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Testo integrale

La nozione di lavoro atipico

  • 1 In tal senso Scognamiglio, Renato, Diritto del lavoro, Bari, Laterza, 2005, p. 9, secondo cui la “f (...)
  • 2 Sull’uso di questi termini si rinvia a Biagi, Marco, Istituzioni di diritto del lavoro, Milano, Giu (...)

1Il diritto del lavoro italiano del terzo millennio è indubbiamente caratterizzato dalla moltiplicazione dei contratti di lavoro atipici1, anche chiamati contratti di lavoro flessibili, contratti di lavoro speciali, contratti non standard, contratti precari, contratti precarizzanti, contratti marginali o contratti sui generis2. Tra le figure contrattuali appartenenti al lavoro atipico possiamo, senza pretesa di completezza, ricordare, fin d’ora: il contratto di lavoro a tempo determinato; il lavoro a tempo parziale; il lavoro ripartito; il lavoro intermittente; il contratto a progetto; le collaborazioni continuate e continuative (i cosiddetti co.co.co.); il lavoro in somministrazione; il contratto di apprendistato, quello di inserimento e quello di formazione e lavoro; il lavoro a domicilio, ecc.

  • 3 In tal senso Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, Torino, Giappichelli, 2008, p. 133.
  • 4 In questo senso Biagi, Marco, Istituzioni di diritto del lavoro, cit., p. 145, ritiene che, “ancora (...)
  • 5 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 133.
  • 6 Utilizzano la definizione “pragmatica” di lavoro atipico, costruita “in negativo rispetto al contra (...)

2È opportuno specificare, in via preliminare, che all’interno della categoria del “lavoro atipico” vengono ricompresi “una variegata tipologia di rapporti di lavoro, con caratteristiche difformi, per un verso o per l’altro, da quelle considerate inerenti” al contratto di lavoro tipico e standard, ossia il contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e a durata indeterminata3, considerato, ancora oggi, come il “prototipo normativo del diritto del lavoro”4. Ne risulta che la nozione di lavoro atipico è meramente “sintetica e descrittiva di una realtà poliforme”5, in quanto in essa vengono ricomprese una moltitudine di figure contrattuali sulla base della sola comune divergenza rispetto al modello contrattuale tipico a tempo pieno e a durata indeterminata6.

  • 7 Ancora Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., pp. 134-135. Sulla imprecisione tecn (...)
  • 8 In tal senso Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, Milano, Giuffré, 2006, pp. 344-345 (...)
  • 9 Sulla distinzione tra contratti tipici e contratti atipici nel codice civile italiano si veda, tra (...)

3Trattandosi di una nozione fondata unicamente sulla presenza di un elemento di diversità dal contratto di lavoro a tempo pieno e a durata indeterminata, alcuni giuslavoristi escludono che all’espressione lavoro atipico possa essere attribuito un significato “tecnico-giuridico” in senso proprio, considerando la formula verbale in questione anche “inappropriata, quanto meno se ad essa si voglia associare una certa immagine di residualità”, che attualmente non trova più riscontri nella realtà del mercato del lavoro7. Nella stessa ottica, si afferma che l’introduzione delle diverse figure contrattuali abbia “rotto l’unità del modello/disciplina” tipico del contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato e che, pertanto, non si possa più contrapporre un contratto di lavoro tipico a dei contratti “atipici”, non sussistendo ormai “una fattispecie centrale di riferimento”8. Inoltre, a stretto rigore scientifico è un errore denominare come “contratti atipici” tutte quelle figure contrattuali di lavoro diverse dal contratto a tempo pieno e indeterminato. Infatti, secondo i principi generali di diritto civile, il contratto tipico, anche detto contratto nominato, è quello espressamente disciplinato dalla legge (come la vendita, la locazione, il mutuo, l’appalto, ecc.), mentre i contratti atipici o innominati sono quelli che non sono espressamente previsti dalla legge e che i soggetti privati possono, comunque, stipulare purché abbiano ad oggetto interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico (art. 1322, comma 2, del codice civile italiano)9. Se, pertanto, ci riferiamo alle nozioni tecnico-giuridiche di tipicità e atipicità contrattuale, adottate dal codice civile italiano, i vari contratti di lavoro flessibili, non standard o precari, non sono atipici, essendo, all’opposto, dei contratti tipici, in quanto previsti e disciplinati dalla legge. Trattandosi, tuttavia, di una formula entrata nel linguaggio comune, utilizzerò l’espressione lavoro atipico (nel senso non tecnico-giuridico sopra precisato) per riferirmi a tutte quelle forme contrattuali diverse dal lavoro a tempo pieno e a durata indeterminata.

  • 10 Preferisce il ricorso al termine “lavoro non standard” Accornero, Aris, San Precario lavora per noi(...)
  • 11 Scognamiglio, Renato, Diritto del lavoro, cit., p. 111, che parla di “tipi speciali di rapporti di (...)
  • 12 Sul punto si rinvia a Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, Bari, La (...)
  • 13 Pessi, Roberto, Lezioni di diritto del lavoro, Torino, Giappichelli, 2008, p. 106.
  • 14 Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 77.
  • 15 I termini “lavoro precario”, “precariato” e fenomeno della “precarizzazione” vengono utilizzati non (...)

4In ragione dell’incertezza e dell’imprecisione dell’espressione lavoro atipico, altri autori preferiscono ricorrere al termine lavoro “non standard”10, oppure alla formula “rapporti speciali di lavoro”11, sottolineando la specialità rispetto al modello standard e comune del lavoro a tempo pieno e a durata indeterminata. Inoltre, si utilizzano le espressioni lavori “flessibili” e “flessibilità” del lavoro12, “flessibilizzazione” del diritto del lavoro13, contrapponendole alla (pretesa e affermata) “rigidità” e alle garanzie del contratto di lavoro standard. Mentre si preferisce il riferimento alle espressioni “lavori precari” e “precariato”, “precarizzazione” e “contratti precarizzanti”14, se si vuole mettere l’accento sull’instabilità del lavoro e sulla minore tutela che conferiscono i vari contratti di lavoro diversi dal contratto a tempo pieno e a durata indeterminata15.

  • 16 Per l’elaborazione della categoria del lavoro temporaneo si rinvia, in particolare, Ciucciovino, Si (...)
  • 17 In tal senso Ballestrero, Maria Vittoria, “Il valore e il costo della stabilità”, in Lavoro e dirit (...)

5Infine, altri giuristi hanno elaborato la nozione di “lavoro temporaneo” al fine di accumunare i diversi lavori atipici sulla base di un loro elemento comune, costituito dalla temporaneità della durata del contratto16, essendo il carattere temporaneo di certe occupazioni e la loro discontinuità del lavoro, e nel lavoro, l’elemento “intrinseco della precarietà”, nonché il loro tratto caratterizzante17.

6Data la richiamata contrapposizione tra lavoro standard e tipico, da un lato, e lavoro non standard e atipico, dall’altro lato, dopo un breve riferimento alla legislazione pre-repubblicana, ripercorrerò le tappe essenziali della legislazione in materia di lavoro dalla seconda metà del secolo scorso ai nostri giorni, per esporre successivamente i tratti caratteristici dei principali e più “interessanti” (dal punto di vista dell’analisi giuridico-sociale) contratti di lavoro atipici, non potendo analizzare tutte le singole figure contrattuali attualmente esistenti nell’ordinamento italiano, considerati i limiti imposti dal presente scritto.

Il diritto del lavoro nel periodo pre-repubblicano

  • 18 Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 39-40.
  • 19 In tal senso Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 3 e p. 137, il quale ricord (...)
  • 20 Così Romagnoli, Umberto, “Il diritto del lavoro tra Stato e mercato”, in Rivista trimestrale di dir (...)

7Il primo codice civile del Regno d’Italia del 1865 non conteneva un regime speciale e differenziato del rapporto di lavoro che veniva considerato alla stregua di un normale rapporto giuridico di diritto civile. Tra le “pochissime e ininfluenti” norme in materia di lavoro18, il codice civile italiano – riprendendo sul punto quanto disposto nel codice civile francese del 1804 – ammetteva la possibilità di stipulare unicamente dei contratti di lavoro a tempo determinato. L’articolo 1628 disponeva in questo senso che “nessuno può obbligare la propria opera all’altrui servizio che a un tempo o per una determinata impresa”. Al riguardo, è opportuno ricordare che il divieto di stipulare dei contratti di lavoro a tempo indeterminato era stato codificato per proteggere gli interessi dei lavoratori, al fine di assicurare loro una certa libertà, evitando la creazione di vincoli obbligatori e perpetui che avrebbero instaurato “legami di tipo servile propri dell’epoca pre-industriale”19. Tuttavia, successivamente, “una inarrestabile manipolazione interpretativa […] capovolse il messaggio” dell’art. 1628 del codice civile del 1865: da norma a tutela della libertà dei lavoratori, il divieto di stipulare contratti di lavoro a durata indeterminata venne utilizzato dagli imprenditori per licenziare i propri dipendenti, senza la necessità di fornire alcuna giustificazione sui motivi del licenziamento e, conseguentemente, di incorrere nel pagamento di un risarcimento danni20.

8Tra la fine del XIX e l’inizio del XX secolo, preso atto della sostanziale debolezza contrattuale del lavoratore, vennero emanate una serie di leggi tendenti a proteggere la sua posizione. Tali leggi, dettate in deroga ai principi comuni di diritto civile, diedero luogo ad una legislazione speciale di natura imperativa e inderogabile, la cosiddetta legislazione sociale, di cui fecero parte: le misure a tutela del lavoro operaio delle donne e dei fanciulli (legge 11 febbraio 1886, n. 3657, legge 29 giugno 1902, n. 247, T.U. del 1 novembre 1907, emanato a seguito della legge 7 luglio 1907, n. 818), la disciplina delle assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro (legge 17 marzo 1898, n. 80), il regime del riposo settimanale e festivo (legge 7 luglio 1907, n. 489).

