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Salaires et handicaps de survenue précoce : des inégalités graduelles et protéiformes

Wages and early-onset disabilities : gradual and multifaceted inequalities
Einkommen und frühzeitig auftretende Behinderungen : abgestufte, vielfältige Ungleichheiten
Salarios y discapacidades tempranas : desigualdades graduales y proteiformes
Célia Bouchet
p. 87-112

Résumés

Des inégalités salariales existent entre les personnes sans handicap et celles ayant grandi avec un handicap. Cet article en explore les ressorts à l’aide de l’Enquête Emploi en continu 2011 et de son module ad hoc. Selon les types et degrés d’incapacité, différents mécanismes sont impliqués : études plus courtes pour les personnes avec une incapacité cognitive ou motrice, moindre accès aux situations professionnelles les mieux payées pour les personnes avec une incapacité visuelle forte, moindre salaire à poste équivalent pour les personnes avec une incapacité visuelle forte ou auditive forte. Certaines institutions spécialisées et normes professionnelles contribuent à former ces écarts.

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Texte intégral

Introduction

  • 1 Ce projet a bénéficié du soutien apporté par l’Agence nationale de la recherche (ANR) et l’État au (...)

1En 2017, 26.4 % des personnes en emploi disposant d’une reconnaissance administrative de handicap percevaient moins de 10 000 euros nets par an (environ 830 euros mensuels), contre 11.4 % de la population d’ensemble (Revillard, 2019a, p. 34-35)1.

2La précarité économique des personnes handicapées en emploi se cumule à la marginalisation de celles d’entre elles éloignées du marché du travail, qui ne touchent donc pas de revenus professionnels. Les deux tendances contribuent conjointement au faible niveau de vie au sein de la population handicapée, de façon plus ou moins marquée selon le degré et la nature des limitations (Levieil, 2017). Néanmoins, les écarts de salaire entre personnes avec et sans handicap n’ont pas été mis en exergue dans le débat public, contrairement par exemple aux différentiels entre femmes et hommes. Ces inégalités peu visibles restent, de fait, rarement étudiées.

  • 2 Nous employons discriminations au sens étymologique du terme : discrimino, séparer, ou mettre à par (...)
  • 3 Des discriminations « valuatives », soit l’attribution de valeurs différenciées aux emplois, selon (...)

3À l’aide de l’Enquête Emploi en continu (EEC) 2011 et de son module ad hoc, cet article analyse les vecteurs des inégalités salariales entre personnes sans handicap et personnes ayant grandi avec des incapacités de divers types et degrés. Il s’agira ainsi d’identifier quels sont les processus distinctifs2 par lesquels se forgent les inégalités salariales entre les personnes sans handicap et les personnes concernées par ces différentes incapacités. Selon une lecture classique (e.g. Petersen & Morgan, 2008), les écarts de salaires entre groupes peuvent résulter de différentes dynamiques : l’affectation des individus à des positions inégalement lucratives (allocation discrimination) et l’octroi de paies inégales à des personnes occupant des postes équivalents (within-job discrimination)3. Cette grille, surtout mobilisée sous l’angle du genre, offre des perspectives d’application prometteuses en matière de handicap. Elle rend compte en effet du caractère additif de plusieurs mécanismes différenciateurs dans les parcours. Cette entrée est particulièrement utile pour les personnes aux incapacités de survenue précoce : dans leurs cas, des différences de parcours dès l’enfance et l’adolescence influencent la situation à l’âge adulte, notamment le diplôme atteint et la participation au marché du travail (Espagnacq, 2015). La focale sur des individus déjà handicapés avant l’entrée en emploi présente de plus l’avantage de contrôler une forme de causalité inverse : le fait que les handicaps survenant à l’âge adulte concernent disproportionnément des personnes occupant des emplois peu qualifiés (où les salaires sont faibles), du fait de la fréquence des accidents et maladies professionnelles dans ces contextes (Jenkins, 1991 ; Mormiche & Boissonnat, 2003).

4La première partie de l’article s’inspire de la littérature classique sur les inégalités salariales pour formuler des hypothèses sur les discriminations allocatives qui seraient susceptibles d’influencer les rémunérations des personnes ayant grandi avec un handicap. Dans une compréhension interactive du handicap, nous soulignerons l’importance d’examiner les déclinaisons de ces processus selon les caractéristiques des individus – en particulier, les degrés (modéré, fort) et types (auditif, visuel, moteur, cognitif) d’incapacité.

5Une deuxième partie présentera les données mobilisées et la stratégie méthodologique : articulation de statistiques descriptives et de modèles de régression emboîtés afin de caractériser, pour chaque sous-groupe, les formes de discriminations impliquées.

6Dans une troisième partie, nous analyserons les processus graduels et protéiformes par lesquels les inégalités salariales se constituent entre personnes ayant grandi avec un handicap et personnes sans handicap. Pour tous les groupes d’incapacité, des différences de caractéristiques socio-démographiques (sexe, origine sociale, lieu de résidence) contribuent aux écarts de salaire. Plusieurs populations handicapées sont également concernées par des discriminations allocatives : études plus courtes, en cas d’incapacité cognitive ou motrice, moindre accès aux formes d’emplois (professions, branche d’activité, temps de travail…) les plus rémunératrices en cas d’incapacité visuelle forte. En examinant les vecteurs allocatifs, nous constaterons que des écarts de salaires spécifiques sont associés à certaines institutions spécialisées et à certaines ruptures de normes professionnelles. Enfin, à position professionnelle et temps de travail équivalents, les personnes ayant grandi avec une incapacité visuelle ou auditive forte touchent des salaires plus bas que les personnes sans handicap, ce qui suggère l’existence de discriminations intraprofessionnelles.

1 Inégalités salariales : une diversité de mécanismes… sensibles aux attributs de handicap ?

7Le schéma classique d’analyse des inégalités salariales offre un outil intéressant pour penser la constitution des écarts de salaire entre personnes avec et sans handicap. Après avoir présenté cette grille de lecture, nous verrons que les personnes ayant grandi avec une incapacité sont exposées à des discriminations allocatives multiples, lesquelles sont susceptibles de se répercuter sur le salaire perçu – pour celles d’entre elles qui accèdent à l’emploi. Nous soulignerons ensuite l’importance de tenir compte de l’hétérogénéité des types et degrés d’incapacité pour estimer les écarts entre groupes avec précision et identifier les mécanismes à l'œuvre pour chacun d’eux.

