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La formation pour prévenir la désinsertion professionnelle des travailleur·s·es handicapé·e·s ?

Training disabled workers to prevent them from losing their jobs ?
Berufsausbildung zur Prävention der beruflichen Desintegration behinderter Menschen ?
¿Formación para prevenir la desinserción profesional de los/as trabajadores/as discapacitados/as ?
Manuella Roupnel-Fuentes
p. 113-135

Résumés

Cet article interroge la formation professionnelle à l’aune du risque de désinsertion professionnelle, soit, pour des travailleurs, celui de perdre leur emploi ou activité pour raison de santé ou de handicap. Il s’agira ici, d’une part, de mieux caractériser ce risque au travers du profil des salariés concernés, de leur environnement professionnel et conditions de travail ; d’autre part, d’interroger la perception et la place de la formation professionnelle afin de savoir si celle-ci est vue comme un moyen de sécuriser des parcours professionnels dits « à risque ». L’analyse repose sur le traitement des données du dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (DEFIS) du Céreq (2015 et 2019). Elle s’est également nourrie d’entretiens répétés auprès de travailleurs ayant suivi un module d’orientation vers l’emploi et obtenu une reconnaissance administrative de handicap.

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Texte intégral

  • 1 Cet article a bénéficié de la lecture et des conseils avisés de Ekaterina Melnik-Olive, chargée d’é (...)

1Cet article porte sur le recours à la formation des salarié.e.s menacé.e.s de désinsertion professionnelle en raison de problèmes de santé ou de handicap1. On ne peut fournir une mesure précise du « risque » de perte d’emploi ou d’activité pour ces motifs ; cependant, il est toutefois possible, en croisant différentes données, de fournir un ordre de grandeur du phénomène. Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS) estime qu'entre : « un et deux millions de salariés sont menacés à court moyen-terme par un risque de désinsertion professionnelle (soit 5 à 10 % des salariés) » (Aballea & Mesnil du Buisson, 2017, p. 3). Dans l’enquête « Santé et itinéraire professionnel » (SIP, de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), un tiers des actifs occupés, à la santé altérée, déclarent, en 2006, que leur état de santé a eu des conséquences sur leur vie professionnelle, notamment un licenciement ou la non-reconduction de leur contrat de travail (Mette, 2015, p. 4).

2Outre son ampleur, cette situation concerne un nombre croissant de travailleuses et de travailleurs. Une première raison est le vieillissement de la population active et l’allongement de la durée d’activité, avec l’entrée plus tardive en retraite. Une seconde est liée au développement de l’usure professionnelle, sous l’effet de la pénibilité physique, de l’intensification de l’activité de travail et de la hausse des symptômes liés aux risques psychosociaux (Gollac, 2012), stress (Buscatto, Loriol, Weller, 2008), burn-out notamment… En conséquence, « plus d’un million de salariés reçoivent chaque année un avis de restriction d’aptitude ou d’inaptitude » (Revillard, 2019, p. 84). Le phénomène de désinsertion professionnelle touche également les agents du service public puisque, selon une étude interne réalisée en 2017 par l'Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier ou ANFH, 30,7 % des aides-soignant·e·s et 26,8 % des infirmier·ière·s sont concerné·e·s par des avis d’inaptitude prononcés par un médecin.

3Pour une partie des travailleurs et des travailleuses dans cette situation, un aménagement de leur poste de travail ou un repositionnement dans un autre emploi au sein de leur entité employeuse sont envisageables. Mais quand les possibilités de maintien « dans l’emploi » ont été épuisées, les salarié.e.s du secteur privé peuvent alors être licencié·e·s pour inaptitude. En effet, « le risque de devenir sans emploi des personnes en mauvaise santé est près de deux fois plus élevé que celui de personnes en bonne santé » (Jusot, Khlat, Rochereau, Sermet, 2007, p. 4). L’enjeu devient alors le maintien « en emploi », c’est-à-dire le reclassement dans une autre entreprise ou structure employeuse en enclenchant la recherche d’un emploi compatible avec son état de santé ou un processus de reconversion professionnelle. Or, l'irruption des problèmes de santé ou de handicap s’accompagne de plus faibles chances de réinsertion professionnelle. En outre, on sait le public des travailleurs handicapés plus souvent âgé, moins diplômé, occupant plutôt des emplois d’ouvriers que de cadres et exerçant des professions dans des secteurs d’activité et bassins d’emploi où la demande de travail est faible (Rowell, 2016, p. 112). Ce difficile accès à un emploi se double d’un bien moindre recours aux actions d’insertion et de formation professionnelles (Barhoumi, Chabanon, 2015), et aux contrats aidés pour les travailleurs handicapés qui sont pourtant un des publics ciblés par ces politiques publiques. Les dispositifs sont par ailleurs critiqués pour être mal connus, peu accessibles et peu adaptés à leur besoin de réintégration rapide du marché du travail (Busnel, Hennion, Leguay, Paparelle, Pollez, 2010). Enfin, les difficultés de réinscription dans l’emploi s’amplifient avec l’avancée en âge, au risque d’un éloignement durable du marché du travail et d’une entrée prématurée dans l’inactivité.

  • 2 Plan Santé au Travail 2016-2020, ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle (...)

4La notion de désinsertion professionnelle ne constitue pas en soi un concept sociologique, mais renvoie à une catégorie de l’action publique en matière de santé au travail, qu’on associe le plus souvent au terme de « lutte contre » pour alors désigner les moyens et conditions à mettre en œuvre pour prévenir cette situation. Le Plan Santé au Travail 2016-2020 et le Code du travail (article L4622-2) font d’ailleurs état de recommandations et d’actions pour permettre d'éviter ces risques et notamment pour « développer, mobiliser et diffuser les connaissances et les outils concourant au maintien en emploi »2. Parmi les actions à mettre en place, la formation professionnelle continue (FPC) est souvent avancée comme « la solution de facilité » (Allek, 2014, p. 32) pour améliorer l’insertion des salarié.e.s rencontrant des problèmes de santé ou de handicap. Or, à ce niveau, on sait déjà que son accès est jalonné de fortes disparités en fonction des caractéristiques individuelles et sociales des personnes, c’est-à-dire de leur sexe, âge, nationalité… (Dubar, 2014).

5Les chances d’accéder à la formation professionnelle demeurent aussi très fortement déterminées par la qualification et le niveau de formation initiale, ce qui amène à une conclusion assez préoccupante : « La formation va aux mieux formés », mais aussi aux plus promus et promouvables (Melnik-Olive & Stephanus, 2020). Les inégalités d’accès à la FPC s’observent dans l’entreprise, mais également entre les différentes catégories d'actifs et d'actives : employé.e.s de très petites et de moyennes ou grandes entreprises (Dubois, Marion-Vernoux & Noack, 2016), selon le type de contrat de travail (Perez, 2009), le secteur d’emploi (Détang-Dessendre, 2010) et également entre personnes au chômage et celles en emploi (Aude & Pommier, 2013). Comment la FPC est-elle alors perçue et mobilisée par les travailleurs et travailleuses situé.e.s entre ces deux situations et que Dominique Lhuillier (2019) appelle des « chômeurs internes », appartenant toujours à leur entreprise, mais menacés d’en sortir pour des raisons de santé ? Et une fois le licenciement intervenu, la FPC est-elle vue comme le moyen d’une seconde chance pour une nouvelle voie professionnelle ?

