- 1 Acronyme utilisé pour désigner les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, trans, queer.
1La plaisanterie, la taquinerie, le badinage sont des formes fondamentales de relations sociales (Wise, 2016). L’humour demeure pourtant sous-exploité en tant qu’objet d’étude et se trouve le plus souvent traité en tant que surprise de terrain (Zolésio, 2009, 2013 ; Boussard, 2013 ; Sanders, 2004). L’article dont il est question ici ne fait pas exception. En effet, à travers l’analyse d’entretiens réalisés dans le cadre d’une enquête de grande ampleur portant sur les personnes LGBTQ+1 au Québec, les blagues entre collègues de travail se sont révélées être un lieu central de violence, de malaises et d’inconfort, mais aussi un espace opportun à investir pour neutraliser, voire renverser, au moins provisoirement, les rapports de violence et de domination. Le registre de l’humour (plaisanteries, blagues, moqueries, badinages) au travail s’est avéré être un lieu d’oppression et de résistance, de réassignation et d’agentivité pour les personnes LGBTQ+.
2Dans le milieu du travail, l’humour, et ses multiples modalités, a été étudié à travers les différentes fonctions qu’il assure. Investi par les managers comme outil de communication, il réduirait le stress, améliorerait le leadership, la cohésion du groupe, la communication, la créativité et la culture organisationnelle (Romero et Cruthirds, 2006). Entre collègues, les plaisanteries créent le groupe, assurent la cohésion, facilitent le travail ensemble (Wise, 2016). Les femmes en position de leadership manieraient l’humour afin de se présenter comme des dirigeantes efficaces tout en négociant leur identité de genre dans un domaine masculin (Schnurr, 2008).
3Par ailleurs, et selon une autre perspective, l’humour s’avère une forme extrêmement efficace de stratégie défensive (Dejours, 1998) par rapport à la dureté de certains métiers comme les travailleur·euse·s des services sociaux qui s’autorisent à rire des usagers afin de mettre la souffrance à distance (Tracy, Myers et Scott, 2006) ou encore les chirurgien·nes qui usent de blagues sexuelles et scatologiques pour se tenir à distance des corps qu’iels opèrent (Zolesio, 2013).
4Mais l’humour au travail n’a pas que des aspects positifs, ses potentialités offensantes ont également été pointées (Lyttle, 2007). Si l’humour rassemble, il peut également exclure. Historiquement, il a été un outil central du racisme (Chock, 1987). L’humour, quand il véhicule des messages racistes ou sexistes, peut s’avérer insidieux par l’ambiguïté du message qu’il transmet, surtout lorsqu’il s’accompagne d’une voie de sortie pour celle ou celui qui le manipule avec une phrase du type « je plaisante » (Wise, 2016). Il met les personnes cibles de l’humour dans une position inconfortable : faut-il prendre le contenu du message au sérieux et réagir conséquemment ou s’agit-il d’un simple divertissement inoffensif auquel il faut souscrire ?
À partir des études existantes, il est possible de repérer différents usages de l’humour : l’humour ayant pour effet d’humilier et de rabaisser, l’humour socialisateur et unificateur, enfin l’humour subversif. C’est à ces différentes fonctions que nous allons nous intéresser maintenant.
5Une étude américaine estime à deux millions les personnes qui quittent leur emploi chaque année en raison du « cumul de petits commentaires, de blagues chuchotées et de courriels pas si drôles » (Burns, 2007, 2). Parmi les comportements discriminatoires déclarés par les personnes LGBTQ+ dans le milieu de travail, les blagues occupent une place importante. En cela, elles peuvent être considérées comme des microagressions homonégatives (MAH) (Sue, 2010 ; Nadal, 2013). Les MAH sont des comportements et attitudes subtils et négatifs envers les personnes LGBTQ+. Il peut s’avérer difficile de distinguer une MAH d’une forme plus ouverte de comportement hostile et discriminatoire envers les personnes LGBTQ+. C’est souvent le caractère non intentionnel ou non conscient qui les singularise. Ces dénigrements sont souvent des manifestations actives de stéréotypes dévalorisants. Invisibles pour la plupart de leurs auteur·es, ils reproduisent néanmoins l’oppression au niveau interpersonnel. Ces formes de stigmatisation auraient également des conséquences négatives importantes, comme les actes discriminatoires plus apparents (Sarno et Wright, 2013).
6Les blagues des collègues ne sont pas anecdotiques ou périphériques au sein de la sociabilité entre les individus au travail. Bien au contraire, elles sont centrales dans leur fonction de cohésion. Depuis longtemps, des sociologues du travail comme Everett Hughes (1945) ont mis en évidence les valeurs mises en avant par les collectifs de travail pour créer et maintenir une certaine forme de cohésion dans l’équipe. L’humour socialise : quand il est partagé il fait groupe, s’en distancier permet au contraire de se distinguer. Les blagues partagées seraient une voie de circulation privilégiée pour se regrouper autour de représentations sociales et de visions du monde communes alors que les blagues ratées (celles qui échouent à faire rire) éclairent l’hétérogénéité idéologique au sein d’un groupe de personnes (Zambiras, 2011). Ainsi, comme l’ont montré des études portant sur des groupes professionnels, les blagues, bien qu’apparaissant périphériques à l’exercice d’une profession, participent activement à la structuration de ces groupes (Boussard, 2013 ; Mainsant, 2008 ; Boussard, Loriol et Caroly, 2007 ; Sanders, 2004 ; Zolesio, 2009, 2013).
7Les ressorts des blagues reposent très souvent sur des stéréotypes sexistes (Bing, 2007), racistes (Chock, 1987), homophobes (Alessandrin et Raybaud, 2013). Il n’est dès lors pas étonnant que l’humour ait également été investi par les personnes minoritaires et en situation de dominées pour réagir ou du moins neutraliser les rapports de force. L’humour permet, par exemple, à des policier·ières en situation de minorité ethnique de se faire apprécier par leur équipe (Gauthier, 2011). Il peut aussi servir à déstabiliser les hiérarchies en transformant les classifications ethniques et raciales en interactions ludiques spontanées (Winkler Reid, 2015). Ce format permet d’aborder leurs différences raciales et ethniques à la légère, en « se moquant » de ce qui pourrait potentiellement les diviser et les éloigner. Dans le même esprit, les femmes investissent le registre de l’humour pour dénoncer le sexisme (Bing, 2007). L’humour s’avère également une ressource pour les personnes dominées socialement, comme le montre Cristelle Avril dans son travail sur les aides à domicile qui usent de l’humour dans l’exercice de leur métier (Avril, 2014, 145-148).
