents qui y ont adhéré. Prévues pour trois ans et renouvelables, elles permettent de mobiliser les aides financières apportées par le FIPHFP pour l’emploi de personnes en situation de handicap (au-delà de l’apprentissage qui n’est qu’une voie), mais également d’imposer à ses partenaires des objectifs chiffrés les obligeant, en moyenne, à faire signer entre 12 et 20 contrats d’apprentissage sur la période de référence. La réalisation des objectifs reste une condition pour le renouvellement de ces conventions. Les employeurs locaux se trouvent ainsi dans l’obligation directe ou indirecte d’intégrer l’apprentissage dans la politique d’emploi, leur permettant d’atteindre le seuil de 6 % imposé par la loi. Cela explique en partie une progression du nombre de contrats dans le secteur public entre 2015 et 2017, passant ainsi de 37 contrats signés dans les cinq départements de l’ancienne région Aquitaine, en 2015, à 48 en 2017 (CRFH, 2018).

25Le CRFH, quant à lui, utilise davantage un « gouvernement par les labels » (Karpik, 2007) qui, comme le rappelle Sophie Dubuisson-Quellier (2016, p. 460), « est un moyen d’agir tout autant sur la demande, en orientant le choix des consommateurs, que sur l’offre en incitant les entreprises à tirer parti d’une singularisation largement financée et légitimée par les pouvoirs publics ». En l’occurrence, cela passe par une stratégie d’information et de communication visant, d’une part, à mieux identifier les centres de formation et d’apprentissage « handi-accueillants » répertoriés ainsi sur le site du CRFH et de la région, et, d’autre part, à permettre à des personnes en situation de handicap de choisir un organisme qui saura les accueillir et les former dans les meilleures conditions.

26Cette labellisation prend la forme d’une charte proposée aux organismes de formation et aux CFA. Elle implique de remplir un outil d’auto-positionnement susceptible d’évaluer, notamment, les conditions d’accessibilité pour les personnes en situation de handicap, les modalités adaptées en termes de formation, l’accompagnement envisagé. En contrepartie, ils peuvent à la fois bénéficier des outils techniques et informatifs du CRFH et se prévaloir d’un logo officiel à apposer sur leurs propres documents de communication ; cela permet aux référents de parcours, en recherche de lieux de formation pour les personnes qu’ils suivent, de mieux identifier les acteurs. Ce « travail de mise en visibilité des acteurs qui obtiennent ce label par le labellisateur lui-même » (Bergeron, Castel, Dubuisson-Quellier, 2014, p. 21) prend toute son importance dans un contexte où les organismes de formation et les CFA se sont engagés dans une démarche qualité (Qualiopi) devenant nécessaire, d’ici 2022, pour accéder aux financements publics. Or, l’accueil et les conditions de formation offertes aux personnes en situation de handicap constituent deux des critères impératifs à remplir pour obtenir ce label. Cela oblige les CFA, notamment, à repenser les conditions d’accessibilité et à garantir de bonnes conditions d’accueil et de formation des personnes en situation de handicap. À partir de 2022, les organismes de formation qui n’auront pas obtenu cette certification ne pourront plus accéder aux financements publics. Cela peut apparaître comme une forte incitation à s’investir dans la formation et donc dans l’apprentissage des personnes en situation de handicap, mais il faut relativiser la portée du label. D’une part, il importe de prouver que tout est prévu pour l’accueil et l’accompagnement de ce public, mais cela n’implique pas d’engagements chiffrés, à la différence des conventions proposées par le FIPHFP. D’autre part, le label est de moindre effet auprès des CFA qui sont rattachés à des branches professionnelles et qui ne souhaitent pas s’inscrire dans le cadre des politiques régionales ou nationales. Dans les deux cas, l’effectivité du label reste à démontrer pour « démarginaliser » la question de la formation des personnes handicapées. Néanmoins, comme l’ont montré L. Bereni et R. Epstein (2015), « plus que le titre, c’est l’engagement dans sa conquête qui est déterminant » dans la mesure où cela oblige les organismes de formation à repenser leur organisation, à se conformer à des indicateurs et à mieux expliciter ce qui est prévu pour ce public. Dans un marché de la formation très concurrentiel, il semble difficile de se passer du label Qualiopi, mais cela ne garantit pas que le développement de la formation des personnes handicapées soit devenu la priorité des CFA et des organismes de formation. C’est un objectif sur lequel ils ont dû se pencher pour répondre aux exigences de l’audit en vue de la certification, mais qu’ils ne devront pas négliger à l’avenir pour conserver leur label.

