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Recensions et notes de lecture

Danièle Linhart, L’insoutenable subordination du travail

Sébastien Petit
Référence(s) :

Danièle Linhart, L’insoutenable subordination du travail, Toulouse, Erès, 2021, 288 pages.

Texte intégral

1Dans le prolongement de ses précédents ouvrages, Danièle Linhart entreprend un examen approfondi des nouvelles formes de domination sociale qui s’exercent dans les mondes du travail aujourd’hui. La permanence du lien de subordination salarié joue à cet endroit un rôle majeur puisque celui-ci rend impossible une véritable mise en débat de la qualité et de l’utilité sociale du travail. La question de la subordination salariale est d’ailleurs évacuée des revendications sociales et des débats et, par là même, naturalisée.

2Pour D. Linhart, ces enjeux sont étroitement liés à l’ampleur prise par la gestionnarisation des activités professionnelles et les changements managériaux récents, qui conduisent à individualiser les relations professionnelles et à déstabiliser les collectifs de travail. Placés face à une rationalité économique, les travailleurs sont confrontés à des logiques exclusivement comptables (par exemple à travers le New Public Management) et ainsi exposés à une « précarisation subjective ».

3Pourtant, différents concepts entrepreneuriaux, tels que « l’entreprise libérée », revendiquent un autre rapport au pouvoir et à l’autorité, en responsabilisant les travailleurs autour de niveaux de productivité supérieurs et en reconnaissant davantage le travail réalisé. D. Linhart constate toutefois que ces innovations managériales s’inscrivent dans le droit fil des changements contemporains, dans le sens où il s’agit d’aligner les intérêts des travailleurs sur ceux des employeurs, de faire perdre de vue les fondements du capitalisme libéral et financier, et de renouveler la mise au travail des individus et des collectifs, contraints de se mobiliser dans le cadre du changement permanent promu à travers les politiques managériales. Ces dernières s’emploient en outre à désamorcer toute forme d’opposition dans et hors de l’entreprise. C’est donc dans un contexte où le travail apparaît dépolitisé et où les notions d’exploitation économique, de subordination salariale et de domination sociale sont reléguées hors du champ des représentations managériales, que D. Linhart entend développer son analyse.

4Dans un premier chapitre, elle observe que les dirigeants économiques tendent historiquement à déposséder les travailleurs de leurs connaissances et de leur expérience, en procédant, depuis Frederick Taylor, à des ajustements et à des réaménagements autour de ces principes de rationalisation du travail, qui permettent de transformer le savoir en pouvoir. Cette domination sur le travail s’accompagne d’une légitimation : elle développe l’idée que le management est un facteur de progrès économique et social. Depuis Taylor, D. Linhart souligne qu’il y a une impuissance salariale et syndicale à penser le travail autrement, dès lors que les revendications se concentrent essentiellement sur le pouvoir d’achat et la réduction du temps de travail. Dans leur activité, les salariés peinent à s’opposer à leur domination car ils vivent aussi le travail comme un moyen de réalisation. Le taylorisme a rendu les travailleurs « otages » d’une organisation porteuse de prescriptions et de modes opératoires qu’ils n’ont pas définis et qui les dépossèdent de leur connaissance et de leur expérience ; ils sont niés dans leur professionnalité et dans leur subjectivité.

  • 1 Cette analyse rejoint celle de Frédéric Lordon (2010), pour qui l’exploitation salariale est indis (...)

5Pourtant, toute organisation du travail, y compris taylorienne, suppose la mobilisation des travailleurs au-delà des prescriptions, de leur expérience et de leur subjectivité. Rationalisatrice, l’organisation du travail appelle des transgressions pour se conformer. Les salariés n’ont d’autre possibilité que de s’impliquer, de mobiliser leurs savoirs et leur expérience. Le travail réel témoigne aussi de la fierté, de la quête de sens, des affects et des investissements subjectifs de soi, qui permettent d’atteindre les buts de l’organisation1. Le travail est donc contradictoire : subordonnant et incluant des logiques de domination, il donne aussi du sens.