8Les ambivalences des réactions adoptées face aux différentes formes d’humour sont révélatrices des places sociales occupées par les un·es et les autres. À partir d’entrevues provenant de deux enquêtes menées entre 2003 et 2006 auprès de lesbiennes occupant divers types d’emplois, dont des métiers traditionnellement masculins souvent décrits comme exposant à une forte intensité d’humour offensant, Line Chamberland et Christelle Lebreton ont montré que les réponses des femmes lesbiennes aux propos blagueurs sexistes et homophobes de leurs collègues masculins constituaient des tentatives pour négocier leur intégration au groupe et concilier leur quête de respect. Leurs réactions étaient contraintes par un ensemble de mécanismes insidieux. Le premier vient du fait que la blague ne vise la plupart du temps pas une personne en particulier mais une catégorie (les lesbiennes). Le stigmate attribué à la catégorie crée une désolidarisation entre la personne et cette catégorie. Comme le soulignent les auteures (2009, 23), « qui voudra se réclamer d’un groupe ridiculisé ? ». Le deuxième aspect insidieux vient précisément du recours à l’humour qui désamorce la légitimité d’une réplique. En répondant, les lesbiennes se voient dire qu’elles n’ont pas le sens de l’humour (comme les femmes face aux blagues sexistes ou les personnes racisées face aux blagues racistes). Les auteures montrent que les réactions aux blagues dépendent du cadre d’interaction, elles se déclinent en évitement, accommodement ou confrontation. Nous verrons, en complément de ces analyses, que leurs réactions viennent éclairer leur position sociale doublement dominée dans le contexte d’emploi.
- 2 Le projet Savoirs sur l’inclusion et l’exclusion des personnes LGBTQ (SAVIE-LGBTQ) a pour objectif (...)
9Notre article s’inscrit dans cette lignée, en proposant une exploration des coulisses professionnelles (Pruvost, 2011) à travers les récits que font les personnes LGBTQ+ des interactions comportant des blagues homophobes ou sexistes entre collègues de travail. La complexité autour de l’humour et des blagues offensantes ou au contraire intégrantes de la part des collègues s’est trouvée centrale dans l’analyse d’entretiens réalisés auprès de personnes ayant participé au projet de recherche SAVIE-LGBTQ (2016-2023)2 se définissant comme LGBTQ+, dans le récit fait de leurs expériences en milieu de travail. Parfois humiliant et offensant, parfois signe d’intégration et preuve de cohésion, l’humour se trouve tour à tour terrain de violence et de camaraderie, lieu de danger et d’hypervigilance ou terrain subversif pour les personnes LGBTQ+.
10Par le terme générique de « blagues », nous entendons des propos sexistes ou homophobes/transphobes prononcés sur un registre humoristique, et susceptibles de susciter, en cas de remontrance, des réactions qui minimisent : « mais c’est juste une blague », « c’est de l’humour ». Parfois les propos dont il est question sont clairement des insultes, mais leur non-intentionnalité offensante les distingue des agressions verbales, du moins pour l’auteur·e.
11L’analyse des effets des blagues et des réactions qu’elles suscitent trouve son intérêt par l’embarras et l’ambivalence qu’elles provoquent. Dans la plupart des pays occidentaux, les formes verbales ou physiques d’exclusion à l’égard des personnes LGBTQ+ existent, mais sont facilement catégorisées comme homophobes, et en cela dénonçables. Les blagues fonctionnent comme les microagressions (dont elles font partie), en se trouvant souvent en deçà de ce qui est clairement dénonçable. Elles constituent en cela des moments redoutés par l’émotion qu’elles entrainent et la charge émotionnelle de la réponse adéquate à y opposer.
12Situer l’analyse au niveau des blagues et des mécanismes qu’elles engendrent permet d’étudier une forme de microagression non couverte par les politiques anti-discrimination conventionnelles, et ainsi d’avoir accès à des expériences qui restent souvent invisibles. D’autant plus que les blagues sont difficilement interprétables comme des formes d’agression par celleux qui les vivent. Les attitudes et comportements discriminatoires se manifestent ainsi de manière subtile, ce qui rend difficile d’en faire la preuve avec les recours légaux existants (Beatty et Kirby, 2006 ; Harding et Peel, 2007 ; Nadal, 2013). Le récit que font les personnes LGBTQ+ des blagues qu’iels entendent au travail nous donne accès à leur réflexivité et leur agentivité, bien au-delà de leurs expériences de discrimination. Le fait de se concentrer sur les blagues permet d’observer au plus près de l’expérience des personnes LGBTQ+ et de comprendre l’ambivalence de leurs réactions. L’inconfort que certains traits d’humour suscitent chez elles est révélateur de leur arbitrage entre des enjeux de cohésion, des enjeux relationnels et des enjeux identitaires (leur positionnement par rapport à leur orientation sexuelle et identité de genre).
13Notre cadre théorique cherche à rendre compte des grandes logiques sociales qui contraignent les individus et des modes d’agentivité des acteur·trice·s pour trouver un espace de résistance et d’accommodement individuel ou collectif à ces contraintes. En cela notre sociologie est proche d’une sociologie de l’émancipation (Chetcuti Osorovitz, 2021 ; Cardon, Kergoat et Pfefferkorn, 2009). À partir de l’analyse d’un corpus d’entretiens avec des personnes LGBTQ+ sur leur expérience d’inclusion et d’exclusion en contexte professionnel au Québec, les blagues offensantes se sont révélées centrales, à la fois par leur fréquence de mobilisation par les acteur·trice·s mais également par l’inconfort qu’elles suscitaient. Ces « petites blagues » sont analysées ici selon trois lectures.
14Premièrement, nous analyserons les interactions mettant en scène des blagues sexistes et homophobes en nous concentrant sur les effets produits sur les personnes LGBTQ+, allant de l’hypervigilance à un réel travail émotionnel (Hochschild, 2003). Ces traits d’humour se font les symboles de la culture du milieu de travail et en cela, leur présence guide les personnes LGBTQ+ dans leur décision de divulguer ou non leur orientation sexuelle ou identité de genre. De plus, certaines manifestations hétérosexistes renvoient les personnes LGBTQ+ dans des affres qu’elles croyaient appartenir au passé. En fin de compte, qu’elles contraignent à la dissimulation de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre ou qu’elles renvoient les personnes LGBTQ+ à des moments douloureux de leur trajectoire, les blagues forcent les personnes LGBTQ+ à exercer un travail émotionnel.
15Deuxièmement, nous verrons trois modes de conciliation possibles à travers les réactions des personnes LGBTQ+ aux blagues : pour le premier, le terrain des blagues est un domaine à conquérir pour résister à la violence et renverser au moins provisoirement les rapports de domination en présence. L’espace des blagues est un contexte informel qui peut être investi par les personnes LGBTQ+ pour exercer une certaine agentivité en neutralisant la violence ou en la renversant provisoirement. Le deuxième mode tente d’établir ses propres frontières entre l’acceptable et l’inacceptable. Enfin, le troisième consiste à changer sa définition de la situation pour se convaincre soi-même du caractère inoffensif de ces blagues et adopter un comportement socialement plus accepté.