1.1 Transposer le cadre d’analyse classique aux personnes handicapées

8Les inégalités salariales ont été particulièrement étudiées sous l’angle du genre ou de la race. Ces études ont mis en exergue la multiplicité des mécanismes à la source des écarts de rémunération entre groupes avantagés et désavantagés (e.g. Petersen & Morgan, op. cit.). Les versions les plus fines de ce canevas décomposent les écarts salariaux imputables à différentes caractéristiques des emplois (catégorie professionnelle, branche d’activité…), ou enrichissent la compréhension des mécanismes allocatifs en intégrant les influences, sur le salaire perçu, de facteurs extraprofessionnels comme le niveau de diplôme (Blau & Kahn, 2008 ; Neal & Johnson, 1996) ou la zone de résidence (Bouba-Olga, Grossetti, & Tudoux, 2018) – elle-même conditionnée par les opportunités de mobilité géographique au cours de la vie (Martin, 2017). Par rapport aux inégalités de salaires entre hommes et femmes, les inégalités entre personnes avec et sans handicap sont peu débattues politiquement et ont peu été étudiées. Les rares recherches sur le sujet se sont centrées principalement sur l’identification de discriminations intraprofessionnelles, en accordant une moindre attention aux répercussions sur le salaire des discriminations allocatives auxquelles les personnes handicapées sont confrontées en amont (Gunderson & Lee, 2016 ; Johnson & Lambrinos, 1985 ; Kruse, Schur, Rogers & Ameri, 2017). Or, quand il survient précocement, le handicap est susceptible d’interférer sur de nombreuses échéances intermédiaires affectant le salaire, avec des effets en cascade (voir figure 1).

Figure 1

Figure 1

Lecture : Parmi d’autres caractéristiques individuelles, les incapacités ont des effets indirects sur le salaire, en tant qu’elles influencent des échéances intermédiaires comme le niveau d’études ou le type de poste occupé (discriminations allocatives). Par ailleurs, les incapacités conditionnent aussi le salaire de façon directe (discriminations interprofessionnelles).

Source : Auteure.

9Notons d’abord que des désavantages initiaux préexistent : du fait d’inégalités de santé socialement situées (Chardon, Guignon & De Saint Pol, 2015 ; Currie, 2008)⁠, les enfants de milieux défavorisés se trouvent surreprésentés parmi les enfants handicapés. Puis, dès la scolarité, des discriminations allocatives se déploient. Les enfants handicapés rencontrent des difficultés plurielles, comme l’inaccessibilité de certains locaux, l’orientation vers des cursus moins diplômants, ou des évaluations méritocratiques pénalisantes, avec comme conséquence un niveau d’études réduit (Chatzitheochari & Platt, 2018 ; Mann & Honeycutt, 2014 ; Vérétout, 2015)⁠.

10Ce mécanisme d’allocation ne peut cependant expliquer à lui seul les faibles niveaux de salaire des personnes handicapées : les diplômes s’avèrent en effet moins rentables pour elles que pour les personnes sans handicap (Hollenbeck & Kimmel, 2008 ; Loprest & Maag, 2003)⁠. Ce dernier constat peut refléter des discriminations allocatives propres à la sphère professionnelle ; le taux d’emploi des personnes handicapées est inférieur presque de moitié à celui des personnes sans handicap, et celles d’entre elles (pourtant sélectionnées positivement) qui exercent un emploi occupent des postes tendanciellement moins qualifiés et moins rémunérateurs (Barhoumi & Chabanon, 2015 ; Bessière, 2015 ; Revillard, 2019a).

11Les personnes handicapées rencontrent aussi des obstacles à la progression professionnelle : cantonnement dans des emplois subalternes (Roulstone, 2012), manque de soutien des pairs (Wilson Kovacs, Ryan, Haslam, & Rabinovich, 2008), pratiques auto-limitatives par anticipation des effets négatifs d’un changement d’environnement professionnel (Roulstone & Williams, 2014). Tous ces résultats permettent de faire l’hypothèse que des discriminations allocatives (transitant par le niveau d’études et la situation professionnelle) pourraient influencer les salaires. Enfin, en plus de ces processus allocatifs, des discriminations intraprofessionnelles sont possibles (Gunderson & Lee, op. cit ; Kruse & al., op. cit). À professions, domaines d’activité, secteurs équivalents, elles restent à identifier.

1.2 Des processus à détailler par type et degré d’incapacité

12Selon un modèle interactif du handicap, les désavantages que rencontrent les personnes handicapées sont co-construits par des facteurs environnementaux « extrinsèques » (aménagements physiques, normes sociales…) et des caractéristiques individuelles « intrinsèques » (Shakespeare, 2013).

13À ce titre, pour analyser les inégalités rencontrées, tenir compte des attributs individuels est certes insuffisant, mais nécessaire. Les attributs conditionnent les ressources que les personnes ont à disposition, les environnements qu’elles fréquentent, et le degré auquel leurs ressources propres sont efficientes dans ces environnements (Mitra, 2018).

14Parmi les facteurs individuels, il est utile d’identifier et de caractériser des altérations de fonctionnement (Mitra & Shakespeare, 2019). Nous privilégions ici le terme « incapacité » utilisé à propos des enquêtes en population générale, pour englober ce que les individus disent ne pas pouvoir faire (les limitations fonctionnelles) et ce qu’ils disent concrètement ne pas faire (les restrictions d’activité) (Cambois & Robine, 2003).

  • 4 L’appréhension du fonctionnement varie d’une étude sur l’autre, incluant des mesures de déficiences (...)

15Nous pouvons faire l’hypothèse que les dynamiques creusant des inégalités salariales, telles que développées dans la partie précédente, se trouvent modulées en fonction des formes d’incapacité. En effet, plusieurs travaux montrent que les différentes sous-populations handicapées4 accèdent à des niveaux de diplôme et des situations d’emploi hétérogènes, avec vraisemblablement des répercussions contrastées en matière de salaire. La durée des études apparaît particulièrement réduite pour les personnes avec des handicaps intellectuels ou cognitifs (Carroll, Humphries, & Muller, 2018 ; Ebersold, 2012 ; Newman, Wagner, Cameto, & Knokey, 2009). L’inactivité et le chômage se trouvent accrus, de façon relativement généralisée, pour des personnes avec des handicaps intellectuels, cognitifs, moteurs ou auditifs, et d’autant plus que le degré d'incapacité est sévère (Boman, Kjellberg, Danermark & Boman, 2015 ; Jones, 2009 ; Roy, 2016).

16Parmi les personnes qui passent cette sélection et occupent un emploi, les situations professionnelles sont variables : les personnes avec des handicaps intellectuels sont nettement surreprésentées parmi les profils d’ouvriers non qualifiés, là où les personnes avec des handicaps sensoriels se trouvent davantage associées à des profils de cadres et de professions intermédiaires (Amira & Lo, 2009, pp. 204-205).

17Enfin, des disparités salariales existent entre personnes concernées par différents types de handicap (Barnartt & Altman, 1997), y compris en contrôlant certaines caractéristiques socio-démographiques (Maroto & Pettinicchio, 2015) et certaines limitations ou restrictions pouvant diminuer la productivité (voir supra). Ainsi, les personnes avec des handicaps cognitifs, moteurs ou visuels ont un salaire moindre que les personnes avec des handicaps auditifs. Ce résultat peut refléter soit des discriminations intraprofessionnelles envers les personnes avec les premiers types d’incapacités, soit les conséquences de hiérarchies professionnelles (la profession n’étant pas contrôlée).

18Une étude transversale sur les mécanismes conditionnant les salaires des différentes sous-populations ayant grandi avec un handicap reste à mener. En fonction de la nature et du degré d'incapacité, quelle est l’ampleur des inégalités rencontrées, et de quels processus découlent-elles ?

