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Régine Bercot (dir), Le genre du mal-être au travail

Marie-Paule Thiébaut
Le genre du mal-être au travail
Régine Bercot (dir.), Le genre du mal-être au travail, Toulouse, Octarès Editions, coll. « Le travail en débats », 2015, 218 p., ISBN : 978-2-36630-038-3.
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Texte intégral

  • 1 Voir par exemple : Bercot R., Malenfant R., « La santé des femmes au travail en France », Revue mul (...)

1L’ouvrage collectif Le genre du mal-être au travail fait suite au séminaire du même nom, organisé en 2013 par Régine Bercot, professeure de sociologie à l’université Paris 8. L’intention de la directrice d’ouvrage a été de rassembler les chercheurs travaillant sur les thématiques de la santé et du travail, afin de réfléchir autour du « triangle santé, travail, genre » (p. 3). Peu d’investigations sociologiques ont été menées sur le « lien entre appartenance de genre au travail et mal-être » (p. 3), d’où la volonté de Régine Bercot d’un éclairage supplémentaire autour de la notion de genre, qu’elle a par ailleurs déjà initié dans quelques-uns de ses travaux1. Les sept contributions scientifiques sélectionnées nous plongent dans des univers professionnels très variés, allant des métiers manuels (la logistique) à ceux du care (les aides à domicile) en passant par les professions intellectuelles (l’expertise). L’hypothèse centrale de l’ouvrage consiste à dire que « les sources du mal-être ainsi que les situations vécues varient selon que l’on est homme ou femme » (p. 3). Tout au long du livre, les auteurs essayent donc de montrer l’existence de ce lien entre genre et mal-être au travail et de l’illustrer, par des situations pouvant être à l’origine d’une détérioration de la santé, ou au contraire, de mettre en évidence des manières subtiles de se préserver des tâches les plus ingrates ou des situations problématiques.

  • 2 Cousteaux A.S., Pan Ké Shon J.L., « Le mal-être a-t-il un genre ? Suicide, risque suicidaire, dépre (...)

2Dans son introduction, Régine Bercot distingue deux types de mal-être pouvant émaner des situations sociales, relationnelles ou professionnelles des individus, engendrant soit un « malaise ressenti dans différentes situations sans que cela se traduise par une douleur » soit « un état de souffrance émotionnelle » (p. 12), lié à des interactions parfois conflictuelles avec son environnement social. Le premier rend compte d’une normalisation des situations de mal-être, tandis que le second souligne la conscientisation de ces obstacles par les individus, avec une possibilité d’agir sur les tensions individuelles, hiérarchiques, ou privées. En s’appuyant sur les travaux de Cousteaux et Pan Ké Shon2, Régine Bercot reprend la notion de mal-être qui, par rapport à la notion d’incorporation, suggère une approche plus subjective, s’exprimant en termes de « ressentis » et permettant de saisir « les symptômes de nature différente pour exprimer leur mal-être » rapportés par les hommes et par les femmes.

3Les articles d’Armelle Testenoire et Efthymia Makridou apportent un regard nuancé sur les problèmes de santé ressentis par les salarié(e)s, qui peuvent être volontairement camouflés ou niés pour des raisons d’employabilité. La santé est considérée ici comme une « capacité d’action » de la part des salarié(e)s, qui peuvent agir sur l’évolution de leur carrière professionnelle en révélant ou au contraire en occultant un mal-être psychique ou physique. Armelle Testenoire explique que les événements de santé révélés vont, selon le cadre institutionnel, la qualification, l’âge ou le genre, créer des bifurcations professionnelles positives ou négatives. Les premières correspondent à des « transitions pour la santé » avec des aménagements ou des changements de poste, et les secondes réfèrent à des « ruptures professionnelles », qui se traduisent par des arrêts maladies, des déclassements ou des licenciements pour cause d’incapacité. Selon le degré de qualification des salarié(e)s, les événements de santé déclarés vont renforcer les inégalités sociales et sexuées, provoquant ainsi, chez les moins diplômés et chez les femmes, une plus forte précarisation, voire une éviction du marché du travail, et pour les plus diplômé(e)s une limitation de carrière. Dès lors, certain(e)s préfèrent nier les malaises et les problèmes de santé engendrés par la pénibilité du travail, en valorisant l’idée d’une résistance physique ainsi que la dimension relationnelle du travail, notamment dans les métiers d’aide à la personne. En effet, Efthymia Makridou montre que ces femmes de culture populaire, souvent issues de l’immigration, valorisent le fait de naturellement « rendre service »  à des bénéficiaires, en réalisant des tâches ménagères non prescrites et non rémunérées par leur contrat de travail et ce, malgré la charge de travail croissante. Les situations de mal-être peuvent alors intervenir lors d’un dysfonctionnement de la relation entre l’employé(e) et l’employeur(e), voire de la relation avec le bénéficiaire de services, notamment lors d’accusations de vol ou de plaintes concernant la qualité du travail effectué.