16Enfin, dans une dernière partie, en s’appuyant sur l’analyse croisée des récits des gais et des lesbiennes, se manifeste un effet de l’asymétrie de genre : l’inconfort des gais quant à l’attitude à adopter face aux blagues fait place pour les lesbiennes à un piège ; elles oscillent entre les bénéfices obtenus lorsqu’en tant que lesbiennes, elles n’apparaissent plus comme étant des femmes aux yeux de leurs collègues masculins, et les malaises à devenir complices des propos sexistes qu’elles entendent, une fois intégrées à l’entre-soi masculin. Les femmes non hétérosexuelles connaissent une plus grande ambivalence que les hommes non hétérosexuels liée à leur position doublement dominée en matière de genre et de sexualité, principalement dans les milieux de travail majoritairement masculins.
17Cet article s’ancre sur les données qualitatives du projet SAVIE-LGBTQ, lesquelles s’appuient sur des entretiens biographiques menés auprès de personnes s’identifiant comme LGBTQ+. Le recrutement des participant·e·s s’est majoritairement effectué à travers les réseaux sociaux et les différents organismes québécois concernés par les enjeux LGBTQ+ entre l’été 2018 et l’été 2020. Comme la plupart des études sur les personnes et communautés LGBTQ+ présentent des échantillons homogènes composés de personnes blanches, urbaines et socioéconomiquement favorisées (Fisher, Irwin et Coleman, 2014 ; Wheeler, 2003), certains choix ont été faits pour assurer la diversification de l’échantillon. Cela a conduit à valoriser la participation de personnes 1) résidant à l’extérieur des grands centres urbains, 2) racisées, 3) défavorisées sur le plan socioéconomique, 4) vivant en situation de handicap.
18Au total, 137 personnes ont été rencontrées. Les transcriptions d’entrevues ont été codées entre l’hiver 2019 et l’hiver 2020 en utilisant le logiciel NVivo. Un arbre de codes a d’abord été créé à partir des thèmes du guide d’entrevue et des objectifs de la recherche. La version finale s’est basée sur trois grands axes : 1) les expériences d’inclusion et d’exclusion, 2) la famille, le travail et les réseaux sociaux, 3) l’orientation sexuelle et l’identité de genre. La procédure retenue visait à encoder le même extrait d’entrevue dans tous les codes s’y rapportant en fonction des trois grands axes de l’arbre (par ex. une expérience d’exclusion liée à l’identité de genre dans un milieu de travail a été codée dans les sous-dimensions Exclusion, Travail et Identité de genre).
19Les résultats présentés dans le cadre de cet article s’appuient sur les témoignages de celleux qui ont explicitement témoigné de la présence de blagues dans leur milieu professionnel et raconté ce qu’elles engendraient comme émotions et réactions, sans que cela constitue une question systématique. Leur sélection s’est faite premièrement lors d’une lecture transversale des extraits correspondant aux nœuds « Travail » et « Exclusion/inclusion ». La sélection a ensuite été complétée par une recherche de mots-clés (« blague », « joke », « plaisanterie ») dans chacun des entretiens.
- 3 Les trois niveaux de divulgation (nulle, partielle et totale) correspondent à la proportion de coll (...)
- 4 Parfois la situation de divulgation de l’orientation sexuelle dans le milieu de travail ne s’appliq (...)
20Les analyses s’appuient sur le récit de 30 participant·e·s : 10 femmes cis lesbiennes ; 3 femmes transgenres hétérosexuelles ou pansexuelles ; 16 hommes cis, gais, homosexuels ou queer ; 1 homme transgenre bisexuel ; 1 personne genderfluid et pansexuelle. Ce corpus est diversifié en matière d’âge (de 21 à 73 ans), d’éducation (de formation primaire à diplôme universitaire), de niveau de divulgation de leur orientation sexuelle et identité de genre au travail3 (2 nulle, 12 partielle, 12 totale, 4 non renseignés4), et de métiers. Trois participant·e·s sont racisé·e·s et la majorité d’entre elleux (23/30) ne vit pas dans des grands centres urbains.
21Le Québec a été précurseur dans ses politiques de protection et d’inclusion des personnes LGBTQ+. La mise en œuvre effective d’un climat de travail inclusif au Québec n’est pas seulement encouragée, elle répond également à des objectifs légaux. Les nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail modifiée en 2019 prévoient que les parties employeuses doivent adopter une politique de prévention de toutes les formes de harcèlement et mettre en place un mécanisme de traitement des plaintes au sein de leur organisation. Cette loi inclut, dans la définition du « harcèlement psychologique », le harcèlement sexuel ainsi que toutes les formes de harcèlement discriminatoire, fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, y compris l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre. Aussi novatrices soient-elles, ces mesures ne permettent pas de couvrir l’hétérosexisme qui se déploie à un niveau interindividuel entre les collègues de travail. De plus, il n’est pas nécessaire de se sentir visé pour que des propos hétérosexistes soient mal vécus et aient des conséquences sur les comportements des personnes LGBTQ+ dans leur milieu de travail. Notamment lors de leur arrivée dans un nouvel espace de travail, ce sont souvent les traits d’humour des collègues qui servent à évaluer la culture de leur milieu et leur stratégie de gestion de leur orientation sexuelle ou identité de genre (Griffith et Helb, 2002). Justin justifie sa décision de dissimuler son orientation sexuelle par la culture « arriérée » de ses collègues qu’il évalue à partir des blagues qu’ils font sur « ça » [les homosexuel·le·s] :
Pourquoi je n’en ai pas parlé à mon collègue ? Ben parce que c’est des gens qui étaient vraiment arriérés, donc ils n’avaient pas cette mentalité-là, ils faisaient souvent des jokes sur ça, donc je ne me sentais pas à l’aise de parler de moi. (Justin, 23 ans, homme cis, gai, vendeur, partiellement divulgué au travail)
Les comportements hétérosexistes, même s’ils ne sont pas dirigés explicitement contre les personnes LGBTQ+, font diminuer la possibilité d’une ouverture sur l’orientation sexuelle, et rendent moins probable le fait de faire son coming-out (Burn, Kadlec et Rexer, 2005).
