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Emmanuelle Savignac, La gamification du travail. L’ordre du jeu

Rachel Hoekendijk
La gamification du travail
Emmanuelle Savignac, La gamification du travail. L'ordre du jeu, Londres, ISTE éditions, coll. « Innovation, entrepreneuriat et gestion », 2017, 176 p., ISBN : 978-1-78405-262-1.
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Texte intégral

  • 1 Voir Savignac Emmanuelle, « Carnaval d’entreprise et spectacularisation de l’ordre managérial », Jo (...)
  • 2 Le terrain a permis d’observer des mises en situation dans un cabinet de consultants, du théâtre d’ (...)
  • 3 L’auteure mentionne « 16 entretiens de professionnels du théâtre d’entreprise et de mise en situati (...)

1Gamification, ludification, ludicisation : la dernière décennie a vu apparaître nombre de termes servant à désigner la place de plus en plus importante qu’occupe le jeu dans notre société, notamment dans le milieu de l’entreprise. Des challenges, ou mises en compétition, individuels ou en équipes, jusqu’aux jeux de rôles et de simulation comme les carnavalesques1 reversal days (ou « vis mon job ») ou le théâtre d’entreprise, en passant par les serious games ou les jeux plus traditionnels (de plateau, de cartes, des kaplas, etc.) dans les teambuilding, les occurrences du jeu en contexte professionnel ne manquent pas. Emmanuelle Savignac a mené son enquête dans diverses entreprises2, lors de journées de formation managériale, de journées ludiques d’inversion des rôles entre collègues ou entre supérieurs hiérarchiques et subordonnés, ou encore lors d’opérations médiatiques où seul le chef d’entreprise change de rôle en se faisant passer pour une nouvelle recrue. Au-delà de l’observation directe en entreprise et des entretiens individuels menés avec les participants3, l’auteure a également mobilisé une série de documents filmiques pour répondre aux questions suivantes : pourquoi user du jeu dans les organisations de travail et quelles sont les attentes du management à son propos ?

2Historiquement, jeu et travail ont souvent été définis comme opposés : « le jeu est improductif, le travail est productif, le jeu est libre, le travail contraint, le jeu divertit, le travail n’a pas cette finalité, le travail est une activité à conséquences, au contraire du jeu » (p. 30). Pourtant, des initiatives telles que l’élection d’un « employé du mois » reposent bien sur les structures du jeu puisque le participant est invité à suivre les règles afin de recevoir une récompense, comme le fait de figurer sur un spot publicitaire. Les reversal days, journées au cours desquelles des travailleurs occupent le poste d’un autre, ne sont généralement pas explicitement qualifiés de jeux, mais c’est bien de jeux de rôles qu’il s’agit. L’importation du « Trivial Pursuit » comme support pour l’apprentissage tout comme l’usage de party games, qui mettent en compétition les travailleurs sans que la confrontation soit trop marquée, sont autant de situations qui relèvent à la fois du jeu et du travail. Comment s’opère l’association du cadre ludique avec celui du travail ? Les deux termes ne seraient-ils pas antagonistes ?

  • 4 Le terme « game design » fait référence à la conception des jeux, c’est-à-dire au processus de créa (...)

3Le jeu reste à ce jour un sujet complexe à aborder en sciences humaines et sociales, en raison de la polysémie du terme, désignant en français à la fois une structure (game) – comme nous dirions que le Monopoly est « un jeu » – et une attitude ludique (play) qui transforme en jeu quelque chose qui n’est structurellement pas pensé comme tel – comme l’action de faire tourner un crayon entre ses doigts sans qu’il tombe. Inspirés par la distinction que permettent les termes anglais game et play, le terme de « gamification » désignerait « l’usage d’éléments de game design4 dans des contextes autres que le jeu » (p.13) et le celui de « ludification » une tendance à invoquer une attitude, une posture ou un état d’esprit joueur.

4Dans la première partie de son ouvrage, Savignac s’attache à définir ce qu’est le jeu, en cherchant à « percevoir les normes, catégories et cadres dans/selon lesquels [il] s’effectue » (p. 51). S’appuyant, pour élaborer ses repères théoriques, sur les travaux de théoriciens du jeu tels Huizinga, Caillois et Henriot, ainsi que d’autres auteurs issus des champs de la psychanalyse, de la psychologie, de la sociologie et des sciences du développement de l’enfant comme Winnicott, Bateson, Goffman et enfin Brougère, Savignac prend le temps d’explorer les caractéristiques variables du jeu : est-il une activité à laquelle on ne peut s’adonner que librement ? Peut-il exister sous la contrainte ? Le jeu provoque-t-il du plaisir ? Le jeu n’a-t-il aucun but en dehors de lui-même, ni de conséquences ? Le jeu institue-t-il toujours un ordre propre à l’aide d’un système de règles, afin de résoudre l’incertitude dans laquelle se trouve le joueur quant à son issue ? Les auteurs mobilisés semblent du moins unanimement considérer que le cadre créé par le jeu, délimité spatialement et temporellement, implique un second degré indiquant que ce qu’il s’y passe se passe « pour de faux ».

