• 1 MARCHAL, E. et RIEUCAU, G., Le recrutement, Paris, 2010, La Découverte
• 2 EYMARD-DUVERNAY, F., MARCHAL, E., Façon de recruter. Le jugement des compétences sur le marché du t (...)
• 3 Ibid.
• 4 DIAZ-BONE, R., THEVENOT, L., « La sociologie des conventions. La théorie des conventions, élément c (...)

1La « mise au travail » de ceux qui sont en âge et en capacité de travailler, en général, et des demandeurs d'emploi, en particulier, est une priorité pour l’État. La réalisation de cette injonction passe par le recrutement, activité où l'incertitude est permanente. À contre-pied des explications traditionnelles du chômage structurel1, Emmanuelle Marchal entend démontrer dans cet ouvrage, issu de son Habilitation à Diriger des Recherches (HDR), l'impact des pratiques des recruteurs sur le chômage et l'exclusion, d'une part, et le fonctionnement du marché du travail, d'autre part. Elle pose son regard sur les conditions de mises en relation des candidats et des employeurs, et s'intéresse « aux processus d'attribution » (p. 14) d'une valeur aux candidats. Cela correspond au concept de jugement des compétences : un accord, une convention (le jugement) sur « la compétence à occuper un emploi, ce que l'on nomme également employabilité »2 sur le marché du travail. Idéalement, le jugement doit permettre un équilibre des compétences sur le marché du travail, ce qui favoriserait l'égalité des chances à l'accès à l'emploi3. En réinvestissant cette notion, l'auteure inscrit cette recherche dans la lignée de ses travaux sur les fonctionnements et les dysfonctionnements du marché du travail, à partir des modes de recrutement. Elle recourt aux théories de l’économie des conventions et celles de la sociologie économique des marchés pour lesquelles « les conventions sont (des formes culturelles établies collectivement permettant de coordonner et d’évaluer. (Dans] cette approche, les acteurs sont supposés capables d’utiliser les conventions de manière réflexive »4. En l'espèce, on peut dire que la valeur des candidats « est façonnée par les équipements du marché aussi bien que par les procédés utilisés qui conduisent à valoriser certaines qualités et à privilégier des candidats à d'autres » (p. 231). Pour mener cette recherche, l'auteure s'est appuyée sur plusieurs enquêtes de terrain qu'elle a effectuées plus tôt dans sa carrière. Ce sont souvent des enquêtes par entretiens, questionnaires ou observation. Elle fait notamment référence à l'enquête OFER, à celle du CV anonyme de 2010. Elle exploite aussi des enquêtes qui ont été menées par d'autres auteurs sur des objets similaires.

• 5 Ibid.

2L'auteure commence son ouvrage par une synthèse des modes de recrutement existants. Elle rappelle les incertitudes qui entourent cette activité professionnelle, c'est-à-dire les doutes qui émergent du jugement des compétences. Pour renforcer la sélection, les recruteurs font appel à des réseaux de relations, des intermédiaires professionnels et des dispositifs présents sur le marché du travail. Ce préambule fait écho à l'ouvrage de synthèse qu’elle a coécrit avec Géraldine Rieucau, Le recrutement, publié en 20105.

• 6 L'auteure fait souvent référence à Pôle Emploi mais elle pourrait aussi parler de Cap Emploi, des M (...)