27Quoiqu’il en soit, ce « gouvernement par les labels » traduit aussi un infléchissement de la stratégie du CRFH et, derrière lui, du Conseil régional. Lors des premières années, les relations entre les organismes de formation, les CFA et le Conseil régional reposaient sur le volontariat. Les organismes de formation s’adressaient au CRFH pour obtenir un appui technique et logistique. Or, aujourd’hui, si la prestation de cette structure n’a pas changé, l’heure est moins au volontariat et davantage à l’incitation active. En effet, il s’agit d’inciter les organismes de formation et les CFA à apporter la preuve de leur engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap pour bénéficier de l’appui et de la reconnaissance du CRFH et de la Région et être identifiés comme des partenaires potentiels et recensés de la politique régionale de formation.

1.2 Combattre les représentations stéréotypées du handicap

28Cette promotion du contrat d’apprentissage n’est possible et effective qu’à partir du moment où les employeurs potentiels acceptent de reconsidérer une représentation souvent globalisante et erronée du handicap. Bien souvent, les référents Handicap se heurtent à un refus catégorique, comme celui de cette maire d’une commune de 46 agents, située en Gironde, qui ignore tout des aides apportées et qui traduit le maintien de stéréotypes :

• 7 Propos recueillis par Lydie Chrestian.

« Vous vous rendez compte, ce n’est pas que je ne veux pas en employer des handicapés. J’en ai déjà employé, vous savez, il y a quatre ans, et il était courageux. Il faisait tout ce qu’on lui demandait, on le connaissait bien. Mais comment être sûre qu’il ne va pas coûter trop cher à ma commune ? Je suis responsable de mon budget, moi… Oui, oui j’ai le CV sous les yeux, mais je ne sais pas pourquoi ce monsieur (Cap Emploi) nous envoie toujours des CV d’handicapés. Ils ont des bras en moins, ils tournent sur eux-mêmes, ils font le travail à moitié. Ils sont gentils, hein, mais vous ne savez pas en vrai s’ils ne vont pas se retourner contre vous. Et après, s’ils vous demandent des aménagements trop coûteux, je fais quoi moi ? »7

29De la même manière, cette réponse d’une secrétaire de mairie concernant l’état d’avancement de l’examen d’une demande de contrat d’apprentissage portée par le CDG 33 est une bonne illustration de la stigmatisation :

« Elle est sur le bureau du maire, mais je ne sais pas s’il acceptera. Oui, oui, nous l’avons bien reçue, mais ce n’est pas possible, nous avons besoin de quelqu’un d’efficace, pas de quelqu’un qui va mettre un quart d’heure à porter un plateau. »

30De tels propos sont à la fois révélateurs des qualités prêtées aux personnes en situation de handicap et des tâches que certains imaginent pouvoir leur confier (« porter un plateau », c’est-à-dire des tâches subalternes). La lenteur, l’incapacité à s’adapter et à réaliser un travail demandé, le risque d’absence, les difficultés d’intégration dans une équipe sont les arguments le plus souvent entendus par les référents Handicap des Cap Emploi et des CDG lorsqu’ils entament des négociations avec des employeurs potentiels et ce sont ces stigmates qu’il leur faut combattre.

31Les personnes en situation de handicap, en raison des qualités qu’on leur attribue, se heurtent à l’idéologie de la « performance » (Erhenberg, 1991) et de l’efficacité, portée par le Nouveau Management Public dans la fonction publique. Il leur faudra prouver qu’elles sont des salariés comme les autres, tout aussi motivés dans leur travail. C’est ce qui ne manque pas de se produire et cela dans la majorité des cas.

32De plus, la référence à la responsabilité sociale (Gond, Igalens, 2012) est parfois rappelée pour inviter les employeurs publics à s’engager en faveur de l’insertion professionnelle, mais cela fait surtout sens auprès des collectivités territoriales ou des intercommunalités ayant signé une convention avec le FIPHFP. Erik Neveu rappelle « qu’il faut donc non seulement être entendu ou vu, mais bien vu, produire le sentiment de l’urgence et de la gravité » (2015, pp. 125-126). Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) n’hésite pas à rappeler, dans Son guide d’accompagnement à l’usage des collectivités territoriales consacré à l’apprentissage, l’article L 6211-1 du Code du travail selon lequel « l’apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la Nation ».

33Il est cependant difficile de dire que c’est en référence à la responsabilité sociale que les collectivités territoriales et leur groupement ont signé une convention ou si c’est sa signature qui permet de revendiquer une politique relevant de la responsabilité sociale. Si la majorité des collectivités territoriales ou des établissements publics de coopération intercommunale affichent l’ouverture aux personnes en situation de handicap dans leurs recrutements, elles ne le font pas toutes avec le même volontarisme.

34En revanche, il est plus difficile de mobiliser les petites communes qui n’entrent pas dans le cadre de la convention avec le FIPHFP et ont pour interlocuteurs soit le CDG, soit Cap Emploi. Pour leur politique de placement d’apprentis potentiels, les référents Handicap de ces structures s’appuient sur des relations liées au recrutement antérieur ou actuel de personnes, en apprentissage ou non, en situation de handicap. Cela ne signifie pas une absence d’engagement de ces élus locaux ou de leurs services, mais plutôt l’existence de difficultés liées à la mobilité, à l’hébergement des personnes, sur lesquelles les référents Handicap n’ont que peu d’emprise. De ce point de vue, les conditions d’accueil d’apprentis en milieu urbain semblent plus favorables.