2 Données et méthodes

19Nous présenterons d’abord l’origine des données, avant d’exposer la stratégie méthodologique. Enfin, nous clarifierons les limites de cette exploration.

2.1 Source et échantillon

  • 5 Pour une liste plus exhaustive des « communautés » exclues du périmètre des ménages, voir le site d (...)

20Le travail statistique réalisé ici exploite l’Enquête Emploi en continu (EEC) 2011 et son module ad hoc (ADISP & INSEE, 2011 ; ADISP, INSEE, & DARES, 2011). Depuis 2003, l’EEC interroge trimestriellement un échantillon représentatif de personnes en âge de travailler, sur leur situation vis-à-vis de l’emploi. La base de sondage se limite aux personnes vivant en ménage, c’est-à-dire dans des logements qu’elles occupent seules ou à plusieurs, mais hors « communautés » (institutions médico-sociales, communautés religieuses, casernes, cités universitaires, prisons… )5. Les ménages sont interrogés pendant six trimestres consécutifs, avec un renouvellement d’un sixième de l’échantillon chaque trimestre. En 2011, une vague unique de module ad hoc thématique ajoute au socle habituel des questions sur les problèmes de santé chroniques (dont les déficiences), les difficultés durables dans les activités quotidiennes, les limitations vis-à-vis du travail, et la reconnaissance administrative d’un handicap. Ce module a visé 80 % des ménages sortant chaque trimestre, en France métropolitaine, et 23 534 questionnaires d’individus de 15-64 ans ont finalement été complétés (INSEE, 2011). L’identification d’une population handicapée peut se fonder sur des critères divers : auto-identification, reconnaissance administrative, limitations durables dans les activités quotidiennes, etc ; les délimitations ainsi produites ne se recoupant que très partiellement (Ravaud, Letourmy & Ville, 2002). Nous nous calquons sur la délimitation, par la DARES, d’une « population handicapée au sens large », qui inclut les personnes qui déclarent soit une reconnaissance administrative d’un handicap ou d’une incapacité, soit à la fois un problème de santé de plus de six mois et une limitation au travail, soit à la fois un problème de santé de plus de six mois et une difficulté à réaliser une activité quotidienne depuis plus de six mois (Amrous, Barhoumi, & Biausque, 2013).

  • 6 Le taux de reconnaissance administrative est en moyenne de 20,6 % parmi les personnes ayant grandi (...)

21Parmi les 13 376 personnes déclarant un salaire, 1 921 vivent avec un handicap (au sens large) survenu après la fin des études initiales. Cette population étant en dehors de notre champ d’études, nous l’avons écartée. Nous avons également retiré de l’échantillon 164 répondant·e·s en raison de leurs non-réponses à des questions sur la santé ou les limitations et 40 répondant·e·s n’ayant pas renseigné leur branche d’activité professionnelle (soit 1.8 % de non-réponses). L’échantillon final se compose de 11 251 individus âgés de 15 à 64 ans qui représentent, selon la pondération fournie par l’INSEE, environ 19 639 100 personnes vivant en ménage en France métropolitaine. Parmi elles, 1 495 individus vivent avec un handicap (au sens large) survenu avant la fin de leurs études initiales, représentant environ 2 164 100 personnes ayant grandi avec un handicap6.Pour distinguer des sous-populations handicapées, à l’aide d’analyses factorielles exploratoires, nous avons regroupé les altérations listées dans le questionnaire en cinq catégories, peu liées les unes aux autres et chacune constituée d’altérations très corrélées entre elles. Nous retenons ici les quatre catégories fondées principalement sur des difficultés dans les activités quotidiennes : incapacité auditive (e.g. difficultés à entendre une conversation malgré, le cas échéant, l’appareil auditif), visuelle (e.g. difficultés à voir les caractères d’un journal malgré les lunettes), motrice (e.g. difficultés à marcher 500 mètres sur terrain plat malgré l’aide humaine ou technique) et cognitive (e.g difficultés à comprendre les autres ou à se faire comprendre).

22Pour créer des échelles d’incapacités, nous avons ensuite pondéré les items de chaque catégorie par un modèle de Rasch (1966), qui estime des niveaux de difficultés pour chaque incapacité en fonction des distributions des réponses. Dans sa version simple, unidimensionnelle, ce modèle part du principe que, pour saisir une dimension, toutes les questions d’une grille ne sont pas aussi discriminantes (elles ne distinguent pas toutes aussi bien les personnes ayant un fort ou faible niveau de capacité sur cette dimension) ni aussi difficiles (certaines vont être réussies par presque tout le monde, d’autres par presque personne). Elles ne peuvent donc pas être simplement additionnées. À partir des fréquences de réponse, l’algorithme classifie les items et les modalités de réponses en fonction de leur degré de discrimination et de leur niveau de difficulté : par exemple, est-ce que déclarer « un peu » de difficultés à marcher est plus ou moins distinctif que déclarer « un peu » de difficultés à rester debout ? Et est-ce plus difficile ? La pondération entre items se fonde ensuite sur ces deux paramètres.

  • 7 Les effets d’interactions entre incapacités, testés, ne sont pas significatifs.
  • 8 Probablement du fait de restrictions de déplacement ou du sur-ajout de difficultés liées à l’âge. L (...)

23Les catégories créées ne sont pas mutuellement exclusives ; à un même individu peuvent correspondre plusieurs incapacités, survenues simultanément ou successivement. L’expression « personne avec une incapacité [visuelle] » sera donc à comprendre comme « personne avec au moins une incapacité [visuelle] ». Les cas de cumul sont minoritaires, mais non exceptionnels : ils concernent 34 % de l’échantillon (seulement 8 % si l’on ne considère que les incapacités de degré élevé). Le découplage des différentes incapacités permet de mettre en exergue, dans les modèles de régression, les interférences de chacune d’elles. La situation d’une personne avec plusieurs incapacités se lit alors de façon cumulative, comme une addition des coefficients ou une multiplication des coefficients exponentiés7. Dans les statistiques descriptives, ce mode de catégorisation complique en revanche l’interprétation des résultats relatifs aux personnes avec une incapacité motrice modérée : en effet, 41 % des personnes concernées ont au moins une autre incapacité, contre 5 % des personnes ayant d’autres incapacités (les incapacités motrices modérées étant impliquées dans 87 % des cas de cumul, de façon transversale aux autres sous-groupes8). Pour cette raison, dans les statistiques descriptives, nous distinguons les personnes qui présentent seulement une incapacité motrice modérée de celles ayant d’autres incapacités associées.

2.2 Stratégie méthodologique

  • 9 En cas de cumul d’emplois (environ 2 % des salarié·e·s), il s’agit du salaire de l’emploi principal (...)
  • 10 Ces fonctions ont été choisies par rapport à des régressions linéaires simples ou à des régressions (...)

24L’analyse porte sur le salaire mensuel net perçu9, auto-déclaré par les répondant·e·s (en euros, à l’unité près) puis redressé par l’INSEE. Tous les calculs intègrent les poids de pondération fournis par l’INSEE. Les régressions se fondent sur des modèles log-linéaires gaussiens10.