22Alors qu’Evan avait divulgué son orientation sexuelle dans sa vie personnelle et sociale au moment de son entrée dans le monde professionnel, les remarques de ses collègues sur un collaborateur supposé bisexuel de l’entreprise l’incitent au silence sur sa vie personnelle :
Je commençais comme stagiaire, mais déjà, je peux aujourd’hui voir clairement comme il y avait une situation aberrante face à l’ouverture à la communauté LGBTQ, à l’époque probablement juste LG [rires]. Parce que j’étais déjà clair, mon orientation sexuelle était divulguée dans ma vie personnelle et sociale, mais jamais je n’aurais juste pris en considération de m’ouvrir là parce que je voyais un peu les réactions et, je me souviens très clairement, il y avait un des directeurs du département, tout le monde faisait toujours des petites jokes, des petites insinuations comme quoi il était probablement bi [bisexuel] parce qu’il avait une copine officielle, mais ils faisaient souvent des petites jokes assez déplacées des fois pour insinuer qu’il était intéressé aussi aux hommes et c’est juste horrible. (Evan, 42 ans, homme cis, gai, entrepreneur, totalement divulgué au travail)
23Outre inciter les personnes LGBTQ+ au silence sur leur orientation sexuelle et identité de genre, les blagues sexistes et homophobes/transphobes font potentiellement revivre des moments difficiles de leur trajectoire, moments que la plupart pensaient révolus. L’expérience décrite par Vincent illustre l’ampleur des effets produits, bien que la situation qu’il décrit soit moins l’effet d’une blague que celle d’une humiliation volontaire. À l’époque, Vincent n’a pas fait de coming-out dans son travail, il explique en entretien que son collègue a dû l’apprendre, car il ne se cachait pas quand il sortait en ville avec son conjoint et que la rumeur sur son homosexualité a dû se propager :
En embarquant dans l’auto, moi, j’étais conducteur et, lui, il embarquait comme passager, puis, première question avec un grand sourire : « Comme ça, t’es tapette ? » Je ne me rappelle même pas, je suis tellement resté figé que je ne me rappelle même pas ce que j’ai dit. Même à ce jour, c’est quelque chose qu’on dirait que j’ai oublié, mais la boule, toute la crainte, le stress, l’angoisse, c’est tout revenu comme « paf ! », d’une shot. Le sentiment, vraiment, que je sentais au secondaire [au lycée] face à l’intimidation et tout ça, c’était vraiment le même feeling. À ce moment-là, ça faisait quatre ou cinq ans que je n’étais plus au secondaire. Pendant toutes ces années-là, ça avait été correct, je n’avais pas eu de commentaires directs comme ça et, là, ça a été vraiment un bon coup, un retour en arrière. Ça a tellement été marquant, c’est sûr… Je n’ai pas de souvenir précis de ma réaction à ce moment-là à part ce sentiment-là à l’intérieur, mais je ne me rappelle même pas comment j’ai réagi, qu’est-ce que j’ai dit. (Vincent, 38 ans, homme cis, gai, service d’urgence, divulgation nulle au travail)
24Le contraste entre la phrase lancée sur un ton badin, même s’il s’agit bien évidemment d’une insulte de la part d’un collègue qu’on rencontre pour la première fois, et l’ampleur de l’effet dévastateur qu’elle produit sur Vincent est frappant. Il donne à voir l’écart qui peut exister entre l’intention des auteur·e·s de ces remarques, sans doute peu bienveillante mais sans rapport avec l’effet finalement produit, véritable choc émotionnel, d’une force telle qu’il produit un black out, Vincent n’ayant aucun souvenir de ce qui s’est produit par la suite. En une phrase, toute la honte intériorisée pendant son lycée et qu’il avait réussi à faire disparaître, sinon à amoindrir, remonte immédiatement.
25Plus généralement, il existe un décalage entre l’intention et la réception des comportements « subtilement » hétérosexistes : alors que les hétérosexuel·le·s employant un langage hétérosexiste ne semblent pas avoir d’intention d’exprimer des préjugés sexuels, la réception qui en est faite par les personnes LGBTQ+ souligne leur caractère offensant.
26Beaucoup de personnes LGBTQ+ ont intériorisé la signification majoritaire attribuée aux blagues hétérosexistes. Ainsi, elles minorisent leur importance en les désignant comme des « petites blagues », « des blagues de gars », « des blagues pas méchantes » (Chamberland et Lebreton, 2009). En revanche, elles témoignent de la charge émotionnelle que provoquent ces blagues. Ce qui jusqu’alors était « juste une petite blague » peut ainsi s’avérer un moment crucial dans leur expérience au travail (la preuve en est la mémoire qu’iels ont de ces moments, le fait qu’iels les choisissent quand il leur est demandé de conter leur expérience en milieu de travail, et le vocabulaire émotionnel employé pour les raconter). Kaya souligne l’écart qui existe entre l’intention des auteur·e·s de blagues et leur réception par les personnes LGBTQ+, qui en plus de ne pas avoir le même cadre d’interprétation de celles-ci, sont fatiguées de leur fréquence :
C’était plus de l’incompréhension, comme je disais, le gars qui ne comprenait pas, ce n’est pas méchant… Des fois, c’est plus des petites jokes, c’est parce qu’ils ne sont pas au courant vraiment de ce que ça peut créer. Une joke, c’est parce que je l’ai entendue 20 fois, celle-là. (Kaya, 25 ans, non binaire, lesbienne, secteur de la construction et entrepreneure, partiellement divulguée au travail)
27Isolément, la blague ou le commentaire est rarement pris comme une attaque. Le caractère offensant vient de la fréquence des mêmes blagues ou remarques, du fait qu’elles ciblent toujours dans la même direction et les mêmes catégories de personnes. De plus, loin d’être anodin, le récit des situations où une blague, une remarque intervient souligne la rupture qu’elle entraîne au sein de l’interaction. Thomas explique l’état de sidération dans lequel peut le mettre un propos de ce type auquel il ne s’attend pas, provoquant une absence de plusieurs minutes :
Quand tu ne t’y attends pas… Assez pour dire que ça me prenait un trois, quatre minutes pour revenir dans la conversation ou de redevenir conscient dans la conversation. (Thomas, 49 ans, homme cis, gai, ouvrier dans une petite ville industrielle, partiellement divulgué au travail)
28La présence de ces plaisanteries dans le milieu de travail force les personnes LGBTQ+ à un travail cognitif, émotionnel ou expressif (Hochschild, 2003) pour décider de leur interprétation et des réactions à y apporter. Raymond relativise l’effet que devraient lui faire les blagues de son collègue tout en mentionnant l’importance de ces moments pour lui :
[En parlant d’un collègue] Mais, bon, je me disais, c’est de l’humour de gars, ce n’était pas méchant, et il était bien fin [gentil] avec moi. Mais, c’est des moments qu’on se souvient. (Raymond, 30-49 ans, homme cis, gai, employé administratif, partiellement divulgué au travail)
29Dans le même ordre d’idée, Clément tente de relativiser l’effet du langage hétérosexiste dans le milieu agricole. La fréquence de ces propos le contraint à en diminuer la portée et à faire un travail émotionnel (Hochschild, 2003) afin de ne pas se sentir personnellement atteint (« il ne faut pas les prendre personnels »). Le fait que des commentaires hétérosexistes soient nombreux et fréquents dans son milieu le mène à en amoindrir la gravité.
