1Les enjeux de la qualification du travail salarié et de ses conditions, en profonde mutation depuis les années 1980, ne cessent de se multiplier à mesure que les discours néo-managériaux structurent l’activité dans les organisations de travail. Ce numéro cherche à rendre compte de ce que ces discours font au travail : ils l’orientent, le nomment, l’encadrent. C’est notamment l’objet des trois premiers articles, qui montrent comment des choix lexicaux participent d’une qualification du travail de manière à en transformer les représentations (sans toujours, toutefois, y parvenir). La seconde partie du dossier rassemble des analyses de « résistances » plurielles à l’idéologie néo-managériale dans des contextes distincts : ainsi sont abordées les significations d’un discours de défiance vis-à-vis des communications internes aux entreprises, la mise en mots des souffrances au travail en Ehpad, et enfin une lutte langagière interne à un syndicat d’enseignants.

2Le dossier est ouvert par l’enquête de Samir Bedreddine au sein de trois grandes entreprises françaises (respectivement dans les secteurs de l’énergie, du bâtiment et des travaux publics et des télécommunications). L’auteur s’intéresse à la façon dont sont produits et diffusés des discours et un langage de l’innovation dans les organisations de travail. Pour ce faire, il s’entretient avec différents professionnels (majoritairement ingénieurs) qui exercent dans des services et contextes distincts (recherche et développement, direction de l’innovation) et qu’il regroupe dans la catégorie de « managers de l’innovation ». La rhétorique de l’innovation fait appel aux thématiques du « dehors » et de l’action. Il faudrait pour être novateur penser en dehors de « la boîte », soit « libérer » sa pensée « des procédures et des processus organisationnels traditionnels » (p. 19). Ce registre de la réflexion créative renvoie à celui du développement personnel, en individualisant et en psychologisant les conditions d’émergence de l’innovation. La thématique actionnelle quant à elle renvoie à la mise en œuvre de ce qui a été pensé. Il ne s’agit plus seulement de concevoir : il faut « construire, toucher et prototyper » (p. 20). Les concepts de ce discours néo-managérial sont en outre relativement indéterminés : il faut « penser », « faire » et « tester », sans que l’objet de la réflexion ou de la conception ne soit jamais explicitement connu. Cela étant, le caractère relativement flou de ce mot-valise n’empêche pas l’action normative : à travers leurs « diagnostics » (généralement, d’un besoin de changement) et l’organisation des « processus d’innovation », les managers de l’innovation recommandent de « bonnes pratiques » à adopter. Mais ils restent confrontés à un paradoxe : ils ne parviendraient à diffuser le discours innovateur qu’aux salariés déjà curieux des méthodes d’« innovation », et seraient « ainsi amenés à prêcher des convertis alors que la légitimation de leur activité passe par une diffusion au plus grand nombre de la croyance dans l’innovation et ses principes » (p. 29).

3On retrouve l’idée d’un discours qui précède – voire requalifie – les faits dans l’enquête textuelle de Dominique Maillard. Elle montre ce que le « travail civique » emprunte au travail salarié en dépit du recours par l’Agence du service civique et les organismes recruteurs au champ lexical de l’engagement volontaire. Cela dépasse les seuls enjeux sémantiques de la qualification du « travail civique » : certes, les intitulés des « missions » proposées aux futurs « volontaires » contrastent parfois fortement avec leur contenu assimilable à celui d’un travail salarié ; les processus de recrutement inscriraient de fait le travail civique dans une logique similaire à celle d’un marché de l’emploi. Mais surtout, l’emploi par les recruteurs d’un « langage du travail d’engagement » (p. 34) interroge sur leurs représentations du travail comme de l’intérêt général. Et finalement, il y aurait à en retenir une forme d’invisibilisation des enjeux d’insertion professionnelle des « jeunes » volontaires. Ensuite, Isabelle Huré met au jour l’ethos de continuité chez les hauts magistrats de la Cour de cassation à travers l’analyse des modalités d’importation de la rhétorique managériale dans la Justice. Cette troisième contribution, en montrant que le vocabulaire entrepreneurial fait l’objet d’une sélection et d’une négociation professionnelle (plutôt qu’il ne devient hégémonique) dans le monde judiciaire, fait habilement transition entre la première partie du dossier (« les avatars du discours néo-managérial », p. 11) et la seconde, qui s’intéresse aux « langages de [...] la contestation » (p. 12).