  • 21 Come ricordato da Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit. pp. 6-7, la normativa sul (...)

9La nascita del contratto di lavoro a tempo indeterminato si deve al regio decreto legge del 3 novembre 1924, n. 1825, convertito in legge 18 marzo 1926, n. 562, in materia di lavoro d’impiego privato e, quindi, non applicabile agli operai21. Mentre sul finire del regime fascista, con la promulgazione di un nuovo codice civile nel 1942, venne legislativamente generalizzato l’utilizzo del contratto a tempo indeterminato, estendendolo a tutti i lavoratori subordinati, attraverso l’inserimento della disposizione secondo la quale “il contratto si reputa a tempo indeterminato, se il termine non risulta dalla specialità del rapporto o da atto scritto” (art. 2097 c.c.). Nonostante l’introduzione della figura del contratto a tempo indeterminato, nessuna stabilità del posto di lavoro veniva garantita dalla legge, non esistendo all’epoca una disciplina protettrice del licenziamento: l’imprenditore poteva, quindi, mettere fine al rapporto lavorativo liberamente, senza dover giustificare la presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo al riguardo. Inoltre, la stipulazione di un contratto di lavoro a durata indeterminata non era obbligatoria, potendo l’imprenditore scegliere alternativamente tra un rapporto di lavoro a durata determinata o indeterminata, alla condizione di rispettare il solo requisito della forma scritta del contratto.

La fase garantistica del diritto del lavoro: dall’entrata in vigore della Costituzione repubblicana alla metà degli anni ’70

10Con l’entrata in vigore della Costituzione repubblicana nel 1948 inizia la stagione garantistica del diritto del lavoro, il suo periodo d’oro, nel corso del quale verrà eretto un imponente apparato normativo a tutela della posizione dei lavoratori subordinati.

  • 22 Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 50 ss., ricorda che i (...)

11Prima di richiamare le disposizioni costituzionali sul lavoro che hanno ispirato la legislazione garantistica, è opportuno ricordare che già nel 1944 l’Organizzazione internazionale del lavoro (composta in modo trilaterale da governi, sindacati e imprese) aveva adottato a Philadelphia una dichiarazione ufficiale secondo cui “il lavoro non è una merce”. In base a tale principio di de-mercificazione del lavoro, la regolamentazione normativa del lavoro subordinato non può prescindere dalle esigenze personali e familiari del lavoratore, non potendo la prestazione lavorativa essere qualificata come una merce qualunque22.

  • 23 In questo senso si veda la sentenza n. 45 del 26 maggio 1965 della Corte Costituzionale italiana.

12Questo principio di de-mercificazione del lavoro è pienamente accolto dalla Costituzione repubblicana che si apre, infatti, con la solenne disposizione, di cui all’art. 1, secondo la quale “l’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro”; lavoro – finalizzato a concorrere “al progresso materiale o spirituale della società” – “che ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta” (art. 4 Cost.). Diritto al lavoro che, secondo la Corte Costituzionale, va “riconosciuto ad ogni cittadino” e deve essere considerarsi come un “fondamentale diritto di libertà della persona umana, che si estrinseca nella scelta e nel modo di esercizio dell’attività lavorativa”23.

13Il lavoro è, quindi, oggetto di diverse disposizioni costituzionali, alcune delle quali elencano gli impegni promozionali della Repubblica che, secondo l’art. 35, deve: tutelare “il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni” (comma 1); curare “la formazione e l’elevazione professionale dei lavoratori” (comma 2); promuovere e favorire “gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro” (comma 3); riconoscere “la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale” e tutelare “il lavoro italiano all’estero” (comma 4). La Costituzione stabilisce, inoltre, che la retribuzione del lavoratore deve essere “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa” (art. 36). Vengono, poi, protette le posizioni delle donne e dei minori lavoratori (art. 37). Infine, sono costituzionalizzati la libertà sindacale (art. 39) e il diritto di sciopero (art. 40).

  • 24 Così Carinci, Franco, “Un diritto del lavoro ‘classico’ alla vigilia del terzo millennio”, in Aa.Vv (...)

14L’attuazione delle citate disposizioni costituzionali sul lavoro non è, tuttavia, immediata. Infatti, alla fine degli anni ’40 e nel corso degli anni ’50, in un vero e proprio clima di “inattuazione” della Costituzione, si registrano solo alcuni interventi normativi di tipo “minore” 24, quali: la legge n. 264 del 29 aprile 1949 sul collocamento; la legge n. 860 del 26 agosto 1950 sulla tutela delle lavoratrici madri; la legge n. 25 del 19 gennaio del 1955 sulla disciplina dell’apprendistato.

  • 25 Parla di “autentico sfruttamento” dei lavoratori Carinci, Franco, ibid., p. XLVII.
  • 26 Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 49.
  • 27 Ibid., p. 48.

15La “traduzione pratica” dei principi costituzionali in materia di lavoro avviene nell’arco di un quindicennio, dall’inizio degli anni ’60 fino a metà degli anni ’70 quando, per mettere fine agli abusi dei datori di lavoro e a una condizione di “autentico sfruttamento” dei lavoratori25, il legislatore compie un “vero salto di qualità”26 dando luogo alla stagione garantistica del diritto del lavoro che viene, per tali motivi, definito come un diritto del lavoro “di attuazione costituzionale”27.

  • 28 Per degli approfondimenti si rinvia a Ciucciovino, Silvia, Il sistema normativo del lavoro temporan (...)

16La stagione garantistica viene inaugurata dalla legge n. 1369 del 23 ottobre 1960 sul divieto di interposizione nell’impiego di manodopera, cui segue la legge n. 230 del 18 aprile del 1962, con la quale si introducono fortissimi limiti alla possibilità di stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. In particolare, in forza di tale legge del 1962, il contratto di lavoro a tempo indeterminato diventa la regola in materia di assunzioni e, pertanto, viene innalzato a modello tipico e standard di contratto di lavoro, mentre quello a tempo determinato costituisce l’eccezione. Si tratta del cosiddetto sistema della lista chiusa, in base al quale è possibile assumere un lavoratore a termine solo nei casi tassativamente stabiliti dalla legge, come nel caso dei lavoratori assunti per attività stagionali, per servizi straordinari o occasionali, per spettacoli o programmi radiofonici e televisivi o, ancora, per sostituire di lavoratori assenti, per causa di malattia, maternità o servizio militare, con diritto alla conservazione del posto di lavoro. In mancanza di una di queste ipotesi il contratto di lavoro si considera stipulato a tempo indeterminato28.

17Tuttavia, pur essendo divenuto il modello standard, il contratto a tempo indeterminato non conferiva nessuna stabilità dell’impiego, restando il datore di lavoro libero di licenziare il lavoratore, pur dovendo garantire a quest’ultimo un preavviso e il pagamento dell’indennità di anzianità.

  • 29 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 416.

18È con la legge n. 604 del 15 luglio 1966 (cosiddetta “legge sulla giusta causa”) che si giunge alla stabilità dell’impiego: solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo il datore di lavoro può licenziare il lavoratore. Tuttavia, la stabilità del posto di lavoro, accordata dalla legge del 1966, non è assoluta, dal momento in cui se non sussiste una giusta causa per porre fine al rapporto di lavoro, il datore può sempre licenziare il lavoratore, dovendogli conferire un risarcimento forfettario del danno (generalmente da un minimo di 2,5 a un massimo di 6 mensilità). In altre parole, secondo quanto disposto dalla legge n. 604 del 1966, il licenziamento illegittimo, in quanto privo di giusta causa, dà luogo solo al pagamento di una somma di danaro, a titolo risarcitorio, e non alla riassunzione nel posto di lavoro. Trattandosi di una stabilità del posto di lavoro limitata si parla di una tutela meramente obbligatoria e di un regime debole di tutela contro il licenziamento illegittimo29.

  • 30 Carinci, Franco, “Un diritto del lavoro “classico” alla vigilia del terzo millennio”, cit., p. XLVI (...)

19Il periodo nel quale la tutela giuridica dei lavoratori subordinati raggiunge la vetta più alta va dal 1968 a metà degli anni ’70, garanzie ottenute grazie alle rivendicazioni dell’autunno caldo del 196930. Aprono questa fase due interventi normativi: la legge n. 1115 del 1968 sulla Cassa integrazione guadagni e sull’indennità di disoccupazione e la legge n. 83 del 1970 sullo scorporo del collocamento agricolo dall’ordinario, tendente a migliorare il reclutamento dei lavoratori agricoli del meridione.

  • 31 Sul punto Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, cit., p. 19, ricorda che lo Statuto appartiene alla c (...)
  • 32 In particolare, l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (nella versione modificata dalla legge n. 10 (...)

20Nel 1970 si perviene a una reale ed effettiva stabilità del posto di lavoro, introdotta dallo Statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 20 maggio 1970) che è finalizzato sia a tutelare la libertà e la dignità dei lavoratori che a promuovere lo svolgimento dell’attività sindacale31. Infatti, rispetto ai licenziamenti illegittimi, l’art. 18 dello Statuto prevede il regime della tutela reale in base al quale se il giudice accerta che il licenziamento è avvenuto senza giusta causa o senza giustificato motivo ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il pagamento del risarcimento del danno subito per effetto del licenziamento illegittimo. Quindi, qualora il licenziamento sia illegittimo, il rapporto di lavoro si ricostituisce senza soluzione di continuità sin dal momento del licenziamento, come se non fosse mai stato interrotto. Al lavoratore viene, comunque, conferita la facoltà di chiedere al “datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto”. Con lo Statuto dei lavoratori la tutela della stabilità del posto di lavoro raggiunge, quindi, il livello più elevato, anche se la sua applicazione è limitata ai datori di lavoro con un certo numero di dipendenti32. Quando l’art. 18 dello Statuto non è applicabile, il lavoratore ha, comunque, diritto alla tutela obbligatoria e, quindi, al pagamento dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo, secondo il sistema delineato dalla richiamata legge n. 604 del 1966.

