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Didier Cros, La gueule de l’emploi

Vincent Carlino
La gueule de l’emploi
Didier Cros, La gueule de l’emploi, Zadig Productions, 2012.
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Texte intégral

1L’entreprise bénéficie de nos jours de l’attention des documentaristes. Au-delà des singularités de chaque structure, elle tend à devenir à travers le documentaire un laboratoire d’observation des maux individuels et des grands mécanismes qui gouvernent notre société. Après Jean-Robert Viallet et Christophe Nick qui avaient filmé une Mise à mort du travail en trois actes, c’est au tour de Didier Cros de faire entrer la caméra entre les murs de l’entreprise. Son documentaire examine avec minutie le déroulement d’une session collective de recrutement menée par la société GAN Prévoyance. Alors que le spectateur pourrait s’attendre à une réalisation classique mêlant témoignages, situations, et narration, La gueule de l’emploi présente le déroulé quasi complet de la séance de recrutement à la façon d’un journal d’observation. Il s’agit davantage de s’immerger dans une situation habituellement confidentielle à des fins d’analyse plutôt que, comme le laisserait penser le titre, d’observer plusieurs cas de discrimination aux portes du marché du travail. Ainsi le réalisateur cherche-t-il à montrer les évolutions des procédés de recrutement plutôt que des pratiques de sélection basées sur des critères sociaux.

  • 1  Deleuze G., Guattari F., 1991, Qu’est-ce que la philosophie ?, Paris, Éds de Minuit.
  • 2  La dénomination “recruteurs” recouvre à la fois le personnel de l’entreprise GAN ainsi que les deu (...)
  • 3  Entendues au sens de Michel Foucault, les pratiques managériales de recrutement peuvent être envis (...)

2De cette manière, Didier Cros s’écarte du strict champ sociologique pour inviter le spectateur à penser le rapport des individus à l’organisation au prisme des premières interactions qu’ils ont avec elle. En se limitant à la situation d’embauche, La gueule de l’emploi constitue une base de réflexion pour «diagnostiquer nos devenirs actuels»1. Le spectateur est en effet invité à prendre du recul par rapport à une situation a priori connue pour observer les mécanismes et les effets qu’exerce l’entreprise sur les individus. L’espace de recrutement peut être ainsi compris comme un système de communication impliquant les différents acteurs engagés dans un contrat clairement énoncé : aucun CV n’a été examiné, le poste est tenu secret, tout comme sa rémunération. En outre, le schéma classique recruteur-recruté se complète par l’intervention de RST Conseil, cabinet de conseil en recrutement. Autrement dit, l’entreprise représentée par trois responsables a fait le choix de confier ses compétences de recrutement à un cabinet d’experts extérieur. Par ailleurs, l’organisation particulière de la salle dans laquelle communiquent recruteurs2 et candidats souligne l’autorité des premiers, si bien qu’une candidate confiera à la caméra avoir eu «l’impression de soutenir une thèse». Au regard de l’organisation de l’espace et du nombre de recruteurs formant un jury, l’on saisit une certaine tension dans ce dispositif3 d’évaluation des compétences. En prenant conscience des enjeux de ce système de communication, le spectateur perçoit la portée globale de ces pratiques locales pour penser les techniques managériales de recrutement in situ.

3Dès les premières minutes, la caméra laisse présager une violence essentiellement verbale et psychologique dans les échanges. La moindre déviance fait l’objet d’une reprise à l’ordre par Rogers Teunkam (directeur du cabinet RST Conseil), le seul recruteur debout et mobile dans la salle. Plus que leur autorité, ce sont les méthodes des recruteurs qui surprennent au fil du documentaire. Celles-ci consistent à « évaluer des compétences à travers des critères observables ». Le jugement des recruteurs sur les candidats est ainsi omniprésent, de même qu’une certaine conception de la performance. Les candidats sont en effet soumis à des tests et mises en situation diverses en vue d’évaluer leurs compétences en situation supposée réelle. Le premier de ces exercices consiste à vendre son voisin. Après avoir énoncé très concisément les consignes, les recruteurs s’éclipsent de la salle, laissant les candidats cerner les profils de leur voisin. Pour chacune de ces mises en situation, nous pouvons nous interroger sur ce qui est réellement évalué. Du point de vue des candidats, il ne fait aucun doute que ce sera leur performance devant les recruteurs qui déterminera leur sélection. Toutefois, les objectifs de l’exercice se compliquent lorsque, une fois les présentations terminées, le recruteur demande aux autres candidats ce qu’ils pensent de la « prestation » (sic) du vendeur. S’ensuivent des échanges entre les candidats eux-mêmes, le « vendu » livrant ses sentiments sur la présentation du « vendeur », mais également les candidats restés spectateurs confiant leurs impressions sur la présentation qu’ils viennent d’observer. L’évaluation n’est ici pas tant basée sur la légitimité des recruteurs mais plutôt sur une incitation à l’évaluation mutuelle de sorte à faire ressortir les tensions entre les candidats et, au final, observer leur capacité à réagir aux critiques voire attaques directes des autres. En ce sens, la mise en situation agit dans ce système de communication comme un prétexte à (se) débattre avec les autres plutôt que comme un outil de mesure des compétences individuelles. Rogers Teunkam montrera bien que la finalité de l’exercice n’est pas de faire une bonne présentation en demandant à un candidat si la cravate est pour lui « une prescription médicale » ; avant d’ajouter qu’« il est important d’écouter les motivations d’Hervé qui l’ont amené à ne pas mettre de cravate ce matin ». Port de la cravate et vente d’individus agissent comme des prétextes au jugement des uns sur les autres pour inciter aux discours et créer in fine un climat de tension et de débat propice à l’hyperconcurrence.