36Pour lutter contre ces représentations, un travail pédagogique s’impose, consistant à déconstruire ces stigmates et à montrer qu’ils sont gérables par un accompagnement du futur apprenti et par une adaptation du poste et de la nature du travail attendu. Comme le rappelle une chargée d’appui et de développement du CRFH, psychologue du travail, ancienne responsable d’une structure Cap Emploi, « c’est l’environnement qui est moins adapté et beaucoup moins les personnes ». Admettre cela revient à se détacher d’une conception biomédicale du handicap qui réifie les notions de déficience ou d’incapacité pour, au contraire, « observer ce qui, dans une configuration sociale donnée (qu’il faudra pouvoir circonscrire), constitue et les conditions de visibilité d’une différence et ses conditions de rejet ou de dévalorisation » (Bodin, 2018, p. 41).

37Tout le travail engagé par les référents Handicap consiste ainsi à faire prendre conscience aux futurs employeurs et aux responsables de CFA qu’un aménagement du poste de travail peut tout à fait réduire les conséquences du handicap, voire les neutraliser. Comme le défend Romuald Bodin, « le handicap n’est donc ni une chose, ni une essence individuelle. Le terme ne désigne rien d’autre qu’un rapport spécifique entre une certaine manière d’être et de faire (qui peut renvoyer ou non à un processus biologique sous-jacent), une différence (qu’on ne saurait définir ex situ comme déficience) et un contexte social particulier » (Ibid., p. 46).

38De plus, ce terme englobe des pluralités de situations, mais qui sont niées à travers la catégorisation administrative de « Personne handicapée ». Il ne faut pas oublier que 80 % des handicaps sont invisibles et surviennent après l’âge de 15 ans suite, notamment, à la reconnaissance de troubles cognitifs, d’accident ou de la pénibilité du travail exercé.

39Expliciter et dédramatiser le handicap deviennent donc des conditions préalables pour envisager le recrutement. Ce travail de sensibilisation est facilité lorsque les responsables des collectivités territoriales ont déjà recruté des personnes en situation de handicap et que le contrat s’est bien déroulé. Ce qu’une référente Handicap nomme « la valeur de l’exemple » est souvent présenté par les personnes interrogées comme le meilleur moyen de faire reculer des pratiques discriminatoires et de prouver qu’en agissant sur le cadre de travail, il est assez facile de surmonter un handicap.

2 L’apprentissage : un parcours individualisé nécessitant un fort accompagnement

40Dans le cas d’un apprentissage classique, l’apprenti se trouve en situation d’autonomie, devant chercher lui-même un employeur avant de se tourner vers le CFA. Ce n’est pas le cas des personnes en situation de handicap, où la prise en charge est omniprésente à tous les moments de la démarche. Dans certains cas, cela peut même commencer avant même que ne soit envisagée la possibilité d’un contrat lorsqu’il faut accompagner la personne dans sa demande de RQTH. Cela implique qu’elle accepte de reconnaître elle-même son handicap, ce qui n’est pas toujours évident.

41Une fois ces démarches réalisées, les entretiens que nous avons réalisés révèlent que le bon déroulement du contrat dépend à la fois de la mobilisation de moyens financiers et techniques, mais surtout d’une articulation des interventions de différents acteurs et d’un suivi constant. C’est à ce niveau que les interventions d’une structure comme le CRFH ou celles de Cap Emploi ou des CDG ont toute leur importance afin de construire une logique de parcours.

2.1 Sécuriser les conditions d’un bon déroulement du contrat

42« Cela coûte cher de se lancer dans un contrat d’apprentissage et c’est risqué avec les personnes handicapées » entend régulièrement cet agent du Cap Emploi Landes-Pays Basque lorsqu’il démarche des collectivités territoriales. À chaque fois, un travail d’explicitation des conditions de réalisation du contrat s’avère nécessaire.

44À cette prise en charge du salaire s’ajoute le financement de l’aménagement du poste de travail. Or, il existe aujourd’hui de nombreux logiciels, appareils et outils de travail qui permettent de compenser le handicap cognitif, psychologique, physique, voire des troubles musculo-squelettiques.

45Cette aide financière est également apportée aux CFA, les frais liés à la mobilité pouvant même être pris en charge. Mais comme le rappelle la déléguée territoriale du FIPHFP, « bien souvent, ces dépenses sont réduites et les collectivités territoriales les font sans difficulté ». Cependant, c’est bien évidemment cet accompagnement financier qui contribue à convaincre les employeurs de signer un contrat d’apprentissage.