21L’ulteriore tassello normativo che va a completare l’ampio apparato di protezione dei lavoratori è dato dalla legge n. 533 dell’11 agosto 1973, che crea un processo speciale per la risoluzione delle controversie in materia di lavoro, processo rapido e snello che permette di ottenere in tempi relativamente brevi la sentenza del giudice.

Dal diritto del lavoro della crisi della seconda metà degli anni ’70 al periodo del garantismo flessibile degli anni ’80 e ’90

  • 33 In questo senso Accornero, Aris, San Precario lavora per noi, cit., p. 132.

22Il periodo d’oro del diritto del lavoro può considerarsi chiuso già alla metà degli anni ’70, quando, dopo il primo shock petrolifero, inizia la lenta, ma inesorabile, parabola discendente del sistema garantistico, attraverso quello che è stato, efficacemente, definito il “lungo processo di smontaggio” dei diritti dei lavoratori, intrapreso inizialmente nel segno dell’emergenza e della crisi economica33.

  • 34 Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, cit., p. 19.

23Inaugurano la legislazione definita dell’emergenza (anche “diritto del lavoro della crisi”34) due misure normative del 1977, tendenti ad allargare la possibilità di stipulare contratti di lavoro a termine. Si tratta della legge n. 285 del 1977 che crea un tipo di contratto di lavoro a tempo determinato con finalità formative, per incentivare e facilitare l’assunzione di giovani, e del decreto legge n. 876 del 1977 (convertito in legge n. 18 del 1978) che ammette la possibilità di assumere a tempo determinato nei settori del turismo e del commercio in limitati periodi dell’anno, per fronteggiare alla necessità di intensificazione dell’attività lavorativa.

24Dalla fase della crisi, si passa negli anni ’80 al periodo del “garantismo flessibile” o della “flessibilità controllata” (che potremmo definire anche come periodo della “flessibilità attenuta”), durante il quale la possibilità di stipulare dei contratti a tempo determinato, al di fuori degli stretti limiti imposti dalla legge, viene affidata alla contrattazione collettiva, gestita dai sindacati. In particolare, è l’art. 23 della legge n. 56 del 28 febbraio 1987, recante “Norme sull’organizzazione del mercato del lavoro”, che apre le strette maglie del contratto a tempo determinato, disponendo che “l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi di cui all’articolo 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230 […] è consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato”.

  • 35 In questo senso Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 63.

25Un ulteriore passo verso la flessibilità del lavoro viene compiuto il 23 luglio del 1993, quando in piena crisi politica ed economica, il governo italiano (all’epoca presieduto da Carlo Azeglio Ciampi), i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro sottoscrivono un Protocollo d’Intesa al fine di predisporre “un organico disegno di legge per modificare il quadro normativo in materia di gestione del mercato del lavoro”, attraverso l’introduzione del lavoro interinale e di nuove “forme particolari di contratto a tempo determinato […] in funzione della promozione della ricollocazione e riqualificazione dei lavoratori in mobilità”. Avendo posto le basi per la successiva legislazione flessibile, il Protocollo d’Intesa del 1993 è, da alcuni autori, considerato la prima tappa in direzione della ri-mercificazione del lavoro che, seguendo tale prospettiva, dovrebbe poter essere scambiato come ogni altra merce, prescindendo dagli aspetti personali e familiari del prestatore di lavoro35.

  • 36 Parla di lavoro in affitto Gallino, Luciano, ibid., p. 62. L’art. 1 della legge n. 196 del 1997 con (...)

26Entrati nella seconda Repubblica, la maggioranza di centro-sinistra – uscita vincente dalle elezioni politiche del 1996 – non si lascia sfuggire l’occasione di contribuire allo smantellamento dell’apparato garantistico dei diritti dei lavoratori. In questa direzione, successivamente a un accordo sulla flessibilità del lavoro, al dichiarato fine di ridurre la disoccupazione, concluso tra i sindacati e il governo Prodi il 24 settembre 1996, il Parlamento approva la legge del 24 giugno 1997, n. 196, intitolata “norme in materia di promozione dell’occupazione” e meglio nota come “pacchetto Treu” (dal nome del ministro del lavoro dell’epoca), che contiene una serie di disposizioni tendenti ad aumentare la flessibilità nel mondo del lavoro. Senza pretesa di completezza, al “pacchetto Treu” si deve: l’introduzione del lavoro interinale, definito dalla legge dell’epoca come “fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo”, volgarmente chiamato “lavoro in affitto”36, e denominato – dalla legge attualmente in vigore – come “lavoro somministrato”; la possibilità di una modulazione flessibile degli orari di lavoro; il rilancio dell’apprendistato, attraverso la figura degli stage.

  • 37 Così Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 12.
  • 38 Così Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 62 (corsivo dell’autore).

27Grazie al ruolo riconosciuto ai sindacati, sia nell’ammissibilità e nel contenimento del numero dei contratti di lavoro atipici sia nella concertazione delle leggi, la legislazione degli anni ’80 e ’90 rimane nell’ambito del “garantismo flessibile”37 o della “flessibilità attenuata”, trattandosi di una flessibilità che resta contenuta in un limite di ragionevolezza. Alcuni autori, a questo proposito, hanno coniato l’espressione “via italiana alla flessibilità38.

La flessibilità del lavoro nel terzo millennio. L’azione dei governi Berlusconi e la breve parentesi del secondo governo Prodi

28Se fino al 2001 restiamo nell’ambito del “garantismo flessibile” e della “flessibilità attenuata”, in seguito alla seconda vittoria elettorale di Silvio Berlusconi alle elezioni politiche del maggio 2001, il cammino verso la flessibilità-precarietà subisce una netta accelerazione. La XIV legislatura (dal 2001 al 2006) è, infatti, quella della ri-mercificazione del lavoro in cui si assiste a un rilevante smantellamento del sistema di protezione dei lavoratori, giungendo alla “flessibilità piena” del lavoro.

  • 39 Secondo Berton, Fabio, Richiardi, Matteo, Sacchi, Stefano, Flex-insecurity. Perché in Italia la fle (...)
  • 40 Per il riconoscimento di “numerosi tratti di continuità”, ma anche di “significative discontinuità” (...)
  • 41 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 13. Sintetizza le differenze tra i due s (...)

29Sebbene la politica del lavoro subisca un rilevante cambiamento di rotta39, si deve, al tempo stesso, riconoscere la presenza di alcuni elementi di continuità tra l’azione dei governi di centro-sinistra e quella dei governi di centro-destra, come viene testimoniato, tra le altre cose, dalla collaborazione del prof. Marco Biagi sia con il ministro del lavoro Tiziano Treu (appartenente allo schieramento di centro-sinistra) che con il ministro del lavoro Roberto Maroni (membro del secondo governo Berlusconi)40. Mentre, tra i molteplici elementi di rottura rispetto alla precedente azione dei governi di centro-sinistra merita di essere segnalato – oltre a quelli che vedremo successivamente – il diverso rapporto instaurato con i sindacati. Il secondo governo Berlusconi decide, infatti, di abbandonare la passata esperienza della concertazione nella determinazione delle principali scelte della politica del lavoro, per sostituirla con “il meno impegnativo strumento del ‘dialogo sociale’” con i sindacati41.

  • 42 In tal senso, in maniera condivisibile, Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. (...)
  • 43 Così, in maniera condivisibile, Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità(...)
  • 44 Così Ciucciovino, Silvia, Il sistema normativo del lavoro temporaneo, cit., p. 19, che mette in ris (...)
  • 45 In particolare, l’art. 5, comma 3, del decreto legislativo n. 368 del 2001 disponeva che “qualora i (...)

30Un primo intervento verso la “flessibilità piena” viene compiuto dalla maggioranza parlamentare di centro-destra già a distanza di pochi mesi dal suo insediamento, offrendo un primo “regalo” agli imprenditori con la liberalizzazione delle assunzioni a termine, di cui al decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 (successivamente modificato nel 2007 e nel 2008, come vedremo). Il citato decreto legislativo sul contratto a tempo determinato viene emanato in attuazione della direttiva n. 1999/70/CE, di cui, in verità, il legislatore italiano travisa le finalità42. In base all’art. 1 del citato decreto legislativo, purché ciò avvenga per iscritto, la legge autorizza la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato se sussistono “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. La portata della disposizione è dirompente, in quanto l’ampiezza della richiamata formula normativa conferisce al datore di lavoro – prescindendo dal consenso dei sindacati – la possibilità di concludere un contratto a tempo determinato, in luogo di quello a tempo indeterminato, qualora lo ritenga più opportuno. È chiaro, a questo riguardo, che “qualunque imprenditore o dirigente d’azienda che non sia del tutto incapace è in grado, in qualunque circostanza, e quale che sia la situazione dell’impresa, di esibire una miriade di ragioni” di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per giustificare il ricorso ad un contratto a termine43. A conferma di un’interpretazione favorevole agli imprenditori della normativa in tema di contratto a tempo determinato, il ministro del lavoro, nella circolare n. 42 del 1 agosto 2002, chiarisce che dovranno ormai considerarsi superati “quegli orientamenti volti a riconoscere la legittimità dell’apposizione del termine soltanto in presenza di un’occasione meramente temporanea di lavoro”. Il sistema della lista chiusa, introdotto nel 1962 (in base al quale un contratto a tempo determinato è ammissibile solo in presenza di alcune ipotesi tassativamente previste dalla legge) viene, pertanto, abrogato e sostituito con una clausola generale che liberalizza il ricorso ai contratti a termine: il contratto a tempo determinato perde definitivamente la “sua tradizionale veste di strumento per la copertura di esigenze oggettive delle imprese”44. Altra novità in materia è la ripetibilità, senza limiti, del contratto a tempo determinato che può durare all’infinito, alla condizione che l’imprenditore faccia passare 10 o 20 giorni (a seconda della durata del precedente rapporto lavorativo) tra la stipulazione di un contratto e l’altro, da cui la possibilità che il lavoratore resti “precario” a vita45.