- 5 Frame en anglais signifie « châssis » et « fif » est l’équivalent de « pédé » en québécois. Un « fr (...)
Je crois que la plus grande exclusion, c’est le langage. Un exemple : Je vais m’acheter un tracteur et le tracteur est flambant neuf et il va briser tout de suite. Bien, le tracteur-là, il est monté sur un frame de fif5. Ça, ces commentaires-là, il y en a partout, c’est pour ça qu’il ne faut pas les prendre personnels. C’est difficile, dans le sens qu’on a tellement appris à être tolérant dans la vie qu’on tolère tout et là, tu te dis : « Est-ce que ça vaut la peine que j’intervienne ou pas ? » On choisit nos batailles. (Clément, 37 ans, homme cis, gai, secteur agricole, totalement divulgué)
30Adopter une posture réprobatrice n’est pas adapté à l’univers professionnel (voir les chirurgiennes étudiées par Emmanuelle Zolésio [2009] face à l’humour grivois de leurs collègues). Se positionner en victime, notamment, n’est pas souhaitable, ce n’est pas une situation enviable et la plupart des enquêté·e·s essaient de la contourner en minimisant la gravité des blagues, en travaillant leurs émotions (mise en adéquation avec ce qu’il « faut » sentir et laisser voir), et en désactivant l’aspect néfaste de l’intention. En effet, il semble exister une ambiguïté autour de l’interprétation attribuée aux blagues. Si le groupe est ciblé mais pas une personne en particulier, les propos passent plus facilement, mais entraînent une désolidarisation du groupe. Comme l’ont souligné Line Chamberland et Christelle Lebreton (2009), on a peu envie de se revendiquer d’une identité cible d’humiliation.
31Le récit d’Anthony apporte un élément supplémentaire à cette dissonance. Au-delà de l’aspect blessant non intentionnel, faire des blagues serait même une manifestation d’intégration et de gentillesse.
Quand j’ai fait les vendanges en France, ils faisaient beaucoup de jokes de gais et, en même temps, c’était comme une façon de m’accepter, mais ça me rendait vraiment mal à l’aise. Je sentais qu’il y avait une forme de gentillesse derrière ça, mais, en même temps, c’était comme « wow ». Eux, ils utilisaient des jokes pour détendre l’atmosphère, mais ce n’était pas nécessairement ça qui se passait. (Anthony, 38 ans, homme cis, gai, secteur agricole, partiellement divulgué au travail)
Selon l’anthropologue Alfred Radcliffe-Brown (1940), participer aux plaisanteries, en faire l’objet et en faire soi-même constitue le signe d’une intégration au groupe. En ce sens, on peut facilement concevoir qu’être exclu·e des joutes verbales et des espaces de moquerie indique une forme d’exclusion.
32Justin souligne l’écart entre les émotions ressenties (« à chaque fois, ça te rentre dedans ») et les émotions qu’il pense légitime de ressentir (« ce n’est pas des reproches qui venaient me faire mal, juste des jokes de gai »). Les propos qu’il évoque sont suffisamment courants pour qu’il semble inapproprié de les prendre personnellement et d’accorder du crédit à l’effet produit.
Comme je disais, ce n’était pas des reproches qui venaient me faire mal… Mais c’était juste des jokes de gai : « arrête de faire ton fif et prends ça et lève-le ! T’es capable ! », juste des petites pognes mais quand tu n’es pas gai, tout ça, tu trouves ça drôle. Mais quand tu l’es et dans la phase que j’étais et que je ne savais plus bien qui j’étais, à chaque fois, c’est comme « ayoye, okay ». Ça te rentre dedans. (Justin, 23 ans, homme cis, gai, vendeur, partiellement divulgué au travail)
33Ludovic exprime le difficile retour en arrière émotionnel que provoquent en lui les moqueries offensantes de certains collègues, tout en s’interrogeant sur le fait d’être lui-même cible de ces propos ou imitations insultantes :
C’est sûr que des fois je voyais des gens qui pouvaient peut-être faire des blagues déplacées. Je ne sais pas si c’était dirigé vers moi ou c’était en général ? Ce n’était pas direct comme microagression, c’était plus subtil, des petits gestes. C’est vrai, ça affecte aussi l’estime de soi. […] j’ai l’image d’une tortue. Tu sais, la tortue sort de sa carapace, mais ça m’a pris du temps [de] sortir de ma carapace. J’ai dû cheminer pour sortir de ma carapace, puis quand je sens que c’est hostile, qu’est-ce que la tortue fait ? Elle retourne dans sa carapace. Alors je travaille beaucoup sur moi pour dire : « OK tu peux explorer ton environnement. Tu peux sortir de ta carapace. » Mais tu sais, quand je vois des choses comme ça, c’est dur. (Ludovic, 39 ans, homme cis, gai, conseiller emploi, partiellement divulgué au travail)
34À partir de ces différents témoignages, apparaît un écart entre la connaissance partagée que l’intention des blagues n’est pas mauvaise et l’effet qui est pourtant produit sur les personnes LGBTQ+. Plusieurs manières de gérer cet écart se dessinent. Les analyses d’Arlie Russell Hochschild (2003) sur le travail émotionnel nous servent à mieux comprendre ces différentes modalités de gestion et d’adaptation.
La dissonance évidente entre l’interprétation de la situation (« juste une blague ») et l’effet produit sur les personnes LGBTQ+ entraîne trois réactions possibles : retourner l’humour en sa faveur ; établir des frontières entre l’acceptable et l’inacceptable et changer la définition de la situation pour avoir les comportements adaptés.
35Hochschild distingue le fait de s’intéresser à la façon dont les facteurs sociaux influencent ce que les gens ressentent (c’est ce que nous avons vu dans une première partie en montrant comment et pourquoi les personnes LGBTQ+ étaient affectées par les blagues), et le fait de s’intéresser « à la façon dont les facteurs sociaux influencent ce que les gens pensent et ce qu’ils font à propos de ce qu’ils ressentent ou pressentent qu’ils vont ressentir (c’est-à-dire les actes d’évaluation et de gestion) » (Hochschild, 2003, 9). C’est cette seconde approche que nous retenons pour comprendre et éclairer les différentes réactions aux blagues. Les réponses des enquêté·e·s correspondent à différentes manières de gérer leurs émotions pour convenir à leur définition de la situation.
36Ce serait une erreur de considérer l’humour comme un registre qui serait uniquement néfaste et subi par les personnes LGBTQ+. Bien au contraire, les entretiens font apparaître que c’est un registre qui peut être investi pour neutraliser ou renverser les rapports de pouvoir liés à la hiérarchie des sexualités.