46Mais la sécurisation du contrat ne se limite pas à cette seule question financière du coût de l’apprenti. Elle passe par un travail d’anticipation qui est variable d’un territoire à l’autre et qui implique, dans certains cas, une période d’immersion du futur apprenti dans son milieu de travail. En Charente, la référente Handicap du CDG a choisi de faire précéder chaque contrat d’apprentissage d’une période de stage de quinze jours à un mois. Cela lui permet de voir si la personne s’intègre bien dans le service qui va l’accueillir, de sensibiliser les agents de la collectivité territoriale à ses difficultés et, au final, d’évaluer la faisabilité du contrat d’apprentissage.

47Dans d’autres départements (Landes, Pyrénées Atlantiques par exemple), ce stage est réservé à quelques cas jugés les plus problématiques, c’est-à-dire aux personnes lourdement handicapées. En Gironde, en s’inspirant de l’expérience charentaise, le CDG, en lien avec Cap Emploi, utilise la Période de mise en situation d’un mois en milieu professionnel (PMSMP).

48Ces démarches, qui ne sont pas encore généralisées, sont aussi importantes pour la personne en situation de handicap, qui prend confiance et commence à s’habituer à son futur environnement de travail, son rythme et ses exigences, que pour l’employeur qui peut réviser sa représentation du handicap et tester son futur salarié. Elles apparaissent très utiles pour valider le futur contrat d’apprentissage. Lors de nos entretiens, aucun cas de refus de signature de contrat suite à cette période préalable n’a été signalé.

49Les CFA ont également la possibilité de négocier cette période de préparation, mais cela dépend de la politique qu’ils entendent mener en direction des personnes en situation de handicap. On peut trouver, dans ce cas, des stratégies radicalement différentes.

50Ainsi, par exemple, dans une Maison familiale rurale (MFR) en Dordogne, qui est une structure associative fonctionnant avec de petits effectifs (autour de 17 jeunes chaque année, dont 11 à 12 en situation de handicap) accueillis en internat durant leur période de formation, le directeur, issu du travail social et de l’éducation populaire, a recours à la période de stage qui peut aller, pour les personnes ayant un handicap lourd (comme la trisomie, l’autisme) jusqu’à un an. Pour lui, « les phases d’immersion contribuent à donner confiance au jeune qui n’a jamais été valorisé auparavant et lui montrer qu’il est capable. Cela rassure les référents de parcours de l’IME qui a envoyé ces jeunes et également l’employeur qui voit que c’est possible. Mais il ne faut jamais imposer un apprenti ». Cette attention au jeune en situation de handicap s’explique par le fonctionnement quasi familial de ce CFA à la taille réduite.

52Quoiqu’il en soit, un CFA peut solliciter un dispositif prévu par le Conseil régional à partir de 2014 et mis en œuvre par le CRFH : ETAPE +. Une des conditions préalables est que le CFA ait passé une convention avec le CRFH et donc dispose d’un référent Handicap. L’objectif de ce dispositif est de sécuriser le futur contrat d’apprentissage. Pour cela, il est prévu un accueil individualisé du futur apprenti avec une immersion dans le CFA, des entretiens avec le référent Handicap afin que soient cernées ses difficultés pour préparer les adaptations lors de la formation, une évaluation de son niveau de formation et de son projet. En cas d’évaluation négative, le CFA est incité à proposer une autre voie d’insertion pour la personne.

54Outre ce travail en amont, la sécurisation du contrat doit être assurée tout au long de son déroulement au sein du lieu de travail. Pour cette psychologue du travail et ancienne formatrice, référente Handicap d’un CFA, « l’apprentissage permet aussi de démontrer que les personnes handicapées ont des capacités professionnelles et donc c’est valorisant et stimulant, cela les tire vers le haut quel que soit le handicap, mais il faut que cela soit posé, sinon cela peut être dévastateur ». Si certains salariés en situation de handicap choisissent de le taire et de le compenser, cela reste plus difficile, voire peu souhaitable, dans le cas d’un contrat d’apprentissage adapté. Pour la référente Handicap du CDG 33, « la personne doit accepter son handicap et le faire savoir à ses collègues et à son employeur. C’est la condition pour éviter de l’incompréhension. Ce travail de sensibilisation doit aussi bien se faire pour le maintien dans l’emploi que pour le recrutement où le handicap est là explicité ». En effet, l’aménagement du poste de travail ne se limite pas à une dimension technique, mais est aussi organisationnelle.

55Les chargés d’appui et de développement du CRFH, les référents Handicap des CDG veillent à sensibiliser les futurs collègues de l’apprenti sur la réalité et les conséquences de son handicap. Cela vise à prévenir, comme cela est rappelé plus haut, des conflits ou des incompréhensions qui pourraient remettre en question le bon déroulement du contrat, ce qui est d’autant plus nécessaire lorsque le handicap est invisible. C’est la raison pour laquelle il existe un consensus chez ces professionnels pour ne pas le cacher.