  • 46 Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 68.
  • 47 Per l’interpretazione restrittiva della possibilità di stipulare contratti a tempo determinato si v (...)

31Con la descritta liberalizzazione dei contratti a tempo determinato la maggioranza guidata da Silvio Berlusconi effettua un “salto netto verso la moltiplicazione dei contratti flessibili”46, dalla quale sarebbe derivata un’esplosione quantitativa del “precariato” se la giurisprudenza non avesse limitato l’ammissibilità dei contratti a termine, considerandoli un’eccezione rispetto al contratto a tempo indeterminato47.

32Alla liberalizzazione del contratto a tempo determinato segue, nell’ottobre 2001, l’esposizione della futura politica del lavoro del governo Berlusconi con la pubblicazione, a opera del ministero del lavoro e delle politiche sociali, del “Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia. Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità”, redatto da un gruppo di lavoro coordinato da Maurizio Sacconi e Marco Biagi; documento in cui si legge, tra le altre cose, che degli “interventi correttivi appaiono urgenti per eliminare quegli ostacoli normativi che ancora rendono complicato l’utilizzo delle tipologie contrattuali flessibili”.

  • 48 Così Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, cit., p. 24.
  • 49 In tal senso Berton, Fabio, Richiardi, Matteo, Sacchi, Stefano, Flex-insecurity. Perché in Italia l (...)
  • 50 Così Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 69.
  • 51 Servidori, Alessandra, Dal Libro Bianco alla Legge Biagi, cit., p. 18.

33In questa direzione viene approvata la famosa legge n. 30 del 14 febbraio del 2003 con la quale il Parlamento delega il governo a emanare la riforma in materia di occupazione e di mercato del diritto del lavoro, cui segue il decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 che costituisce la “più significativa manifestazione” delle politiche neoliberiste del mercato del lavoro48, ovvero “l’apice del processo di approfondimento ed ampliamento della flessibilizzazione in entrata”49, con cui si compiono “ulteriori passi in direzione d’una compiuta ri-mercificazione del lavoro”50. La riforma del mercato del lavoro del 2003 trae ispirazione dal Libro Bianco del 2001 e dalle idee di Marco Biagi. Tuttavia, non è del tutto corretto parlare di “legge Biagi”, come alcuni fanno, poiché Marco Biagi non partecipò direttamente né alla redazione della legge delega né a quella del decreto legislativo, essendo stato assassinato dalle nuove Brigate Rosse nel marzo del 2002 a Bologna. La stesura della legge si deve essenzialmente al prof. Michele Tiraboschi (allievo di Biagi)51 e a Maurizio Sacconi, divenuto poi ministro del lavoro nell’attuale governo in carica, guidato da Silvio Berlusconi.

  • 52 Secondo Ichino, Pietro, “La ‘legge Biagi’ sul lavoro: continuità o rottura col passato?”, in Corrie (...)
  • 53 Suppiej, Giuseppe, “Mercato del lavoro e somministrazione di lavoro nella nuova riforma”, in Il lav (...)
  • 54 Carinci, Franco, “Molto clamore per poco: all’indomani del d.lgs. n. 276/2003, in Aa.Vv., diretto d (...)

34Il decreto legislativo n. 276 del 2003 da un lato ridisegna i tratti di alcuni contratti di lavoro atipici già esistenti, come l’apprendistato, il lavoro somministrato (ossia il lavoro in affitto), il lavoro parziale, e dall’altro lato introduce nuove figure contrattuali di lavoro flessibile-precario, come il lavoro ripartito, quello intermittente e il lavoro a progetto52. La moltiplicazione e la rivisitazione delle tipologie contrattuali di lavoro (ispirate “al principio della temporaneità, o della libertà di recesso per entrambe le parti”53) vengono, a questo proposito, considerate come uno dei tratti più significativi della riforma del 200354. È opportuno specificare che la riforma del 2003 non apporta nessuna modifica alle disposizioni in materia di licenziamenti e, quindi, non tocca la materia della flessibilità in uscita, riguardando solo la questione della flessibilità in entrata.

35Terminata la XIV legislatura, le elezioni politiche del 2006 sono vinte, seppur con una ristretta maggioranza in Senato, dall’Unione (coalizione di centro-sinistra) e l’incarico di presidente del consiglio dei ministri viene affidato a Romano Prodi.

  • 55 Come ricorda Franco Carinci, la normativa giuslavoristica del 2003 è “più che mai al centro del dib (...)
  • 56 Secondo Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 16, le troppe incertezze e contr (...)

36Sono a tutti note le difficoltà che incontra la maggioranza di centro-sinistra nel breve biennio della XV legislatura. Infatti, pur costituendo la lotta al precariato uno degli obbiettivi prioritari del suo programma elettorale dell’Unione, è solo a fine 2007 che il parlamento riesce ad approvare la legge n. 247 del 24 dicembre 2007, la quale non abroga totalmente il decreto legislativo n. 276 del 2003 – come da una parte della maggioranza di centro-sinistra auspicato55 – limitandosi ad apportare esclusivamente alcuni correttivi, in senso più garantista e favorevole per il lavoratore, alla disciplina di alcuni contratti atipici56. In particolare, la legge n. 247 del 2007 reintroduce il principio secondo cui “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato” e tende a limitare l’uso dei contratti a tempo determinato, la cui durata complessiva, tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore per lo svolgimento delle medesime mansioni o equivalenti, non può superare i 36 mesi. Viene abrogato, inoltre, il lavoro intermittente e si riforma il lavoro somministrato, in senso più garantistico.

37Conseguentemente alla crisi del governo Prodi nei primi mesi del 2008, il Presidente della Repubblica decide di sciogliere anticipatamente le camere. Le elezioni politiche del 2008 sono vinte per la terza volta da Silvio Berlusconi e il suo quarto governo, ad appena un mese dal suo insediamento, adotta un decreto legge (n. 112 del 25 giugno 2008, convertito con la legge n. 133 del 6 agosto 2008), con il quale vengono abrogate quelle disposizioni che la maggioranza di centro-sinistra era riuscita, a fatica, ad approvare per limitare il fenomeno del precariato. In particolare, il decreto legge n. 112 del 2008, oltre a reintrodurre il lavoro intermittente e a modificare il lavoro somministrato, allarga le maglie del contratto a tempo determinato, incentivandone la stipulazione, consentendo alle parti di apporre un termine al contratto quando sussistono “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”. La novità normativa, rispetto alla versione del 2001, consiste nella possibilità per il datore di lavoro di giustificare la conclusione di un contratto a tempo determinato adducendo delle ragioni anche ordinarie della sua attività.

  • 57 Il Libro Bianco del 2009 riprende quanto già elaborato nel Libro Verde sul futuro del modello socia (...)

38Dopo il biennio di governo del centro-sinistra, che aveva lasciato sperare almeno in un contenimento del fenomeno della flessibilità-precariato, il ritorno al potere di Silvio Berlusconi nel 2008 ci riporta sulla strada della deregolamentazione del diritto del lavoro e della diminuzione delle garanzie dei lavoratori subordinati. Per dimostrarlo è sufficiente richiamare alcuni passaggi di un nuovo Libro Bianco, intitolato La vita buona nella società attiva, presentato dall’attuale ministro del lavoro Maurizio Sacconi e approvato dal Consiglio dei ministri il 6 maggio 200957. Si legge nel citato documento che “dopo le recenti innovazioni apportate dalle leggi Treu e Biagi è palese l’insofferenza verso un corpo normativo sovrabbondante e ostile che […] intralcia inutilmente il dinamismo dei processi produttivi e l’innovazione nella organizzazione del lavoro”; si deve, pertanto, “liberare il lavoro dal peso, divenuto oramai insostenibile, di una regolazione di dettaglio che intralcia, in un formalismo giuridico fine a se stesso e fonte di uno smisurato contenzioso, la libertà di azione degli operatori economici”. Il Libro Bianco del 2009 conferma, pertanto, la volontà della coalizione, guidata da Silvio Berlusconi, di riprendere a vele spiegate la rotta verso la flessibilità piena del mercato del lavoro o, secondo altra prospettiva, verso la completa precarizzazione dei lavoratori.

I principali contratti di lavoro atipici

39Concluso il panorama storico, vediamo quali sono le principali e più “interessanti” figure contrattuali appartenenti al lavoro atipico. Per ragioni di spazio, mi limiterò all’analisi del lavoro ripartito, del lavoro intermittente, del lavoro somministrato, delle collaborazioni continuate e continuative e del lavoro a progetto, mentre del regime del contratto a tempo determinato ho già trattato nei paragrafi precedenti.

  • 58 Tatarelli, Maurizio, “Lavoro ripartito”, in Enciclopedia Giuridica Treccani, Roma, 2003, p. 1.

40Il lavoro ripartito (anche denominato lavoro in coppia o job sharing) è “la forma più innovativa di lavoro flessibile”58, introdotta nel sistema italiano dal più volte citato decreto legislativo n. 276 del 2003, il cui articolo 41 stabilisce che “il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa”; salva diversa previsione contrattuale, “ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa”. Salvo patto contrario tra le parti, i due “lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro”.

  • 59 Allamprese, Andrea, “Lavoro ripartito”, in Aa.Vv., Diritto del lavoro, diretto da Carinci, Franco, (...)

41Il lavoro ripartito è, pertanto, una variante del lavoro a tempo parziale, la cui peculiarità consiste nel compimento dell’attività lavorativa da parte di due dipendenti, che si alternano nello stesso posto di lavoro e di cui entrambi garantiscono lo svolgimento cumulativamente. L’elemento caratterizzante il lavoro ripartito è dato dalla sussistenza di un rapporto contrattuale di tipo triangolare tra un datore di lavoro e due lavoratori, che si dividono un unico posto di lavoro59.

  • 60 In tal senso Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 172.