La première façon de réagir revient donc à investir le registre de l’humour pour renverser les situations de plaisanterie ou de moquerie à son avantage. Lorsque l’objectif est atteint, cela nécessite néanmoins de rester dans une position d’ultravigilance afin de pouvoir à n’importe quel moment faire preuve de répartie pour maintenir la situation à son avantage. Dans ce scénario, le travail émotionnel revient à se maintenir en position avantageuse, quelle que soit son humeur.
37Le récit de Thomas décrit un moment charnière pour gagner le respect de ses collègues : l’attaque du collègue sous forme de plaisanterie sexuelle (microagression), la tension (tout le monde regarde et attend la réaction), le désamorçage et le retournement (le stigmatisant devient élément de moquerie), la rupture (« ça n’a plus jamais été aussi loin »).
Il fallait que je sois en forme, mais juste pour dire où ça pouvait aller puis où je pouvais aller. Puis, ce n’est pas vrai que tu es toujours en forme. Il y en a un, un moment donné, j’arrive pour le changement d’équipe. Puis, j’arrive en dernier ou peut-être l’avant-dernier… Je vois bien que tout le monde est tranquille. Il y en a un qui me dit : « Hey ! » Il faut que je précise que sa femme travaillait dans une banque avec un gai. Puis, le gai, il contait [racontait] tout. Un petit peu trop de détails à mon avis… Ce n’est pas ma personnalité à moi. Il venait d’apprendre top et bottom. Il me regarde et il me dit : « Hey ! Toi, es-tu top ou bottom ? » Puis, devant tout le monde. Tout le monde demandait la réponse, tu sais… Et de ma réponse, je dis : « Viens avec moi, je m’en vais dans les vestiaires, je vais te montrer. » Tout le monde est parti à rire sauf le gars [rires]. Ça n’a plus jamais été aussi loin que ça, mais je pouvais aller aussi loin que ça ! C’est ça, on me testait ! (Thomas, 49 ans, homme cis, gai, emploi dans la fabrication, partiellement divulgué)
La précision avec laquelle Thomas se remémore cet épisode, son contexte, la tension ressentie quand il perçoit l’attente des collègues marquent la charge émotionnelle de ce moment.
38Maria est une femme transgenre qui dirige une équipe d’hommes dans le domaine de l’usinage, à forte majorité masculine. Sa position est très marginale au vu de la culture machiste de la profession. Face aux commentaires sexistes de ses subalternes, elle ne s’énerve jamais, mais les reprend et adopte un registre pédagogique, sans doute possible au vu de sa position hiérarchique.
Tout d’un coup, ils travaillaient pour une femme trans. Travailler pour une femme, déjà, ça aurait été dur pour eux autres. Il y en a un qui a dit : « Ouais, ça nous prendrait des doigts de fifi parce que c’est trop petit ça. » Je l’ai regardé et j’ai dit : « Moi, j’ai des petits doigts, ce n’est pas des doigts de fifi, je suis une femme trans, mais j’ai des petits doigts, je vais y aller. » Toutes ces remarques-là, je les ai revirées de bord, ce qui fait que les gens se sont dit : « On ne sait pas quoi faire avec, on essaie de la faire fâcher et on n’y arrive pas. » Alors ils ont arrêté. (Maria, 49 ans, femme trans, queer, domaine de l’usinage, partiellement divulguée au travail)
Il est remarquable que ce mode de réaction soit principalement celui de personnes en position de pouvoir. Celles-ci ont été socialisées à occuper une place hiérarchique, si bien qu’elles disposent de ressources pour se placer avantageusement en cas de difficultés.
39Une autre manière de maintenir un esprit de cohésion tout en ne renonçant pas à se faire respecter est d’établir des frontières entre ce qui sera accepté et ce qui ne le sera pas. Mathys défend la légitimité des blagues entre collègues jusqu’à argumenter que leur absence dénote un dysfonctionnement relationnel. Il participe de ce fait aux plaisanteries de ses collègues. Pour autant, il situe une limite à ne pas dépasser, qui marque la frontière entre respect et irrespect :
Au début, c’était drôle, je n’en faisais pas de cas. Mais, si tu m’appelles toujours ma chochotte et que tu es toujours en train de me taquiner. On en fait des blagues, on en fait toujours, c’est correct d’en faire parce que si on n’en fait pas, il y a un malaise. Si on en fait, c’est parce qu’il n’y a pas de malaise. Tant que je vais la rire, tant que les autres la rient, c’est correct. Si je ne ris pas et qu’un moment donné, je te le dis que je n’aime pas ça et que tu continues, là il y a un problème. Il y en avait un (de problème) ! (Mathys, 29 ans, homme cis, gai, force de l’ordre, totalement divulgué au travail)
40Le problème relevé par Mathys est que son collègue continue de rire alors que lui ne rit plus. Sa volonté n’étant pas respectée, c’est lui-même qui ne se sent pas respecté. L’effort vient des personnes LGBTQ+ qui s’autoconvainquent du caractère intégrateur de ces blagues et donnent leur approbation de manière à ne pas être cellui qui rompt la cohésion. De la même manière, l’extrait suivant illustre d’une part la place centrale des blagues dans des milieux de travail traditionnellement masculins, d’autre part la difficulté à s’en extraire. Lisa témoigne de l’embarras de son père à assumer publiquement l’homosexualité de sa fille qui occupe un emploi temporaire dans une mine.
Mon père à un moment donné m’a dit : « J’aimerais ça que vous ne vous touchiez pas, qu’il n’y ait pas de gestes démonstratifs parce qu’on n’aime pas ça. » C’est ça, et moi, avant, dans mes années de bac universitaire, j’avais travaillé à la mine où lui travaille, donc tu sais, on était deux filles dans toute la mine, en tout cas, deux étudiantes. Donc, c’était un milieu d’hommes vraiment… c’est ça, hommes de campagne [rires] un peu cowboy, tu sais, et très masculins, virils. Puis mon père, en 2007, m’avait dit : « Quand tu vas croiser des gars de la mine, j’aimerais ça que tu ne leur parles pas de ta relation avec Justine parce que je ne veux pas que ça se sache à la mine. » Parce que les gars de la mine, j’avais développé des amitiés avec eux et on était resté·e·s un peu en contact, des fois on se croisait dans le village. Et il m’avait dit à ce moment-là, ce n’était pas juste de la honte nécessairement, mais c’était plus : « Si les gars commencent à faire des blagues, je vais devenir malin. » Donc là, il était comme : « Je ne veux pas me battre avec les gars de la mine, donc j’aimerais mieux que tu n’en parles pas. » (Lisa, 28 ans, femme cis, lesbienne, sans emploi au moment de l’entrevue, divulgation non renseignée)
Le père de Lisa se trouve embarrassé entre la dynamique du groupe de ses collègues qui semble reposer sur les blagues hétérosexistes et son refus de laisser sa fille être objet de moqueries.