4En questionnant les formes d’expression de méfiance vis-à-vis du discours managérial, Agnès Vandevelde-Rougalde établit que c’est l’aspect « déconnecté » des énoncés de communication des entreprises qui nourrit la défiance des salariés vis-à-vis de leur direction. Puis Sophie Béroud et Cristina Nizzoli s’intéressent à la façon dont les soignantes en maisons de retraite médicalisées requalifient la notion de « maltraitance » de manière à en désigner les causes gestionnaires. Pour ce faire elles s’appuient (entre autres) sur quatre ouvrages de témoignages, principalement écrits par d’anciennes salariées d’Ehpad et tous parus en 2019, et sur un corpus de presse syndicale sur la période 2017-2020 (articles écrits par des militantes CGT, FO, CFTC). Avant même d’évoquer les situations de maltraitance, Sophie Béroud et Cristina Nizzoli montrent que les autrices de témoignages travaillent leur présentation pour légitimer leur position de « lanceuses d’alerte » : en affirmant le caractère vocationnel de l’aide aux personnes âgées, elles s’éloignent de fait de l’action intentionnellement maltraitante. Cela leur permet de dénoncer légitimement les conditions de travail harassantes des Ehpad. Et c’est à partir de ces conditions de travail qu’elles élaborent une acception professionnelle de la maltraitance des personnes âgées. Les témoignages semblent avancer l’idée que les temporalités intenables de l’activité, ajoutées au manque d’effectifs et de moyens techniques, créent chez les soignantes de telles situations de stress et de fatigue qu’elles pourraient en devenir « maltraitantes » malgré elles. La plupart des récits mettent cependant à distance l’action maltraitante, même non intentionnelle, en la dénonçant et la présentant comme une « non-traitance » (néologisme qui souligne l’absence de moyens suffisants pour s’occuper correctement des personnes prises en charge). Partagé par les organisations syndicales, le terme « vise [...] à sortir d’une logique de culpabilisation et à contenir la connotation négative de la maltraitance, même renvoyée à une dimension institutionnelle » (p. 105). Cette analyse des témoignages mettrait en relief une forme de tabou dans les discours soignants recueillis en Ehpad qui, s’ils évoquent assez facilement la pénibilité du travail, renâclent davantage à employer le terme de « maltraitance », même au sens organisationnel.

5Enfin la dernière contribution a l’intérêt de clore le dossier par une enquête dont on pourrait penser qu’elle met la thématique en abîme : elle montre que les discours et les pratiques contestataires peuvent être rejetés par les mouvements contestataires eux-mêmes. Zoé Haller pointe les tensions autour des usages du langage paritaire au sein de la FSU : alors même que le syndicat est historiquement à l’avant-garde des luttes paritaires, ses cadres seraient plus réservés dès lors qu’il s’agirait de les appliquer à l’organisation interne. Cela s’expliquerait de plusieurs manières. Le langage paritaire s’est développé parallèlement à la création du syndicat – quand bien même elle a représenté une opportunité pour les militantes féministes de réactualiser les enjeux d’égalité femme-homme dans l’enseignement. En outre, dans un contexte où « les militants et militantes sont régulièrement confrontés à des exemples de femmes qui occupent des positions de pouvoir » (p. 116), ceux-ci peinent à voir des limites de genre dans l’accès aux postes à responsabilités. La « grammaire paritaire » est envisagée comme une contrainte « jouant contre [...] le syndicat lui-même » (p. 119). En interrogeant les formes d’adhésion et de rejet de la « parité » au sein de la FSU, Zoé Haller fait ressortir deux visions concurrentes du monde syndical : on retrouve une acception de l’organisation syndicale comme un espace supposément neutre, et donc débarrassé des inégalités sociales à l’échelle interne. À l’inverse, les militantes féministes de la FSU considèrent que le syndicat n’est pas exempt de rapports de pouvoir et que le paritarisme permettrait d’y recourir. Finalement, malgré une « banalisation des enjeux féministes au sein de la FSU », il semble que le syndicat évacue « [l]es enjeux politiques associés au paritarisme » (p. 123).