42In forza del descritto vincolo di solidarietà giuridica che lega i due lavoratori in coppia, ciascun dipendente è responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa, essendo ininfluenti gli accordi interni sulla ripartizione dell’orario di lavoro nei confronti del datore di lavoro. Ne deriva che in caso di malattia o di impossibilità di un lavoratore, l’altro è tenuto a recarsi sul luogo di lavoro e assicurare lo svolgimento della prestazione. In pratica, ciascun lavoratore “deve tenersi pronto a coprire le eventuali assenze dell’altro”60. La solidarietà giuridica che lega i due lavoratori in coppia comporta, inoltre, che in caso di dimissioni o licenziamento di uno dei prestatori il contratto di lavoro si estingue anche per l’altro, a meno che le parti raggiungano una diversa intesa. L’art. 44 del citato decreto legislativo assicura il principio di non discriminazione, in base al quale i lavoratori ripartiti devono godere, in proporzione dei periodi di tempo lavorati, di un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto a un lavoratore a tempo pieno di pari livello e mansioni.

  • 61 Tatarelli, Maurizio, “Lavoro ripartito”, cit., p. 2.
  • 62 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 174.

43In fin dei conti, il lavoro ripartito, come delineato dal legislatore della riforma del 2003, assicura un indubbio vantaggio per l’imprenditore che aumenta le possibilità di esecuzione della prestazione lavorativa, potendo contare sulla presenza, comunque, di uno dei due lavoratori, in caso di malattia o assenza dell’altro. All’opposto, dal lato dei lavoratori, i vantaggi deriverebbero dalla possibilità di gestire le modalità e i tempi del lavoro, potendo loro modulare i turni in base alle proprie esigenze personali. Tuttavia, dato il vincolo giuridico che lega i due lavoratori, il lavoro ripartito presuppone la sussistenza di un elevato grado di fiducia e comunicazione tra i lavoratori61, se non la presenza di un vincolo di familiarità62; circostanze che fanno dubitare dell’utilizzazione nella pratica del lavoro ripartito e, conseguentemente, della idoneità a ridurre la disoccupazione.

  • 63 Il divieto di introdurre clausole elastiche in ordine alla durata della prestazione lavorativa nei (...)
  • 64 In questi termini, il Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia dell’ottobre 2001, precedenteme (...)
  • 65 Romei, Roberto, “Lavoro intermittente”, in Aa.Vv., Il nuovo mercato del lavoro, Zanichelli, Bologna (...)

44Altra figura contrattuale degna di interesse è il contratto di lavoro intermittente (anche detto lavoro a chiamata o job on call) il quale, in precedenza vietato dalla legge63, è stato introdotto dalla riforma del 2003, nella forma del tempo determinato e di quello indeterminato, al dichiarato fine di “ripulire il mercato del lavoro dall’improprio utilizzo di alcuni strumenti oggi esistenti, in funzione elusiva o frodatoria della legislazione posta a tutela del lavoro subordinato”64. Lo scopo perseguito con l’introduzione del lavoro intermittente è stato, quindi, non solo e non tanto l’incremento occupazionale, ma soprattutto quello di far “emergere” il lavoro sommerso, attraverso regole di trasparenza e di legalità nell’area del lavoro nero, con la predisposizione di “una rete minimale di tutela” per rapporti di lavoro caratterizzati dalla discontinuità della prestazione lavorativa65.

45Trattandosi di una delle figure contrattuali più svantaggiose per il lavoratore, eretto a vero e proprio simbolo del precariato, il lavoro intermittente è stato abrogato dalla maggioranza di centro-sinistra, con la legge n. 247 del 2007. Tuttavia, appena tornato al potere, il governo guidato da Silvio Berlusconi ha ritenuto che ricorressero i requisiti di necessità e di urgenza, di cui all’art. 77 della Costituzione, per reintrodurre, con decreto legge n. 112 del 2008, il contratto di lavoro intermittente.

46Il decreto legislativo n. 276 del 2003 definisce il lavoro intermittente come “il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa” (art. 33), per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente (art. 34).

  • 66 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 174.

47Si tratta, in pratica, “di una figura part-time a zero ore”66: il lavoratore non ha un orario di lavoro, né fisso né variabile, le modalità temporali della prestazione lavorativa dipendendo dalla chiamata dell’imprenditore.

48Il lavoro intermittente può essere stipulato con l’espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità del lavoratore oppure senza questo obbligo contrattuale di disponibilità.

49Nell’ipotesi in cui il lavoratore assicuri contrattualmente la propria disponibilità ha diritto a ricevere un’indennità, pari al 20% del salario (ma elevata al 25% dalla contrattazione collettiva), durante il periodo di attesa della chiamata. Tale indennità non spetta nel periodo di malattia oppure di altra causa che renda impossibile la risposta alla chiamata del lavoratore che deve avvertire in anticipo il datore di lavoro, se ricorrono una delle circostanze che impediscono di poter svolgere la prestazione lavorativa.

50L’indennità, quindi, è costruita dalla legge come un’arma a doppio taglio per il lavoratore: se questi si rifiuta ingiustamente di rispondere alla chiamata (anche se fosse a causa di malattia o di un grave impedimento personale non anticipatamente dichiarati), il datore di lavoro può chiedere non solo la rottura del rapporto lavorativo, ma anche “la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto”, nonché il risarcimento del danno la cui misura è predeterminata nei contratti collettivi o, in mancanza, nel contratto di lavoro” (art. 37). In altre parole, se il lavoratore non dichiara preventivamente la sua malattia o il suo impedimento potrebbe essere anche costretto a pagare una somma di danaro, a titolo di risarcimento del danno, al datore di lavoro, con un evidente ribaltamento dei ruoli. All’opposto, se il lavoratore non si è obbligato a rispondere alla chiamata non percepisce l’indennità di disponibilità, ma non deve neanche risarcire il danno, se rifiuta di rendersi disponibile.

51Data la sua estrema flessibilità e la sostanziale soggezione del lavoratore alle esigenze dell’imprenditore, il lavoro intermittente è stato sottoposto a delle limitazioni, soggettive e oggettive, seppur blande. Possono essere assunti come lavoratori intermittenti coloro che hanno meno di 25 anni o più di 45 anni, anche pensionati, indipendentemente dal tipo di attività svolta. Mentre non sussistono limiti di età se si tratta di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, indicate dalla tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, come i custodi, fattorini, uscieri, inservienti, personale di servizio e di cucina. Inoltre, non viene posta alcuna limitazione al lavoro intermittente per le prestazioni da effettuarsi nel week-end o in determinati periodi dell’anno (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie).

52In proporzione e “in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita”, il lavoratore intermittente deve ricevere lo stesso trattamento economico, normativo e previdenziale di un lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte. Mentre, “per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità di cui all’articolo 36” (art. 38).

  • 67 Per queste critiche si veda, in maniera condivisibile, Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. (...)

53Rendendo lecito il contratto di lavoro intermittente, la riforma del mercato del lavoro del 2003 ha instaurato la condizione umana del lavoratore disponibile, in attesa di utilizzazione, persona che nei periodo di disponibilità e di attesa è un lavoratore trasparente, non essendo titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati. Si parla, a questo riguardo, di una “persona condannata agli arresti domiciliari”, la cui condizione “è assimilabile a quella del fornitore di un bene qualsiasi”, al quale si telefona in qualunque momento per ordinare un dato prodotto67.

  • 68 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 176.

54Il lavoro intermittente è indubbiamente funzionale agli interessi dell’imprenditore che viene autorizzato dalla legge “a precostituirsi una riserva di lavoratori cui attingere, all’occorrenza, per il tempo strettamente necessario a far fronte alle più svariate esigenze produttive”; l’imprenditore potrà, in seguito, facilmente “sbarazzarsi” di un lavoratore sgradito semplicemente non chiamandolo più, anziché dover passare per la difficile procedura del licenziamento68.

55Altra “punta di diamante” della flessibilità, è il contratto di “somministrazione di lavoro” consistente nella “fornitura professionale di manodopera”, in base alla quale un soggetto, chiamato “somministratore” o “fornitore” o agenzia di somministrazione, mette a disposizione di un altro soggetto, chiamato “utilizzatore”, uno o più lavoratori, denominati “prestatori di lavoro temporaneo” o anche “lavoratori somministrati”. Si tratta di una figura contrattuale che la legge del 23 ottobre 1960 n. 1369, anche con la previsione di sanzioni penali, vietava al fine di garantire che colui il quale utilizzava la prestazione del lavoratore dovesse anche essere il datore di lavoro, di modo da dover sottostare direttamente alla stretta disciplina a tutela del lavoratore. Il lavoro in affitto venne, poi, reso lecito dal pacchetto Treu del 1997 e, infine, rimodellato dal decreto legislativo n. 276 del 2003.

56Prescindendo dalla solenne e a tratti fuorviante terminologia legislativa, siamo chiaramente nell’ambito del lavoro in affitto, in base al quale il lavoratore viene assunto da un’impresa e poi viene inviato a lavorare in un’altra impresa. L’elemento di “atipicità” estrema del lavoro somministrato consiste in questa dissociazione soggettiva tra la persona di colui che assume i lavoratori, il somministratore, e colui che usufruisce delle prestazioni dei lavoratori. In tal modo, siamo di fronte a due distinte posizioni contrattuali: il contratto di lavoro subordinato tra il lavoratore somministrato e l’agenzia fornitrice di lavoro; il contratto di natura commerciale, chiamato contratto di somministrazione di lavoro, stipulato tra l’agenzia di somministrazione e l’imprenditore utilizzatore che si avvale dei lavoratori.

57Per garantire un minimo di tutela ai lavoratori somministrati, la legge impone che le agenzie di somministrazione debbano rispondere a una serie di requisiti che garantiscano la loro affidabilità finanziaria: devono avere un capitale sociale versato di 650 mila euro; devono versare “a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti previdenziali […] un deposito cauzionale di 350.000 euro presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nei territorio nazionale o di altro Stato membro della Unione europea”.

