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Claudia Senik, Bien-être au travail. Ce qui compte

Claire Federspiel
Bien-être au travail
Claudia Senik, Bien-être au travail. Ce qui compte, Paris, Les Presses de Sciences Po, coll. « Sécuriser l'emploi », 2020, 128 p., ISBN : 9782724625554.
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Texte intégral

1Comment améliorer le bien-être au travail ? C’est une question qui occupe le devant de la scène sociale aujourd’hui, tant la perception d’une violence au travail, c’est-à-dire de comportements hostiles (mauvais traitements, remarques désobligeantes, moqueries, mépris, propos sexistes, etc.), reste prégnante1. Claudia Senik, spécialiste de l’économie du bonheur2 à l’École d’économie de Paris et à Sorbonne-Université et co-directrice de l’Observatoire du Bien-être, s’interroge également. Elle inscrit sa réflexion dans la continuité du rapport Fitoussi, Sen et Stiglitz (2009) (p. 5), rappelant que le Produit Intérieur Brut (PIB) ne doit pas être le seul aiguillon des politiques publiques en matière de travail. Il importe, selon elle, de demander aux individus ce qu’ils ressentent (« Êtes-vous heureux au travail ? ») et ce qu’ils pensent de leur situation au travail (« Êtes-vous satisfait de votre travail ? »). Autrement dit, il faut s’intéresser à leur « bien-être subjectif », défini à la fois comme une sensation de bien-être (dimension hédonique) et un jugement de satisfaction (dimension cognitive) (p. 27-28)3. Améliorer le bien-être au travail est, pour Claudia Senik, un « objectif légitime » (p. 5)4. Cependant, cela admis, encore faut-il trouver les moyens d’atteindre cet objectif et donc « présenter les leviers du bien-être au travail au sein des entreprises » (p. 7). C’est ce qu’elle propose de faire dans cet ouvrage.

  • 5 L’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise) est menée tous les six (...)
  • 6 L’enquête EWCS est menée depuis 1990 tous les cinq ans par Eurofound, une agence de l’Union europée (...)
  • 7 Par exemple, il leur a été demandé : « Quand vous pensez à votre travail en général, êtes-vous… pas (...)
  • 8 Ce principe méthodologique, fondement de l’économie du bonheur, est encore discuté. Voir notamment (...)

2Sa démarche est claire. Dans la première partie, « Les leçons de la recherche en sciences sociales » (chapitres 1, 2 et 3), elle identifie les facteurs susceptibles d’améliorer la satisfaction des salariés en entreprise à partir de la littérature économique. Dans la seconde, « Le bien-être au travail en France et en Europe » (chapitres 4 et 5), elle réalise une estimation empirique de la contribution de ces facteurs au bien-être subjectif des salariés, au moyen d’analyses économétriques multivariées. Le lecteur est alors plongé dans les données des enquêtes française REPONSE5 (2017) et européenne European Working Conditions Survey6 (EWCS, 2015), au cours desquelles des travailleurs ont été interrogés sur leur niveau de satisfaction au travail7. L’enjeu est de repérer « ce qui compte », comme le titre de l’ouvrage l’indique. Il est à noter que Claudia Senik part du principe que la satisfaction déclarée est un indicateur satisfaisant du bien-être ressenti (p. 30-31)8 et que son étude se restreint aux seuls travailleurs salariés en entreprise (p. 107).

  • 9 L’« utilité procédurale » est un concept introduit dans l’article de Frey Bruno S., Stutzer Alois, (...)
  • 10 Claudia Senik s’inscrit dans la lignée, entre autres, des travaux de Robert D. Putnam (p. 34) qui d (...)