25Nous mobilisons des statistiques descriptives (montrant les écarts bruts entre personnes sans handicap et personnes ayant grandi avec diverses incapacités), puis des modèles emboîtés (où chaque nouveau modèle contrôle toutes les variables des modèles précédents et ajoute des variables supplémentaires). Cette démarche invite ainsi à examiner différents niveaux de comparaison, dans une approche réaliste tenant compte du fait qu’entre les populations avec et sans incapacités, toutes choses ne sont pas égales (Biland, Eideliman, & Gojard, 2008). Nous portons donc un intérêt substantiel non seulement à des distributions contrefactuelles (fictives, « toutes choses égales par ailleurs »), mais aussi aux écarts en valeur absolue – et aux diverses configurations intermédiaires entre ces deux pôles. En cela, nous nous démarquons des méthodes de décomposition (comme Oaxaca-Blinder).

26Le modèle 1 cherche à estimer des inégalités salariales liées aux incapacités entre persones dont les caractéristiques (sexe, âge, profession des deux parents) et la zone géographique (département de résidence, variable binaire précisant s’il est similaire au département de naissance) sont par ailleurs comparables.

27Le modèle 2 inclut également le mode de scolarisation et le niveau d’études en nombre d’années d’études diplômées (selon la méthode de Ganzeboom & Treiman, 2007, qui offre une mesure continue et homogène de la formation initiale).

28Le modèle 3a complète le précédent avec les spécificités de l’emploi exercé (professions ou catégories professionnelles ou « PCS », branche d’activité, type d’employeur, responsabilité d’encadrement). Ce modèle intègre également les restrictions de déplacements professionnels et les interruptions d’emploi associées aux incapacités, dont nous analyserons les effets propres.

29Enfin, le modèle 3b ajoute le temps de travail (plein, 80 %, 50 %, moins qu’un mi-temps), estimant des écarts à volume horaire similaire.

30Les résultats des régressions sont d’abord présentés sous forme d’écarts relatifs de salaire (coefficients exponentiés). Ils sont ensuite interprétés principalement sous forme d’écarts absolus entre valeurs prédites des salaires de personnes sans handicap et de personnes avec chaque type d’incapacité, ceux-ci étant plus faciles à comparer.

31Les différences entre les écarts de salaire observés en statistiques descriptives et ceux estimés à partir du modèle 1 traduisent ainsi les disparités socio-démographiques entre populations avec et sans handicap. Les différences entre les écarts de salaire estimés à partir respectivement des modèles 1 et 2 expriment le rôle sur le salaire du parcours scolaire (scolarisation et niveau d’études) ; celles entre les écarts de salaires estimés à partir des modèles 2 et 3a reflètent les influences des allocations professionnelles (occupation, branche d’activité, employeur…), ainsi que, le cas échéant, des restrictions vécues par les personnes dans le cadre de l’emploi ; celles enfin entre les écarts de salaire estimés à partir des modèles 3a et 3b identifient les effets du recours au temps partiel. Les écarts de salaire estimés à partir du modèle 3b apportent une présomption de l’existence de discriminations intraprofessionnelles en matière de salaire horaire.

32Les variables de contrôle sont retenues sur le double fondement de leur pertinence théorique et de leur efficacité empirique (significativité à l’analyse de variance au seuil de 10 %). La génération migratoire n’est ainsi pas intégrée, car non significative. Tous les modèles incluent également :

  • deux catégories de handicap décorrélées des incapacités (troubles psychiques, autres problèmes de santé chroniques). Ces variables ne sont pas significatives, mais leur inclusion permet de lire les coefficients d’incapacité comme des contrastes par rapport à des personnes sans aucun handicap ;

  • le caractère principal ou secondaire de l’incapacité ; ce qui permet de lire les coefficients d’incapacité comme applicables aux difficultés principales identifiées par les répondant·e·s ;

  • le fait que la personne soit seule, aidée, ou remplacée par autrui pour répondre.

33De manière générale, les modalités discutées sont significatives au seuil de 5 % dans les régressions. Occasionnellement, des modalités significatives au seuil de 10 % sont évoquées, spécifiées par la mention « (p<0.1) ».

2.3 Corollaires et limites

34Notre stratégie méthodologique a des conséquences analytiques. Nous analysons des écarts de salaire entre employé·e·s avec et sans handicap : il s’agit donc de populations qui ont passé le premier filtre de l’insertion professionnelle et qui sont potentiellement jugées plus « employables » (Lo & Ville, 2013). Les résultats sont donc à comprendre sous l’angle réaliste des mécanismes à l’œuvre pour les personnes effectivement en emploi, sans généralisation à l’ensemble des personnes vivant en ménage ordinaire (les écarts de salaire entre personnes avec et sans handicap pourraient être plus larges si les personnes hors emploi étaient elles aussi en activité). Par ailleurs, ce travail cible les salaires et exclut les revenus d’emplois indépendants. Outre la précision de mesure que ce choix nous offre, il se justifie sur le plan théorique : les mécanismes inégalitaires applicables aux emplois indépendants sont relativement distincts de ceux applicables aux emplois salariés. Des études spécifiques auront à explorer les situations financières des « indépendant·e·s » handicapé·e·s.

  • 11 En agrégeant les statistiques de l’enquête ES Handicap 2010 renseignées par la DREES dans ce rappor (...)

35La nature de nos données limite aussi intrinsèquement les analyses envisageables. La restriction du champ de l’enquête aux personnes vivant en ménage ordinaire néglige les situations des résident·e·s d'institutions qui perçoivent une rétribution professionnelle (Makdessi & Mordier, 2013)11.

36Le module ad hoc n’ayant été passé qu’une fois, il est par ailleurs impossible de mener une analyse longitudinale et de donner aux conclusions un caractère causal. La présence d’une question rétrospective sur le moment de survenue « des problèmes de santé ou du handicap » amène un marqueur temporel bienvenu ; toutefois, l’impossibilité de distinguer les temporalités de survenue et d’évolution des différentes incapacités au fil du temps est à déplorer.

37Par ailleurs, la relative petite taille de l’échantillon de personnes handicapées, a fortiori une fois subdivisé par type et degré d’incapacité, affecte la significativité statistique des variables. Il est donc possible que des différences dans la population parente restent non détectées. Cette même contrainte restreint aussi les tests d’effet interactions, et donc, empêche d’examiner si les différentes incapacités agissent sur le salaire dans la même mesure selon les autres caractéristiques socio-démographiques (sexe, âge…).

3 Dépréciations salariales : pour qui, comment, à quel stade ?

38En confrontant statistiques descriptives et modèles de régression, il apparaît que toutes les sous-populations handicapées sont concernées par des désavantages salariaux par rapport aux personnes sans handicap, mais à des niveaux variables et selon des mécanismes partiellement distincts.