58Al fine di limitare il ricorso al lavoro somministrato a esigenze di carattere temporaneo, il decreto legislativo n. 247 del 2007 ha abrogato la figura della somministrazione a tempo indeterminato. Attualmente, quindi, mentre l’agenzia di somministrazione può assumere i lavoratori a tempo indeterminato, il soggetto imprenditore utilizzatore può far ricorso a dei lavoratori somministrati per un periodo di tempo limitato e determinato, alla condizione che sussistano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”.

59La somministrazione di lavoro comporta degli indubbi vantaggi per il soggetto imprenditore utilizzatore, in quanto tra quest’ultimo e i lavoratori somministrati non si instaura un rapporto contrattuale di lavoro, sebbene i lavoratori svolgano la loro attività nell’interesse, sotto la direzione e il controllo del soggetto utilizzatore. Inoltre, l’imprenditore, in quanto mero utilizzatore di lavoro, può chiedere all’agenzia di somministrazione di sostituire i lavoratori malati. Il pagamento della retribuzione e il versamento dei contributi previdenziali spetta all’agenzia di somministratrice e solo qualora questa non provveda, i lavoratori potranno rivolgersi direttamente al soggetto utilizzatore.

60Anche gli interessi dell’agenzia di somministrazione vengono presi in considerazione e salvaguardati, poiché il lavoratore somministrato è retribuito solo quando effettivamente lavora, mentre se non viene impiegato da un soggetto utilizzatore, l’agenzia è tenuta solo a corrispondergli il pagamento di un’indennità mensile di disponibilità che, in forza di un decreto ministeriale del 2004, non può essere inferiore a 350 euro.

  • 69 Il riferimento è ancora a Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit. (...)

61Privilegiando gli interessi dell’agenzia di somministrazione e dell’imprenditore utilizzatore, il regime normativo non poteva che sacrificare la posizione del lavoratore somministrato, che viene dato in affitto allo stesso modo di una qualunque merce, macchinario o utensile da lavoro. È chiaro che la somministrazione di lavoro costituisce, pertanto, uno dei casi più eclatanti di mercificazione del lavoro69.

62La legge tende a incentivare il ricorso al lavoro somministrato, favorendo l’imprenditore utilizzatore. In quest’ottica, per fugare ogni dubbio al riguardo, i lavoratori somministrati sono stati espressamente esclusi dal computo del numero dei lavoratori dell’utilizzatore, ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, “fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro” (art. 22, comma 5, del decreto legislativo n. 276 del 2003).

  • 70 È opportuno ricordare che il popolo dei co.co.co. è molto vario, appartenendo ad esso delle tipolog (...)

63Per chiudere questo breve panorama sui contratti lavoro atipici, è d’obbligo accennare ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa70 (i famosi co.co.co.) e al contratto a progetto, i quali appartengono all’ambito del lavoro parasubordinato, categoria quest’ultima in cui sono presenti alcuni aspetti del lavoro autonomo e, al tempo stesso, del lavoro subordinato, come la continuità della prestazione, la coordinazione con il committente e la natura prevalentemente personale prestata.

64Le collaborazioni continuate e continuative sono state legislativamente riconosciute nel 1973, quando l’art. 409, n. 3, del codice di procedura civile (grazie alla modifica avvenuta con la legge n. 533 del 1973) ha scelto di sottoporre le controversie relative ai co.co.co. alle regole del processo civile speciale previsto per le liti relative ai lavori subordinati. In particolare, l’art. 409, n. 3, c.p.c. definisce la parasubordinazione come quel rapporto di collaborazione che si concreta “in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.

  • 71 Cass., 18 febbraio 1997, n. 1459, in Notiziario di Giurisprudenza del Lavoro, 1997, p. 181. Nella s (...)

65Pur essendo ai confini del lavoro subordinato, l’orientamento giurisprudenziale dominante esclude che ai lavoratori parasubordinati debba applicarsi lo statuto protettivo dei lavoratori subordinati. In questa prospettiva, la Corte di Cassazione italiana ha deciso che “il rapporto di lavoro parasubordinato resta soggetto alla disciplina sostanziale dettata per il lavoro autonomo” e non a quello subordinato71, da cui l’inapplicabilità per i co.co.co. delle disposizioni garantiste sul lavoro subordinato, come l’art. 36 Cost., gli artt. 2087, 2103, 2126 del codice civile. All’opposto, sono applicabili ai co.co.co., oltre al processo speciale di lavoro, solo le disposizioni di diritto sostanziale, di cui all’art. 429, comma 3, c.p.c. e l’art. 2113 c.c., in quanto espressamente richiamate.

66Preso atto della rilevanza quantitativa del fenomeno della parasubordinazione, nel 1995 il legislatore, animato da esigenze di sostenibilità finanziaria, ha ritenuto opportuno regolare la posizione previdenziale dei collaboratori continuati e continuativi, istituendo, con la legge 8 agosto 1995, n. 335, presso l’Istituto Nazionale di Previdenza sociale (INPS), una gestione pensionistica separata alla quale i vari co.co.co. devono versare i contributi previdenziali, ma a un livello inferiore a quello previsto per il lavoro subordinato. L’aliquota contributiva dei co.co.co., che nel 1995 ammontava al 10% (da cui l’espressione “popolo del dieci” per denominare i collaboratori), nel 2008 è stata fissata al 24%, ma pur sempre a un livello inferiore rispetto al lavoro subordinato, la cui aliquota tocca il 33%.

67Quindi, incentivati da una minore spesa contributiva e al fine di rendere inapplicabili le norme garantistiche del lavoro subordinato, i datori di lavoro hanno preferito stipulare dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa in evidenti situazioni di lavoro subordinato.

  • 72 Secondo la “Descrizione tecnica” annessa al decreto legislativo del 2003, la figura del contratto a (...)

68Proprio per evitare un uso fraudolento dei co.co.co., il decreto legislativo n. 276 del 2003 ha introdotto la figura del contratto a progetto72.

69Salvi casi in cui sono ammessi espressamente dalla legge (come nel settore pubblico e nelle professioni intellettuali), i contratti di collaborazione continuata e continuativa sono ammissibili solo se “riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della attività lavorativa” (art. 61).

70Infatti, in mancanza dell’individuazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso, “i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati […] sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto” (art. 69). Tale progetto deve essere individuato dal committente e inserito nel contratto che va redatto per iscritto e avere una durata predeterminata nel tempo, consistente o nell’apposizione di un termine o nella conclusione del progetto.

  • 73 In argomento si rinvia a Filì, Valeria, “Il lavoro a progetto nelle circolari del ministero del lav (...)
  • 74 Così Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 60.

71Così come disciplinato dal decreto legislativo, il contratto a progetto dovrebbe tutelare il lavoratore: o il progetto viene espressamente individuato e al progettista si garantisce una certa autonomia, oppure il lavoratore viene considerato dalla legge come parte di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Proprio perché favorevole al lavoratore, il ministero del lavoro ha voluto immediatamente ridimensionare e affievolire la portata garantista del contratto a progetto, chiarendo, con la circolare ministeriale 8 gennaio 2004, n. 1, che la stipulazione di un contratto a progetto si caratterizza per “la produzione di un risultato solo parziale, destinato ad essere integrato, in vista di un risultato finale, da altre lavorazioni e risultati parziali”73. Così descritto, il progetto può consistere in qualsiasi mansione che viene richiesta a un lavoratore subordinato74. La medesima circolare del 2004 ha chiarito, inoltre, che un “analogo progetto o programma di lavoro può essere oggetto di successivi contratti di lavoro con lo stesso collaboratore”, incentivando la stipulazione di una pluralità di contratti a progetto tra le stesse parti e, conseguentemente, il “precariato”.

72Anche attraverso la lettura e l’interpretazione delle disposizioni normative, il governo guidato da Silvio Berlusconi conferma l’intenzione di raggiungere una piena flessibilità nel mercato italiano del lavoro.

Considerazioni conclusive

  • 75 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 16. Nella stessa prospettiva si veda anc (...)

73Tirando le fila di questa breve indagine sull’evoluzione storica e sull’analisi del lavoro atipico, concordo nel qualificare l’attuale mercato italiano del lavoro come “una miscela fatta di individualizzazione dei rapporti di lavoro, forte incremento della precarietà, emarginazione dei sindacati nella gestione delle regole relative alle nuove tipologie negoziali prefigurate, con conseguenti esiti di accresciuta segmentazione del mercato del lavoro ed aumento delle disuguaglianze e delle povertà”75.

  • 76 In questo senso Proto Pisani, Andrea, “Diritto del lavoro, dignità della vita”, in Foro italiano, 2 (...)
  • 77 Proto Pisani, Andrea, “Diritto del lavoro: tutela del lavoratore o del datore di lavoro?”, cit., p. (...)

74Sul punto bisogna, amaramente, approvare l’affermazione secondo cui “negli ultimi dieci, quindici anni si è assistito ad un mutamento genetico del diritto del lavoro: da diritto a tutela del lavoratore economicamente e socialmente subordinato a diritto a tutela del datore di lavoro al massimo sfruttamento del lavoratore”76. La legislazione della flessibilità ha, pertanto, “comportato un sostanziale arretramento dei valori costituzionali” in materia di lavoro77.

  • 78 Sull’argomento si rinvia a Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 41, il qual (...)

75Se la già ampia flessibilità esistente dovesse essere portata ancora più all’estremo, giungendo a una totale liberalizzazione del mercato del lavoro, come sembra dovrebbe accadere nei prossimi anni (alla luce di quanto affermato nel Libro Bianco del governo del maggio 2009), il diritto del lavoro stesso (inteso come insieme di norme a carattere imperativo e inderogabile, finalizzate a tutelare il lavoratore contro la sua stessa volontà78) scomparirebbe, venendo assorbito dal diritto dei contratti, con la conseguenza che: il lavoratore subordinato sarebbe considerato un qualsiasi contraente e, pertanto, non bisognoso di ricevere una particolare protezione dalla legge; il lavoratore potrebbe accettare qualsiasi condizione di lavoro, lasciandolo in balia della cosiddetta “dittatura contrattuale” dell’imprenditore che sfrutterebbe la strutturale debolezza del lavoratore nel mercato del lavoro, cercando colui che accetta le condizioni contrattuali e salariali inferiori.