  • 4  Paul Watzlawick et John Weakland cités par Yves Winkin. Winkin Y. (dir), 1981, La nouvelle communi (...)

4La suite de la sélection des candidats s’opère selon un schéma similaire. Le second exercice a également vocation à déstabiliser les candidats qui, après avoir vanté les compétences d’un autre candidat plutôt que les leurs, doivent vendre un trombone à un prétendu client. Dans ces situations, l’attitude des candidats dans et face à la situation a une valeur sémantique. C’est en interprétant cette « grammaire de la communication »4 que les recruteurs cernent les profils réels des candidats. Une des clés du documentaire consiste à l’incitation constante à l’auto-analyse. Qu’ils soient éliminés ou retenus, les candidats doivent sans cesse d’une part se justifier et d’autre part identifier leurs atouts et leurs faiblesses. Didier Cros montre ainsi avec habilité comment l’entreprise agit en tant qu’institution sur les individus en transmettant des valeurs directement empruntées ici aux pratiques managériales d’évaluation, d’analyse et de benchmarking. Tout comportement est traduit à l’aide de cette grille de lecture, comme le laisse comprendre les encouragements d’un recruteur suite au départ volontaire d’un candidat : « peut-être que vous pensez que votre prestation n’est pas à la hauteur, mais vous pouvez vous améliorer ». Or le départ constitue ici justement un rejet manifeste de cette logique évaluative qui raisonne en termes de « prestations » et d’« améliorations » successives. Les pratiques managériales servent ainsi le double objectif de mise en concurrence des individus et de transmission des valeurs d’entreprise, à des fins pratiques d’organisation du processus de recrutement mais aussi de médiation interpersonnelle.

5Au fil des sélections, seuls trois candidats sont retenus et soumis à un ultime exercice de débat avant de passer un test de personnalité qui objectivera leur profil psychologique. Lorsque finalement ils apprennent que le poste en question est un simple emploi de commercial rémunéré sur la base du SMIC, les candidats comprennent qu’ils ont pris part à une vaste stratégie visant à les faire accepter de postuler à un poste qu’ils n’auraient ordinairement pas considéré. Acceptant tous l’étape finale de l’entretien, ils se soumettent chacun au jury de recruteurs qui les assaillissent de questions. Encore une fois, la logique de l’exercice est poussée à son paroxysme : puisque les candidats viennent pour parler d’eux-mêmes et de leurs compétences, ils sont sévèrement repris à l’ordre dès qu’ils émettent des généralités au lieu de parler d’eux-mêmes. On notera sur ce point une question de Rogers Teunkam : « Qu’est-ce qui va faire que Gérard en plein hiver va se lever le matin pour aller faire sa prospection ? » ou encore une autre de Caroline Bertrand à un candidat qui prendra un peu de temps à répondre s’il a « toujours du mal à comprendre les choses, si c’est [son] naturel d’avoir des difficultés à comprendre ce qu’on [lui] dit » qui provoquera l’hilarité générale des recruteurs.

  • 5  Ehrenberg A.,1991, Le culte de la performance, Paris, Calmann-Lévy.

6Avec La Gueule de l’Emploi, Didier Cros révèle la complexité des processus qui composent l’entreprise. Loin d’une définition industrielle qui la présenterait sous les traits d’un lieu de production, les organisations sont aujourd’hui des institutions exerçant des effets complexes et multiples sur les individus. Plongés dès leur recrutement dans un contexte d’excellence où ils doivent êtres « positifs » et « enthousiastes » dans le but de sans cesse repousser leurs limites, les individus doivent entretenir un « culte de la performance »5 pour obtenir et garder leur emploi. Telle pourrait être résumée la réponse de Didier Cros à l’incertitude de l’accès au monde du travail et au rôle du management dans la sélection des prétendants.

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Notes

1  Deleuze G., Guattari F., 1991, Qu’est-ce que la philosophie ?, Paris, Éds de Minuit.

2  La dénomination “recruteurs” recouvre à la fois le personnel de l’entreprise GAN ainsi que les deux experts du cabinet de recrutement.

3  Entendues au sens de Michel Foucault, les pratiques managériales de recrutement peuvent être envisagées comme des techniques de pouvoir. Voir Foucault M., 1976, Histoire de la sexualité, vol. 1 : La volonté de savoir, Gallimard.

4  Paul Watzlawick et John Weakland cités par Yves Winkin. Winkin Y. (dir), 1981, La nouvelle communication, Paris, Seuil.

5  Ehrenberg A.,1991, Le culte de la performance, Paris, Calmann-Lévy.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Vincent Carlino, « Didier Cros, La gueule de l’emploi », Lectures [En ligne], Les comptes rendus, 2012, mis en ligne le 17 août 2012, consulté le 26 juin 2019. URL : http://journals.openedition.org/lectures/8955

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Rédacteur

Vincent Carlino

Étudiant en M1 Information et communication, Université de Lorraine (Metz)

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