3.1 Des écarts de salaire généralisés, d'une ampleur variable selon les sous-groupes

39Les statistiques descriptives révèlent de nettes inégalités salariales mensuelles entre personnes handicapées depuis l’enfance et personnes sans handicap, les premières percevant presque 300 euros de moins que les secondes (1556 euros vs 1843 euros). L’écart est minimal pour les personnes ayant grandi avec une incapacité auditive modérée (payées 1749 euros par mois), maximal pour les personnes ayant grandi avec une incapacité cognitive forte (rémunérées 1076 euros par mois).

40Les différences de composition entre population handicapée depuis l’enfance et population sans handicap (voir annexe 1 en version électronique de l’article) contribuent à forger certains aspects de ces écarts. Les salarié·e·s ayant grandi avec un handicap comptent en effet une proportion plus importante de femmes et de personnes d’origine modeste que les salarié·e·s sans handicap. De plus, même au sein de cette frange sélectionnée de la population handicapée (car en emploi), le niveau d’études moyen est plus bas que celui de la population sans handicap. Leurs emplois sont aussi moins qualifiés (moins de professions intermédiaires ou de cadres), plus souvent dans une branche d’activité tertiaire non marchande, plus rarement à temps plein.

41Ces spécificités sont inégalement distribuées en fonction des types et degrés d’incapacité : les personnes avec une incapacité motrice forte sont davantage féminisées (78 %) et à temps partiel (42 %), là où les personnes avec une incapacité cognitive forte sont les moins mobiles (58 % vivent dans leur département de naissance), réalisent les études les plus courtes (moyenne inférieure à la fin du collège) et sont les plus fréquemment ouvrières ou employées (90 %).

Figure 2a.

Figure 2a.

Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage, en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité.

Les moyennes portant sur des groupes de moins de 20 000 personnes (avec pondération de l’INSEE) sont imprécises. Elles ne sont donc pas affichées (espaces laissés blancs).
Lecture : En 2011, le salaire net moyen des hommes salariés ayant grandi avec une incapacité visuelle forte, ayant un diplôme égal ou inférieur au bac, en emploi de type ouvrier ou employé, à temps plein, était d’environ 1 400 euros.

Source : Enquête Emploi en continu et module ad hoc Insertion professionnelle des personnes handicapées, 2011.

Figure 2b.

Figure 2b.

Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage, en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité.

Les moyennes portant sur des groupes de moins de 20 000 personnes (avec pondération de l’INSEE) sont imprécises. Elles ne sont donc pas affichées (espaces laissés blancs).
Lecture : En 2011, le salaire net moyen des femmes salariées ayant grandi avec une incapacité visuelle forte, ayant un diplôme égal ou inférieur au bac, en emploi de type ouvrier ou employé, à temps plein, était d’environ 1 250 euros.

Source : Enquête Emploi en continu et module ad hoc Insertion professionnelle des personnes handicapées, 2011.

42Pour appréhender la façon dont ces effets de composition entrent en compte dans le salaire, une première entrée consiste à raisonner en tenant constant le sexe, le niveau d’études (inférieur ou égal au bac), la catégorie d’emploi (ouvrier ou employé), puis le temps de travail (temps plein). Ces lissages successifs diminuent l’ampleur des écarts entre personnes avec et sans handicap, sans les supprimer tout à fait (voir figures 2a et 2b), passant d’un écart moyen d’environ 250 euros mensuels entre personnes handicapées et sans handicap de même sexe (1829 versus 2077 euros pour les hommes, 1331 versus 1584 euros pour les femmes) à moins de 100 euros si le diplôme, le type d’emploi et le temps de travail sont similaires (1514 versus 1602 euros pour les hommes, 1315 versus 1386 euros pour les femmes).

43Il est à noter que l’uniformisation de ces diverses caractéristiques ne se reflète pas sur le salaire de la même manière selon les types et degrés d’incapacité : alors que les personnes avec une incapacité auditive modérée ont, à sexe, diplôme, emploi et temps de travail constants, des salaires équivalents, voire supérieurs à ceux des personnes sans handicap, les salaires des personnes avec une incapacité cognitive, visuelle ou motrice forte sont, même dans ces conditions, substantiellement moindres que ceux des personnes sans handicap.

44Des modèles de régression sont nécessaires pour compléter ces comparaisons et préciser les mécanismes (allocatifs ou intraprofessionnels) à l’œuvre.

3.2 Des discriminations allocatives prévisibles au regard de la littérature…

45La confrontation entre statistiques descriptives et modèles de régressions emboîtés (voir tableau 1 et figure 3) confirment que les désavantages salariaux rencontrés par les personnes handicapées en emploi agrègent des différences de composition socio-démographiques, des pénalités intermédiaires, et des écarts à positions professionnelles similaires. Ces différents vecteurs d’inégalités se déploient de façon variée selon les types et degrés d’incapacité.

46Pour toutes les sous-populations handicapées, les différentiels moyens de salaire (figure 3) sont en partie corrélés avec des différences socio-démographiques (âge, sexe, origine sociale, département), ce qui explique que dans les statistiques descriptives, les écarts soient prononcés.

47Pour les personnes ayant grandi avec une incapacité cognitive ou motrice, le parcours scolaire joue également un rôle important. Ainsi, à caractéristiques socio-démographiques similaires (modèle 1, tableau 1), les personnes ayant grandi avec une incapacité cognitive forte perçoivent un salaire moindre d’environ 27 % par rapport à celui des personnes sans handicap ; et les personnes ayant grandi avec une incapacité motrice forte ont un salaire inférieur de 24 %. Des inégalités plus mesurées existent également pour les personnes vivant avec un degré modéré de ces mêmes incapacités.

48Après contrôle des modes de scolarisation et des diplômes, les écarts sont réduits d’environ un tiers (e.g. - 288 euros au lieu de - 441 euros pour les personnes ayant grandi avec une incapacité motrice forte ; voir modèles 1 et 2, figure 3) et ne sont plus significatifs pour les personnes ayant grandi avec une incapacité cognitive forte. En nous fondant sur la littérature existante, nous pouvons supposer que, pour les personnes ayant grandi avec une incapacité cognitive et qui accèdent à l’emploi, les désavantages scolaires (voir partie supra) se répercutent fortement sur la suite du parcours.

49Pour les personnes ayant grandi avec une incapacité visuelle forte, la prise en compte du niveau d’études dans le modèle 2 amplifie le différentiel de salaire vis-à-vis des personnes sans handicap (- 409 euros au lieu de - 340 euros dans le modèle 1). Cela signifie que les salarié·e·s ayant grandi avec une incapacité visuelle forte ont un niveau d’études tendanciellement plus élevé que les salarié·e·s sans handicap de mêmes caractéristiques socio-démographiques (celles incluses dans le modèle 1), ce qui limite leur écarts de salaire ; cet avantage disparaissant quand on raisonne à diplôme comparable. Le fait que l’écart soit en revanche plus faible dans les modèles 3a et 3b que dans le modèle 2 indique que les caractéristiques socio-démographiques et le niveau d’études débouchent sur des postes de travail (PCS, domaine d’activité…) moins rémunérateurs pour les personnes ayant grandi avec une incapacité visuelle forte que pour les personnes sans handicap. Ces pénalités d’allocations professionnelles détonnent avec la description relativement favorable des situations d’emploi des personnes avec des déficiences sensorielles dans l’étude d’Amira & Lo (op. cit.). Nous pouvons le comprendre par le fait que les déficiences auditives et visuelles sont agrégées dans leur étude : en effet, selon nos données, les personnes avec une incapacité auditive disposent de ressources professionnelles plus importantes. Notons par ailleurs que, même à conditions de travail similaires et à temps de travail équivalent, des écarts résiduels de salaire existent entre personnes sans handicap et personnes avec une incapacité visuelle forte (modèles 3a et 3b), laissant présumer une discrimination intraprofessionnelle à leur encontre ; nous réévoquerons ce résultat.