  • 79 Così Proto Pisani, Andrea, “Diritto del lavoro, dignità della vita”, cit., p. 6.

76All’opposto, quindi, di quanto voluto dal governo attualmente in carica, un cambiamento di rotta, con progressivo ritorno alla legislazione protettiva degli anni ’60 e ’70, sarebbe chiaramente auspicabile, poiché senza la centralità del contratto a tempo indeterminato, accompagnata dalla garanzia della stabilità del posto di lavoro e da un reddito adeguato e continuativo, al lavoratore subordinato difficilmente potrà essere assicurato il godimento di tutti quei diritti che la Costituzione gli riconosce e gli garantisce79, tra cui meritano di essere ricordati: il diritto alla salute e alla sicurezza, allo sviluppo della personalità morale, nonché allo svolgimento di un’esistenza libera e dignitosa per sé e per la propria famiglia grazie ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del proprio lavoro.

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Note

1 In tal senso Scognamiglio, Renato, Diritto del lavoro, Bari, Laterza, 2005, p. 9, secondo cui la “flessibilità” indica la “più recente fase di evoluzione del diritto del lavoro”.

2 Sull’uso di questi termini si rinvia a Biagi, Marco, Istituzioni di diritto del lavoro, Milano, Giuffrè, 2004, p. 147.

3 In tal senso Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, Torino, Giappichelli, 2008, p. 133.

4 In questo senso Biagi, Marco, Istituzioni di diritto del lavoro, cit., p. 145, ritiene che, “ancora oggi”, il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (e pieno) sia “il prototipo del diritto del lavoro”.

5 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 133.

6 Utilizzano la definizione “pragmatica” di lavoro atipico, costruita “in negativo rispetto al contratto di lavoro salariato tipico nella fase industriale del capitalismo avanzato”, anche Berton, Fabio, Richiardi, Matteo, Sacchi, Stefano, Flex-insecurity. Perché in Italia la flessibilità diventa precarietà, Bologna, Il Mulino, 2009, p. 13.

7 Ancora Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., pp. 134-135. Sulla imprecisione tecnico-giuridica delle diverse “espressioni comuni”, quali lavoro atipico, flessibile, precario, ecc., si veda anche Biagi, Marco, Istituzioni di diritto del lavoro, cit., p. 147.

8 In tal senso Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, Milano, Giuffré, 2006, pp. 344-345.

9 Sulla distinzione tra contratti tipici e contratti atipici nel codice civile italiano si veda, tra gli altri, Bianca, Cesare Massimo, Diritto civile, vol. III, Il contratto, Padova, Cedam, 2000, p. 473 ss.

10 Preferisce il ricorso al termine “lavoro non standard” Accornero, Aris, San Precario lavora per noi, Milano, Rizzoli, 2006, p. 50, il quale ricorda che anche l’Istat contrappone il lavoro “non standard” al lavoro “standard”, quest’ultimo definito come il “lavoro dipendente a tempo pieno e durata indeterminata, prestato all’interno dell’impresa o istituzione”.

11 Scognamiglio, Renato, Diritto del lavoro, cit., p. 111, che parla di “tipi speciali di rapporti di lavoro” in contrapposizione al “modello principale di lavoro subordinato”, consistente nel “rapporto di lavoro a tempo indeterminato e pieno, a mezzo del quale il prestatore, in possesso delle competenze e delle esperienze richieste, espleta le mansioni assegnate”. In senso critico rispetto al concetto di specialità del rapporto di lavoro per inquadrare le diversificate tipologie di contratti di lavoro, si pone Biagi, Marco, Istituzioni di diritto del lavoro, cit., p. 148 ss., il quale preferisce “una rappresentazione dei lavori che […] si limiti a indicare i connotati e gli elementi di disciplina essenziali dei principali modelli e schemi di utilizzazione del lavoro altrui”.

12 Sul punto si rinvia a Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, Bari, Laterza, 2007, p. 5 ss., che richiama la distinzione tra la flessibilità dell’occupazione e la flessibilità della prestazione: la prima consiste nella possibilità per le imprese di far variare il numero dei lavoratori utilizzati, grazie alla “variegata tipologia dei contratti […] atipici”; mentre la seconda permette alle imprese di modulare l’attività dei propri dipendenti, attraverso un’articolazione differenziale dei salari e una modificazione degli orari. Si vedano anche: Santoro Passarelli, Giuseppe, “Competitività e flessibilità del rapporto di lavoro”, in Rivista italiana di diritto del lavoro, 2009, p. 206, secondo cui quando si parla di “disciplina flessibile” si vuole indicare “un’attenuazione del codice protettivo previsto dal modello standard” del contratto a tempo pieno e a durata indeterminata.

13 Pessi, Roberto, Lezioni di diritto del lavoro, Torino, Giappichelli, 2008, p. 106.

14 Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 77.

15 I termini “lavoro precario”, “precariato” e fenomeno della “precarizzazione” vengono utilizzati non solo da giornalisti e politici, ma anche dai giuristi, si veda: Roccella, Massimo, “Lavori flessibili o lavori precari”, in Aa.Vv., a cura di Mariucci, Luigi, Dopo la flessibilità cosa? Le nuove politiche del lavoro, cit., p. 55; Piccinini, Alberto, “Le recenti modifiche al lavoro part-time e a tempo determinato”, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2008, vol. 16, fasc. 5, p. 465 ss., il quale ricorda che il fenomeno della “precarizzazione” è caratterizzato da misure normative dirette “a introdurre una minor tutela del lavoratore”; Romeo, Carmelo, “Finanziaria 2008, precariato nel lavoro pubblico e ruolo della contrattazione collettiva”, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2008, vol. 16, fasc. 7, p. 651.

16 Per l’elaborazione della categoria del lavoro temporaneo si rinvia, in particolare, Ciucciovino, Silvia, Il sistema normativo del lavoro temporaneo, Torino, Giappichelli, 2008, p. 5, secondo la quale “la temporaneità costituisce connotato comune alla maggioranza dei modelli di lavoro flessibile o c.d. atipici”, in grado di unificare “in una medesima categoria, diverse tipologie contrattuali”.

17 In tal senso Ballestrero, Maria Vittoria, “Il valore e il costo della stabilità”, in Lavoro e diritto, 2007, vol. 21, fasc. 3, p. 389 ss., spec. p. 393.

18 Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 39-40.

19 In tal senso Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 3 e p. 137, il quale ricorda che il divieto di stipulare contratti di lavoro a tempo indeterminato, di cui al codice civile del 1865, “non ha niente a che vedere con la rivalutazione normativa del contratto a termine”, iniziata negli anni ’90.

20 Così Romagnoli, Umberto, “Il diritto del lavoro tra Stato e mercato”, in Rivista trimestrale di diritto e procedura civile, 2005, p. 53 ss., spec. p. 62 ss.

21 Come ricordato da Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit. pp. 6-7, la normativa sul contratto di impiego privato del 1924 in realtà non può considerarsi una normativa introdotta dal regime fascista, trattandosi di “un rimaneggiamento” di una precedente legge del 1919, approvata durante il periodo liberale.

22 Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 50 ss., ricorda che in base al principio secondo cui il lavoro non è una merce questo deve essere considerato “un elemento integrale e integrante del soggetto che lo presta, dell’identità della persona, dell’immagine di sé, del senso di autostima, della posizione nella comunità, della sua vita familiare presente e futura”; in quest’ottica deve considerarsi che ogni provvedimento che modifica le condizioni retributive e le garanzie del contratto di lavoro, nonché le modalità della prestazione lavorativa, “incide direttamente e indirettamente su tutti gli altri caratteri della persona”.

23 In questo senso si veda la sentenza n. 45 del 26 maggio 1965 della Corte Costituzionale italiana.

24 Così Carinci, Franco, “Un diritto del lavoro ‘classico’ alla vigilia del terzo millennio”, in Aa.Vv., Diritto del lavoro, vol. I, diretto da Carinci, Franco, Torino, Utet, 2007, p. XLVII.

25 Parla di “autentico sfruttamento” dei lavoratori Carinci, Franco, ibid., p. XLVII.

26 Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 49.

27 Ibid., p. 48.

28 Per degli approfondimenti si rinvia a Ciucciovino, Silvia, Il sistema normativo del lavoro temporaneo, cit., p. 10.

29 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 416.

30 Carinci, Franco, “Un diritto del lavoro “classico” alla vigilia del terzo millennio”, cit., p. XLVIII.

31 Sul punto Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, cit., p. 19, ricorda che lo Statuto appartiene alla categoria della legislazione detta promozionale, in quanto “assolve non soltanto ad una funzione primaria di sostegno, ma anche di promozione dell’attività sindacale”.

32 In particolare, l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (nella versione modificata dalla legge n. 108 del 1990) si applica “al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo” e “ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro”.

33 In questo senso Accornero, Aris, San Precario lavora per noi, cit., p. 132.

34 Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, cit., p. 19.

35 In questo senso Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 63.

36 Parla di lavoro in affitto Gallino, Luciano, ibid., p. 62. L’art. 1 della legge n. 196 del 1997 contiene la seguente definizione: “Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è il contratto mediante il quale un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo, di seguito denominata ‘impresa fornitrice’, iscritta all’albo previsto dall’articolo 2, comma 1, pone uno o più lavoratori, di seguito denominati ‘prestatori di lavoro temporaneo’, da essa assunti con il contratto previsto dall’articolo 3, a disposizione di un’impresa che ne utilizzi la prestazione lavorativa, di seguito denominata ‘impresa utilizzatrice’, per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo individuate ai sensi del comma 2”.