3L’ouvrage possède trois principaux intérêts. Le premier tient à l’identification précise des sources de bien-être au travail. Le chapitre 1 prouve d’abord que la satisfaction des salariés est conditionnée à l’absence de « risques psychosociaux » dans l’entreprise. Les injonctions contradictoires, l’insécurité de l’emploi ou encore la pénibilité psychologique et physique accentuent la souffrance des salariés, explique Claudia Senik (p. 21-26). Elle rappelle ensuite qu’au-delà de leur rémunération et de leur temps de travail, les salariés sont sensibles aux manières de travailler dans l’entreprise. Il ne faut pas négliger l’« utilité procédurale »9 au travail (p. 33). Le chapitre 2 fait alors découvrir au lecteur des sources « non-conventionnelles » de bien-être au travail (p. 33). Parmi elles, se trouve le « climat social » (p. 33-36). L’inclusion du salarié dans la prise de décision et la constitution d’un « capital social »10 bien établi – des relations de confiance et de coopération entre collègues – limitent en effet les tensions. Est mentionné aussi le mode d’organisation hiérarchique de l’entreprise (p. 37-48). La fixation incessante d’objectifs chiffrés, la spécialisation à outrance des tâches (p. 39-40) et la rigidité de l’encadrement (p. 41) déplaisent aux travailleurs. Ils sont davantage satisfaits d’une entreprise qui leur accorde de l’autonomie. Enfin, la manière de répartir les salaires est évoquée (p. 48-62). Le bien-être des salariés semble plus important quand la grille des salaires est égalitaire horizontalement (rémunérant de façon identique des collègues à position équivalente) et différenciée verticalement (offrant des perspectives de progression de salaire) (p. 54-55). Les études économétriques proposées au lecteur, dans les chapitres 4 et 5, confirment que ces éléments organisationnels sont bel et bien des sources de satisfaction au travail en France (p. 76-83) et sur le continent européen (p. 90-93).

4Le second intérêt de l’ouvrage réside dans le refus de Claudia Senik d’une approche générale du bien-être au travail. Elle insiste, au contraire, sur l’ancrage culturel de la satisfaction des salariés et consacre son chapitre 3 à la notion de « culture ». Selon elle, en tant qu’« ensemble des croyances, valeurs, préférences et pratiques qui caractérisent un groupe et se transmettent au cours du temps » (p. 63), la culture, qu’elle soit nationale ou plus locale, peut influencer les sensations et les jugements des salariés (p. 68). Le chapitre 5 apporte des résultats empiriques pour conforter cette idée. À partir de l’enquête européenne EWCS, l’auteure montre qu’il existe d’abord des différences culturelles nationales et plus précisément, une « exception française » (p. 72 et p. 94). Les travailleurs français interrogés se déclarent notamment moins satisfaits de leurs conditions de travail que la moyenne des travailleurs européens, toutes choses égales par ailleurs (p. 96). Claudia Senik insiste ensuite sur la présence de différences culturelles régionales en matière de sensibilité aux conditions de travail, entre les travailleurs de l’Europe de l’Est, du Sud, de l’Ouest et du Nord. Ces différences ne sont néanmoins commentées que sur une page (p. 101), tout comme le sont les différences culturelles entre entreprises (p. 102).

5Le troisième intérêt de l’ouvrage repose sur les propositions qu’il offre pour améliorer le bien-être au travail. L’ouvrage répond là tout à fait à la mission de la collection Sécuriser l’emploi des Presses de Sciences Po, dans laquelle il est publié : identifier les leviers pour « sécuriser les parcours professionnels ». De manière implicite, Claudia Senik pointe les stratégies qui ne favorisent pas la satisfaction des travailleurs comme les politiques d’individualisation des salaires qui accentuent les jalousies (p. 55) et les politiques de transparence des salaires qui exacerbent les tensions (p. 61-62). De manière explicite, elle s’adresse aux représentants de direction et des ressources humaines des entreprises. Elle les avertit du décalage entre leurs perceptions subjectives des conditions de travail et celles des salariés (p. 84). Elle suggère donc que les salariés soient davantage directement interrogés sur leur ressenti (p. 86).