6Pour répondre à ce faisceau de questions, notre analyse s’ancre dans l’étude du non-recours aux politiques publiques. Ce terme désigne la situation de personnes éligibles à des droits sociaux ou dispositifs, mais qui n’y ont pas accès dans les faits en raison d’une multitude de facteurs qui restent peu ou mal connus. En cela, l’étude approfondie du phénomène de non-recours vise à éclairer les mécanismes expliquant ou au contraire rendant difficile l’accès aux droits et aux services. Elle permet également de mettre en lumière les inégalités d’accès à ces derniers, et notamment à celles qui passent inaperçues.

7Dans un rapport sur l'inégal accès au système de protection sociale, Antoinette Catrice-Lorey (1976) montre que les obstacles rencontrés par des bénéficiaires de prestations ou services relèvent de facteurs économiques, mais aussi et surtout socio-culturels comme, notamment, l’origine sociale et le niveau de diplôme. Pour repérer les facteurs favorisant le non-recours à la FPC (De Lescure & Letrait, 2020), il importe donc de prendre en compte un spectre étendu de variables, comme la catégorie socio-professionnelle, la vie de famille, etc.

8Dans une approche socio-politique, Philippe Warin (2008, 2016) a largement développé cette question du non-recours en s’intéressant aux « actes concrets et individualisés » que des bénéficiaires déploient vis-à-vis de l’offre publique et à l’appréciation qu’ils en ont au regard de certaines valeurs morales. Il est possible, dans les pas de ce chercheur en sciences politiques, d’éclairer les motifs qui sous-tendent le non-recours aux droits à la FPC en réemployant les quatre types de non-recours qu’il distingue.

9Dans le premier type de non-recours (par « non-connaissance »), les personnes ne recourent pas à leurs droits ou aux services auxquels elles pourraient prétendre par manque d’information ou de communication à ce sujet et ne demandent donc pas à en bénéficier. Ainsi, un premier type d’obstacle proviendrait de la méconnaissance des formations disponibles. Dans les entreprises, pourtant toutes soumises à l’obligation d’y consacrer une partie de leur masse salariale, l’offre de formation n’est pas considérée comme bien connue par l’ensemble des salarié.e.s. À son manque de visibilité, il faut ajouter parfois la faible lisibilité et l’aspect pléthorique et disparate de l’offre. Ceci conduit également à interroger l’accès et le rapport qu’ont les salarié.e.s à leur employeur, responsable ou agents des ressources humaines et les occasions d’échanger avec eux sur les possibilités de se former.

10Philippe Warin a identifié un deuxième type de non-recours, qu’il qualifie de secondaire, le non-recours par « non-réception » : les personnes sont empêchées de recourir à leur droit bien qu’elles en aient fait la demande, pour des raisons principalement procédurales : dysfonctionnements, dossiers incomplets ou non envoyés par le demandeur, etc.

11Ceci nous amène à un troisième type de non-recours, que repère Philippe Warin, appelé le non-recours par « non-proposition ». Celui-ci est induit par une non-activation du droit par l’autorité responsable de la délivrance de ce droit.

12Enfin, il faut ajouter un quatrième cas de non-recours dit de « non-demande ou par désintérêt » : il s’agit des personnes ne souhaitant pas avoir recours à une aide. Ce non-recours (aussi dit non-recours tertiaire) serait l’expression d’un sentiment subi ou bien la manifestation d’un refus assumé ou revendiqué (aussi appelé « non-recours volontaire actif »). Le sociologue Claude Dubar et son équipe de chercheur·e·s (Charlon-Dubar, 1990) avaient plutôt repéré, chez un groupe de salarié.e.s, une attitude de retrait et d’exclusion vis-à-vis de la formation, due à une peur de l’échec conduisant souvent à une dévalorisation intellectuelle de soi.

13Ces différents constats invitent donc à une étude approfondie des représentations sur la FPC pour éclairer à la fois les motivations et les contraintes qui ouvrent ou ferment l’accès à celle-ci. Ceci amène à convoquer la dimension subjective, et notamment la réflexivité des acteurs, afin d’approcher leurs rationalités et arbitrages personnels.

14Pour cela, l'analyse repose sur l’exploitation d’entretiens répétés menés auprès de stagiaires ayant suivi, en 2017, un module d’orientation vers l’emploi, dans plusieurs villes, grandes et moyennes, d’une région de l'ouest de la France. Il s’adresse à des travailleurs et des travailleuses assuré.e.s sociaux en indemnités journalières et déclaré.e.s en inaptitude professionnelle après avis médical. Si plusieurs d’entre eux et d’entre elles rapportent des problèmes de santé présents dès la naissance ou des accidents survenus durant l’enfance, tous et toutes rattachent le développement de leurs problèmes de santé actuels à leur activité de travail, les conduisant à envisager une reconversion professionnelle. Ce dispositif, d’une durée de sept semaines environ et financé par l'assurance maladie, propose donc une aide à la recherche d’un nouvel emploi et à l’élaboration d’un projet professionnel assortie d’un stage. Pour ces salarié.e.s, les recherches d’aménagement de leur poste de travail ou les possibilités de réaffectation dans d’autres emplois ont été infructueuses au sein de leur entreprise. Toutes et tous ont ou obtiendront la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Enfin, la spécificité de ce dispositif est qu’il doit conduire obligatoirement, à son issue, au licenciement de tous les stagiaires.

15Le traitement de la première et de la dernière vagues du Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (DEFIS) du Céreq (2015 et 2019) est la seconde méthode d'enquête employée. Celle-ci fournit principalement des données de cadrage du phénomène étudié et des éléments du contexte socio-professionnel dans lequel s’inscrit le recours à la FPC. Il s’agira aussi d’identifier socialement les salarié.e.s pour lesquel·le·s le maintien dans l’emploi est compromis en raison de problèmes de santé ou de handicap et de caractériser le contenu et leurs conditions de travail.

16Cet article s’organise en trois parties s’articulant autour des objectifs de recherche suivants : une première partie cherchera à mettre en avant les caractéristiques socio-professionnelles de salarié.e.s fragilisé.e.s dans leur emploi du fait de problèmes de santé ou de handicap et ce faisant, à montrer en quoi leurs conditions de travail dans l’entreprise laissent présager de dispositions moindres pour recourir à la FPC.

17La deuxième partie interrogera les différentes raisons du recours et du non-recours à la FPC en s’intéressant aux démarches effectuées pour y accéder et aux finalités attendues.

18Enfin, le rapport à la FPC des salarié.e.s licencié.e.s pour des raisons de santé sera interrogé afin de voir si la formation est perçue comme un moyen de sécurisation de leurs parcours professionnels futurs.