41Enfin, comme l’avait identifié Chamberland et Lebreton (2009), une autre manière d’établir une frontière entre acceptable et non acceptable est de considérer que tant que les attaques ne sont pas « personnelles », tant qu’elles ne visent pas l’interviewé·e en particulier, elles sont tolérées.
C’est sûr qu’il y a toujours des fameuses petites jokes mais sans être personnel non plus. Je ne le prenais pas personnel, c’était comme plus des jokes at large si on peut dire. (Simon, 29 ans, homme cis, gai, employé, totalement divulgué au travail)
Le travail revient alors à distinguer la culture hétérosexiste environnante des blagues intentionnellement offensantes. Il ne s’agit pas de juger de la gravité de chaque blague mais de faire respecter l’établissement de sa propre frontière de manière à concilier cohésion du groupe et respect envers soi-même.
42Un dernier type de réaction consiste à réduire la dissonance en modifiant sa propre définition de la situation afin de se convaincre du caractère inoffensif de ce type de plaisanterie. Selon la théorie de Hochschild (2003), cela revient à adapter ses propres émotions à ce qu’il est attendu de ressentir dans ce genre de situation. L’inoffensivité des blagues dénigrantes se justifie alors par leur occurrence, leur banalisation. Celles-ci sont tellement intégrées au quotidien qu’elles ne peuvent pas être considérées comme offensantes à moins de juger la situation comme insoutenable. Dans cet extrait d’entretien, Laura minimise à l’extrême la violence des propos stigmatisants envers elle et son physique (apparemment courants) et envers le voisin coiffeur (qui malgré les brimades et caricatures, est apprécié).
Ils me faisaient des blagues sur mon apparence, mais comme beaucoup de gens, donc pas particulièrement. C’était plus en lien avec le fait qu’ils faisaient des commentaires généraux sur certains homosexuels et ils parlaient souvent du coiffeur qui était dans le même bloc et ils le caricaturaient. Ils parlaient avec lui et ils avaient l’air de l’apprécier quand même. (Laura, 27 ans, femme cis, lesbienne, formatrice et employée dans le domaine de la relation d’aide, totalement divulguée au travail)
43La position de minoritaire au sein d’un groupe qui assure sa cohésion autour de valeurs communes est délicate. Être l’élément qui perturbe et menace la cohésion est une position peu enviable. C’est la raison pour laquelle certaines personnes choisissent d’autoriser et de rassurer leurs collègues sur la possibilité de continuer leurs blagues, et participent ainsi à rasseoir le privilège de l’hétérosexualité. Sous couvert de cohésion, les dominants peuvent réactualiser leur position hégémonique.
À un moment donné, mes collègues ont dit : « Oh là là ! Ils font chier ces pédés… Oh pardon Jean Marc ! » J’ai fait : « Même dans notre communauté, il y a des cons finis. Je n’ai pas de problème avec ça » [rires]. (Jean Marc, 62 ans, homme cis, gai, journaliste pigiste, partiellement divulgué au travail)
Jean Marc refuse d’être celui qui rompt la cohésion du groupe. Il préfère collaborer aux blagues et s’assurer d’avoir une place dans ce milieu de travail plutôt que se distinguer en s’offensant du contenu des blagues de ses collègues.
Quelque part, c’est vrai que je suis gai, donc si ça leur donnait le goût de faire des blagues un peu connes, un peu salaces, à la rigueur, on en rira ensemble. Mais c’est tout, il n’y a jamais eu plus que ça. Ils voyaient bien que je bossais. Quelque part, j’avais ma place et je faisais ma part. (Jean Marc, 62 ans, homme cis, gai, journaliste pigiste, partiellement divulgué au travail)
44La position des femmes lesbiennes au travail, encore plus dans des milieux de travail à majorité masculine, laisse voir l’expérience combinée du sexisme et de l’hétérosexisme, et marque une dissymétrie de genre. Jade, 29 ans, femme cis lesbienne, travaille dans le milieu très masculin de la construction. Sur une équipe de 20 personnes, c’est la seule femme. Cette place la met en position d’observatrice d’un espace d’entre-soi masculin. Elle décrit un milieu principalement discriminant envers les femmes. Être une femme hétérosexuelle dans ce milieu donne lieu à des comportements paternalistes traduisant la remise en question des compétences professionnelles des femmes et la légitimité de leur place. Par ailleurs, les femmes hétérosexuelles sont convoitées sexuellement :
Je pense que ce serait plus difficile [d’être hétérosexuelle] [rires] honnêtement. Les filles hétérosexuelles que j’ai vues dans la construction sont beaucoup plus sollicitées. Il va y avoir beaucoup plus de séduction envers elles dans le contexte de travail. Déjà, en tant que femme, je me sens paternalisée, mais j’ai l’impression que pour les femmes hétérosexuelles, c’est pire. Ils nous empêchent de faire le travail qu’on devrait faire parce qu’ils font à notre place pour nous rendre service entre guillemets, si c’est lourd ou peu importe. Souvent, ils vont faire les choses à notre place et j’ai l’impression que les femmes hétérosexuelles, c’est pire, parce qu’ils veulent encore plus rendre service parce qu’ils veulent la séduire. (Jade, 29 ans, femme cis, lesbienne, secteur de la construction, totalement divulguée au travail)
45De ce point de vue, le lesbianisme de Jade l’épargne, mais la met en position de complicité avec ses collègues et la désolidarise des femmes en général. Finalement, les femmes se trouvent face à une alternative : être objet ou complice du désir de leurs collègues.
Il y a beaucoup de blagues comme misogynes ou de violence conjugale. Ils parlent de leur femme entre eux de façon vraiment dénigrante. Ils font des blagues sur le fait qu’ils battent leur femme. C’est vraiment difficile à entendre. Comme je suis lesbienne aussi, ils ne me considèrent pas comme une femme, au contraire, comme une des leurs. C’est un peu à double tranchant, dans le sens qu’ils ne vont pas parler contre moi directement, mais ils parlent des autres femmes comme si j’étais pas une femme. Ils essaient d’avoir de la connivence avec moi là-dedans. C’est sûr que je n’arrive pas à donner de la connivence à ça. [Rires] Ça ne m’intéresse pas. C’est dur parce que dans d’autres contextes ou dans d’autres milieux des fois, j’arrive à faire un peu d’éducation. « Ah quand tu dis tel commentaire, je ne sais pas si tu réalises à quel point c’est blessant pour telle ou telle raison… » Mais on dirait que dans ce milieu-là, c’est tellement fort la culture que je n’y arrive même pas. Souvent, je n’écoute pas les commentaires ou je me ferme, mais se fermer toute la journée, ça fait en sorte que c’est lourd. C’est lourd à la longue. (Jade, 29 ans, femmes cis, lesbienne, secteur de la construction, totalement divulguée au travail)
46D’autres enquêtes sur les lesbiennes travaillant dans des milieux masculins ont déjà repéré une forme de dilemme propre aux lesbiennes (Chamberland et Paquin, 2008 ; Paquin et Chamberland, 2005 ; Morand, 2017). On peut se demander si la minimisation de l’hétérosexisme par certaines lesbiennes n’est pas corrélée à leurs expériences premières du sexisme.
