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David N. Margolis, Shaimaa Yassin, Les accidents de carrière

Marion Demonteil
Les accidents de carrière
David N. Margolis, Shaimaa Yassin, Les accidents de carrière, Paris, Les Presses de Sciences Po, coll. « Sécuriser l'emploi », 2017, 115 p., ISBN : 978-2-7246-2155-6.
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Texte intégral

1Dans leur ouvrage, David N. Margolis et Shaimaa Yassin définissent un accident de carrière comme une expérience où « la réalité vécue s’écarte du plan de carrière au-delà de la marge d’incertitude anticipée, que ce soit en début de carrière ou plus tard dans la vie » (p. 12). À partir de l’analyse de nombreuses études économiques internationales, les auteurs proposent une typologie de ces accidents ainsi que des programmes d’actions susceptibles d’améliorer leur anticipation ainsi que la gestion de leurs conséquences. Circonscrivant leur analyse aux trajectoires des travailleurs salariés, ils font de l’asymétrie d’information la cause première des accidents de carrière.

2La typologie élaborée par les auteurs distingue trois types d’accidents : les « accidents structurels », « les séparations involontaires » et « les intrusions de la vie privée dans la vie professionnelle ».

3Les « accidents structurels » concernent les salariés (ou futurs salariés) sous-informés ou mal informés de l’état du marché du travail. Leur famille, les médias ou encore les structures d’information et d’orientation ne leur permettent pas d’avoir une connaissance fiable des métiers recherchés par les employeurs. Leur défaut d’information les amène ainsi à produire une représentation erronée non seulement de la valeur de leurs compétences sur le marché du travail, mais aussi des besoins des employeurs. Ils sont confrontés dès leur entrée sur le marché du travail à un défaut d’ajustement structurel aux offres d’emploi et demandes des employeurs, puisque la première recherche d’emploi correspond précisément à la confrontation d’un plan de carrière, c’est-à-dire « un ensemble d’emplois potentiels auxquels l’individu pense pouvoir accéder en fonction de sa formation, de ses réseaux et de ses compétences acquises » (p. 26), avec les besoins du marché. Ces accidents ont des conséquences sur toute leur trajectoire professionnelle ; ils sont donc durables, c’est pourquoi ils sont dits « structurels ». Les auteurs montrent que ce type d’inadéquation se rencontre dans de nombreux pays de l’OCDE. La conséquence la plus évidente du désajustement entre les compétences du salarié et les attentes de son employeur est la perte de salaire. En France par exemple, en 1998, les personnes en situation de sous-qualification avaient un salaire 7 % à 8 % plus faible que celles dont le niveau de compétence était ajusté au poste (p. 29). Mais même si les conséquences sont partout observables, leur intensité varie selon les régions du globe : les difficultés d’insertion ont ainsi des effets plus durables en Allemagne qu’aux États-Unis. Outre-Rhin, où la situation est proche d’un marché du travail dual, où l’individu peut se trouver durablement bloqué du côté des emplois instables, sans pouvoir accéder aux « bons » emploi, « un accident structurel non résolu peut avoir des effets négatifs sur le salaire jusqu’à douze ans après la sortie de l’école » (p. 35). Outre-Atlantique, où la formation scolaire est plus hétérogène, où le marché du travail est moins réglementé et où la mobilité géographique est plus répandue, les effets d’un accès difficile à l’emploi sur le salaire et la stabilité d’emploi s’estompent au bout de dix ans. L’obtention d’un diplôme reste, dans la plupart des pays, le meilleur protecteur contre ce type d’accident de carrière.

4La seconde catégorie d’accident identifiée par les auteurs, la « séparation involontaire », repose aussi sur l’accès à l’information, celle notamment du salarié concernant l’évaluation de son salaire de réserve. Par exemple, les personnes licenciées alors qu’elles sont en poste de longue date sont en déficit d’information sur le marché du travail. En conséquence, elles surévaluent leur salaire de réserve, ce qui ralentit leur retour à l’emploi. Pour l’employeur, le licenciement constitue une information sur la productivité du salarié ; il offre un signal le plus souvent négatif : le salarié licencié est supposé moins productif que ceux qui ne l’ont pas été. Quelle que soit sa forme, la perte d’emploi a des conséquences sur le salaire, ce que les auteurs montrent par une comparaison France États-Unis (pp. 48-50). En France, les effets d’un licenciement économique sont lourds et durables, entraînant perte de salaire (de 15 % à 20 % à court terme) et une fragilisation de carrière (ceux qui retrouvent un emploi après avoir subi ce type de licenciement ont neuf fois plus de risques de reperdre leur emploi que les autres). La situation n’est pas plus favorable outre-Atlantique où la perte de revenu était d’environ 15 % en 2016. Les individus les plus touchés par ce type d’accident de carrière, tous pays confondus, sont les femmes. La vitesse de retour à l’emploi n’est toutefois pas directement affectée par le genre. Elle l’est davantage par le nombre d’enfants au domicile (en France, les femmes avec enfants ont un taux de retour à l’emploi de 25 % inférieur au cours d’un trimestre donné à celui des femmes sans enfant), l’âge (au-delà de 55 ans, le taux de retour à l’emploi dans les deux ans est de 20 % en France, 27 % aux États-Unis), le système d’indemnisation chômage (en France, les chômeurs indemnisés ont des périodes de non-emploi deux fois plus longues que ceux qui ne sont pas indemnisés).

