Navigation – Plan du site

AccueilNuméros89Position de rechercheالعلاقة بين تخطيط الموارد البشريّ...

Position de recherche

العلاقة بين تخطيط الموارد البشريّة ونسق الإدارة بالجودة الشاملة : دراسة حالة المؤسّسة الجزائرية للسّباكة "آلفو"

نوال سعدي
p. 71-77

Notes de la rédaction

أطروحة دكتوراه في علم النفس العمل والتنظيم تحت عنوان واقع العلاقة التنبئية بين التخطيط في الموارد البشرية وتبنّي نسق الإدارة بالجودة الشاملة : دراسة حالة المؤسّسة الجزائرية للسّباكة "آلفو". إشراف محمد مزيان، نوقشت سنة 2017، كلية العلوم الاجتماعية، جامعة وهران 2، محمد بن أحمد، وهران، الجزائر.

Texte intégral

  • 1 أنشئت مؤسسة المؤسسة الوطنية للسباكة "آلفو" من طرف سلسلة ديكرو سنة 1912 تحت اسم ورشات ومسابك ديكر. و (...)

1يقدّم هذا النّص حوصلة حول موضوع رسالة الدكتوراه التي اهتمّت بدراسة واقع "التسيير بنظام الجودة الشاملة" في المؤسسة الاقتصادية العمومية "آلفو"1 المتواجدة بوهران. عرفت هذه الأخيرة عدة تغييرات تنظيمية بحثا عن تحقيق "الجودة الشاملة" وتحسين الإنتاجية، وهذا المسعى لم يكن ليتحقق إلا من خلال إعادة النظر في مكانة العامل ضمن العملية الإنتاجية، وفي الطبيعة التنظيمية التي يمكنها أن تتكفّل بقيمة الجودة بوصفها مبدأً تسييريا وتوجيهيا لاستراتيجية المؤسّسة.

  • 2 فيما يتعلق بـ"الجودة الشاملة" فقد عالجت دراسة Jérôme Lérat- Pytlak التحوّل من نظام الجودة "الأيزو" (...)

2يهتم الباحثون2 والمدراء في الوقت الحاضر بمفهوم الجودة الشاملة، والذي لم يعد محصورا في المكتسبات التقنية، بل امتد ليشمل تحسين المحدّدات القاعدية التي تضبط العلاقة الوظيفية بين العنصر البشري والمؤسّسة، للرفع من مستوى الأداء الفردي والتنظيمي تماشيًا مع مفاهيم هذا التوجّه، وهو ما أدركته بعض المؤسّسات الاقتصادية في الجزائر وجعلت منه ضرورة استراتيجية.

تنطلق هذه الدراسة من سؤالين محوريين يرتبطان بواقع التخطيط في الموارد البشرية وتبني مشروع نسق الإدارة بالجودة الشاملة في المؤسسة الجزائرية "آلفو" وبإمكانياتها لتبني هذا المشروع ؟

منهجية الدراسة

3اعتُمد في هذه الدراسة على تحقيق ميداني وفق خطة عمل شملت ثلاث سنوات : 2013-2014-2015. فتوسلنا بداية المقاربة الكيفية من خلال تقنية المقابلة شبه الموجهة، وكانت الغاية منها جمع المعطيات حسب المتغّيرات التي تمّ تحديدها أثناء بناء الموضوع، كما تمّت دراسة مضمون الوثائق وتقارير الجودة إضافة لعينة شملت 08 مسيرين (رؤساء الأقسام والمصالح)، أما المقاربة الكمية فتمثلت في الاستعانة بتقنية الاستبيان الذي تمّ توزيعه بعد التأكد من الخصائص السيكومترية (الصدق والثبات) والمتضمن لمقياسين : مقياس التخطيط في الموارد البشرية والذي يشمل 24 فقرة، ومقياس محدّدات الإدارة بالجودة الشاملة، ويشتمل 56 فقرة تقييسية.

4وزع الاستبيان على عينة تمثيلية شملت 127 عاملا من المجتمع الأصلي المكّون من 250 مستخدما موزعة كالآتي : 30 إطارا (73,57 %)، 19 عون تحكم (52,63 %) و87 عاملة تنفيد (46,82 %)، وعلى ضوء هذه المعطيات التي تمّ جمعها وتحليلها توصّلنا إلى جملة من النتائج صغناها على النّحو التّالي :

ممارسات تسييرية "نسبية" لعناصر تخطيط الموارد البشرية داخل المؤسّسة الصناعية

  • 3 تم حساب واستنتاج حركية تسيير العمالة انطلاقا من البيانات الخاصة بقسم إدارة المستخدمين وتقارير الجود (...)