Écoute, j’étais très acceptée en tant que fille dans un monde de garçons. Lesbienne dans un monde de garçons, c’était aussi pas pire bien accepté. C’est sûr que tu entends des petites jokes plates ou… je me suis déjà fait appeler la gouine ou whatever. J’étais capable de joker avec ça. La première fois, tu restes surpris puis… Est-ce que je vais me faire appeler la gouine tout le temps ? Mais non vraiment pas, j’étais bien acceptée fille et lesbienne mettons. Les deux étaient là, je ne me suis jamais sentie rejetée ni… jugée. (Élodie, 34 ans, femme cis, lesbienne, secteur de la construction, totalement divulguée au travail)
Ces deux femmes décrivent, à des degrés divers, un mécanisme comparable. Leur lesbianisme leur permet d’être professionnellement intégrées mais au prix d’être totalement exclues du groupe des femmes aux yeux de leurs collègues hommes. L’expression d’Élodie (« j’étais capable de joker avec ça ») montre encore une fois le travail émotionnel que nécessitent ces blagues pour adapter ses comportements malgré l’effet produit (« la première fois, tu restes surpris »).
47Cynthia ne travaille ni dans la construction ni en menuiserie, elle est comédienne. Cependant, elle décrit son milieu comme très masculin (« le monde de l’impro »). Elle décrit la réduction identitaire qu’elle subit, en n’étant aux yeux de ses collègues qu’« une lesbienne » :
Je pense que c’est comme des jokes. Du monde d’impro, c’est souvent des gars aussi. Je sais que mettons genre j’ai peut-être brisé le cœur à des gars puis que ça leur fait du bien de juste dire « la gouine ». Je ne sais pas trop, mais c’est peut-être rassurant pour certains hommes de dire ça. Puis même si c’est des jokes, moi des fois, ça me fait vraiment chier. Puis sinon, je préfère assumer complètement et je suis probablement vraiment juste une lesbienne dans la tête de beaucoup de monde. (Cynthia, 27 ans, femme cis, lesbienne, comédienne, totalement divulguée au travail)
48Les blagues ne faisant pas partie des thèmes de recherche au moment des entrevues, c’est un sujet qui n’a pas été systématiquement abordé avec toustes les participant·e·s. De plus, leurs réactions aux blagues n’ont pas fait l’objet de questions spécifiques. Cette faiblesse laisse pourtant voir une certaine idée de la place occupée par ces plaisanteries au travail puisqu’elles ont été abordées spontanément par les enquêté·e·s. Bien que nous ayons montré que les plaisanteries ciblant la communauté LGBTQ+ concernaient l’orientation sexuelle et l’identité de genre, il existe des formes spécifiques de stigmatisation à l’encontre des personnes trans dont nous n’avons pas pu rendre compte avec nos analyses. De plus, les blagues offensantes envers les minorités sont sans doute plus fortes encore lorsque les personnes se trouvent à l’intersection de plusieurs systèmes d’oppression. La démarche méthodologique n’ayant pas intégré cette question en amont des entrevues, des études futures seront nécessaires pour mieux documenter les formes d’oppression plurielles provoquées par les blagues. Malgré ces limites, cette étude permet de mettre en lumière la charge mentale que représentent les blagues dans le milieu du travail lorsqu’elles ciblent des minorités et s’appuient sur des stéréotypes offensants. Elle ouvre la voie à d’autres types d’analyses portant sur l’humour entre lesbiennes, entre femmes lesbiennes et hétérosexuelles, ou entre personnes LGB et T pour voir si d’autres structures d’humour peuvent se développer en fonction des caractéristiques des interactant·e·s.
49Trouver sa place dans le milieu de travail en tant que personne non hétérosexuelle exige un travail émotionnel sur soi (Hochschild, 2003). Celui-ci peut être de rester sur ses gardes et d’apprendre à avoir la répartie qu’il faut au moment adéquat, ou de réduire la dissonance entre les intentions présumées des auteur·e·s et les émotions ressenties par des formes de conciliation. Les lesbiennes font face à un piège supplémentaire, car leur intégration à l’entre-soi masculin suppose de devenir complices de propos sexistes. Comme l’avait noté Chamberland et Lebreton (2009) :
Pour les lesbiennes qui exercent un métier traditionnellement masculin, la marge de manœuvre est mince. […] Certains hommes tentent de rendre leurs collègues lesbiennes adeptes de leurs calendriers de femmes nues et complices de leurs blagues de cul sexistes, sous le prétexte qu’elles aussi sont attirées par les femmes. La participation, au moins passive, à la circulation de cet humour est parfois obligée et assimilée à un critère d’acceptation par les collègues masculins. (2009, 33)
Dans ce contexte, les voies de résistance passent par le retournement de l’humour à son avantage. Encore faut-il disposer des ressources pour le faire. En effet, nous avons soulevé que c’était principalement les personnes en position hiérarchique de pouvoir qui adoptaient ce type de réaction.
50Il est remarquable qu’aucune blague dont le contenu était dénigrant n’ait donné lieu à des poursuites : alors que les formes plus directes de discrimination sont plus aisément caractérisables comme dénonçables, ces formes de minorisation sont insidieuses parce qu’elles demandent un travail important sur soi pour décider de comment réagir et justifier ses réactions. Les assertions qui s’élèvent dans l’espace public ou dans la sphère professionnelle, en s’exclamant qu’on ne peut « plus rien dire », qu’« on ne peut plus faire de blague » (Lussier 2019), traduisent la place des propos dénigrants dans la sociabilité ordinaire. En effet, si la plupart des plaisanteries peuvent faire l’objet de remontrances, c’est qu’elles ciblent toujours les mêmes groupes de personnes et diffusent des stéréotypes ancrés.
51L’humour et ses ressorts sont de très bons indicateurs de la culture d’une époque (Elias, 1973 [1939]). En cela il n’est pas étonnant qu’une fracture s’opère aujourd’hui entre les défenseur·e·s de l’humour « traditionnel » (dont les inspirations reposent principalement sur le sexisme, le racisme, l’homophobie, la transphobie) et les « social justice warriors » qui s’indignent de ces propos qu’ils jugent offensants (Lussier, 2019). Il est intéressant de constater que ceux qui considèrent qu’on ne « peut plus rien dire » sont des personnes privilégiées ; de plus, comme le souligne Janet Bing (2007), l’humour peut contenir un pouvoir subversif et, en ce sens, les minorités (de genre, sexuelles, racisées, etc.) peuvent s’en emparer.