Encadré 1. Méthodologie des deux enquêtes
L’étude s’appuie sur deux types de données. Les données de nature quantitative sont issues du traitement statistique du Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés (DEFIS) piloté par le Céreq. Celui-ci a été initié par le Conseil national d’évaluations de la formation professionnelle (Cnefp) et financé par France compétences. Il s’intéresse à la place de la formation dans les carrières de salarié.e.s en questionnant, pour le recours à la Formation professionnelle continue (FPC) : le souhait et les demandes de formation, le type de formation suivie, le non-recours total ou partiel à la formation, les raisons de la non-participation à des formations, le niveau d’information, mais aussi la possibilité de s’entretenir sur sa carrière. Il interroge aussi les parcours professionnels passés, les conditions de travail et d’emploi et les projets. Il comporte deux volets : « entreprises » et « salariés ». Notre analyse porte sur ce second volet qui contient les réponses de 16 126 salarié.e.s présent.e.s en décembre 2013 dans plus de 4 500 entreprises de trois salarié.e.s au moins et appartenant au secteur privé lucratif (hors agriculture). Ceux et celles présent.e.s dans leur entreprise en décembre 2013 ont été interrogé.e.s tous les ans, de 2015 à 2019. Les limites de cette enquête tiennent surtout, pour cette étude, à l’absence de la variable « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH). Le traitement statistique des données de DEFIS a été effectué à l’aide du logiciel R et a consisté en la réalisation de nombreux tris croisés (dont les données fournies ont été pondérées), analyses factorielles et modèles de régression linéaire.
La seconde source de données venue compléter les données statistiques est celle issue des 38 entretiens semi-directifs réalisés auprès de participants à un module de remobilisation vers l’emploi. 24 ont été rencontrés une première fois, en 2017, dans le centre de formation, alors qu’ils suivaient le module, puis 14 de ces 24 personnes en 2019. La grille d’entretien porte sur leur rapport au système scolaire, les mobilités résidentielles, migratoires (le cas échéant) et professionnelles, les raisons motivant l’entrée dans le module, la façon dont a été perçu l’accompagnement proposé, les effets constatés par rapport aux effets attendus, la place de la FPC dans leur recherche d’un nouvel emploi.
La sélection des participants aux entretiens n’a suivi aucune méthode d’échantillonnage, ne visait aucune représentation statistique et reposait sur le volontariat. La mobilisation de ces données qualitatives avait pour but d’éclairer les résultats chiffrés, en donnant accès à la manière dont les personnes perçoivent, justifient, rendent compte de leurs expériences. Les caractéristiques suivantes ont été indiquées entre parenthèses à la suite des extraits d’entretien anonymisés : sexe (M. /Mme), âge à la première interrogation en 2017, diplôme ou niveau de diplôme, situation conjugale, nombre d’enfants, emploi passé et situation au moment de la réinterrogation en 2019.

1 Les conditions de travail : facteur d’un moindre recours à la formation professionnelle

  • 3 L’indicateur retenu ici pour parler de parcours « à risques » correspond à la question : « problème (...)
  • 4 Le choix de retenir uniquement les personnes en CDI, dans l’enquête DEFIS, procède d’un souhait de (...)

19Cette première partie vise d’abord à identifier les caractéristiques personnelles et les traits marquants de l’intégration professionnelle des travailleurs et travailleuses soumis·e·s au risque de désinsertion pour des raisons de santé ou de handicap3. Elle cherche ensuite à apporter un premier faisceau d’explications de leur plus faible recours à la formation. À ces fins, l’analyse des correspondances multiples ci-dessous (Graphique 1) a été réalisée sur la population des enquêté.e.s de DEFIS en CDI4, à l’aide des variables pouvant intervenir dans l’explication des inégalités d'accès à la FPC.

Graphique 1. Distribution des caractéristiques personnelles et socio-professionnelles des salarié.e.s en CDI, de leur secteur d’activité et entreprise d’appartenance

Graphique 1. Distribution des caractéristiques personnelles et socio-professionnelles des salarié.e.s en CDI, de leur secteur d’activité et entreprise d’appartenance

Population : salarié.e.s en CDI toujours présent·e·s dans leur entreprise en 2015.
Variables dont les modalités ont été projetées en variables actives : sexe, situation familiale, diplôme, origine nationale, tranche d’âge, catégorie socio-professionnelle, secteur d’activité, taille de l’entreprise, nombre de formations suivies, expérience passée de chômage d’un an ou plus, problèmes de santé ou un handicap empêchant de tenir durablement certains postes ou tâches de travail.
Les modalités des variables qui contribuent à plus de 5 % à au moins un des axes ont été indiquées en italique et en gras dans le graphique. Les résultats fournis ici se basent sur des données non pondérées, mais sont proches de ceux obtenus par ailleurs avec l’emploi des pondérations.

Source : France compétences-Céreq, dispositif Defis-enquête 2015.

  • 5 Le choix a été de retenir les deux premières dimensions de l’ACM qui rassemblent 13,76 % de la vari (...)

20Le graphique 1 met en avant deux pôles principaux : à gauche, un pôle regroupant les modalités de salarié.e.s d’entreprises de grande, voire de très grande taille (« 250-999_salariés », « >1000_salariés »), du secteur plus féminin des services, occupant des emplois assez, voire très qualifiés (« Employé », « Intermédiaire », « Cadre »), détenteurs/trices de diplôme (« Bac », « Licence », « Master_doctorat »), d’âge intermédiaire (« 25-44_ans »), français de naissance, vivant avec des enfants à charge (« En_couple_avec_enfants », « Seul_avec_enfants ») et n’ayant pas connu de longs épisodes de chômage par le passé (« Parcours_sans_chômage »). Dans ce pôle se trouvent aussi les modalités de l’absence de problèmes de santé ou de handicap empêchant de tenir durablement certains postes ou tâches de travail (« Pas_de_problème_santé_ou_handicap »). Le second pôle, situé à droite du plan factoriel, rassemble les modalités des salarié.e.s issu.e.s de structures de plus petite taille (« 3-49_salariés », « 50-249_salariés ») et des secteurs plutôt masculins de l’industrie, du transport et de la construction, peu ou pas diplômé·e·s (« Aucun_diplôme », « CAP_BEP », respectivement certificat d’aptitude professionnelle et brevet d’études professionnelles), occupant des emplois moins qualifiés (« Ouvrier »), de nationalité autre que française de naissance (« Nationalité_européenne », « Autre_nationalité », « Naturalisé_français »), d’un âge plus élevé (« 45_54_ans » , « >55ans »), sans enfant à charge (« En_couple_sans_enfant », « Seul_sans_enfant ») et ayant subi par le passé une ou plusieurs périodes de chômage de longue durée (« Parcours_chômage »). Dans cette seconde partie du plan factoriel se situe également la modalité des travailleurs et travailleuses menacé.e.s de désinsertion professionnelle en raison de leur santé (« Problème_santé_ou_handicap »)5.

  • 6 Notons aussi que parmi l’ensemble des salarié.e.s à temps partiel de DEFIS, 8,15 % le sont pour des (...)
  • 7 En effet, 28,5 % des salarié.e.s en CDI ayant des problèmes de santé et de handicap pour tenir leur (...)
  • 8 Parmi les salarié.e.s en CDI de DEFIS, 17 % des problèmes de santé et de handicap rencontrés pour t (...)
  • 9 Plus de 20 % d’entre eux/elles déclarent avoir eu des problèmes de santé les ayant conduits à arrêt (...)
  • 10 C’est-à-dire en intérim ou en CDD.