6De quoi les salariés souffrent-ils au travail ? Comment améliorer leur bien-être ? Les salariés français sont-ils les travailleurs les plus malheureux du continent européen ? À la fin l’ouvrage, le lecteur dispose de nombreux éléments pour répondre à ces questions. L’angle mort le plus important porte sur les nouvelles formes de travail, mais Claudia Senik en est consciente (p. 107). Tous les travailleurs ne sont pas des salariés en entreprise. Aussi faudra-t-il notamment se demander à l’avenir, selon elle, si l’auto-emploi ou l’entreprenariat est plus satisfaisant que le travail salarié et si le travail hors de l’entreprise contribue au bien-être.

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Notes

1 Voir la note de Laugier Iris, « Étendue et perception de la violence au travail », Observatoire du Bien-être du CEPREMAP, n° 2020-03, mars 2020.

2 L’économie du bonheur est un courant de recherche qui a émergé dans les années 1970 et qui s’intéresse au bien-être déclaré par les individus. Claudia Senik lui a consacré un ouvrage : Senik Claudia, L’économie du bonheur, Paris, Seuil et La République des Idées, 2014.

3 Claudia Senik pose l’hypothèse que le « travail » n’est pas qu’une tâche pénible et qu’il peut être source de bonheur (p. 6).

4 Pour un débat à ce sujet, voir : Jany-Catrice Florence, Senik Claudia, « Faut-il mesurer le bonheur pour bien gouverner ? », L’Économie politique, vol. 71, n° 3, 2016, p. 8-16.

5 L’enquête REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise) est menée tous les six ans sous le pilotage de la direction statistique du Ministère du Travail (DARES), auprès d’environ 4 000 établissements du secteur marchand et associatif non agricole, d’au moins 11 salariés ou plus. Des entretiens sont réalisés avec des représentants de la direction et du personnel. Des questionnaires sont envoyés à près de 20 000 salariés.

6 L’enquête EWCS est menée depuis 1990 tous les cinq ans par Eurofound, une agence de l’Union européenne. En 2015, des entretiens ont été menés auprès de 43 850 travailleurs de 35 pays (les 28 pays de l’U. E. à l’époque auxquels s’ajoutent l’Albanie, la Macédoine du Nord, le Monténégro, la Norvège, la Serbie, la Suisse et la Turquie).

7 Par exemple, il leur a été demandé : « Quand vous pensez à votre travail en général, êtes-vous… pas du tout satisfait, peu satisfait, satisfait, très satisfait ? » (REPONSE, 2017) (p. 75) et « D’une façon générale, êtes-vous très satisfait(e), satisfait(e), pas très satisfait(e) ou pas du tout satisfait(e) des conditions de travail de votre principal emploi rémunéré ? » (EWCS, 2015) (p. 88).

8 Ce principe méthodologique, fondement de l’économie du bonheur, est encore discuté. Voir notamment le chapitre 1 du livre de Lucie Davoine, Économie du bonheur, Paris, La Découverte, coll. « Repères », 2020.

9 L’« utilité procédurale » est un concept introduit dans l’article de Frey Bruno S., Stutzer Alois, « Beyond Outcomes: Measuring Procedural Utility », Oxford Economic Papers, vol. 57, n° 1, 2005, p. 90-111 que Claudia Senik cite, pour montrer que les individus sont non seulement intéressés par les résultats d’une action, mais aussi par la façon de les atteindre.

10 Claudia Senik s’inscrit dans la lignée, entre autres, des travaux de Robert D. Putnam (p. 34) qui définit le « capital social » comme « les caractéristiques de l'organisation sociale, telles que les réseaux, les normes et la confiance, qui facilitent la coordination et la coopération pour un bénéfice mutuel » (cité par Ponthieux Sophie, Le capital social, Paris, La Découverte, coll. « Repères », 2006, p. 43)

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Pour citer cet article

Référence électronique

Claire Federspiel, « Claudia Senik, Bien-être au travail. Ce qui compte », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2020, mis en ligne le 27 juillet 2020, consulté le 08 août 2020. URL : http://journals.openedition.org/lectures/43096

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Rédacteur

Claire Federspiel

Doctorante en histoire de la pensée économique (Université Paris 1) – Agrégée de Sciences économiques et sociales.

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