  • 5 Christophe Dejours et Dominique Dessors rapportent ainsi la pratique d’ouvriers, travaillant en sal (...)
  • 6 La « ludicisation » désigne ainsi « le travestissement d’activités de travail habituelles en jeux » (...)
  • 7 Dujarier Marie-Anne, Le management désincarné, Paris, La Découverte, 2015, p. 218 ; compte rendu de (...)

5La seconde partie de l’ouvrage reprend la question de l’opposition traditionnellement admise entre jeu et travail. L’auteure observe que, contrairement aux anciennes typologies du jeu, des typologies plus récentes (comme celle de Brougère) mettent en avant des traits caractéristiques qui permettent de penser des similitudes entre le paradigme du jeu et celui du travail. Dans certains cas, il serait même impossible de distinguer le jeu et le travail, notamment lorsque le jeu est utilisé à des fins d’appréhension du travail, dans la lutte contre l’ennui5, comme moyen d’engagement dans le travail6 ou de détachement de celui-ci, par exemple en produisant une déréalisation de ses conséquences, comme le souligne Marie-Anne Dujarier : faire de son travail un jeu peut consister à produire « une construction collective d’un certain “réel”, utile pour arriver à le réaliser7 », un réel fictionnel et ludique, ainsi que frivole, car sans conséquence.

6C’est la relation qu’entretient ce « réel » de l’ordre du jeu avec le réel de la situation de travail qui fait de la gamification par les jeux de rôles et de simulation en entreprise un objet complexe. Bateson nomme « double bind » le second degré introduit par le cadre ludique dans le cadre du travail : il s’agit de « faire pour de faux (du jeu) dans le pour de vrai (du travail) » (p. 130). Goffman a repris et développé la notion de cadres d’expérience en insistant à la fois sur la « mise en parenthèse » du réel permise par le jeu et sur les confusions possibles entre le réel et le joué. Savignac observe, à la suite de Bateson, que le cadre du travail n’est jamais oublié par les travailleurs-joueurs, qui choisissent le plus souvent d’adopter une stratégie défensive face à ce qui peut être reçu comme une « falsification des signaux » (p. 104), en se conformant de façon privilégiée au cadre de travail, plutôt qu’au cadre du jeu. Ainsi, dans les jeux proposés lors de recrutements ou de formations, les participants tendent à conformer leur comportement aux attentes professionnelles, conscients d’être évalués, plutôt que de s’engager pleinement dans l’activité ludique.

7Dans la troisième et dernière partie de l’ouvrage, l’auteure approfondit son étude des jeux de rôles et de simulation et cherche à saisir le jeu en entreprise selon deux traits structurants : d’une part, sa dimension de « marge » entre plusieurs cadres ou sphères d’interprétation, d’autre part, sa portée performative, « interrogeant ce que le jeu opère en s’effectuant » (p. 51).

8Que permet finalement le jeu dans un contexte d’entreprise ? User de simulations et de jeux de rôles se présenterait tout d’abord comme l’occasion pour le travailleur d’acquérir de l’expérience sans que ses actions n’aient de conséquence sur sa performance réelle, par un processus d’immersion ludique et fictive permettant, semble-t-il, un accès pourtant bien réel au savoir. Dans les cas étudiés où le jeu est un dispositif inséré dans la situation de travail, il est également l’occasion de formation, d’évaluation ou de compétition entre travailleurs : Savignac émet dès lors quelques réserves quant à sa prétendue absence de conséquence. Ensuite, le cadre du jeu, par sa composante fictionnelle, « permettrait l’augmentation de capacités à comprendre, appréhender, réagir sur les relations, perceptions et interactions [et] donnerait accès à des “capacités augmentées” d’auto-analyse et de souplesse dans nos interactions » (p. 142). Les caractéristiques du jeu (la capacité à jouer au second degré, à négocier les règles et à décider par soi-même dans un cadre incertain) en font également une forme pédagogique d’apprentissage. Si la question de la portée des apprentissages en dehors du cadre ludique demeure complexe, il est néanmoins indéniable que le jeu permet de développer « des compétences sociales, structurant un rapport à l’autre » (p. 148).

  • 8 Nous soulignons.