21Parmi l’ensemble des personnes interrogées en 2015 dans l’enquête DEFIS du Céreq, 10,5 % déclarent des problèmes de santé ou un handicap les empêchant de tenir durablement certains postes ou d’accomplir certaines tâches6. Si le risque de désinsertion professionnelle pour motifs de santé peut affecter toutes les catégories de salarié·e·s, certaines sont plus exposées que d’autres. C’est le cas du personnel âgé, puisque 18,7 % des salarié.e.s de 55 ans et plus y sont confronté·e·s (contre 5,3 % des plus jeunes). En effet, le vieillissement dans l’emploi s’accompagne de l’accentuation ou de l’apparition de difficultés à tenir son poste de travail en raison de l’usure professionnelle, mais aussi des changements organisationnels et des rythmes de travail. Certes, les salarié·e·s se déclarant en difficulté en raison de leur santé fragile se recrutent dans tous les grands secteurs d’activité, mais davantage encore dans ceux de la construction, du transport et surtout de l’industrie7. Ces problèmes se repèrent aussi plus souvent dans les catégories de salarié.e.s les moins diplômé·e·s (21,5 % contre 2,2 % chez les détenteurs/trices d’un master ou d’un doctorat). La plupart des participant.e.s au module d’orientation professionnelle rapportent d’ailleurs une expérience négative ou distendue avec l’institution scolaire en raison d’un désintérêt, du rejet de la part du corps enseignant ou d’un faible investissement parental, qui les a amené·e·s à se détourner rapidement de l’école et des études. Les parcours scolaires heurtés ou les diplômes professionnels et professionnalisants préparés conduisent à une entrée rapide sur le marché du travail et dans des métiers manuels8. Parmi les salarié.e.s en CDI de DEFIS rencontrant des problèmes de santé ou de handicap, une part notable a déjà connu une rupture professionnelle par le passé ou la précarité de l’emploi9. En effet, 55,9 % déclarent avoir subi au moins une période de chômage de longue durée, une rupture de contrat, un licenciement ou un plan social (contre 38,7 % des « bien portant·e·s ») et 71,6 % disent avoir connu au moins une période d’emploi de courte durée10 (contre 55,4 % des autres).

22Le graphique 1 de l’ACM montre aussi la proximité entre les problèmes de santé ou de handicap et le fait de ne pas avoir suivi de formation professionnelle (« 0_formation »). Mais d’autres facteurs concourent à l’éloignement de la FPC. Les personnes rencontrant des difficultés du fait de leur santé ou de leur handicap appartiennent aussi aux catégories de salarié.e.s qui y ont moins recours en raison de leur âge plus avancé, de leur origine nationale étrangère, de leur moindre diplomation et qualification professionnelle. Elles ont aussi plus souvent connu des parcours professionnels entrecoupés de longues périodes de chômage et évolué dans des entreprises ou secteurs professionnels moins propices au recours à la formation.

23C’est ce que confirme le modèle de régression n° 1 (tableau 1) portant sur le fait d’avoir suivi au moins une formation depuis janvier 2014 (c’est-à-dire depuis un an au moins) en montrant qu’outre les caractéristiques connues (âge, diplôme, nationalité et catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité ou taille de l’entreprise) et moins connues, comme la vie en couple, les conditions et l’activité de travail interviennent également comme facteurs explicatifs. Présenter des problèmes de santé ou un handicap n’est en revanche pas lié au recours à la FPC, alors que c'est le cas du contexte professionnel et des conditions de travail dans lesquels ces problèmes se sont développés. En effet, « toutes choses égales par ailleurs », la répétition des gestes et la polyvalence des postes concourent à diminuer les chances de se former.

Tableau 1. Modèle de régression logistique sur les chances d’avoir suivi une ou plusieurs formations au cours de l’année 2014 pour les salarié.e.s en CDI interrogé.e.s en 2015

Variable

Modalités

Sexe

Homme

1,09ns

Femme

Réf.

Âge

24 ans et moins

2,15 (*)

25-44 ans

1,86

45-54 ans

1,50

55 ans et plus

Réf.

En couple

Oui

1,12

Non

Réf.

Diplôme

Sans diplôme

Réf.

CAP BEP (*)

1,17

Baccalauréat

1,55

Licence

1,68

Master Doctorat

1,70

Nationalité

Française de naissance

2,39

Française par naturalisation

1,95

Européenne

1,68

Autre qu’européenne

Réf.

Catégorie professionnelle

Ouvrier

Réf.

Employé

1,16

Profession intermédiaire

1,77

Cadre

2,15

Secteur d’activité

Construction

Réf.

Transport

1,71

Industrie

1,48

Services

1,18

Taille de l’entreprise

3 à 9 salariés

Réf.

10 à 49 salariés

1,26

50 à 249 salariés

1,35

250 à 499 salariés

1,57

500 à 1999 salariés

1,36

2000 salariés et plus

1,18ns

Problème de santé ou handicap

Oui

Réf.

Non

1,03ns

Travail consistant à répéter les mêmes gestes continuellement

Oui

Réf

Non

0,69

Occuper différents postes

Oui

Réf.

Non

0,89

Population : Les salarié·e·s toujours dans l’entreprise en 2015 et en CDI (contrat à durée indéterminée).

Odds ratios et degrés de significativité : les valeurs présentées sont significatives au seuil de 5 %, sinon les valeurs indiquées « ns » sont non significatives

(*) Chiffre en gras : « Toutes choses égales par ailleurs », les salariés en CDI et âgés de 24 ans et moins ont 2,15 fois plus de chances que ceux de 55 ans et plus d’avoir suivi une formation en 2014 que de ne pas en avoir suivi.

Les résultats fournis ici se basent sur des données non pondérées, mais sont proches de ceux obtenus par ailleurs avec l’emploi des pondérations.

(*) : respectivement Certificat d'aptitude professionnelle et Brevet d'études professionnelles.

Source : France compétences-Céreq, dispositif Defis-enquête 2015.

24Parmi les salarié.e.s déclarant des problèmes de santé ou de handicap, 67,6 % considèrent comme pénibles leurs conditions de travail (alors que cela n’est mentionné que par 37 % des « bien portant·e·s ».) Près des trois quarts d’entre eux/elles déclarent que leur travail consiste à répéter continuellement une même série de gestes ou d’activités, alors que cela n’est le cas que pour la moitié des salarié.e.s en CDI. Mme LA explique comment la répétition de ports de charges, supportés dans son dernier travail dans une entreprise de menuiserie, a mis à l’épreuve son corps au point de la rendre inapte à reprendre son travail :

« C’était des appuis et des gros appuis, comme ça, sur trois mètres de long, en chêne massif, qui faisaient peut-être trente kilos, qu’il fallait porter à bout de bras. C’était ce geste tout le temps, comme ça, à soulever des poids, dix, vingt kilos et ça, ça m’a tuée. Donc bah, depuis dix ans, je tournais aux médicaments pour tenir le coup, mais euh... à un moment donné, au mois de septembre, le corps a dit stop, il s’est arrêté. » (Mme LA, 37 ans, BEP, en couple, un enfant, ex-préparatrice de commandes, a retrouvé un emploi en usine)

  • 11 20,8 % de salarié.e.s en CDI ayant des problèmes de santé et de handicap disent ressentir « souvent (...)
  • 12 29,6 % de salarié.e.s en CDI ayant des problèmes de santé et de handicap disent devoir se dépêcher (...)