6Dans le deuxième chapitre, D. Linhart revient sur la situation post-1968, qui conduit à individualiser peu à peu la condition salariale et à créer les conditions d’une impuissance collective tout en désamorçant la contestation et la conflictualité. Le lien de subordination salarial permet ainsi le renouvellement des formes de domination dans le travail autour des politiques managériales notamment. À partir des années 1980, dans un mouvement de réhabilitation de l’entreprise, celles-ci contribuent à adapter les salariés aux contraintes de l’économie libérale contre des promesses de valorisation et de reconnaissance. Ainsi, le patronat s’emploie à « l’activation de motivations d’un registre personnel des travailleurs pour augmenter la productivité et la rentabilité » (p. 67). Il s’agit d’obtenir le consentement, l’adhésion, en désamorçant la conflictualité, en stimulant l’inventivité tout en la contrôlant, et de favoriser la capacité d’adaptation des travailleurs.

7Si le patronat choisit le registre de l’humanisation du travail et de la participation des salariés pour se réinventer, il s’agit toujours de contrôler l’intelligence, les connaissances et les pratiques des salariés. L’enjeu est aussi « l’enrôlement de la subjectivité » des salariés à travers la combinaison de l’humanisation et de l’individualisation managériales, au détriment de la professionnalité et de la dimension collective du travail. Par ce moyen, sont invisibilisés le lien de subordination, l’assignation à des tâches prescrites, la perte d’un collectif protecteur ainsi que la non-négociabilité du salaire. En invoquant le bien-être, la bonne humeur et la convivialité, les politiques managériales cherchent à créer un lien nouveau sans réactiver une solidarité contestatrice de la part des salariés.

8Le troisième chapitre met plus particulièrement en exergue les effets du néolibéralisme dans le travail qui renforcent l’occultation de la subordination salariale. À travers celui-ci, le travail est moins l’exercice d’une professionnalité que d’une mise en scène de soi. C’est une « vulnérabilisation infinie » face aux défis individuels auquel enjoint le management en termes de « dépassement » de soi. La reconnaissance dans le travail est désormais davantage individualisée, notamment à travers les primes, les salaires, les formations et les carrières dans la perspective d’une mise en concurrence des travailleurs. Le management néolibéral induit également l’idée d’un changement permanent. Celui-ci rend obsolètes l’expérience, les savoirs et les connaissances accumulées par les salariés. Les réorganisations participent aussi à une perte de repères.

  • 2 L’auteure s’appuie ici sur les travaux d’Alain Supiot (2019) concernant les effets sociaux du lien (...)

9Parallèlement, les directions se donnent la possibilité de concentrer les savoirs et les informations nécessaires à la performance et à l’organisation. Dans une logique de marchandisation du travail, l’organisation du travail continue de considérer le travail comme détachable des travailleurs2. Dès lors que le contrat de travail englobe essentiellement le temps de travail et pas le produit du travail, qui est la propriété de l’employeur, le salarié renonce à tout droit sur son propre travail. La question de la justice salariale s’est réduite, de fait, à la rémunération du temps de travail, c’est-à-dire à la question de l’exploitation économique du travail, et non à l’oppression dans le travail.

10Le quatrième chapitre s’intéresse aux recompositions récentes du management, compris comme mode de mobilisation des salariés. Bien qu’elles prennent différentes formes, les politiques managériales visent toujours à « modeler les comportements et les manières de penser des salariés » selon les critères de rentabilité définis par la direction. L’enjeu est de créer des conditions favorables à l’engagement des salariés dans leur travail, en articulant la prescription, la planification et le contrôle du travail avec la mobilisation individuelle des affects et la recherche d’adhésion.