5أوضحت لنا المعطيات الميدانية للواقع الصناعي أنّ خصوصية العمليات التسييرية تتوضّح من خلال سياسة تخطيط الموارد البشرية بوصفها خطّة استراتيجية شاملة تبيّن الأهداف العامّة للمؤسّسة، وأهداف الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، فقد جاءت تفسيرات "مجتمع البحث" حول مضامين الخطّة المتّبعة في تسيير مواردها البشرية -حسب تصريحات مسؤولي مديرية الإدارة والمستخدمين- لتبيّن أنّ صياغة الخطة الاستراتيجية لمؤسّسة "آلفو" نابعة من الإدارة العامّة المركزية لمجموعة "فوندال" وفق ما يسمّى "بالتخطيط الكلي"، أمّا على مستوى التخطيط الجزئي في الوحدة فتركّز مؤسّسة "آلفو" على مجموعة من العوامل التي تعكس ثقافتها التنظيمية والمبنية بالخصوص على معيارين أساسيين هما : المتابعة المستمرة لكل البنيات التنظيمية المتواجدة بالمؤسّسة بوصفها الزبون الداخلي (المورد البشري)، وتحقيق الجودة من خلال إرضاء الزبون الخارجي، وعلى ضوء هذه الضوابط العامّة تحلّل وتبنى الأهداف التفصيلية للبنية التنظيمية الداخلية وفق حركية التسيير المسجلة لكل سنة، وذلك من خلال العناصر التالية : التكوين المستمر لليد العاملة، التحكّم في الغيابات، والتحكم في حوادث العمل3، وهذه العناصر هي التي تمثّل معايير الجودة المطبقة داخل مؤسّسة "آلفو".

6بيّنت النتائج المتحصل عليها -والمعبرة عن وجهة نظر مسيري المؤسسة- أنّ الإجراءات التسييرية المعمول بها في إدارة الموارد البشرية بمؤسسة "آلفو" تتّسم "بالنسبية" في ظلّ نظام الجودة المطبق، فهذه الممارسات لا تخرج عن إطارها القانوني المعمول به حسب ما نصّ عليه المشرع الجزائري في قانون علاقات العمل أو النظام الداخلي والاتفاقيات الجماعية التي تنص عليها المواد : 75 و77 و78 من القانون، والتي تشير إلى إلزامية التكوين المستمر لليد العاملة.

7أمّا على مستوى تقويم أداء العاملين فتصريحات المسيّرين تشير إلى وجود صعوبات في تطبيق مبادئ الجودة بسبب الاعتبارات الاجتماعية المرتبطة بالتزكية والجهوية والوساطة، والاعتماد على بعض المعايير التقليدية (السلوك العمالي) التي لا تقيس الأداء الفعلي للعامل، خصوصا عندما تكون عملية تحفيز العاملين داخل المؤسّسة قائمة على أسس غير موضوعية في التّقييم، فبالنسبة للإطارات تقدّم مكافآت على شكل منحة مردودية فردية (P.R.I)، بينما تقدّم المنحة نفسها للعمال في شكل مكافآت مردود جماعي (P.R.C)، وهذا النوع من التحفيز قائم على طبيعة الفصل بين التنفيذ والإدارة. مثل هذه الفروقات في أنظمة التحفيز يعطي لنا صورة عن حالة الفصل بين معايير الجودة منظور إليها من زاوية المسيرين والمعايير نفسها منظورا إليها من زاوية العمّال.

8وإذا كانت مؤسّسة "آلفو" تعمل على التّحسين المستمر لنشاطها من خلال إجراءات مراقبة الجودة بالفحص، والاختبار اليومي للمنتوج وتقديم التقارير التجريبية حول مدى مطابقة المنتوج النهائي للمواصفات أو عدمه، فإنّ هذه العوامل هي التي تحسّن العملية الإنتاجية بحيث تفرض التكوين المستمر لليد العاملة بشكل رئيسي، فالتركيز على الزبون يدفع المؤسّسة "ألفو" إلى تلبية متطلباته الحالية والمستقبلية، كما يفرض عليها ضمان نوعية المنتوج والكمية وسعر البيع والآجال المحدّدة، خاصّة في ظلّ المنافسة المحلية والخارجية التي تفرض على المؤسّسات تحسين علاقتها بالزبون، كما يعتبر تحليل إدراكات معايير الجودة والتصوّرات حولها وأشكال الاختلاف بين فاعلي المؤسّسة الصناعية مدخلا آخرا لفهم واقع تطبيق هذه المعايير، على غرار تحليل نظام الحوافز.

