1Esta es una de las últimas publicaciones de Antoine Laville. Una versión escrita (Laville, 2004) se publicó luego de su muerte, a finales del 2002. Laville lo había escrito reelaborando ligeramente una ponencia presentada con el mismo título en Aix-en-Provence en marzo de 2001, durante las jornadas temáticas dedicadas a la obra de Alain Wisner ; aquí se presenta el texto de esta intervención oral.

2Se trata, pues, de un texto "por encargo", pero esta petición era oportuna, al menos por tres razones : el contexto sociodemográfico y su evolución, con una población activa cada vez más heterogénea ; la estructuración institucional de la investigación sobre este tema en Francia (en particular la creación, diez años antes, del Centre de Recherche sur l’Expérience, l’Age et les Populations au Travail - Creapt) ; y las preocupaciones científicas, epistemológicas e incluso éticas que Antoine Laville venía desarrollando desde hacía tiempo sobre este tema y que le parecía importante explicitar. Aquí retomaremos estos tres elementos.

1. Una población activa más heterogénea

3La evolución demográfica de la población activa durante las últimas décadas en Francia - y en muchos otros países industrializados, aunque no al mismo tiempo ni al mismo ritmo - puede resumirse bastante bien utilizando la metáfora del "efecto acordeón".

5A principios de la década del 2000 el movimiento se invirtió, y el texto de Laville es contemporáneo a este cambio. Los primeros baby-boomers se acercaban o llegaban a la edad de la jubilación, pero las cohortes posteriores aumentaron el peso relativo de los cincuentones. Las prejubilaciones se restringieron drásticamente, y las reformas de las condiciones de jubilación, iniciadas o previstas, retrasaron las edades para el cobro de las mismas. En el otro extremo de la estructura demográfica, el aumento de la edad del primer empleo se detuvo : la tasa de empleo de los menores de 25 años dejó de caer y se mantuvo más o menos estable desde entonces. De este modo, la escala de edades de la población activa se ha ampliado.

6En Francia este escalonamiento de las edades no era, en sentido estricto, una novedad, sino que hacía referencia a una época en la que la mayoría de los directivos de las empresas o administraciones tenían poca o ninguna experiencia : los años sesenta y setenta, cuando el tiempo de escolarización era habitualmente corto y la edad legal de jubilación era de 65 años.

7Este movimiento de diferenciación de la edad -que ha continuado desde entonces (Volkoff, 2012) - va acompañado, obviamente, de una mayor diversidad en las cuestiones vinculadas a la edad, y que Laville enumera aquí tangencialmente : el estado funcional, la experiencia, las competencias ; podríamos añadir : las condiciones de trabajo o los cambios anteriormente vividos, las formas de transmisión de los saberes profesionales, etc. Además, la diversidad ha aumentado por muchas otras razones : el crecimiento relativo de la mano de obra femenina, el recurso irregular a los contratos de trabajo temporales, a reorganizaciones y reestructuraciones más frecuentes, a los nuevos usos de las herramientas digitales, a la subcontratación, pero también a la movilidad geográfica y a un mayor número de recomposiciones familiares.

8Podríamos pensar que esta diversidad es una buena noticia. Tanto mejor si las mujeres y los hombres que trabajan en un sector, en un oficio o una empresa son portadores de toda una serie de "recursos humanos" - adoptando aquí este término, no con fines de selección, como deplora Laville, sino de cooperación y enriquecimiento mutuo. Es más, este debería ser el objetivo a alcanzar, de modo de reemplazar los procesos de estandarización que llevan, según sus palabras, "en el mejor de los casos a reducir esta diversidad y en el peor a negarla" (Laville, 2004, p. 28, traducción libre). También sería necesario que los modos de organización de las empresas y las administraciones abandonaran el supuesto imperativo de la intensificación del trabajo, forma dominante de una "búsqueda exacerbada de la productividad" (Laville, 2004, p. 30, traducción libre)., como dice Laville. A partir de los años 90, esta carrera por la productividad se ha fortalecido con una voluntad de reactividad inmediata, de gestión descendente y de una maraña de limitaciones temporales más o menos contradictorias (Askenazy et al., 2006). En resumen, todo lo contrario del "mayor margen de maniobra" que haría tolerable, o incluso beneficiosa, la diversidad interindividual.

2. Colaboraciones de investigación a largo plazo

9De los elementos contextuales que acabamos de recordar brevemente surgen dos preocupaciones centrales para la ergonomía. La primera es la perspectiva de una tendencia sostenida hacia formas crecientes de diversidad en la población activa, tendencia amplificada por las transformaciones del aparato productivo y de las políticas públicas, que abogan por una ergonomía capaz de integrar en su planteamiento dimensiones a mediano y largo plazo. La segunda es constatar el papel estructurante de la variable "edad" en estos procesos : a la vez como componente de la variabilidad interindividual e intraindividual ("Envejecer es a la vez durar y cambiar", decía el filósofo Georges Canguilhem - 1981, p. 13), y como vector sobre el que se proyectan las evoluciones de los itinerarios personales y los cambios laborales.

10Por estas razones - y aunque la creación de una red de investigación no siga un enfoque puramente racional -, el Creapt, centro de investigación creado en septiembre de 1991 y cuyo enfoque dominante es el ergonómico en el estudio de las relaciones entre edad y trabajo, incluía ya desde su creación dos orientaciones principales, que se han mantenido desde entonces.

11En primer lugar, la necesidad de un enfoque multinivel, en el que, en particular, se encuentren vínculos entre las herramientas cuantitativas de la demografía o la epidemiología laboral (véase, por ejemplo, Molinié & Volkoff, 2002 ; Mardon et al., 2013) y los análisis ergonómicos lo más cercanos posible a las situaciones de trabajo (véase, por ejemplo, Gaudart, 2000 ; Thébault, 2014). Por otra parte, esta opción fue visible desde el principio en la composición inicial del equipo de investigación, con dos ergónomos de la actividad (incluido el propio Laville) y dos "especialistas cuantitativos" provenientes del sistema estadístico público.