56Cette injonction peut paraître paradoxale, voire contreproductive. Comme le rappelle le chargé de développement de l’apprentissage au sein du CRFH, qui a travaillé précédemment pour un Cap Emploi, « ne pas annoncer son handicap, c’est se positionner dans la norme » et, dès lors, on peut comprendre les raisons qui poussent une personne en situation de handicap non visible à ne pas le revendiquer. Le faire revient à endosser la « déviance » (Becker, 1985) à laquelle elle ne veut pas être réduite. N’oublions pas que la grande majorité des handicaps sont invisibles et donc une telle injonction peut inciter les personnes potentiellement bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage adapté à ne pas s’inscrire dans cette démarche.

57Par ailleurs, depuis quelques années, les maîtres d’apprentissage au sein de la collectivité territoriale se voient proposer une formation pilotée par le CRFH pour mieux accompagner la personne et savoir comment se comporter en cas de difficultés liées au travail demandé. Cette responsabilité repose sur le volontariat des agents et est valorisée au sein de la structure par une bonification du point d’indice, ainsi que par une prime en large partie financée par une aide financière du FIPHFP. Elle dépasse la traditionnelle transmission d’un métier en situation de travail (Moreau, 2016) dans la mesure où le maître d’apprentissage doit veiller à ce que les tâches demandées à l’apprenti ne le mettent pas en difficulté et où il sert de correspondant aux référents Handicap. C’est lui qui devra les alerter en cas de besoin afin qu’un psychologue du travail ou un ergothérapeute puissent intervenir pour essayer de minorer les problèmes.

58Enfin, les référents Handicap de Cap Emploi et des CDG, les chargés d’appui et de développement du CRFH effectuent entre deux et trois visites par an (ce qui n’existe pas dans un contrat d’apprentissage classique où c’est le référent de la formation qui est tenu d’en réaliser une afin de rencontrer le maître d’apprentissage) pour veiller au bon déroulement du contrat.

59Tout est donc envisagé pour anticiper les problèmes liés au handicap et, même si cela ne réduit pas les risques d’échec, cela contribue à sécuriser à la fois le contrat, l’apprenti et l’employeur qui disposent d’un référent à contacter en cas de problème. L’objectif est de prévenir à la fois les difficultés liées aux tâches demandées et les conflits qui naîtraient de mauvaises relations avec les collègues de travail.

2.2 La nécessaire coordination des différents intervenants

60La gestion du handicap fait intervenir une pluralité d’acteurs, qu’il s’agisse des formateurs, des maîtres d’apprentissage, des employeurs, des médecins du travail, des référents de parcours ou des référents Handicap. Parmi eux, l’apprenti bénéficie d’une autonomie réduite souvent assignée à son identité administrative. Pourtant, c’est lui qui est sensé être destinataire de « cette politique des droits » (Baudot, Revillard, op. cit.) que promeut l’État, notamment depuis la loi de 2005.

61Or, force est de constater que dans le cadre de l’apprentissage, il y a « une éviction de l’usager » (Borelle, 2015) au profit des référents Handicap des CDG, de Cap Emploi ou du CRFH qui le suivent durant son contrat et sont là pour faire valoir ses droits. Cette pratique de délégation peut s’expliquer par la multiplicité des intervenants et la complexité des procédures administratives qui peuvent déboucher, comme c’est plus généralement le cas dans le cadre des politiques d’aide sociale, sur un « non-recours aux droits » (Warin, 2016).

62Ici, s’engager dans un contrat d’apprentissage ne se réduit pas à un projet professionnel, une envie de s’insérer en se qualifiant, mais implique aussi le respect de procédures administratives afin que l’ensemble des aides puisse être activé. Cela suppose de se conformer au travail de qualification opéré par la MDPH et le médecin expert, de fournir des certificats, des attestations, comme la RQTH, pour garantir la validité du contrat. Cette maîtrise des règles administratives n’est effectivement pas toujours intégrée par tous les apprentis et cela peut être une source d’anxiété pour eux lorsque des pièces viennent à manquer. C’est la raison pour laquelle les référents Handicap d’un CDG, par exemple, sont là pour veiller aussi à ce que rien ne vienne perturber le bon déroulement du contrat pour de simples questions administratives.

64Comme le rappelle une autre référente Handicap d’un CDG, également psychologue du travail de formation, « nous avons une fonction d’interface, nous devons faire du lien entre tous les acteurs ». Cela passe par des fiches de liaison, des réunions collectives entre l’employeur (surtout le maître d’apprentissage) et le centre de formation, avec Cap Emploi, les missions locales, le médecin ou les IME.

65Ce travail de coordination place donc les référents Handicap au cœur de la « politique des droits » en raison de leur bonne connaissance du dossier de chaque apprenti et des procédures. Cela révèle, en revanche, ce qui peut apparaître comme l’une des faiblesses de ce dispositif d’accompagnement. Il repose sur peu de personnes liées à la fois par une habitude de travail en commun et par une bonne connaissance des dossiers. Or, comme tout « réseau d’action publique » (Thatcher, Le Galès, 1995), il suppose une stabilité des intervenants qui n’est pas toujours garantie. La référente Handicap du CDG 33 déplore « le fort turn-over des référents, notamment dans les CFA » et le fait que « dans ces structures, le référent Handicap est davantage une fonction qu’un métier ». Cela fragilise l’ensemble du travail effectué.