25L’ennui est aussi plus souvent relevé11, mais également le fait de devoir se dépêcher en permanence12, d’avoir un emploi contrôlé ainsi que d'avoir à occuper différents postes. La pénibilité du travail s’accompagne plus fréquemment d’un fort malaise ayant pu conduire à des situations d’épuisement, des maladies et des accidents professionnels. C’est ce que relate Mme CA en revenant sur la lourdeur et les conditions de son travail passé :

« On charge les containers à deux parce qu'il y a des containers qui sont très lourds donc qui font entre 200 et 300 kilos, ça dépend, donc moi je me mets dans le camion, sauf que ce jour-là, il pleuvait, ça lui a échappé des mains, donc je me suis retrouvée [mime le geste] voilà, 200 kilos, vous imaginez, mais j'ai continué de bosser (…) donc je ramassais avec mon bras malade parce que la mitraillette est à droite, vous savez, là où on dépose les plateaux et ben, 120 plateaux comme ça par jour donc, ça m’a finie. (…) donc j’avais très très mal (…) quand je levais tout ça, c’était insupportable. » (Mme CA, 40 ans, baccalauréat, en couple, quatre enfants, ex-chauffeuse-livreuse, auto-entrepreneuse)

26Les problèmes de santé ou de handicap sont plus récurrents dans certains parcours d’emploi, mais aussi, et souvent, dans des contextes professionnels marqués par la pénibilité et l’intensité du travail qui sont également moins favorables au développement des compétences et à la FPC :

Q. : « Et là aussi, il y avait une formation pour ce poste ? »

R. : « Euh bah non, je me suis débrouillée. Donc conductrice d’ensemble, au départ, j’ai commencé en fait... parce que le chef d’équipe n’arrivait pas à tout faire, donc quand il n’était pas, là on le remplaçait (…) j’ai commencé à apprendre comme ça. » (Mme MI, 55 ans, niveau CAP, en couple, deux enfants, ex-agent de manutention, a abandonné le projet de retrouver un emploi)

2 Dans l'entreprise, la FPC attendue comme moyen de reconversion

27Si les caractéristiques socio-professionnelles, environnements d’emploi, mais aussi conditions de travail des salarié.e.s présentant des problèmes de santé ou de handicap les prédisposent moins à faire appel à la FPC, est-ce pour autant qu’ils n’y ont pas accès ? Ceci nous conduit à interroger les raisons du recours ou non à la formation au travers du type de démarches entreprises et des visées qui les sous-tendent.

28Ce moindre recours à la FPC ne tient pas à une méconnaissance de l’existence de celle-ci. En effet, près des trois quarts des enquêté.é.s de DEFIS en CDI disent avoir été informé·e·s à ce sujet (on repère peu de différences en fonction de l'état de santé). Ce moindre recours ne semble donc pas s’expliquer par un manque d’information (et donc par un non-recours par « non-connaissance »), mais bien plus par le fait d’une non-réception de celle-ci par empêchement. En effet, parmi les salarié.e.s présentant des problèmes de santé ou un handicap et n’ayant pas eu recours à la formation, près de la moitié déclare ne pas avoir eu la possibilité d’en suivre (contre seulement moins d’un tiers des « bien portant·e·s »). Une des raisons est qu'ils/qu'elles se déclarent aussi plus souvent absent.e.s de l’entreprise en raison de fréquents arrêts de travail et du temps partiel subi et donc moins disponibles pour se former.

29Mais le plus fort absentéisme n’est pas la seule raison. Mme AM est atteinte de troubles musculo-squelettiques au niveau des poignets, coudes et épaules. Comme un certain nombre d’autres stagiaires du module, elle explique pourtant avoir effectué des demandes récurrentes pour se former dans son ancienne entreprise, mais indique que celles-ci se sont toujours soldées par une fin de non-recevoir de la part de son employeur :

« J’avais demandé à avoir une formation pour connaître le montage de cheminée. Et euh, c’était toujours ‘oui oui’, mais euh, je n’ai jamais rien eu. Parce que je trouvais que... Je manipulais des matériaux (mais je ne) savais pas à quoi ça servait (…) Eux, ce qu’ils veulent, c’est produire, pas de temps à perdre pour ce genre... Mais j’trouve que c’est dommage parce que connaître les produits c’est... Bah mieux travailler quoi. » (Mme AM, 51 ans, a quitté l’école à 16 ans sans diplôme, en couple, un enfant, ex-préparatrice de commandes, a retrouvé un emploi en usine)

30Le moindre recours à la FPC des personnes rencontrant des problèmes de santé ou de handicap semble être davantage l’expression d’un découragement face à des demandes non honorées de la part de leur supérieur hiérarchique que le fruit d’un non-désir de se former. Moins de la moitié des salarié.e.s présentant des problèmes de santé ou un handicap déclarent avoir réalisé un entretien professionnel contre les deux tiers des autres, et pour celles et ceux ayant réalisé un entretien, celui-ci portait assez peu souvent sur leurs besoins de formation. Ils/elles émettent également moins souvent de demandes pour se former.

31Si le moindre recours à la FPC semble être le fruit d’une moindre proposition de formations, qu’en est-il alors de l’intérêt porté à celle-ci ? Parmi les différentes raisons de la non-participation à la formation, trois sont principalement mises en avant par l’ensemble des participant·e·s à l’enquête DEFIS en CDI, présent·e·s dans l’entreprise en 2015 : un emploi du temps professionnel trop chargé, la non-correspondance d’une formation avec leurs attentes ainsi que des contraintes personnelles ou familiales.

32Ces deux derniers motifs sont d’ailleurs les plus souvent avancés par des salarié.e.s déclarant des problèmes de santé ou un handicap. En effet, ils/elles cherchent plus fréquemment que les autres à se réorienter vers un autre emploi. Dans les représentations des salarié.e.s rencontrant des problèmes de santé et de handicap, la FPC est davantage un moyen de préparer ou de permettre un changement professionnel que de s’adapter au poste de travail.

33Mme MI espérait beaucoup d’une nouvelle formation proposée dans son entreprise agroalimentaire qui devait lui permettre d’occuper un emploi sollicitant moins certaines parties de son corps, notamment ses bras 

« J’avais fait une formation justement pour faire (…) tout ce qui était stérilisation là-bas, pour stériliser tous les sachets, c’est des grosses marmites pour stériliser, c’est ça ! Et donc j’avais fait la formation et tout, ça s’était bien passé, j’avais eu la formation… sauf que ce n’était pas que du pupitre, c’était en fait de la manutention avec. »

  • 13 27,2 % des personnes déclarant des problèmes de santé ou un handicap rapportent en avoir suivi une (...)
  • 14 Ce calcul a été effectué en considérant qu’une journée de formation représente sept heures.

34Si dans DEFIS, les salarié.e.s présentant des problèmes de santé ou un handicap déclarent presque deux fois moins souvent que les autres avoir suivi une formation, une partie y a toutefois recours13. Parmi les personnes qui se sont formées, on constate d’ailleurs que celles qui présentent des difficultés de santé ou un handicap en ont réalisé un plus grand nombre et pour une durée moyenne plus longue (185 heures contre 122 pour les « bien portant·e·s14 »). Dans l’utilité perçue des formations suivies ou dans les souhaits d’évolution à venir, leurs attentes sont aussi plus souvent orientées vers l’objectif de changer de métier ou de profession, d’emploi, voire de créer sa propre activité ou d’intégrer la fonction publique et moins souvent dans le but d’exercer le même métier, de modifier le contenu de leur activité de travail actuel ou pour évoluer au sein de l’entreprise. Le lien entre formation et changement professionnel se lit clairement dans cette réponse à la question ouverte posée dans la 5ème vague de DEFIS, à propos des projets professionnels pour les cinq prochaines années :

« Je suis actuellement en arrêt maladie suite à une récidive de cancer (….) Je poursuis un traitement post-opératoire (…) afin de traiter les séquelles liées à la dernière opération. J’espère, par la suite, reprendre là où je m’étais arrêté, à savoir l’accompagnement avec Cap Emploi pour trouver un nouvel emploi, par le biais de formations ou autre. » (M., 41 ans, baccalauréat, en couple, deux enfants à charge, ex-employé de commerce, stagiaire de la formation professionnelle)

35Si dans l’emploi, les personnes déclarant des problèmes de santé ou de handicap envisagent la formation comme un moyen de changement professionnel, alors qu’en est-il hors de celui-ci ? 