إدراكات إيجابية "نسبية" للمسيّرين والعمال اتّجاه إنجاح التغيير في نسق الإدارة بالجودة الشّاملة

9فسّرت لنا نتائج التحليل الكمّي مجموعة من المعطيات حول تصوّرات المسيرين والعمال ومدى استعدادهم لإنجاح التغيير نحو نسق الإدارة بالجودة الشاملة، وقد بيّنت النتائج المسجّلة التوقعات الإيجابية نسبيا لبعض المحدّدات التي نجدها جوهرية أثناء تبنّي هذا النمط من التّسيير، بحيث احتلت أهميّة التكوين المتواصل العامل الأوّل في هذه التوقّعات الإيجابية بمتوسط إدراك قدّر بـ 2.86، وهي قيمة إيجابية مرتفعة مقارنة بباقي العناصر، بينما سجّلت العناصر الأخرى مستويات من الإدراك تمثّلها النسب التّالية :إجراءات الاختيار والتّعيين بـ 2.67، تقويم أداء العاملين بـ 2.69، وفي الأخير تحفيز العاملين بـ 2.62.

10نخلص من خلال هذه النتائج إلى أنّ مستوى الإدراك لإنجاح التّغيير نحو الجودة سواء كان إيجابيا أو سلبيا يتفاعل مع الطبيعة الاجتماعية والتنظيمية التي تترجمها اليد العاملة إلى سلوكات وممارسات مهنية داخل المؤسّسة وخارجها. كما تبيّن المواقف من التحوّل نحو نظام الجودة التي خلصت إليها الدراسة أنّ مستويات الإدراك متأثّرة بالعلاقات التي تغلب عليها الانتماءات القبلية والجهوية للعمّال بوصفها عاملا محدّدا في العلاقات الصناعية، وهذا المعطى يؤثر بشكل جلي على بلوغ إدراك نسبي لعملية التحفيز، بحيث سجلنا أنّ نسبة 48.8 % من العينة المدروسة راضية رضا نسبيا عن الأجر المتحصّل عليه، في حين أنّ نسبة 40.9 % من العمّال غير راضين عن نظام الأجر والتحفيز.

11أمّا على مستوى محدّدات التّماهي مع الجودة، فطبيعة القيم المتبناة من طرف المسيّرين والعمال مرتكزة على قيمة رضا الزبون بمتوسط إدراك بلغ 2.97، وهو المحدّد الأقوى مقارنة بالمحدّدات الأخرى، تترجمه الخطابات التي تجعل من الحفاظ على مطابقة المنتوج لشهادة الإيزو هاجسا محوريا لضمان ربحية المؤسّسة وتأكيد سمعتها في السوق (متوسط إدراك بلغ 2.95).

خلاصة

12تواجه الإدارة بالجودة الشّاملة في مؤسّسة "ألفو" العديد من التحدّيات ترهن نتائج تطبيقها، فإذا كانت معطيات الجودة تلقى القبول عندما يتعلّق الأمر بالمنتوج وطريقة التحكم في إنتاجيته، فإنّ جانبها التسييري الشامل يلقى العديد من العراقيل في التنفيذ، ويجعل الإقناع بضرورة التغيير في الأنماط التسييرية أمرا ليس بالهيَن.

13تُنمّي المواقف من معايير الإدارة بالجودة تفاوتات بين الأجيال في مؤسسة محل الدراسة، بين جيل الشباب وغيرهم من المستخدمين نظرا لعدم تقاسمهما الماضي المهني الصناعي للوحدة الإنتاجية والذي يعود إلى سنة 1929، كما ينتج هذا الوضع ثقافة المقاومة عندهم ويجعل التغيير عن طريق الاعتماد هذه المعايير في مواجهة حقيقية بين متطلبات المؤسّسة الصناعية العمومية وتناقضات محيطها الاجتماعي.

14وقد سبق أن أشار العديد من الباحثين الجزائريين المهتمين بالمؤسّسة الصناعية الحديثة والمجتمع إلى ازدواجية المعايير الثقافية بين المجتمع والمؤسّسة، وهذا ما نجده في الدّراسات السّابقة لعلي الكنز (El Kenz, 2009) وجمال غريد (Guerid, 2007) ومحمد بن قرنة وعنصر عياشي ومحمد بشير الذي يعتبر أنّ ما يحدث في المؤسسة من أشكال مقاومة التغيير التنظيمي والثقافي ما هو إلا "نتيجة التناقض والتضارب الذي عرفه المجتمع الجزائري بين الثقافة المحلية والثقافة الغربية المكتسبة بفعل المراحل التنظيمية التي مرَت بها المؤسسة الاقتصادية في الجزائر، والتي أُريد ترسيخها من خلال ما يحمله المشروع الصناعي من قيم ثقافية جديدة" (بشير محمد، ص.14). يكشف حال المؤسّسة موضوع الدراسة أيضا وجود بعض رواسب الثقافة التقليدية التي استمدها بعض فاعلي المؤسّسة من الأجيال التي مرّت بها والتي تسمّى بـ « les cadres maison »، ففي ظلّ التواجد العائلي للعديد من العمال والإطارات في هذه المؤسّسة (منطق توريث مناصب العمل) تبدو بوادر التغيير متعسّرة.