11À la qualification sur le poste se sont ajoutés des critères de compétence, d’autonomie, de responsabilité, de motivation et de capacités relationnelles. De nouvelles exigences pèsent sur les salariés, qui doivent s’engager au-delà de la tâche à réaliser. Il y a ainsi une naturalisation de la subordination et de la loyauté personnelle, à travers une certaine uniformisation et une identification à l’entreprise.

12Par ailleurs, la tendance actuelle du management de recherche de « talents » ancre le fait que les travailleurs doivent se différencier. Ainsi, les salariés doivent « s’inventer un soi prometteur […], un soi séduisant et facile à vendre » (p. 151). Dans cette idée, la structure de la start-up qu’étudie l’auteure, est associée à un imaginaire de dynamisme, d’inventivité, d’engagement, de non-conformisme et de liberté, bien qu’on puisse y observer le même type d’exploitation managériale, de pression, d’autorité et d’évaluations que dans les grandes structures industrielles.

13Le cinquième chapitre est l’occasion de mettre en lumière le modèle de « l’entreprise libérée ». Nouvelle tentative du management de redonner confiance aux salariés, « l’entreprise libérée » repose sur trois principes : la subsidiarité (moins de consignes, de prescriptions, de contrôle), la confiance et la production d’un collectif entendu comme une communauté. Or, « l’entreprise libérée » est un modèle décidé par la direction, ce qui suppose que les salariés partagent sa vision. Il s’agit de produire une organisation décentralisée, qui peut substituer le pouvoir des marchés à celui des dirigeants. L’enjeu est d’utiliser le changement comme instrument de discipline et d’affaiblissement de l’opposition et des résistances des salariés. Les équipes de management deviennent des coordinateurs, des supports pour les équipes, mais le pouvoir stratégique n’est pas remis en cause. L’individu reste responsabilisé par le collectif et par son autonomie. Ce type de management se fonde sur le principe de l’auto-contrainte, où la direction et la hiérarchie s’effacent désormais derrière le client et le marché. Ainsi, le contrôle, l’évaluation, la mise sous pression des salariés, ne disparaissent pas avec le retrait de la ligne hiérarchique vis-à-vis de l’activité. Le salarié et le collectif de travail sont plus exposés en matière d’engagement. De fait, « le contrôle s’exerce à travers la pression sociale de l’équipe » (p. 220).

14Le dernier chapitre montre combien le management s’est réapproprié la question de l’émancipation des travailleurs. Si le management prétend innover par rapport à des pratiques passées, revendiquant une humanisation du travail, il s’agit toujours d’une politique d’adhésion des salariés aux objectifs des directions, sur la base de prescriptions renouvelées et d’une subjectivité plus violente et contradictoire, tout en renouvelant les prescriptions. Dans un même temps, alors que les relations salariales se sont individualisées, le salariat est débordé par de nouvelles formes d’emploi (auto-entrepreneuriat, travail de plateforme, free-lance…). Cette critique du salariat, relayée par les dirigeants économiques, est l’un des points d’appui du capitalisme de plateforme. Ce dernier crée pourtant de nouvelles subordinations des travailleurs (autour de la dépendance à la plateforme, aux clients, aux régulations…) et accompagne un affaiblissement du salariat stable. Ce type de travail indépendant est ainsi un autre espace de sujétion des travailleurs.

15Danièle Linhart ponctue son propos en constatant que si le travail salarié constitue une dimension essentielle des rapports sociaux et est force de luttes, de droits et de protections sociales, le lien de subordination reste inscrit dans les structures du salariat. Celui-ci permet à l’employeur de placer le sens du travail sous son emprise et ce sont ainsi les directions d’entreprises qui continuent de décider « unilatéralement de la finalité du travail et de son organisation » (p. 272).