Tableau 1. Régression log-linéaire. Salaire mensuel net : coefficients exponentiés

Modèle 1

Modèle 2

Modèle 3a

Modèle 3b

Incapacité auditive modérée

NS

NS

NS

NS

Incapacité auditive forte

NS

NS

0.91+ (0.82, 1.01)

0.91+ (0.82, 1.00)

Incapacité visuelle modérée

NS

NS

NS

NS

Incapacité visuelle forte

0.83 (0.72, 0.95)

0.78 (0.64, 0.95)

0.88+ (0.77, 1.01)

0.87+(0.76, 1.01)

Incapacité motrice modérée

0.89 (0.84, 0.94)

0.93 (0.87, 0.98)

NS

NS

Incapacité motrice forte

0.76 (0.69, 0.84)

0.84 (0.77, 0.92)

NS

NS

Incapacité cognitive modérée

0.90 (0.81, 0.99)

0.92 (0.84, 1.00)

NS

NS

Incapacité cognitive forte

0.73 (0.61, 0.87)

NS

NS

NS

Classe spécialisée

NS

NS

NS

Établissement spécialisé

0.78 (0.71, 0.86)

0.90 (0.82, 0.98)

0.91+ (0.84, 1.00)

Jamais scolarisé·e

NS

NS

NS

Milieu protégé

0.68 (0.59, 0.78)

0.63 (0.55, 0.72)

Restriction déplacements travail

0.82 (0.69, 0.96)

0.85 (0.74, 0.98)

Emploi quitté

0.80+ (0.64, 1.00)

0.87+ (0.74, 1.02)

Renoncement ponctuel emploi

0.81 (0.69, 0.94)

0.82 (0.71, 0.95)

Observations

11 251

11 251

11 251

11 251

Population

19 639 106

19 639 106

19 639 106

19 639 106

AIC

10 350 249 953

8 608 035 049

6 446 936 149

5 876 286 961

Pseudo R2 McFadden

0.28

0.28

0.41

0.41

Valeurs significatives à 5 %, sauf + p<0.1 ; () 0.95 Intervalles de confiance.

Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage, en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité. Quarante personnes en emploi salarié n’ayant pas déclaré leur branche d’activité sont exclues de l’ensemble des modèles.
Variables de contrôle modèle 1 : âge, sexe, profession de la mère (cinq catégories), profession du père (cinq catégories), département de résidence, mobilité géographique par rapport au département de naissance, incapacité principale ou associée, autre problème de santé handicapant depuis l’enfance (deux catégories), présence d’un proxy.
Variables de contrôle modèle 2 : modèle 1, nombre d’années d’études diplômées.
Variables de contrôle modèle 3a : modèle 2, profession (24 catégories), type de contrat (quatre catégories), type d’employeur (trois catégories), branche d’activité (quatre catégories), responsabilités d’encadrement.
Variables de contrôle modèle 3b : modèle 3, temps partiel (quatre catégories).
Exemple de lecture : Selon le modèle 3b, les personnes avec incapacité(s) rencontrant des restrictions dans leurs déplacements vis-à-vis du travail perçoivent en moyenne un salaire moindre de 15 % (soit un coefficient de 0,85 (0,85 - 1 = -15 %)) par rapport à celui des personnes dont ce n’est pas le cas.

Source : Enquête Emploi en continu et module ad hoc Insertion professionnelle des personnes handicapées, 2011.

Figure 3

Figure 3

Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage, en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité. Quarante personnes en emploi salarié n’ayant pas déclaré leur branche d’activité sont exclues de l’ensemble des modèles.
Variables de contrôle par modèle (voir liste intégrale en tableau 1).
Modèle 1 : Caractéristiques socio-démographiques, types et degrés d’incapacité.
Modèle 2 : Modèle 1, mode de scolarisation, nombre d’années d’études diplômées.
Modèle 3b : Modèle 2, caractéristiques professionnelles, temps partiel.
Lecture : À origine sociale, situation géographique et niveau d’études équivalents (modèle 2), les personnes ayant grandi avec une incapacité visuelle forte ont une rémunération mensuelle nette inférieure de 409 euros en moyenne à celle des personnes sans handicap.

Source : Enquête Emploi en continu et module ad hoc Insertion professionnelle des personnes handicapées, 2011.

3.3 … notamment par le cadre institutionnel et les normes professionnelles

  • 12 Ces inégalités ne reflètent pas uniquement un degré plus fort d’incapacité des individus orientés v (...)

50Les niveaux d’études, PCS, et autres indicateurs classiques de position ne sont pas les seuls intermédiaires qui affectent la rémunération. La fréquentation de structures spécialisées, d’une part, et la non-conformité à certaines normes professionnelles, d’autre part, se traduisent en elles-mêmes par un plus faible niveau de salaire (voir tableau 2)12.

Tableau 2. Moins-values salariales estimées. Modèle 3b

Référence

Modalité

Différence de salaire
(en euros)

Scolarisation

Classe ordinaire

Établissement spécialisé

-152

Milieu de travail

Ordinaire (dont EA)

Protégé (ESAT)

-665

Incapacité doublée d’une restriction de déplacement pour le travail

Non

Oui

-295

Incapacité doublée du départ d’un emploi

Non

Oui

-234

Incapacité doublée d’un renoncement ponctuel au travail

Non

Oui

-314

Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité. Quarante personnes en emploi salarié n’ayant pas déclaré leur branche d’activité sont exclues de l’ensemble des modèles.
Variables de contrôle issues du modèle 3b de régression.
Lecture : à paramètres contrôlés égaux (types et degrés d’incapacité, nombre d’années d’études diplômées, PCS...), la moins-value salariale estimée pour les personnes avec incapacité déclarant avoir renoncé ponctuellement au travail par le passé, par rapport à celles pour qui cela n’a pas été le cas, est de 314 euros.

Source : Enquête Emploi en continu et module ad hoc Insertion professionnelle des personnes handicapées, 2011.

51L’orientation dans des dispositifs spécialisés constitue une première forme d’allocation pénalisante. La fréquentation d’établissements scolaires spécialisés a ainsi un effet négatif sur le salaire et ce, même après contrôle du niveau d’études (modèle 2), des caractéristiques de l’emploi (modèle 3a) et du volume horaire (modèle 3b ; p < 0.1). Ainsi, les employé·e·s qui déclarent avoir été scolarisé·e·s en établissement spécialisé « en raison de [leur] handicap » (selon les termes du questionnaire) touchent en moyenne 152 euros de moins que leurs pairs ayant été scolarisés uniquement en classe ordinaire.