4L’article de Marc Loriol apporte des informations complémentaires sur les malaises subis au travail et des détails sur les stratégies de régulation du stress par les individus. Tout d’abord, la régulation peut être effectuée par le « collectif » de salariés lui-même, c’est le cas des policiers qui parlent entre eux du stress lié aux interventions et évoquent les manières d’y remédier, tandis que le « soutien psychologique » extérieur est privilégié par les infirmières qui sont confrontées au manque de soutien collectif. Le recours au syndicat comme « compromis social formalisé » permet aux chauffeurs de bus de communiquer à la hiérarchie le stress ressenti, notamment lors d’agressions, et d’espérer une amélioration des conditions de travail. Enfin, les diplomates intègrent l’idée que le mal-être ressenti lors d’une affectation en poste à l’étranger constitue une question personnelle, sans lien avec le travail et ce, malgré des procédures d’installation contraignantes sur le plan familial. Anne Jacquelin complète cette thématique par une étude intéressante sur la gestion d’un conflit interpersonnel entre deux agents d’accueil d’une bibliothèque, identifié mais non régulé par le collectif ou la hiérarchie. L’étude évoque le fait qu’une mauvaise régulation et un déni des revendications des salarié(e)s de la part de la hiérarchie peuvent entrainer des conflits entre collègues et une dégradation physique de la santé.

5Une grande partie de l’ouvrage éclaire le lecteur sur la normalisation et l’intériorisation des situations de mal-être chez les femmes, pour la plupart liées aux conditions de travail et de management. Les contributions d’Haude Rivoal, Isabelle Boni-le Goff et Lucie Goussard permettent de montrer les malaises liés à la position sociale, et aux perspectives d’avenir des femmes dans des métiers encore très masculinisés. Dans ces métiers, les compétences et les qualités nécessaires à la réussite professionnelle s’articulent autour du « modèle normatif de la virilité », pensé comme norme de la masculinité, et dont les valeurs s’expriment autour de la force physique, du courage, de la performance, de l’ambition et d’une « rétention affective et émotionnelle » (p. 31). L’adhésion des salariés à ces critères de virilité contribue aux stratégies de défenses individuelles et collectives face à la pénibilité du travail. Or l’arrivée des femmes peut être considérée comme une remise en cause de ce système de valeurs et ce, malgré leurs adaptations à des postures corporelles, langagières et vestimentaires masculines.

  • 3 Le concept de « passing » a été développé par Harold Garfinkel dans son ouvrage Studies on Ethnomet (...)
  • 4 Le terme psychanalytique de « forclusion » est défini selon les termes de Butler comme ce qui est « (...)
  • 5 Dans les couples hypoconjugaux, la famille est mobilisée pour la réussite professionnelle féminine. (...)

6Une des difficultés pour les femmes est alors de réussir leur « passing »3, c’est-à-dire de « réussir à s’engager dans des efforts concrets pour produire une « face » convaincante » au travail (p. 70). Pour ce faire, elles doivent se légitimer auprès de leurs pairs en mettant en place des stratégies particulières pour atteindre la posture du « professionnel accompli » et a-genré. Cette neutralisation du genre nécessite une constante vigilance et une maîtrise de la féminité (cheveux attachés, pantalon, maîtrise des émotions) afin d’éviter les discriminations sexistes, les harcèlements et les humiliations en public. En effet, les femmes sont parfois victimes des « méthodes de forclusion »4 (p. 42) de la part de certains hommes, qui méprisent leurs compétences, leur travail, voire critiquent leur manque de disponibilité et n’hésitent pas à les exclure des conversations informelles essentielles à la réussite professionnelle. Ces pratiques exercées par les collègues ou les clients tentent de décrédibiliser les femmes sur le plan professionnel et social, ce qui n’est pas sans conséquence sur les perspectives de carrière féminine et sur la santé des femmes. Cet aspect est particulièrement visible dans l’article de Lucie Goussard concernant les chercheurs ainsi que dans celui d’Isabelle Boni-Le Goff, sur le métier d’expert. Le fait d’avoir des enfants semble freiner les carrières professionnelles des femmes notamment dans les postes à responsabilités, soit par auto-retrait, soit par éviction de la hiérarchie qui doute de l’« ethos professionnel de la disponibilité » (p. 89) de ces salariées. Néanmoins, des carrières féminines sont possibles grâce à l’aide familiale (parents), l’aide extérieure (nourrice) ou chez les couples hypoconjugaux5 (p. 94), comme l’explique Lucie Goussard, qui souligne le lien étroit entre sphère professionnelle et sphère privée.