3 Hors de l’emploi, la FPC ne permettrait pas une insertion durable

  • 15 L’état de santé ou le handicap constitue un facteur intervenant sur les chances de réinsertion un a (...)

36Les salarié.e.s menacé.s de désinsertion professionnelle en raison de leur santé ou d'un handicap déclarent plus souvent que les autres craindre de perdre leur emploi. Leurs craintes sont d’ailleurs fondées puisque « toutes choses égales par ailleurs », ils et elles encourent davantage de risques d’être au chômage au moins un an après15 (tableau 2) et ceci le plus souvent en raison d’un licenciement (pour 40,1 % d’entre eux/elles, contre 23,9 % pour les « bien portant·e·s »). Le risque de sortie non seulement de l'emploi, mais aussi de la population active se confirme sur le long terme, puisque cinq ans après, la moitié de ces personnes sont restées salariées (contre les trois quarts des personnes « en bonne santé »). Pour ces dernières, le risque d’être au chômage est presque deux fois plus élevé, tout comme celui d'être inactif.

Tableau 2. Modèle de régression logistique sur les chances de retour dans l’emploi, en 2015, pour les salarié.e.s sorti.e.s de l'entreprise et interrogé.e.s en décembre 2013

Variable

Modalités

Sexe

Homme

1,12ns

Femme

Réf.

âge

25 ans et moins

3,07

25-44 ans

2,92

45-54 ans

3,03 (*)

55 ans

Réf.

En couple

Oui

1,47

Non

Réf.

Diplôme

Sans diplôme

Réf.

CAP BEP

1,46

Baccalauréat

1,80

Licence

2,53

Master Doctorant

2,43

Nationalité

Française de naissance

2,24

Française par naturalisation

2,45

Européenne

Réf.

Autre qu’européenne

1,84ns

Parcours rupture (1)

0,84

Problème de santé ou handicap

0,73

Formation suivie

Oui

1,05ns

Non

Réf

Population : Les actifs, c’est-à-dire les personnes salarié.e.s, indépendant.e.s ou à leur compte (N = 1710) et celles au chômage (N = 994) interrogées en décembre 2013 et « sorties » de l’entreprise en 2015

Odds ratios et degrés de significativité : les valeurs présentées sont significatives au seuil de 5 %, sinon les valeurs indiquées « ns » sont non significatives. Les variables de la taille et du secteur de l’entreprise ont été intégrées au modèle, mais toutes les valeurs des modalités sont non significatives.

Chiffre en gras : « Toutes choses égales par ailleurs », parmi les salarié.e.s sorti·e·s de l’entreprise en 2015, celles et ceux âgé·e·s de 45-54 ans ont 3,03 fois plus de chances que les plus de 55 ans d’avoir retrouvé un emploi en 2015, plutôt que de ne pas en avoir retrouvé.
(1) : La variable « parcours rupture » est une variable score constituée à partir des variables : « a connu une ou plusieurs périodes de chômage d’un an ou plus », « a connu un plan social », « a connu une rupture de contrat, licenciement ».

Les résultats fournis ici se basent sur des données non pondérées, mais sont proches de ceux obtenus par ailleurs avec l’utilisation des pondérations.

Source : France compétences-Céreq, dispositif Defis-enquête 2015.

37Pour accompagner les salariés en arrêt de travail qui ne pourront réintégrer leur ancien poste, ni un autre au sein de leur entreprise, et qui risquent un licenciement pour inaptitude professionnelle, un module d’orientation dans l'emploi peut leur être proposé par les services sociaux de leur régime d’assurance maladie. Une fois leur état de santé considéré comme stabilisé, l’inscription dans ce type de dispositif est accueillie très favorablement par les stagiaires interrogés par entretien. Elle est aussi très attendue pour constituer une aide pour trouver un autre emploi ou une formation, et pour mettre fin aux années d’inoccupation dues aux arrêts maladie. La demande la plus souvent formulée est celle de pouvoir être orienté vers un emploi ou un secteur professionnel à la fois porteur et adapté à leur santé, ce qui suscite de nombreuses interrogations et certaines angoisses : « Qu’est-ce que je vais faire avec mon corps, avec ma peau ? » (Mme LA). Après avoir travaillé presque 20 ans dans son entreprise de menuiserie, Mme LA a développé des tendinites aux épaules, aux coudes ainsi qu’aux genoux. Les nombreuses limitations fonctionnelles auxquelles elle fait face mettent à mal un grand nombre de projets de reconversion professionnelle :

« Faut pas que je sois en position assise trop longtemps, faut pas que je sois en position debout trop longtemps, il faut que je marche et il ne faut pas que je porte de charges lourdes et il ne faut pas que je lève les bras et il ne faut pas que je fléchisse, donc je dis, avec tout ça : "qu’est-ce que vous me proposez ?'" »

38Mr. AB souffre d’une hernie discale lourdement handicapante qui l’empêche de reprendre son métier de peintre, mais lui barre aussi l’accès à de nombreux autres emplois manuels :

« Les formations, c’est dur pour moi, il faut que je trouve une formation adaptée à mon dos. Je ne sais pas, je fais quoi ? C’est compliqué un petit peu pour moi, mais formation de quoi ? Des fois que je trouve une formation par rapport à mon problème de dos, avec le médecin du travail, il refuse ! Je n’ai pas trouvé quelqu’un qui m’a dit "fais ça !" (…) Moi je veux travailler, moi ». (Mr. AB, 44 ans, sans diplôme, en couple, puis en cours de divorce, deux enfants, ouvrier dans une entreprise de peinture, n’a pas de projet professionnel)

39Les stagiaires du module d’orientation les moins qualifiés et diplômés déclarent le plus souvent souffrir de ne pouvoir identifier un projet professionnel ou de ne pas disposer de prérequis ou d’expérience (comme des connaissances en informatique) leur permettant d’aborder plus facilement une reconversion professionnelle. En outre, si l’acte de se former à un nouvel emploi est certes envisagé et perçu positivement (« j’aime apprendre »), il reste soumis à l’objectif premier d’accéder de façon assurée à un emploi et qui soit compatible avec leur état de santé.

  • 16 Mais le terme de « non-recours volontaire actif » (Warin, 2018), qui sous-entend que celui-ci serai (...)