  • 13  Art. R. 243-5 et R. 243-6 du Code de l’action sociale et des familles.

52Il se pourrait que ces structures mettent leurs élèves en contact avec un réseau professionnel moins rémunérateur que les écoles classiques. La scolarisation en établissement spécialisé pourrait également constituer un marqueur stigmatisant aux yeux des employeurs, même après l’embauche, et ralentir l’avancement salarial. La pénalité associée au travail protégé est plus univoque : ce milieu étant dérogatoire au Code du travail, les rémunérations des personnes qui y travaillent sont légalement plus faibles, des prestations sociales étant attribuées en complément13.

53D’autres inégalités transitent par des décalages vis-à-vis de normes professionnelles valorisées. Ainsi, les personnes ayant grandi avec une incapacité et déclarant des restrictions dans les déplacements professionnels perçoivent en moyenne 295 euros mensuels de moins que les personnes aux caractéristiques similaires, mais sans restrictions de déplacement. Les obstacles aux déplacements professionnels (liés aux environnements physiques fréquentés par les personnes, aux compensations dont elles disposent, et aux normes en vigueur dans les entreprises) pourraient amener les employé·e·s concerné·e·s à privilégier des postes locaux moins rémunérateurs, ou à décliner des opportunités de déplacements professionnels faisant l’objet de primes.

54Avoir vécu par le passé une interruption de carrière a également un effet négatif sur le salaire, au moment de l’enquête, à raison de 234 euros de moins en cas de départ d’emploi et de 314 euros de moins en cas de renoncement ponctuel à la participation au marché du travail. Ces ruptures avec la norme de continuité de carrière ont pu entraver l’avancement salarial, l’évolution dans une même structure étant souvent valorisée en interne par l’employeur. De plus, en l’absence de revenus de substitution (en cas de départs non anticipés ou dans des circonstances défavorables), la nécessité financière de retrouver un poste a pu constituer un motif pour accepter des emplois salariés sous-rémunérés.

3.4 Des indices de discriminations intraprofessionnelles, y compris pour un groupe présumé épargné

55Enfin, certaines inégalités salariales se manifestent spécifiquement, à caractéristiques initiales et à positions atteintes similaires (modèles 3a et 3b du tableau 1). Le contrôle du temps de travail ne modifie que peu les estimations, ce qui suggère l’existence d’inégalités de salaire horaire.

56Les personnes ayant grandi avec une incapacité auditive forte perçoivent ainsi un salaire mensuel en moyenne inférieur de 9 % à celui des personnes sans handicap, et les personnes ayant grandi avec une incapacité visuelle forte, un salaire en moyenne inférieur de 13 % (p < 0.1).

57Ces résultats tranchent avec ceux de la littérature, qui indiquent que les personnes handicapées auditives sont relativement préservées des discriminations salariales. Notre prise en compte à une échelle fine des caractéristiques professionnelles nous amène peut-être à capter des dynamiques discriminatoires qui sont, sinon masquées par leurs situations d’emploi, du moins plutôt favorisées (PCS tendanciellement supérieures ; voir supra).

  • 14 L’article mobilise ce concept issu des travaux sur les inégalités de genre pour désigner l’ensemble (...)

58Les relégations salariales dont il est ici question pourraient prendre des formes plus discrètes. Outre les stéréotypes négatifs (Louvet & Rohmer, 2016), souvent cités comme moteurs de discriminations (et susceptibles d’interférer à tous les stades du parcours), le « travail en plus »14 que les salarié·e·s handicapé·e·s peuvent avoir à réaliser (Dalle-Nazébi & Kerbourc’h, 2013b) pourrait amputer le temps disponible pour d’autres tâches.

  • 15 Le cas échéant, ce désavantage s’assimile à de la discrimination valuative, évoquée en note 1.

59Enfin, l’orientation de certaines franges de personnes handicapées (Dalle-Nazébi & Kerbourc’h, 2013a ; Revillard, 2019b) dans des emplois liés au handicap pourrait avoir des incidences en matière de salaire. Ces spécialisations fines, imperceptibles au niveau des PCS ou des branches d’activité, pourraient en effet être moins rentables que d’autres, en raison de la politique de l’établissement (par exemple, association à but non lucratif) ou de l’enveloppe allouée à ces activités à l’échelle nationale15.

Conclusion

60Quoique moins visibles dans la sphère politique et moins étudiés par la littérature que les inégalités salariales entre femmes et hommes, des écarts de rémunération existent également entre personnes ayant grandi avec un handicap et personnes sans handicap. Cette étude en propose une première exploration dans le cas français. Elle distingue plusieurs niveaux de comparaison afin de caractériser différentes formes de discrimination (sans se centrer, comme la littérature économétrique internationale, sur les seules discriminations intraprofessionnelles). Outre les spécificités socio-démographiques des personnes ayant grandi avec un handicap (en matière de sexe et d’origine sociale notamment), qui influencent en tant que telles les salaires perçus, différents processus participent aux différenciations en fonction des types et degrés d’incapacité. Pour une part des personnes ayant un handicap de survenue précoce, des discriminations allocatives sont manifestes : le faible niveau d’études des salarié·e·s ayant grandi avec une incapacité cognitive ou avec une incapacité motrice et les situations d’emploi peu rémunératrices des salarié·e·s ayant grandi avec une incapacité visuelle forte ont des effets en cascade sur leur salaire. Par ailleurs, à poste et temps de travail similaires, les salarié·e·s ayant grandi avec une incapacité visuelle ou auditive forte connaissent également des désavantages par rapport aux personnes sans handicap, ce qui amène à présumer l’existence de discriminations intraprofessionnelles. Si les dynamiques sources d’inégalités se déclinent donc selon les sous-populations, certains facteurs structurels semblent néanmoins communément handicapants : la fréquentation d’institutions spécifiques (établissements scolaires spécialisés, milieu de travail protégé), et le décalage par rapport à certaines normes professionnelles (restriction de déplacement, interruption de carrière).

61Ces résultats originaux invitent à des prolongements, dont trois nous semblent particulièrement souhaitables. D’abord, une analyse dissociant les différentes dimensions de l’emploi (PCS, branche d’activité, type d’employeur…) permettrait d’approfondir les discriminations allocatives propres à la situation professionnelle, selon les incapacités. Ensuite, dans la mesure où les inégalités salariales liées au handicap peuvent se combiner avec celles liées au genre, au statut migratoire, etc. (voir par exemple Longhi, 2017), l’articulation entre ces différentes formes d’inégalités et le croisement entre leurs mécanismes de constitution mériteraient d’être explorés. Enfin, des études centrées sur les personnes pour lesquelles un handicap est survenu à l’âge adulte pourraient s’appuyer sur des méthodes spécifiques (par exemple, des modèles d’équations structurelles ; Barnay & Legendre, 2012) pour distinguer les processus discriminatoires auxquels ces individus sont susceptibles d’être exposés, des effets liés à l’incidence de leur situation d’emploi sur leur santé et sur la possible apparition ou accentuation d’un handicap.