15ويمكننا القول أخيرًا أنّ نتائج الدراسة الميدانية أبانت عن مفارقات بين خطابات المسيرين والعمال وواقع تسيير الموارد البشرية ضمن هذه المؤسّسة، فسياسة التوظيف المغلقة وتنامي مظاهر عدم الإنصاف في ترقية العمال وطرق منح العلاوات وطرق التعامل مع التجاوزات المهنية، كلّها تبيّن أنّ المعوقات التنظيمية والثقافية المتواجدة في المؤسّسة الصناعية وفي محيطها الاجتماعي تقف حائلا أمام التبنّي الصّارم لمعايير الجودة الشّاملة.

Haut de page

Bibliographie

El Kenz, A. (2009). Ecrit d’exil. Alger : Casbah éditions.

Guerid, D. (2007). L’exception Algérienne. La modernisation à l’épreuve de la société. Alger : Casbah éditions.

Haut de page

Notes

1 أنشئت مؤسسة المؤسسة الوطنية للسباكة "آلفو" من طرف سلسلة ديكرو سنة 1912 تحت اسم ورشات ومسابك ديكر. ومنذ سنة 2000 تمّ تحويلها إلى فرع المجمع الصناعي FONDAL مع الاحتفاظ بأنشطتها الإنتاجية.

2 فيما يتعلق بـ"الجودة الشاملة" فقد عالجت دراسة Jérôme Lérat- Pytlak التحوّل من نظام الجودة "الأيزو" إلى الإدارة بالجودة الشاملة، وأثبتت لنا الإحصائيات في أواخر 2001 حسب المخطط العالمي أنّ ما يعادل 61 % من الدول متجهة نحو نظام الإدارة بالجودة. اعتبرت شهادة "الأيزو" إشارة ذات مصداقية للتنفيذ الفعّال لممارسات إدارة الجودة، كما أن طابع التحوّل بيًن لنا أن الانتقال من الشهادة إلى إدارة الجودة الشاملة أصبح رهان جميع الشركات الحاصلة على شهادة المطابقة. أمّا دراسة أنتوني (2002) فقد عملت على تحديد أهم العوامل الرئيسية في التطبيق الناجح لإدارة الجودة الشاملة في الشركات الصناعية بهونغ كونغ اعتمادا على عينّة بحث شملت 400 استبانا مسّ مدراء الجودة. أنظر :
بوخلوة، باديس. (2016). أثّر تطبيق مبادئ إدارة الجودة الشاملة على جودة المنتجات النفطية -دراسة ميدانية في مؤسسة سوناطراك- (قسم التكرير)، رسالة لنيل شهادة الدكتوراه منشورة علوم التسيير، جامعة قاصدي مرباح ورڤلة، الجزائر.

3 تم حساب واستنتاج حركية تسيير العمالة انطلاقا من البيانات الخاصة بقسم إدارة المستخدمين وتقارير الجودة السنوية على مدار ثلاث سنوات.

Haut de page

Pour citer cet article

Référence papier

نوال سعدي, « العلاقة بين تخطيط الموارد البشريّة ونسق الإدارة بالجودة الشاملة : دراسة حالة المؤسّسة الجزائرية للسّباكة "آلفو" », Insaniyat / إنسانيات, 89 | 2020, 71-77.

Référence électronique

نوال سعدي, « العلاقة بين تخطيط الموارد البشريّة ونسق الإدارة بالجودة الشاملة : دراسة حالة المؤسّسة الجزائرية للسّباكة "آلفو" », Insaniyat / إنسانيات [En ligne], 89 | 2020, mis en ligne le 15 septembre 2021, consulté le 18 octobre 2021. URL : http://journals.openedition.org/insaniyat/24105 ; DOI : https://doi.org/10.4000/insaniyat.24105

Haut de page

Auteur

نوال سعدي

Centre de Recherche en Anthropologie Sociale et Culturelle, 31 000, Oran, Algérie.

Haut de page

Droits d’auteur

© CRASC

Haut de page
Rechercher dans OpenEdition Search

Vous allez être redirigé vers OpenEdition Search