9La gamification du travail permettrait par ailleurs de réconcilier la performance et le dévouement à la tâche avec le bien-être et la réalisation de soi. Le passage par le jeu, en particulier un jeu social comme les jeux de rôles et de simulation, où l’exercice ludique passe lui-même en grande partie par la parole, ouvre un espace de parole qui permettrait « de dire dans un cadre professionnel [ce] qui ne pourrait pas être toléré hors du cadre du jeu » (p. 115). Enfin, un dernier aspect du jeu en entreprise observé par Savignac est que « la gamification par le jeu de rôles et le jeu de simulation permettrait une mise en ordre du monde professionnel par la naturalisation des règles et des normes8 » (p. 138) : la performativité du jeu dans le milieu professionnel résulte du fait qu’en acceptant l’ordre du jeu commandité par les managers et en s’engageant dans celui-ci, le joueur-travailleur consent d’une certaine façon à ses principes, « dans le sens où il n’y a plus aucune raison [pour le joueur-travailleur] de poser un regard mettant librement en perspective la façon dont le travail est pensé et organisé » (p. 152).

  • 9 L’auteure s’intéresse spécifiquement ici aux jeux de simulation et de rôles dans le champ d’applica (...)

10Par cet ouvrage, Emmanuelle Savignac offre à son lecteur une matière précieuse pour penser la question du jeu dans les organisations de travail, tant par le cadre théorique mobilisé que par le corpus de son enquête sur les usages managériaux du jeu. Il s’agit dès lors d’une très bonne introduction, claire et ordonnée. Par ailleurs, l’auteure met en évidence plusieurs directions possibles pour la suite de la recherche dans ce domaine9.

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Notes

1 Voir Savignac Emmanuelle, « Carnaval d’entreprise et spectacularisation de l’ordre managérial », Journal des Anthropologues, n° 1, 2013, p. 385-407.

2 Le terrain a permis d’observer des mises en situation dans un cabinet de consultants, du théâtre d’entreprise dans un hôpital et dans un centre de recherche, et des reversal days dans une agence de communication et en hôtellerie (p. 80).

3 L’auteure mentionne « 16 entretiens de professionnels du théâtre d’entreprise et de mise en situation par le jeu de rôles […] ; 28 autres, de cadres et cadres dirigeants recourant au jeu pour leurs équipes dans une logique de management. Ces entretiens couvrent des secteurs aussi divers que l’hôtellerie, le commerce, la restauration, les administrations, … » (p. 80).

4 Le terme « game design » fait référence à la conception des jeux, c’est-à-dire au processus de création et de mise au point des règles et autres éléments constitutifs d’un jeu. Source : « Game design » dans Wikipédia, l’encyclopédie libre, en ligne : https://fr.wikipedia.org/wiki/Game_design.

5 Christophe Dejours et Dominique Dessors rapportent ainsi la pratique d’ouvriers, travaillant en salle de contrôle dans l’industrie pétrochimique, ayant pris l’habitude de jouer au scrabble, un jeu silencieux qui les préserve de l’angoisse et de l’ennui tout en affinant leur performance sensorielle. Voir Christophe Dejours, « Metis et Phronesis », Éducation permanente, n° 116, 1993 et Dominique Dessors, « L’intelligence pratique », Travailler, n° 1, 2009, p. 61-68.

6 La « ludicisation » désigne ainsi « le travestissement d’activités de travail habituelles en jeux » (p. 60), par exemple lorsqu’une entreprise organise un challenge commercial pour remplacer les « objectifs » traditionnels, dans le but d’augmenter l’engagement et la motivation des travailleurs.

7 Dujarier Marie-Anne, Le management désincarné, Paris, La Découverte, 2015, p. 218 ; compte rendu de Jordan Parisse pour Lectures : http://journals.openedition.org/lectures/18572.

8 Nous soulignons.

9 L’auteure s’intéresse spécifiquement ici aux jeux de simulation et de rôles dans le champ d’application du management. Sont exclus de l’enquête les jeux pratiqués par certains salariés sur leur lieu de travail, détachés d’enjeux de coopération ou de relation à l’activité elle-même (p. 60) ou encore les jeux type serious games utilisés à des fins de marketing et non de management (p. 73). Par ailleurs, le point de vue des travailleurs mobilisés dans les jeux, ainsi que la question de leur efficience, sont laissés de côté (p. 81).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Rachel Hoekendijk, « Emmanuelle Savignac, La gamification du travail. L’ordre du jeu », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2018, mis en ligne le 24 janvier 2018, consulté le 16 juin 2019. URL : http://journals.openedition.org/lectures/24087

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Rédacteur

Rachel Hoekendijk

Doctorante en philosophie, Université libre de Bruxelles, GRAP (Groupe de recherche sur l’action publique).

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Droits d’auteur

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