4Le second moment qui contribue à façonner les certitudes des recruteurs correspond à la « mise en marché » des compétences. Elle regroupe les modes de production et de réception « à distance » des offres et des demandes d'emploi. C'est un moment fondamental pour tout employeur et candidat qui souhaite sortir de ses réseaux de relations personnelles ou professionnelles, ce qui correspond plus à un appariement « en présence » ou de proximité. Pour entrer en relation « à distance », il faut que tous les acteurs de l'offre et de la demande d'emploi sur le marché du travail réalisent une mise en forme des échanges. Il s'agit pour l'employeur de réaliser une standardisation des intitulés des métiers ainsi que des compétences afférentes. Les candidats quant à eux doivent mettre en récit leur parcours professionnel dans un format spécifique : le CV. Présentée comme tel, cette rencontre de l'offre et de la demande est idéalisée suggérant que la standardisation permet un équilibre naturel du marché du travail. Des limites à ces formatages existent notamment dans leur excès de formalisme. En effet, d'un côté les recruteurs doivent rendre leurs offres les plus neutres possible tout en ciblant le bon candidat. De l'autre côté, les candidats doivent posséder suffisamment de compétences dans le décryptage des offres d'emploi et dans la production de CV. Pour surmonter ces difficultés, recruteurs et candidats peuvent recourir à des intermédiaires. Pour les premiers, des experts en communication RH (Ressources Humaines), pour les seconds, des consultants en recrutement d'une institution privée ou publique6. L’État a, de plus, impulsé la réalisation d'expériences pour lutter contre les discriminations à l'embauche qui renforcent l'exclusion et le chômage de longue durée. Les expériences de CV anonymes et du testing sont présentées et discutées ce qui permet de mettre en évidence l'intérêt de ces deux expériences qui résident dans les résultats contre-intuitifs qu'elles ont produits : elles n'ont pas permis de réduire les discriminations, au contraire elles les ont renforcées. Cette nécessité d'appariement entre, par ailleurs, en tension avec le marché du travail, trop souvent pensé comme uniforme et unique. Or, il n'est que l'avatar d'une diversité de « sous-marchés » du travail qui ont leurs propres langages de mise en relation « à distance » et « en présence ».

• 7 Les notions « discrimination » et « diversité » ne sont pas à confondre comme l'a démontré Didier F (...)

5Dans une troisième partie, les mécanismes de la comparaison qui participent à la détermination d'un choix en faveur ou en défaveur d'un candidat sont analysés. Pour cela, plusieurs procédés de simplification et d'accélération des jugements sont présentés. Avant qu'un choix ne soit arrêté, le candidat, appréhendé comme une candidature par le recruteur, doit passer une ou plusieurs étapes. À chaque étape, un nouvel interlocuteur amenant de nouveaux jugements des compétences qui différent du précédent. Ces jugements sont conditionnés par les différents repères mobilisés par les recruteurs, constitués à partir de toutes les informations recueillies sur les candidats. Ces informations sont plurielles et hétérogènes ce qui renforce les incertitudes des recruteurs mais aussi le traitement équitable de toutes les candidatures. Quoiqu'il en soit, un choix doit être effectué, et très souvent ce choix est conditionné par l'urgence de la situation (la lecture rapide du CV à travers le repérage de « signaux »). C'est pourquoi les recruteurs vont, à un moment ou un autre, utiliser les émotions pour faire la sélection. Ils vont en effet se baser sur le feeling, l'intuition, outil subjectif qui est formé tantôt par des expériences, tantôt par des stéréotypes ou jugements de la personnalité du candidat. Dans le cas où la décision est prise collégialement, c'est généralement l'individu qui a le pouvoir d'évaluation le plus fort qui impose sa représentation, son intuition du « bon » candidat. Toutefois, pour limiter tout excès de ce pouvoir discrétionnaire que confère le choix de recruter tel ou tel candidat, des cadres juridiques existent. En s'appuyant sur les travaux d'Olivier de Schutter sur « les tensions que génère l'application du droit aux situations de recrutement » (p. 211), Emmanuelle Marchal questionne les limites du droit par rapport à l'égalité des chances dans l'accès à l'emploi. Elle démontre que malgré la détermination juridique de critères considérés comme discriminatoires, les recruteurs vont parfois outre la loi. Cependant, il est difficile de prouver qu'il y a eu discrimination lors du processus de recrutement tant le raisonnement de l'intuition est difficilement reconstituable (H. Simon, 1987). S'ajoute le renversement de la charge de la preuve : ce n'est plus la personne qui assigne en justice qui doit produire la preuve de son allégation, mais la défense. Dans cette nouvelle configuration, les entreprises se protègent préventivement en agissant en entreprise responsable, agissant positivement pour la diversité, et contre la discrimination7. Enfin, en imposant une formalisation des procédures de recrutement, le droit participe dans son application à renforcer les exclusions.