1L’ouvrage nous propose de réfléchir aux enjeux de pouvoir et de savoirs soulevés par l’importante production de chiffres concernant les inégalités femmes-hommes. Il est focalisé sur la sphère du travail et réunit des contributions d’universitaires, mais aussi de syndicalistes ou encore de professionnelles en charge de l’égalité femmes-hommes au travail. Les disciplines académiques représentées sont rarement rassemblées au sein d’un même livre : sociologie, gestion des ressources humaines, contrôle de gestion, droit (du travail), management, économie ou encore relations industrielles, politiques et sociétés européennes. Cette diversité est sans conteste ce qui permet à l’ouvrage d’offrir un contenu très riche. Il est composé de trois parties, outre l’introduction et la postface.

2Le premier ensemble de contributions se centre sur la situation française : comment y sont fabriqués et mobilisés des indicateurs d’égalité au travail dans ou par les politiques publiques ? Deux contributions évoquent ainsi l’historique du rapport de situation comparé (RSC) en entreprise. Le sociologue Vincent-Arnaud Chappe analyse l’antagonisme entre les différents acteurs autour de cet ensemble d’indicateurs. Si, pour les syndicats et politiques impliqués, il doit être un rapport autonome, des membres du patronat le voient plutôt comme participant d’une « charge » administrative pesant sur les entreprises. Sophie Binet, membre de la commission exécutive confédérale de la CGT en charge de l’égalité femmes-hommes, revient quant à elle sur l’évolution de ce rapport notamment depuis la loi Rebsammen de 2015. Elle relate les mobilisations syndicales menées alors, selon des modalités inédites utilisant internet.

3Florence Chappert, responsable du projet « genre, égalité, santé et conditions de travail » de l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), interviewée par la sociologue Soline Blanchard, évoque une question peu pensée comme source d’inégalités de genre et, selon elle, objet de très peu de recherches universitaires sous cet angle : la santé au travail. Depuis 2009, l’Anact publie des indicateurs sexués concernant les accidents de travail et les maladies professionnelles. Or, l’étude longitudinale de ces indicateurs montre une baisse sur dix ans des accidents touchant des hommes, mais une hausse de ceux touchant des femmes. Florence Chappert rend compte des démarches d’études qualitatives entreprises par ses équipes pour expliquer ces chiffres. Elle analyse leur impact sur la prise en compte de la santé au travail au titre de la lutte contre les inégalités femmes-hommes, alors qu’en 2009, cette dernière n’était pas pensée du tout comme relevant de ce domaine.

5Dans sa seconde partie, l’ouvrage effectue un zoom sur les inégalités salariales genrées. Alors que la première partie était centrée sur la situation française, celle-ci élargit la perspective à d’autres pays d’Europe occidentale et outre-Atlantique, en interrogeant l’influence internationale de ces choix de traitements. La première contribution évoque la loi québécoise sur l’équité salariale, jugée exemplaire. Adoptée en 1996, cette loi a permis un rattrapage salarial clairement mesurable pour les femmes. Elle a fait suite à un travail mené depuis le début des années 1990 par une « coalition pour l’égalité salariale » regroupant acteurs syndicaux, universitaires ou associatifs. L’auteure, Valérie Tanguay (doctorante en relations industrielles à Montréal), analyse l’adoption de cette loi à l’unanimité par l’Assemblée nationale, toutes sensibilités politiques confondues, comme illustrant une « culture nationale » québécoise plus favorable à l’égalité (au sens des disciplines du management).

6En France, par contraste, Rachel Silvera et Séverine Lemière, chercheuses respectivement en économie et en gestion des ressources humaines, analysent une situation où les syndicats n’ont pas investi le sujet avant les années 2000, et où l’égalité salariale est fréquemment réduite aux questions de la mixité des emplois et du plafond de verre. La comparaison des emplois, qui permettrait la revalorisation de ceux à prédominance féminine, n’est pas du tout pratiquée dans ce pays. Les auteures constatent aussi une réticence à aborder ce sujet dans le cadre de l’entreprise, de la part des employeurs autant que des syndicalistes, car revaloriser les emplois à prédominance féminine modifierait la hiérarchie des emplois.

7Hazel Conley, chercheuse en gestion des ressources humaines, examine la situation du Royaume-Uni et son évolution avec le Brexit. Plusieurs événements, dont le conflit en Irlande du Nord et ses accords du Vendredi Saint, avaient abouti à la création de « devoirs d’égalité » pour les pouvoirs publics. Le devoir d’égalité des sexes y a été ajouté en 2007. L’ensemble de ces devoirs s’appuie sur le principe de « considération due » utilisé dans la législation relative à l’Irlande du Nord. Mais en pratique, lorsque les politiques d’austérité consécutives à la crise de 2008 ont affecté les femmes de manière disproportionnée, les recours effectués en s’appuyant sur ces « devoirs » ont montré la faiblesse de ce support. Le Brexit de 2016 a quant à lui eu pour effet d’ôter toute obligation de respect des directives européennes en matière d’égalité femmes-hommes, mais le débat autour de cet impact a été totalement absent de la campagne du référendum, dominée par des hommes…

8La troisième partie de l’ouvrage s’attache aux usages et aux enjeux des indicateurs au cœur des organisations. Michel Miné, enseignant au Cnam et spécialiste du droit du travail, se penche sur le rôle des chiffres en justice. Les chiffres y sont souvent utilisés comme des preuves de la discrimination (testings, panels comparatifs…). Mais en matière d’inégalités femmes-hommes, comme d’ailleurs de discriminations racistes, le contentieux demeure très limité relativement à l’ampleur de ces discriminations dans la réalité. En cause, notamment, la difficulté pour les plaignant·e·s à trouver du soutien, leur isolement, la complexité technique du travail de construction des preuves quantitatives. À ces éléments s’ajoutent des protagonistes réticents (les employeurs) ou trop peu aguerris (les syndicalistes).

9Hédia Zannad et Annie Cornet, chercheuses en gestion des ressources humaines et management, examinent quant à elles deux exemples de construction d’indicateurs d’égalité professionnelle au sein, respectivement, d’une entreprise de média et d’une université. Dans les deux cas, la mesure des discriminations s’avère méthodologiquement complexe et politiquement sensible.

10Pierre Lescoat et Claire Dambrin, chercheurs en contrôle de gestion, proposent une très intéressante immersion au sein des banques d’affaires, où l’évaluation professionnelle des traders repose sur un système de mesure de la performance objectif et rigoureusement méritocratique, donc égalitaire... Mais les auteurs montrent qu’en réalité, ce type de système d’évaluation de la performance – dont ils rappellent l’historique, remontant au taylorisme – participe à fabriquer des collaborateurs conformes à la culture de l’entreprise, et à discriminer ceux qui ne peuvent s’adapter à ces normes : les normes des banques d’affaire, milieu historiquement très masculin, conduisent donc à des évaluations négatives des employées.

11Anne-Françoise Bender, spécialiste en gestion des ressources humaines, s’intéresse à la progression de la part des femmes dans les conseils d’administration des entreprises en Europe. Cette part a quasiment doublé entre 2011 et 2015 sur le continent, et c’est la loi française Copé-Zimmermann de 2011 qui a ici inspiré les autres pays d’Europe, encouragés par ses effets positifs tangibles et rapides.