5Outre les changements dans l’environnement économique de l’entreprise, des changements peuvent également survenir dans la vie privée du salarié. Des problèmes de santé, un changement dans la vie de couple, la prise en charge d’une personne dépendante sont autant de sources d’un troisième type d’accidents : les « intrusions de la vie privée dans la vie professionnelle ». Intrusions qui peuvent nécessiter de réviser un plan de carrière pour laisser plus de place à la vie privée. Le problème de santé peut prendre la forme d’un arrêt temporaire de travail, avec retour en poste chez le même employeur, ou aller jusqu’au handicap avec perte d’emploi. Dans tous les cas, le problème de santé entraîne une perte de salaire. L’exemple du Danemark l’illustre particulièrement : « chaque mois supplémentaire de congé maladie avant le retour à l’emploi [est] associé à une perte salariale de 3,7 à 5,5 % deux à trois ans après la date du congé et de 2,6 à 4,4 % quatre à cinq ans après la date du congé » (p. 58). Le divorce et la prise en charge d’une personne dépendante sont quant à eux essentiellement appréhendés par les auteurs à partir de leurs effets sur le salaire de réserve. Dans quatorze pays européens, le revenu des femmes subit une baisse de 24 % en moyenne (p. 62). Cette perte est particulièrement élevée en France (32 % de baisse). Pour les femmes sans emploi avant le divorce, le salaire de réserve baisse au point que, en France, un tiers d’entre elles trouvent un emploi dans l’année qui suit leur rupture. Dans le cas de la prise en charge d’une personne dépendante, la valeur du temps hors travail change également. Le retrait du marché du travail est d’autant plus probable que la personne dépendante cohabite avec la personne salariée. Ainsi, les femmes britanniques qui cohabitent avec une personne dépendante dont elles ont la charge ont « 2,6 à 4,5 fois plus de risque de quitter leur travail que les autres femmes » (p. 66).

6David N. Margolis et Shaimaa Yassin dressent enfin le bilan des politiques mises en œuvre dans les pays de l’OCDE, en distinguant les approches préventives et curatives. Les premières visent à réduire le risque d’accident de carrière ou ses effets, les secondes cherchent à limiter la perte de bien-être après un accident de carrière. Les auteurs déclinent pour finir un ensemble de propositions, visant principalement à donner une place centrale aux entreprises dans les programmes d’action. Sans être exhaustif, il est possible de revenir sur quelques-unes d’entre elles ici. Premièrement, pour les auteurs, ce sont les besoins des entreprises qui doivent déterminer l’allocation des places dans les formations, mais aussi le contenu des enseignements (en particulier dans les filières techniques et professionnelles). Deuxièmement, pour peser simultanément sur les décisions de licencier et sur le comportement de recherche d’emploi, il est proposé d’introduire un système de bonus-malus pour l’assurance chômage, « obligeant les entreprises à prendre en charge les coûts que leurs licenciements peuvent engendrer pour le reste de l’économie » en faisant « varier les cotisations patronales en fonction des allocations perçues par leurs anciens employés » (p. 93). Les auteurs proposent également d’encourager le retour à l’emploi des personnes soumises à d’importantes obligations familiales grâce à des horaires de formation étendus au soir et aux week-ends. Enfin, « une partie des allocations perçues par la personne dépendante pourrait être transférée directement à l’entreprise qui emploie un proche aidant » (p. 99), sous forme de subvention, dans le but de faciliter l’aménagement du temps de travail.

  • 1 Marie Claire Villeval, L’économie comportementale du marché du travail, Paris, Presses de Science P (...)

7Ce livre entreprend utilement de clarifier les catégories de rupture de carrière, en faisant de l’information la ressource clé d’un appariement optimal entre compétences des salariés et besoins des employeurs. On peut regretter qu’il ne prenne en considération que des carrières salariées du secteur privé. Les changements de statut d’emploi n’entrent pas en ligne de compte, et les travailleurs indépendants comme les fonctionnaires en sont exclus. En outre, la taxinomie comme les propositions de programme d’action reposent sur une vision traditionnelle du marché du travail, dans laquelle l’individu est fait de préférences stables et opère des calculs rationnels. L’accident n’est alors qu’un défaut de calcul, lié à une information défaillante. D’autres ouvrages, y compris de la même collection, montrent pourtant tout l’intérêt de prendre en considération les « préférences, règles de décision et croyances non standard »1 pour expliquer les anomalies sur le marché du travail. Une perspective sans doute utile pour traiter des accidents de carrière qui, par définition, se rapprochent de l’anomalie en s’éloignant de la norme.

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Notes

1 Marie Claire Villeval, L’économie comportementale du marché du travail, Paris, Presses de Science Po, coll. « Sécuriser l’emploi », 2016. p. 12.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Marion Demonteil, « David N. Margolis, Shaimaa Yassin, Les accidents de carrière », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2018, mis en ligne le 05 février 2018, consulté le 23 juillet 2018. URL : http://journals.openedition.org/lectures/24141

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Rédacteur

Marion Demonteil

Doctorante en science politique à l’Université Paris-Dauphine, PSL Research University, CNRS, UMR 7170, IRISSO Paris. Consacre ses recherches à une socio-histoire des fonctions de contrôle dans le domaine des politiques culturelles, sur la période de 1959 à 2016.

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