7Le genre du mal-être au travail est un livre enrichissant et pertinent qui apporte une multitude de pistes de réflexion, parfois difficiles à résumer, sur les situations de mal-être au travail ainsi que sur les positions sociales des hommes et des femmes dans la société et dans leur métier. À travers cet ouvrage, Régine Bercot tente de pallier à un déficit de recherches dans ce domaine – l’intersection genre, travail, santé - en ouvrant à l’analyse un champ vaste, englobant l’environnement social, familial, professionnel et médical des salarié(e)s dans un ouvrage qui, nous l’espérons, suscitera de nouvelles enquêtes sur cette thématique.

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Notes

1 Voir par exemple : Bercot R., Malenfant R., « La santé des femmes au travail en France », Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST), Québec, CEREST, Université du Québec en Outaouais, 2011, Vol. 6, No.2 ; Bercot R., « Risques de santé et risques psychosociaux au travail selon le genre », in Genre et conditions de travail, mixité, organisation du travail, santé et gestion des âges, Études et documents de l’ANACT, octobre 2009, p. 146-181.

2 Cousteaux A.S., Pan Ké Shon J.L., « Le mal-être a-t-il un genre ? Suicide, risque suicidaire, dépression et dépendance alcoolique », Revue française de sociologie, 1, 49, p. 53-92.

3 Le concept de « passing » a été développé par Harold Garfinkel dans son ouvrage Studies on Ethnomethology paru en 1967 et dont la traduction française, intitulée Recherches en ethnométhodologie, est parue en 2007. Dans cet ouvrage, Harold Garfinkel illustre ce concept de passing par le célèbre « cas d’Agnès », prénom d’une transsexuelle américaine qui a changé de sexe à 19 ans et qui a, dès lors, milité pour être reconnue comme une femme à part entière. Pour une présentation rapide de ce « cas d’Agnès », on peut se reporter à l’article de Xavier Molénat, paru dans la revue « Sciences Humaines » : http://www.scienceshumaines.com/agnes-transexuelle-un-cas-classique_fr_22273.html (article consulté le 29 septembre 2015). Dans l’article d’Isabel Boni-Le Goff, le terme de passing renvoie plutôt aux stratégies mises en œuvre par les consultantes pour rendre légitime leur activité au regard d’un métier qui, s’il se présente à première vue comme « unisexe », continue à exposer « très différemment femmes et hommes quant au travail d’incarnation de l’expertise » (p. 76).

4 Le terme psychanalytique de « forclusion » est défini selon les termes de Butler comme ce qui est « empêché, exclu, rejeté entièrement » (p 43). Haude Rivoal emploie le terme de forclusion pour suggérer « le rejet d’une autre identité, une négation qui fonde et forme le sujet » (p. 43). Dans ces pratiques de forclusion peuvent être intégrées des « pratiques d’exclusion » des conversations essentielles à la compréhension et à la réalisation des missions ; des « pratiques d’exploitation » des erreurs commises par les expertes afin de les discréditer devant les collègues ou les clients ou enfin des « pratiques d’évaluation » ou de jugement concernant le physique, les vêtements, les compétences, la disponibilité (p. 72).

5 Dans les couples hypoconjugaux, la famille est mobilisée pour la réussite professionnelle féminine. Les hommes accomplissent les tâches domestiques et s’occupent par exemple de l’éducation des enfants.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Marie-Paule Thiébaut, « Régine Bercot (dir), Le genre du mal-être au travail », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2015, mis en ligne le 01 octobre 2015, consulté le 20 avril 2018. URL : http://journals.openedition.org/lectures/18987

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Rédacteur

Marie-Paule Thiébaut

Sociologue intervenante

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