40Or, en reprenant les propos de Philippe Warin, on pourrait dire que pour ces stagiaires, l’offre de formation, souvent de longue durée, n’est pas considérée comme « pertinente » par rapport aux besoins le plus souvent financiers, mais aussi en termes d’équilibre psychologique et social lié au souhait d’obtenir rapidement un emploi16. Mr. BL souffre d’une maladie cardiaque lui interdisant un métier physique comme celui de chauffeur-livreur qu’il exerçait :

« Non. Après faut voir, par rapport aux formations que j’ai vues, (…) deux ans ça sera trop long. On va dire maximum un an. (…) faut payer les factures derrières aussi hein... » (Mr. BL, 30 ans, baccalauréat, en couple, un enfant, chauffeur-livreur en messagerie, projet de se former dans le transport et la logistique)

41Si le retour vers l’emploi est plus compliqué pour les personnes en situation de handicap, il peut toutefois aboutir à une réinsertion professionnelle réussie, notamment quand celle-ci autorise une adaptation de l’activité de travail aux problématiques de santé dans son contenu et dans sa forme. À ce niveau, une réduction du temps de travail ou le statut d’auto-entreprise sont clairement perçus comme des moyens de concilier santé et emploi. Également, le fait de pouvoir aménager son activité de travail et surtout la perspecitve d'une insertion pérenne sont perçus comme bénéfiques pour la santé physique et morale.

42C’est le cas de Mr. TI qui a retrouvé un nouvel emploi à mi-temps et en CDI comme agent d’entretien dans une école. Il explique comment la polyvalence de son nouveau travail lui permet de solliciter certaines parties de son corps et de mettre au repos certaines autres :

« Bah oui, je suis bien parce que je… je fais un petit peu de tout quoi ! Je fais un peu de réparation, un peu de peinture, donc je fais un peu de tout, donc je ne fais pas toujours la même chose, donc mes bras (…), le dos, ça arrive à se reposer quoi ! » (Mr. TI, 51 ans, en couple, deux enfants, niveau d’étude CAP, peintre en bâtiment, devenu agent d’entretien)

43Dans ce nouvel emploi où il peut toujours exercer son ancien métier de peintre, Mr. TI est « épanoui », d’après sa conjointe avec laquelle je me suis entretenue. Cette dernière m’a confié avoir soutenu et même guidé son mari dans sa recherche d’emploi ainsi que dans toutes ses formalités administratives.

44Dans le type de transition professionnelle étudié ici, la formation est rarement vue comme un préalable pour une reconversion professionnelle, mais plutôt comme un moyen d’ajustement à un nouvel emploi, une fois (et une fois seulement) ce dernier trouvé ou du moins clairement identifié. C’est le cas de Mr. GY qui a été 18 ans maçon et souffre de nombreux problèmes articulaires. Il a créé sa propre activité de courtier en travaux :

« Et ça correspondait entièrement à ce que je pouvais faire… après, c’était juste une partie commerciale que je n’avais pas, et (la formation) ça permettait de compléter mon… ce que je faisais avant quoi ! Moi je suis un intermédiaire entre les particuliers et les artisans. » (Mr. GY, 37 ans, en couple, trois enfants, CAP, ex-maçon, devenu auto-entrepreneur)

45Pour ceux et celles qui n’ont pas trouvé un emploi, les espoirs initialement placés dans le module de réorientation professionnelle sont déçus. Si le dispositif peut présenter une réelle opportunité pour ces travailleurs et travailleuses d’envisager un reclassement qui tienne compte de leurs envies, expériences et santé, il est vite critiqué pour son incapacité à répondre au besoin de placement dans l’emploi ou d’accompagnement efficace vers celui-ci. Mr. AB (évoqué plus haut) dit pâtir de ce manque de soutien et se sentir seul dans les démarches qu'il doit accomplir (de recherche de formation ou de stage). Ce sentiment d’isolement est d’ailleurs accentué par sa séparation conjugale presque concomitante à son licenciement. Il dénonce aussi la responsabilité de l’employeur envers des travailleurs et des travailleuses dont la santé a été abîmée par le travail dans leur entreprise :

« Les patrons, ils jouent avec ça ! Il y a quelqu’un qui est malade comme moi… ils cherchent pour se débarrasser parce que tu n’as pas de diplôme à côté, euh, le médecin de travail, il a demandé pour s’adapter, mais (les patrons) ils bloquent les choses ! Ils n’ont pas proposé… (…) ! Là, par rapport à l’âge et par rapport à la maladie ! Je suis foutu franchement ! Regarde, toutes les portes elles sont fermées, comment je fais ? »

46Hors de l’emploi, la priorité est d’accéder à un emploi stable, dans des secteurs et activités convenant à la santé de ces travailleurs et travailleuses qui ne veulent pas connaître le chômage. Aussi, dans cette perspective, la demande est forte de pouvoir être orienté vers une issue professionnelle assurant une insertion certaine. Mais hors de l'entreprise, la formation n’est pas perçue comme un moyen privilégié d’y parvenir. Elle est très souvent envisagée comme devant être de courte durée, en lien avec un nouvel emploi déjà clairement identifié et comme moyen de le conserver. Or, à ces différents niveaux, comme indiqué, le module d’orientation professionnelle est vivement critiqué pour son incapacité à répondre aux besoins d’insertion directe et de sécurisation des parcours exprimés par les personnes les plus en difficulté vis-à-vis du retour à l’emploi.

Conclusion 

47Bien qu’elle fasse l’objet d’une sérieuse attention des pouvoirs publics et des régimes de sécurité sociale notamment, la question de la désinsertion professionnelle reste peu ou mal connue. Tout comme sur la santé des salarié.e.s (Gollac & Volkoff, 2006), les effets des conditions de travail sur le risque de perte d’emploi et sur les difficultés majorées pour y retourner sont frappés d’invisibilité.

48Parallèlement, la formation professionnelle continue (FPC) est attendue pour sa promesse de sécurisation des trajectoires professionnelles et d’amélioration de l’accès et du maintien dans l’emploi. Pour aider les actifs et les actives à être « acteurs » de parcours professionnels de plus en plus individualisés, mouvants et instables, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » cherche à améliorer le « choix » individuel et l’accès à la formation. Or, l’étude de parcours professionnels « à risques » met au jour une réalité sociale différente de celle attendue par les politiques d’emploi. Le traitement statistique des données de l’enquête DEFIS du Céreq donne à voir que les salarié.e.s menacé.e.s de désinsertion professionnelle semblent se détourner de la FPC ; cependant, une des raisons de ce qui peut apparaître comme un manque d’appétence envers celle-ci doit d’abord être rapportée aux conditions objectives dans lesquelles les salarié.e.s sont immergé·e·s et qui favorisent peu le recours à la FPC : des parcours d’emploi antérieurs heurtés, le type d'environnement professionnel, mais aussi une forte pénibilité du travail et un plus fort taux d’absentéisme dans l’entreprise en raison de problèmes de santé. Un premier apport de cette étude menée sur des salarié·e·s fragilisé.e.s dans leur emploi en raison de leur état de santé est de mettre en lumière l’influence des conditions de travail sur les chances de recourir ou non à la formation.

49De même, ce détachement apparent à l’égard de la formation doit être relativisé au regard des finalités attendues de la FPC par ces salarié.e.s. En effet, ces finalités entrent souvent en contradiction avec celles de leurs entreprises, pour lesquelles l’investissement dans les compétences de ces personnels à la santé altérée paraît peu « rentable ».

50Enfin, l’enquête qualitative, tout en retraçant le parcours des individus, permet aussi de donner accès à la dimension subjective du rapport à la formation, notamment au travers des représentations et des attentes vis-à-vis de la FPC. Pour les stagiaires du module d’orientation, la formation ne fait pas l’objet d’un rejet, au contraire, mais elle est toutefois fortement remise en cause dans son rôle d’accès assuré à un emploi. La FPC apparaît bien plus comme un moyen de s'adapter à un nouvel emploi une fois que celui-ci est trouvé plutôt que comme moyen pour en trouver un.