66Ce travail d’accompagnement dans la préparation et la mise en œuvre du contrat d’apprentissage est donc indispensable à la réussite de l’insertion et de la formation de la personne. Pour autant, est-il de nature à inscrire véritablement le futur apprenti dans une logique de parcours ? Le terme de partenariat est souvent mentionné par les personnes interrogées, mais il se résume souvent à la mobilisation et la collaboration, sous l’égide du FIPHFP et du CRFH, des acteurs amenés à intervenir dans la préparation et la mise en œuvre du contrat d’apprentissage. Mais que se passe-t-il en amont de cette phase, c’est-à-dire lorsque la personne en situation de handicap est dans un IME ou un ESAT ? C. Baret (2013) a montré, par exemple, que le secteur médico-social a encore du mal à penser des formations qui permettraient aux bénéficiaires d’évoluer vers le milieu ouvert et donc vers une possible formation en apprentissage.

67De même, la question se pose pour l’après. Que deviennent les apprentis qui ne restent pas en emploi ? Comment sont-ils accompagnés ? Le CDG de la Gironde les inscrit sur une liste d’emplois qui permettra éventuellement de répondre aux besoins des collectivités en cas de poste vacant ou de remplacement, mais cela reste encore peu développé. Il existe encore trop de désajustements entre des structures qui ont des logiques, des intérêts spécifiques et des institutions menant une politique, aussi volontariste soit-elle. En cela, les apprentis en situation de handicap rencontrent les mêmes limites que le public des politiques d’insertion, comme le montre, à ce sujet, Christophe Trombert (2019) à propos des bénéficiaires du RSA : « Cela pose la question de la logique de parcours, c’est-à-dire de sa cohérence temporelle, de sa progression et de sa coordination entre structures "partenaires" que relie pourtant l’idéal d’une prise en charge transversale et globale. » (pp. 144-145)

3 Un dispositif de qualification qui reste encore marginal

68Le nombre de signatures de contrat d’apprentissage a certes augmenté, ainsi que nous l’avons déjà évoqué précédemment, dans les cinq départements de l’ancienne région Aquitaine, entre 2015 et 2017. Cependant, cela doit être relativisé au regard de la progression du nombre de contrats dans le secteur privé, comme en atteste le tableau 1.

Tableau 1. Accès à l’apprentissage des personnes handicapées par type d’employeurs

Type d’employeur	2015	2016	2017
Privé	189	242	276
Public	37	34	48

Source : CRFH, 2018.

69L’apprentissage dans le secteur public progresse donc lentement, ce qui peut s’expliquer par l’absence de tradition de recours à cette formation initiale, plus fréquemment associée au secteur privé. Les « entrepreneurs de cause » (avec l’AGEFIPH en l’occurrence) font pourtant le même travail vis-à-vis des acteurs privés. En moyenne, un CDG parvient à faire signer entre trois et sept contrats par an, ce qui peut sembler faible au regard de la mobilisation nécessaire, mais globalement, les objectifs fixés par la convention avec le FIPHFP, pour 2017-2020, devraient être atteints, voire légèrement dépassés, comme par exemple en Gironde ou Charente. Quel bilan peut-on dresser des contrats signés ?

3.1 Un niveau de qualification visé qui reste bas

71L’argument avancé par le chargé de développement de l’apprentissage du CRFH est la facilité d’accès à des métiers qui ne nécessitent pas une formation initiale importante et dont les tâches sont peu complexes. Il y aurait donc un effet « public » dans la mise en œuvre de l’apprentissage pour des personnes en situation de handicap, à savoir des jeunes souvent issus des IME ou des ITEP qui se retrouvent à un moment donné pris en charge par Cap Emploi ou une mission locale. Leur faible formation initiale jouerait, toujours selon le chargé de développement de l’apprentissage du CRFH, comme un « plafond de verre » les empêchant de prétendre à toute autre forme de formation et d’emploi que ceux décrits plus haut.