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Wilson Kovacs D., Ryan M. K., Haslam S. A. & Rabinovich A. (2008), “Just because you can get a wheelchair in the building doesn’t necessarily mean that you can still participate : barriers to the career advancement of disabled professionals”, Disability & Society, 23(7), pp. 705-717.

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Notes

1 Ce projet a bénéficié du soutien apporté par l’Agence nationale de la recherche (ANR) et l’État au titre du programme d’Investissements d’avenir dans le cadre du LABEX LIEPP (ANR-11-LABX-0091, ANR-11-IDEX-0005-02) et de l’IDEX Université de Paris (ANR-18-IDEX-0001). De façon plus personnelle, je remercie Anne Revillard, Mathéa Boudinet, Michaël Zemmour ainsi que les évaluateurs ou évaluatrices anonymes, les coordinatrices du numéro et le comité de rédaction, pour leurs avis et conseils éclairants.

2 Nous employons discriminations au sens étymologique du terme : discrimino, séparer, ou mettre à part.

3 Des discriminations « valuatives », soit l’attribution de valeurs différenciées aux emplois, selon qui les exerce, sont parfois ajoutées à cette dyade. Elles nous semblent historiquement moins pertinentes pour le handicap, en l’absence de domaines d’activité attribués aux personnes handicapées sur le fondement de qualités supposément distinctes (comme l’ont été par exemple les métiers du soin aux enfants pour les femmes).

4 L’appréhension du fonctionnement varie d’une étude sur l’autre, incluant des mesures de déficiences, de limitations fonctionnelles ou de restrictions d’activité. Par lisibilité, nous utilisons le terme parapluie « handicap ».

5 Pour une liste plus exhaustive des « communautés » exclues du périmètre des ménages, voir le site de l’INSEE : URL https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/2383177/fiche-menages-familles_2020-06-29.pdf (consulté le 10/05/2021).

6 Le taux de reconnaissance administrative est en moyenne de 20,6 % parmi les personnes ayant grandi avec un handicap, de 13,1 % en cas d’incapacité auditive modérée à 59,5 % en cas d’incapacité cognitive forte. Le contrôle de cette variable dans les modèles ne changerait pas les seuils de significativité et modifierait peu les coefficients.

7 Les effets d’interactions entre incapacités, testés, ne sont pas significatifs.

8 Probablement du fait de restrictions de déplacement ou du sur-ajout de difficultés liées à l’âge. Le caractère rétrospectif des données ne permet pas de vérifier cette hypothèse : le questionnaire ne dissocie pas par incapacité quand il demande si « [le] problème ou [le] handicap est apparu avant d’avoir quitté l’école ou fini [les] études ».

9 En cas de cumul d’emplois (environ 2 % des salarié·e·s), il s’agit du salaire de l’emploi principal, cette variable étant la seule des variables de revenus à être redressée par l’INSEE.

10 Ces fonctions ont été choisies par rapport à des régressions linéaires simples ou à des régressions de Poisson car, d’une part, elles minimisent les écarts à la droite entre résidus réduits et valeurs ajustées, et d’autre part, elles présentent un ajustement plus linéaire sur le diagramme Quantile-Quantile.

11 En agrégeant les statistiques de l’enquête ES Handicap 2010 renseignées par la DREES dans ce rapport, le taux d’emploi des 90 530 résident·e·s d’institutions spécialisées est d’environ 40 %. Parmi ces travailleurs et travailleuses, plus de 97 % exercent en milieu protégé (ESAT).

12 Ces inégalités ne reflètent pas uniquement un degré plus fort d’incapacité des individus orientés vers ces dispositifs ou hors de ces contextes d’emploi. À titre d’exemple, 87 % des personnes handicapées ayant été scolarisées en établissement spécialisé n’ont qu’une seule incapacité, et 33 % qu’une incapacité de degré modérée. De la même manière, 91 % des personnes ayant quitté un emploi n’ont qu’une seule incapacité, et 53 % qu’une incapacité de degré modéré. Ces différents indicateurs ne sont par ailleurs que modérément corrélés avec l’existence de troubles psychiques ou d’autres problèmes de santé handicapants, variables également contrôlées dans les modèles.

13  Art. R. 243-5 et R. 243-6 du Code de l’action sociale et des familles.

14 L’article mobilise ce concept issu des travaux sur les inégalités de genre pour désigner l’ensemble des activités qu’effectuent les personnes sourdes sur leur lieu de travail (en matière d’organisation, d’information, de communication, etc., autour de leur handicap), alors qu’elles ne relèvent pas de leur métier.

15 Le cas échéant, ce désavantage s’assimile à de la discrimination valuative, évoquée en note 1.

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Table des illustrations

Titre Figure 1
Légende Lecture : Parmi d’autres caractéristiques individuelles, les incapacités ont des effets indirects sur le salaire, en tant qu’elles influencent des échéances intermédiaires comme le niveau d’études ou le type de poste occupé (discriminations allocatives). Par ailleurs, les incapacités conditionnent aussi le salaire de façon directe (discriminations interprofessionnelles).
Crédits Source : Auteure.
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/9285/img-1.png
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Titre Figure 2a.
Légende Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage, en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité.
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/9285/img-2.png
Fichier image/png, 300k
Titre Figure 2b.
Légende Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage, en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité.
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/9285/img-3.png
Fichier image/png, 274k
Titre Figure 3
Légende Champ : Personnes en emploi salarié, de 15-64 ans, vivant en ménage, en France métropolitaine, sans handicap ou ayant grandi avec une incapacité. Quarante personnes en emploi salarié n’ayant pas déclaré leur branche d’activité sont exclues de l’ensemble des modèles.Variables de contrôle par modèle (voir liste intégrale en tableau 1).Modèle 1 : Caractéristiques socio-démographiques, types et degrés d’incapacité.Modèle 2 : Modèle 1, mode de scolarisation, nombre d’années d’études diplômées.Modèle 3b : Modèle 2, caractéristiques professionnelles, temps partiel.Lecture : À origine sociale, situation géographique et niveau d’études équivalents (modèle 2), les personnes ayant grandi avec une incapacité visuelle forte ont une rémunération mensuelle nette inférieure de 409 euros en moyenne à celle des personnes sans handicap.
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/9285/img-4.png
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Pour citer cet article

Référence papier

Célia Bouchet, « Salaires et handicaps de survenue précoce : des inégalités graduelles et protéiformes »Formation emploi, 154 | 2021, 87-112.

Référence électronique

Célia Bouchet, « Salaires et handicaps de survenue précoce : des inégalités graduelles et protéiformes »Formation emploi [En ligne], 154 | Avril-Juin, mis en ligne le 03 janvier 2023, consulté le 27 janvier 2023. URL : http://journals.openedition.org/formationemploi/9285 ; DOI : https://doi.org/10.4000/formationemploi.9285

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Auteur

Célia Bouchet

Doctorante en sociologie, Observatoire sociologique du changement (OSC) (Sciences Po-CNRS), affiliée au Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (LIEPP). Identifiant ORCID : https://orcid.org/0000-0002-1992-6554

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Droits d’auteur

Tous droits réservés

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