51Et dans cette enquête, les témoignages recueillis ont aussi permis d’éclairer le rôle important des relations familiales, notamment conjugales, par le soutien qu'elles apportent. Deux ans après avoir suivi ce dispositif, l’interrogation des stagiaires sur leur situation vis-à-vis du marché du travail révèle que le recours à une formation professionnelle lors de leur période de chômage est rare. La FPC s’est plutôt inscrite dans des parcours où les personnes étaient déjà parvenues à se réinsérer (en tant que salarié ou à leur compte). Avec la mise en place du compte personnel de formation (CPF) et notamment du CPF dit de « transition professionnelle », cette étude soulève la question de la reconversion « hors des murs de l’entreprise » de travailleurs et travailleuses handicapé·e·s fortement exposé·e·s au chômage et notamment au chômage de longue durée. Tout comme les travailleurs et travailleuses atteint.e.s d’une maladie chronique cherchent à intervenir sur les normes de travail, les salarié.e.s menacé.e.s de désinsertion professionnelle pour raison de santé invitent à repenser de manière plus étroite formation, reconversion et emploi.

52Alors que les politiques d’activation dans l’emploi pointent le rôle individuel des acteurs, la situation vécue dans l’emploi, mais surtout hors de celui-ci, des personnes handicapées, interroge sur les responsabilités collectives relatives au devenir de ces travailleurs et travailleuses à la santé fragilisée par le travail et leurs emplois antérieurs, et donc sur la possibilité d’une prise en charge partagée du « risque » social de la désinsertion professionnelle (par exemple entre la solidarité nationale, les caisses d’assurance privée et les employeurs).

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Notes

1 Cet article a bénéficié de la lecture et des conseils avisés de Ekaterina Melnik-Olive, chargée d’études au Département Formation et Certifications du Céreq et coordinatrice du groupe d'exploitation DEFIS, que je remercie bien chaleureusement.

2 Plan Santé au Travail 2016-2020, ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, p. 32.

3 L’indicateur retenu ici pour parler de parcours « à risques » correspond à la question : « problèmes de santé ou un handicap empêchant de tenir durablement certains postes ou tâches de travail ».

4 Le choix de retenir uniquement les personnes en CDI, dans l’enquête DEFIS, procède d’un souhait de cohérence avec la situation des stagiaires du module d’orientation dont le dernier emploi était également un emploi stable.

5 Le choix a été de retenir les deux premières dimensions de l’ACM qui rassemblent 13,76 % de la variance du nuage de points (la 3ème dimension ne fournit que 4,8 % de la variance). Cette grande dispersion vient peut-être de la nature très diverse des variables retenues. La première dimension (expliquant 7,52 % de la variance totale) renvoie plutôt à la qualification professionnelle des salarié·e·s en raison du poids des modalités « Aucun_diplôme », « CAP_BEP », « Master_doctorat » et des modalités « Cadre », « Ouvrier ». La modalité « Problème_santé_ou_handicap » contribue également un peu à cet axe. La deuxième dimension (expliquant 6,25 % de la variance totale) renvoie plutôt au « genre » des métiers occupés par les salarié·e·s, avec la contribution importante des modalités « Femme », « Homme », « Cadre », « Employé », « Industrie », « Services ».

6 Notons aussi que parmi l’ensemble des salarié.e.s à temps partiel de DEFIS, 8,15 % le sont pour des raisons de santé.

7 En effet, 28,5 % des salarié.e.s en CDI ayant des problèmes de santé et de handicap pour tenir leur poste de travail se recrutent dans le secteur industriel, alors que ce n’est le cas que de 23,2 % de l’ensemble des salarié.e.s en CDI.

8 Parmi les salarié.e.s en CDI de DEFIS, 17 % des problèmes de santé et de handicap rencontrés pour tenir le poste de travail se recensent chez des ouvriers (contre 4 % chez les cadres et ingénieurs).

9 Plus de 20 % d’entre eux/elles déclarent avoir eu des problèmes de santé les ayant conduits à arrêter de travailler un an ou plus (contre moins de 3 % des « bien portant·e·s »).

10 C’est-à-dire en intérim ou en CDD.

11 20,8 % de salarié.e.s en CDI ayant des problèmes de santé et de handicap disent ressentir « souvent » l’ennui, contre 8,9 % des « bien portant·e·s ».

12 29,6 % de salarié.e.s en CDI ayant des problèmes de santé et de handicap disent devoir se dépêcher en permanence, contre 19,7 % des « bien portant·e·s ».

13 27,2 % des personnes déclarant des problèmes de santé ou un handicap rapportent en avoir suivi une ou plusieurs contre 43,7 % pour les « bien portant·e·s ».

14 Ce calcul a été effectué en considérant qu’une journée de formation représente sept heures.

15 L’état de santé ou le handicap constitue un facteur intervenant sur les chances de réinsertion un an après, tout comme l’âge, la vie conjugale, le diplôme, la nationalité, les expériences de chômage ou de ruptures professionnelles par le passé. Notons, en revanche, que le fait d’avoir suivi une ou plusieurs formations l’année qui s’est écoulée n’a pas d’effet sur les chances d’être en emploi un an après (voir tableau 1).

16 Mais le terme de « non-recours volontaire actif » (Warin, 2018), qui sous-entend que celui-ci serait le fruit d’une revendication, n’apparaît pas correspondre à la situation de la population étudiée ici.

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Table des illustrations

Titre Graphique 1. Distribution des caractéristiques personnelles et socio-professionnelles des salarié.e.s en CDI, de leur secteur d’activité et entreprise d’appartenance
Légende Population : salarié.e.s en CDI toujours présent·e·s dans leur entreprise en 2015.Variables dont les modalités ont été projetées en variables actives : sexe, situation familiale, diplôme, origine nationale, tranche d’âge, catégorie socio-professionnelle, secteur d’activité, taille de l’entreprise, nombre de formations suivies, expérience passée de chômage d’un an ou plus, problèmes de santé ou un handicap empêchant de tenir durablement certains postes ou tâches de travail.Les modalités des variables qui contribuent à plus de 5 % à au moins un des axes ont été indiquées en italique et en gras dans le graphique. Les résultats fournis ici se basent sur des données non pondérées, mais sont proches de ceux obtenus par ailleurs avec l’emploi des pondérations.
Crédits Source : France compétences-Céreq, dispositif Defis-enquête 2015.
URL http://journals.openedition.org/formationemploi/docannexe/image/9416/img-1.png
Fichier image/png, 18k
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Pour citer cet article

Référence papier

Manuella Roupnel-Fuentes, « La formation pour prévenir la désinsertion professionnelle des travailleur·s·es handicapé·e·s ? »Formation emploi, 154 | 2021, 113-135.

Référence électronique

Manuella Roupnel-Fuentes, « La formation pour prévenir la désinsertion professionnelle des travailleur·s·es handicapé·e·s ? »Formation emploi [En ligne], 154 | Avril-Juin, mis en ligne le 03 janvier 2023, consulté le 03 février 2023. URL : http://journals.openedition.org/formationemploi/9416 ; DOI : https://doi.org/10.4000/formationemploi.9416

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Auteur

Manuella Roupnel-Fuentes

Maître de conférences en sociologie à l’université d’Angers et membre du Laboratoire ESO (Espaces et Sociétés) - CNRS UMR 6590

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Droits d’auteur

Tous droits réservés

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