16En inscrivant son analyse dans la continuité de ses recherches sur les transformations du travail et le développement de nouveaux dispositifs managériaux, D. Linhart montre à nouveau la capacité du capitalisme contemporain à intégrer et à dissoudre les formes de contestations sociales issues du monde du travail. Ce changement dans la continuité témoigne de la force structurelle du rapport salarial, sa centralité ainsi que sa capacité à produire de nouvelles servitudes dans la société contemporaine : lean management et travail de plateforme se développent sans remettre en cause les chevauchements d’inégalités en matière d’emploi et de statut au sein du salariat mais constituent des dispositifs qui polarisent les formes d’implication individuelles et collectives.

  • 3 L’adaptation devient ainsi le paradigme des politiques de mobilisation contrainte du capitalisme c (...)

17Par ailleurs, l’ouvrage invite à interroger la dimension structurelle des recompositions du capitalisme dans la période contemporaine. Au fil des crises qu’il traverse, celui-ci fait de la mobilisation des agents, quelles que soient leur situation sociale et la division du travail mise en œuvre, une condition de son propre renouvellement. Les différents artifices managériaux relatés par D. Linhart rendent ainsi compte de la nécessité des structures organisationnelles du capitalisme de rechercher de nouvelles formes d’implication, en combinant des promesses d’émancipation et des atteintes sur le travail et sur l’emploi. Les concepts « d’entreprise libérée » et « d’happiness manager » témoignent également du caractère fonctionnel de ces innovations managériales : si ces dispositifs s’adressent potentiellement à tous, ils semblent davantage mettre en tension les travailleurs menacés dans leur statut, dans leur emploi ou en situation de conquérir des places dans leur organisation. Ils éprouvent alors l’injonction à l’adaptation dans l’expérience de leur activité3. Contraints de se défendre en s’impliquant, la réalité de leur travail demeure délimitée par le cadre fixé au travers du contrat de travail. L’ouvrage de D. Linhart permet, à ce niveau, de souligner l’épaisseur des mécanismes de la domination salariale qui, par l’existence d’un cadre subordonnant, conditionnent les multiples formes du changement social dans le travail à la reproduction de rapports sociaux d’exploitation et d’aliénation. En cherchant à élargir l’horizon du travail et de l’emploi et à ré-enchanter sans cesse les organisations du travail, les dispositifs managériaux semblent manifester leurs propres limites en matière de mise au travail à mesure que le capitalisme poursuit ses développements : une coercition durable du plus grand nombre au rapport salarial passe par la déstabilisation permanente des formes de travail et d’emploi, tout en préservant les structures du salariat ainsi que les violences sociales qui les traversent historiquement.

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Bibliographie

Lordon Frédéric (2010), Capitalisme, désir et servitude, Paris, La Fabrique.

Stiegler Barbara (2019), Il faut s’adapter. Sur un nouvel impératif politique, Paris, Gallimard.

Supiot Alain (2019), Le travail n’est pas une marchandise. Contenu et sens du travail au xxie siècle, Paris, Éditions du Collège de France.

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Notes

1 Cette analyse rejoint celle de Frédéric Lordon (2010), pour qui l’exploitation salariale est indissociable de la production de désirs et d’affects qui maintiennent en tension les salariés dans les sphères aliénantes du travail et de la consommation capitalistes.

2 L’auteure s’appuie ici sur les travaux d’Alain Supiot (2019) concernant les effets sociaux du lien de subordination inclus dans le contrat de travail.

3 L’adaptation devient ainsi le paradigme des politiques de mobilisation contrainte du capitalisme contemporain (Stiegler, 2019).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Sébastien Petit, « Danièle Linhart, L’insoutenable subordination du travail »La nouvelle revue du travail [En ligne], 20 | 2022, mis en ligne le 12 avril 2022, consulté le 26 mai 2022. URL : http://journals.openedition.org/nrt/11804 ; DOI : https://doi.org/10.4000/nrt.11804

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Auteur

Sébastien Petit

Centre Pierre Naville, Université d'Évry Paris-Saclay

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