72De ce point de vue, l’apprentissage des personnes en situation de handicap est en total décalage avec l’évolution de l’apprentissage classique. Ainsi que le souligne une note du Conseil d’analyse économique (Cahuc, Ferracci, Tirole et Wasmer, 2014), « l’apprentissage s’est fortement développé depuis les années 1990. Cependant, sa part a stagné au sein des diplômes de plus faible niveau (niveau CAP), tandis qu’elle a fortement crû au sein des diplômes de niveaux supérieurs. Ainsi deux jeunes sur trois entrant en apprentissage en 2011 avaient déjà un diplôme, contre un sur deux en 1992. Sur la période 2004-2010, la progression du nombre d’apprentis s’explique par l’essor de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur (+ 24 %) tandis que le nombre d’entrée en apprentissage des élèves de niveau inférieur ou égal au CAP diminuait de 6 %. Plus du quart des apprentis sont aujourd’hui des étudiants du supérieur ». A contrario, le développement de l’apprentissage dans l’enseignement supérieur est quasiment inexistant pour les personnes en situation de handicap et cela alors même que le nombre d’étudiants handicapés n’a cessé de progresser au cours de ces dernières années (Vérétout, 2015). En effet, comme le montre Antoine Vérétout, si « plus généralement, la prise en charge du handicap par les institutions médico-sociales a longtemps conduit à considérer la scolarité comme accessoire » (p. 253), la situation a changé depuis la loi de 2005, au nom de l’égalité et de l’accessibilité (Zafran, 2015). L’augmentation du nombre d’étudiants handicapés provient de la reconnaissance d’un statut aménagé au sein des universités pour un meilleur déroulement de leurs études et tient surtout au fait que « de nouveaux types de déficiences sont ajoutés : les troubles psychiques, les troubles du langage et de la parole et, enfin, depuis 2009-2010, les troubles intellectuels et cognitifs et les troubles viscéraux » (Vérétout, p. 259). Cependant, si cette reconnaissance nouvelle des situations de handicap permet un meilleur accès à la qualification, force est de constater que peu d’étudiants en situation de handicap se tournent vers l’apprentissage pour suivre leur cursus universitaire.

73À titre d’exemple, le CFA de l’Université de Bordeaux, qui compte plus de 1 000 apprentis, n’a accueilli que deux étudiants en situation de handicap, ces deux dernières années. Certes, peu d’étudiants demandent une RQTH qui leur permettrait de prétendre à un contrat d’apprentissage aménagé. La majorité d’entre eux préfèrent cacher leur handicap dans leur future recherche d’emploi. On retrouve là un des problèmes déjà évoqués : le refus d’endosser la déviance que constitue encore le handicap. Dès lors, ne risque-t-on pas de limiter le contrat d’apprentissage adapté à ceux qui ne peuvent pas cacher leur handicap ? On a pu voir qu’un important travail est fait auprès des prescripteurs, des organismes de formation, des employeurs, mais peu, finalement, en direction du public.

3.2 Un démarrage très progressif de l’apprentissage dans le champ du handicap

74En dépit de résultats qui sont présentés comme encourageants, la concrétisation d’un contrat d’apprentissage relève « d’un travail sur mesure », pour reprendre l’expression d’une référente Handicap, et la déléguée territoriale du FIPHFP, se basant sur son expérience antérieure dans la gestion des ressources humaines dans un établissement public de coopération intercommunale, reconnaît même, en dépit de son volontarisme, « qu’il y a encore beaucoup à faire car nous sommes dans une période de transition ».

75Pourtant, au regard de notre travail de terrain, il apparaît que l’apprentissage constitue un bon moyen pour accéder à une première expérience professionnelle. Si l’on examine les tableaux présentés en annexe de la version électronique, on peut voir que les contrats profitent davantage à des jeunes de moins de 26 ans qui, pour certains, sortent des IME ou des ITEP, et moins à des adultes en reconversion professionnelle. Il y en a parmi les personnes accompagnées par Cap Emploi ou les CDG, mais ce n’est pas encore très significatif. Bien souvent, le reclassement se fait par d’autres moyens et notamment par d’autres modalités de formation qui ne sont pas nécessairement qualifiantes. Pour ces personnes qui occupaient souvent des emplois peu qualifiés, le départ en apprentissage reste synonyme de retour à l’école et cela constitue un frein. On retrouve ici la même problématique que celle qui concerne les salariés peu qualifiés dans leur rapport à la formation, à savoir un renoncement à progresser dans la carrière, un moindre intérêt pour la formation (contrairement aux plus qualifiés) et qui augmente avec l’âge, un manque d’information et d’orientation, des démarches jugées compliquées (Bonaïti, Fleuret, Pommier, Zamora, 2006).

76Dans le cas d’un recrutement par contrat d’apprentissage, il est difficile de dresser un bilan. D’après les référents Handicap des CDG et de Cap Emploi qui ne présentent cependant pas de données chiffrées, en moyenne un tiers des contrats se soldent par une embauche dans la collectivité territoriale. Un autre tiers poursuit vers une autre formation, souvent un Bac Pro, et s’enclenche ainsi une dynamique de formation. Demeure cependant le tiers restant, pour lequel on ne dispose pas de données. Que deviennent-ils ? Aucune réponse précise n’a pu être obtenue.