37 Così Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 12.

38 Così Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 62 (corsivo dell’autore).

39 Secondo Berton, Fabio, Richiardi, Matteo, Sacchi, Stefano, Flex-insecurity. Perché in Italia la flessibilità diventa precarietà, cit., p. 88, “le intenzioni della maggioranza di centrodestra parvero fin da subito quelle di procedere allo smantellamento dell’impianto garantista del diritto del lavoro italiano anche a costo dello scontro con i sindacati”.

40 Per il riconoscimento di “numerosi tratti di continuità”, ma anche di “significative discontinuità”, tra l’azione dei governi di centro-sinistra e di centro-destra in materia di lavoro, si veda Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 65. Sull’argomento si veda anche Servidori, Alessandra, Dal Libro Bianco alla Legge Biagi, Sovaria Mannelli (CZ), Rubettino, 2004, p. 17, che parla di “intenso sodalizio” tra Marco Biagi e Tiziano Treu.

41 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 13. Sintetizza le differenze tra i due schieramenti politici italiani Mariucci, Luigi, “Il diritto del lavoro ondivago”, in Lavoro e diritto, 2009, vol. 23, fasc. 1, p. 24 ss., spec. p. 25, secondo cui mentre “i governi di centrosinistra favoriscono la concertazione e la stabilizzazione del lavoro, i governi di centrodestra privilegiano la decisione unilaterale, alimentano la divisione sindacale e promuovono politiche di incentivazione alla flessibilità, ai limiti della destrutturazione del diritto del lavoro”.

42 In tal senso, in maniera condivisibile, Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 156. Da ricordare che la direttiva comunitaria 70/1999 fissa, infatti, il principio secondo il quale “i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro”.

43 Così, in maniera condivisibile, Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 69. In senso conforme anche Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 141, secondo cui le ragioni tecniche, produttive e organizzative, sono talmente generiche da poter presiedere a qualunque tipo di assunzione, a tempo determinato o indeterminato.

44 Così Ciucciovino, Silvia, Il sistema normativo del lavoro temporaneo, cit., p. 19, che mette in risalto la “svolta” operata in materia di contratto a tempo determinato nel 2001.

45 In particolare, l’art. 5, comma 3, del decreto legislativo n. 368 del 2001 disponeva che “qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell'articolo 1, entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato”.

46 Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 68.

47 Per l’interpretazione restrittiva della possibilità di stipulare contratti a tempo determinato si veda, tra le tante, la sentenza della Corte di cassazione italiana del 21 maggio 2002, n. 7468, in Rivista giuridica del lavoro, 2003, II, p. 49.

48 Così Ghera, Edoardo, Diritto del lavoro, cit., p. 24.

49 In tal senso Berton, Fabio, Richiardi, Matteo, Sacchi, Stefano, Flex-insecurity. Perché in Italia la flessibilità diventa precarietà, cit., p. 90.

50 Così Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 69.

51 Servidori, Alessandra, Dal Libro Bianco alla Legge Biagi, cit., p. 18.

52 Secondo Ichino, Pietro, “La ‘legge Biagi’ sul lavoro: continuità o rottura col passato?”, in Corriere giuridico, 2003, vol. 20, fasc. 12, p. 1545 ss., la riforma del 2003 “si pone prevalentemente in linea di continuità con la politica del lavoro dalla quale nacque la riforma Treu del 1997”.

53 Suppiej, Giuseppe, “Mercato del lavoro e somministrazione di lavoro nella nuova riforma”, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2004, vol. 12, fasc. 3, p. 205 ss., spec. p. 206.

54 Carinci, Franco, “Molto clamore per poco: all’indomani del d.lgs. n. 276/2003, in Aa.Vv., diretto da Carinci, Franco, Diritto del lavoro, vol. I, Torino, Utet, 2007, p. XXIX ss., spec. p. XXXV.

55 Come ricorda Franco Carinci, la normativa giuslavoristica del 2003 è “più che mai al centro del dibattito: visto da destra come un manifesto della flexsecurity; e da sinistra come un programma all’insegna della precarietà” (ibid.).

56 Secondo Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 16, le troppe incertezze e contraddizioni della politica del centrosinistra in materia di lavoro impediscono di parlare “di un vero e proprio cambiamento di rotta”.

57 Il Libro Bianco del 2009 riprende quanto già elaborato nel Libro Verde sul futuro del modello sociale, presentato dal ministro Sacconi al Consiglio dei ministri il 25 luglio 2008.

58 Tatarelli, Maurizio, “Lavoro ripartito”, in Enciclopedia Giuridica Treccani, Roma, 2003, p. 1.

59 Allamprese, Andrea, “Lavoro ripartito”, in Aa.Vv., Diritto del lavoro, diretto da Carinci, Franco, cit., p. 1416.

60 In tal senso Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 172.

61 Tatarelli, Maurizio, “Lavoro ripartito”, cit., p. 2.

62 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 174.

63 Il divieto di introdurre clausole elastiche in ordine alla durata della prestazione lavorativa nei contratti a tempo parziale era previsto dall’art. 3 del d. lgs. n. 61 del 2000 e prima dalla l. n. 863 del 1984.

64 In questi termini, il Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia dell’ottobre 2001, precedentemente citato.

65 Romei, Roberto, “Lavoro intermittente”, in Aa.Vv., Il nuovo mercato del lavoro, Zanichelli, Bologna, 2004, p. 402.

66 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 174.

67 Per queste critiche si veda, in maniera condivisibile, Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., p. 62.

68 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 176.

69 Il riferimento è ancora a Gallino, Luciano, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, cit., pp. 62-63.

70 È opportuno ricordare che il popolo dei co.co.co. è molto vario, appartenendo ad esso delle tipologie eterogenee di lavoratori. Sul punto si rinvia a Pedrazzoli, Marcello, “Il mondo variopinto delle collaborazioni coordinate e continuative”, in Aa.Vv., Il nuovo mercato del lavoro, cit., p. 663, nonché ad Accornero, Aris, San precario lavora per noi, cit. p. 106, il quale ricorda che all’interno della categoria dei co.co.co. ritroviamo delle figure professionali di elevato livello, quali presidenti, amministratori, sindaci di società commerciali (rispetto ai quali non si pone un problema di estensione delle norme sul lavoro subordinato) sia dei lavoratori subordinati “mascherati”: insegnanti, formatori, ricercatori, sondaggisti, tecnici di laboratorio, programmatori di computer.

71 Cass., 18 febbraio 1997, n. 1459, in Notiziario di Giurisprudenza del Lavoro, 1997, p. 181. Nella stessa direzione si è posta la Corte Costituzionale nella sentenza del 24 luglio 1995, n. 365.

72 Secondo la “Descrizione tecnica” annessa al decreto legislativo del 2003, la figura del contratto a progetto è diretta a “superare gli abusi e le prassi che hanno condotto all’attuale degenerazione” delle collaborazioni continuate e continuative e del lavoro occasionale. La portata antielusiva del contratto a progetto viene sottolineata anche nella “Relazione di accompagnamento” del decreto, ove si legge che con la nuova tipologia contrattuale si tende a superare “la farisaica accettazione” dei co.co.co conferendo protezione giuridica a “quelle persone oggi intrappolate nelle finte collaborazioni coordinate e continuative e in un’economia sommersa”. Altra finalità del contratto a progetto è quella di accrescere la provvista previdenziale e la base contributiva.

73 In argomento si rinvia a Filì, Valeria, “Il lavoro a progetto nelle circolari del ministero del lavoro”, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2006, vol. 14, fasc. 9, p. 853 ss.

74 Così Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 60.

75 Roccella, Massimo, Manuale di diritto del lavoro, cit., p. 16. Nella stessa prospettiva si veda anche Gallino, Luciano, Italia in frantumi, Bari, Laterza, 2006, p. 24, il quale parla di “una individualizzazione esasperata del rapporto di lavoro”.

76 In questo senso Proto Pisani, Andrea, “Diritto del lavoro, dignità della vita”, in Foro italiano, 2007, parte V, p. 6; Id., “Diritto del lavoro: tutela del lavoratore o del datore di lavoro?, in Foro italiano, 2006, parte V, p. 146 ss., spec. p. 147.

77 Proto Pisani, Andrea, “Diritto del lavoro: tutela del lavoratore o del datore di lavoro?”, cit., p. 148.

78 Sull’argomento si rinvia a Del Punta, Riccardo, Lezioni di diritto del lavoro, cit., p. 41, il quale ricorda che “il connotato fondante del diritto del lavoro si è identificato – e tuttora, fondamentalmente, si identifica – proprio nella sua forza cogente” che limita la libertà contrattuale del datore di lavoro e del lavoratore stesso, quest’ultimo non potendo accettare delle condizioni contrattuali e salariali inferiori a una certa soglia. Come scritto dall’autore, il diritto del lavoro considera il lavoratore un “minorenne incapace di regolare autonomamente i propri interessi” al fine di evitare che l’imprenditore sfrutti la “sua posizione di preminenza nel dettare i termini della relazione contrattuale, sfruttando il fatto che il bisogno di lavorare potrebbe indurre il lavoratore […] ad accettare, pur di avere lavoro, condizioni deteriori”. Proprio per impedire all’imprenditore di approfittare della debolezza del lavoratore, la legge toglie a quest’ultimo quella parte di libertà contrattuale ritenuta “inutilizzabile”, poiché “egli non avrebbe comunque la forza di farla in valere in concreto”.

79 Così Proto Pisani, Andrea, “Diritto del lavoro, dignità della vita”, cit., p. 6.

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Per citare questo articolo

Notizia bibliografica

Giovanni Bonato, «Il lavoro atipico in Italia: evoluzione e analisi normativa»Narrativa, 31/32 | 2010, 317-345.

Notizia bibliografica digitale

Giovanni Bonato, «Il lavoro atipico in Italia: evoluzione e analisi normativa»Narrativa [Online], 31/32 | 2010, online dal 01 juin 2022, consultato il 18 mai 2025. URL: http://journals.openedition.org/narrativa/1649; DOI: https://doi.org/10.4000/narrativa.1649

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Autore

Giovanni Bonato

Université Paris Ouest Nanterre La Défense, CRIX-EA 369

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