12Por otra parte, y es en lo que vamos a insistir aquí, la elaboración de un marco institucional suficientemente estable gracias a una colaboración plurianual entre las empresas, los actores de las políticas públicas y los organismos de enseñanza superior o de investigación ; por ello, resulta prometedora la estructuración jurídico-institucional de un "Groupe d’intérêt", que es como se define aun hoy el Creapt.

13Los programas de investigación apoyados por estructuras de este tipo en Francia son muy variados en cuanto a sus temas, disciplinas, alcance o antigüedad, pero tienen algunas características en común : un plazo plurianual, renovable y en muchos casos renovados ; deliberaciones periódicas conjuntas (semestrales, en el caso de Creapt) entre los socios para definir juntos los proyectos de investigación y supervisar su ejecución ; y, en general, un funcionamiento que hace de cada socio un contribuyente (en términos de participación financiera, tiempo de investigación, apoyo técnico, etc.) y un beneficiario, ya que se ponen en común las herramientas metodológicas y los resultados -además de que algunos de los estudios se realizan directamente a petición de cada socio, y en su "campo".

14Es comprensible que un funcionamiento colectivo así establecido sea propicio para tratar varias de las cuestiones planteadas por Antoine Laville en su texto : las variaciones en la homogeneidad o heterogeneidad de las poblaciones activas ; los mecanismos de asignación diferenciada de la mano de obra "en la contratación o por exclusión debido a las restricciones" ; o la necesidad de realizar "un estudio retrospectivo de los itinerarios de cada individuo" (Laville, 2004, p. 29, traducción libre).

15Otra ventaja de la conformación de estas colaboraciones duraderas es la difusión de elementos de posicionamiento más generales, que los socios pueden retomar siempre que se identifiquen con ellos. En el caso del Creapt, por ejemplo, se trata de una oportunidad para que la Direction des études et statistiques du Ministère du Travail reconozca los desafíos de la variabilidad y los contemple en sus dispositivos de encuestas ; para que la Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail incluya elementos demográficos en su apoyo a las empresas ; y para que las propias empresas aborden el envejecimiento en el trabajo desde el ángulo de las cuestiones de experiencia, los vínculos entre la salud y el trabajo a largo plazo y la transmisión de saberes profesionales.

16Volver a la pregunta de Wisner : "¿a qué hombre debe adaptarse el trabajo ?" (Wisner et al., 1971), como lo hizo Laville en el texto presentado aquí, era entonces muy pertinente, ya que abría posibilidades de reflexión colectiva y prolongada sobre este tema.

3. Evitar las trampas de la selección

17Para estas reuniones dedicadas a la obra de Alain Wisner, Laville eligió retomar un informe que Wisner había escrito treinta años antes. En este informe, Wisner desmontó la noción de "operario promedio", estableciendo, por un lado, que un trabajador con todas las características "promedio" era en realidad un ser muy raro ; por otro, que el enfoque que consistía en tomar a este "hombre promedio" (en masculino, por cierto) como referencia para el diseño de los medios de trabajo privaba a la ergonomía de gran parte de su relevancia operativa.

18Basándose en sus propias investigaciones y/o en las de Catherine Teiger (véase, por ejemplo, Laville, 1989 ; Teiger & Villatte, 1993), Laville demostró fácilmente el interés de trabajar en los estudios ergonómicos sobre la cuestión de la heterogeneidad. Pero lo importante aquí, en nuestra opinión, es que amplía el cuestionamiento de Wisner planteando de frente esta incómoda cuestión : al analizar la diversidad, ¿el ergónomo, no corre el riesgo de alimentar los procesos de selección, los mismos a los que la ergonomía propone una alternativa (adaptar el trabajo al hombre, y no al revés) ?

19La pertinencia de esta cuestión hoy en día puede parecer obvia para un lector de Laboreal, y sin duda para los participantes de las reuniones de Wisner en el 2001. Pero en la comunidad de ergónomos a escala internacional hemos percibido durante mucho tiempo formas de negación. Permítanme que les cuente una anécdota : en el congreso de la AIE (International Ergonomics Association) celebrado en París en 1991, durante el debate previsto al final de la sesión sobre "el envejecimiento en el trabajo", algunos participantes iniciaron una discusión sobre los riesgos de los efectos perjudiciales y estigmatizantes, estudios que caracterizaban las "personas mayores" en el trabajo. El académico británico que presidía la sesión, visiblemente molesto, se burló primero de los "ergonomistas quejosos" y luego dio por terminado el debate veinte minutos antes de lo previsto, alegando que "estos temas no tenían nada que ver con las ponencias anteriores" y que "todos necesitábamos un descanso"...

20Con el debido respeto a este estimado colega, aquí hay una verdadera pregunta, y se pueden encontrar respuestas verdaderas, como Laville demuestra aquí con rigor. Al tomar como objeto de estudio los propios procesos selectivos, ponemos de manifiesto las exigencias laborales "insostenibles", en cuanto observamos que no son "sostenidas" durante un largo periodo por diversas poblaciones. Y al desplazar la cuestión de la heterogeneidad, al pasar de un análisis más o menos naturalizado de las aptitudes al de las estrategias individuales y colectivas del trabajo (a grosso modo : al pasar del "¿cómo son ?" al "¿cómo lo hacen ?"), enriquecemos considerablemente la identificación de los márgenes de maniobra disponibles, y damos a la ergonomía los medios para ampliarlos,- un objetivo cada vez más legítimo.