77Le taux d’échec ou d’abandon serait, toujours d’après les personnes interrogées, peu élevé, peut-être moins que dans un contrat d’apprentissage classique (autour de 14 %, chiffre avancé par le CRFH dans les entretiens) dans la mesure où, et cela a été souvent rappelé, les apprentis sont très motivés et soucieux de réussir leur examen, qui fait l’objet d’un aménagement. Depuis six ans, le directeur de cette MFR de Dordogne revendique un taux de réussite de 100 % aux différents examens présentés par ses apprentis, mais d’autres CFA ne peuvent se prévaloir d’un score identique. Là encore, on ne peut que souligner le manque de données fiables.

78S’il est donc présenté comme une voie pertinente pour l’insertion professionnelle et la qualification, l’apprentissage des personnes en situation de handicap connaît encore deux limites importantes. La première concerne l’offre de formation. Cette dernière est très différenciée selon les territoires. Dans des départements ruraux comme les Landes, la Charente, la Dordogne, les référents Handicap doivent composer avec les CFA présents sur le territoire qui sont utiles pour proposer des formations dans le domaine de la restauration, de la petite enfance ou des espaces verts préparant aux métiers où l’on trouve, ainsi qu’on l’a vu, le plus d’apprentis aujourd’hui. Mais ces formations ne permettent pas toujours de répondre à l’ensemble des besoins des collectivités territoriales, notamment lorsqu’il s’agit d’emplois administratifs nécessitant une compétence et une qualification plus élevées. Se pose de nouveau le problème des partenariats à construire pour les CDG ou Cap Emploi, notamment avec l’enseignement supérieur en raison de l’éloignement géographique des universités. Cela suppose que soit réglée la question de la mobilité qui reste encore un frein important dans le rapport à la formation. Dans ces conditions, le faible niveau de qualification des personnes en situation de handicap n’est peut-être pas le seul facteur explicatif au fait que les contrats d’apprentissage soient concentrés sur des CAP ou brevets professionnels, mais ce point n’a pas pu être vérifié lors de notre enquête.

Conclusion

80L’apprentissage pour les personnes en situation de handicap progresse, mais reste encore marginal au regard des possibilités. La loi de septembre 2018 a profondément modifié le fonctionnement général de l’apprentissage, que ce soit sur le plan financier ou en termes de pilotage, avec la perte de compétence des Conseils régionaux au profit des branches professionnelles. Les CDG, Cap Emploi, le CRFH doivent donc composer avec un système en pleine mutation où les acteurs cherchent leurs marques et où les logiques de fonctionnement ne sont pas encore stabilisées.

81En dépit de cela, pour ce public, l’apprentissage commence à s’institutionnaliser et certaines collectivités territoriales recrutent régulièrement des apprentis, non pas nécessairement pour les embaucher ensuite, mais pour leur offrir une première expérience professionnelle qui pourra être valorisée ultérieurement par la personne. Cela contribue à changer les représentations du handicap. Comme le rappelle la directrice régionale du FIPHFP, « il ne faut pas recruter sur la base d’emplois réservés, mais sur des compétences ». Or, les personnes en situation de handicap en ont et l’apprentissage constitue un bon moyen pour en apporter la preuve.

82Reste cependant la question de la pérennité des emplois, dans la mesure où leur taux de chômage reste plus élevé que la moyenne. Les prochaines conventions du FIPHFP, qui commenceront en 2021, devraient durcir les conditions en mettant comme priorité l’emploi durable. À un autre niveau, le décret du 5 mai 2020 qui fixe, pour une période limitée, les modalités de titularisation, dans un corps ou dans un grade, des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à l’issue d’un contrat d’apprentissage, ouvre une expérimentation qui doit durer jusqu’au 6 août 2024. On peut y voir les prémisses d’une montée en puissance de l’apprentissage, mais encore faudra-t-il que les collectivités territoriales aient les moyens de maintenir une politique active de recrutement.

83En attendant, on a pu voir que la forte mobilisation des « entrepreneurs de cause » que sont le CRFH, le FIPHFP et les référents Handicap, en faveur du développement de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale, ne permettait pas encore, pour reprendre l’expression d’E. Neveu, de « mettre en politique » (op. cit.) totalement cet objectif. On reste dans le domaine de l’incitation, même si elle tend, ainsi que nous l’avons évoqué, à être de plus en plus directive. Rappelons que la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, sur la participation et la citoyenneté des personnes handicapées se concentre notamment sur un objectif d’insertion professionnelle, mais évoque moins la formation. L’attention se porte surtout sur l’éducation scolaire avec la promotion d’une école inclusive, ce que renforce la loi du 8 juillet 2013 d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école. C’est certes un enjeu important dans la mesure où, tant que les enfants en situation de handicap n’auront pas une scolarité normale, on n’arrivera pas à lutter contre le faible niveau de qualification des jeunes et des adultes handicapés et l’apprentissage continuera ainsi à se concentrer sur des bas niveaux de qualification.

84Le développement d’une politique de formation par l’alternance, pour ce public, s’inscrit donc dans un temps long où les freins que nous avons rappelés, relatifs à la faible culture de l’apprentissage dans la fonction publique et à la stigmatisation du handicap, sont loin d’être levés.