1La pandémie de Covid-19, et les confinements associés, ainsi que le phénomène médiatisé de la Grande démission ont contribué à mettre sur le devant de la scène le coaching en reconversion professionnelle et son marché en pleine expansion. De plus en plus de coachs – elleux-mêmes d’ancien·nes cadres salarié·es reconverti·es – offrent ainsi des services d’accompagnement des transitions professionnelles pour des salarié·es très diplômé·es et professionnellement insatisfait·es. Contrairement aux coachs en entreprise (Salman, 2021), ces coachs s’adressent à des particuliers qui financent le plus souvent eux-mêmes leur coaching, celui-ci coûtant entre 1 300 et 3 000 euros pour une douzaine d’heures. Pour attirer cette clientèle relativement aisée et construire leur marché, les coachs sont amené·es à promouvoir les mobilités professionnelles et à présenter leur accompagnement comme indispensable. Afin de « redonner du sens au travail » (Coutrot & Perez, 2022), les salarié·es sont ainsi incité·es à changer : d’entreprise, d’emploi, de métier, ou même de statut d’emploi. Le coaching leur permettrait de ne pas se tromper de voie ou de formation professionnelle lors de ce changement.

2Le coaching en reconversion professionnelle ne relève pas stricto sensu de la formation professionnelle continue, mais il contribue au mouvement d’individualisation qui la caractérise. Si certaines entreprises tentent de faire financer leurs séances de coaching par le CPF (Compte personnel de formation) en les déguisant en séances de formation ou de bilan de compétences (Jourdain, 2024), le coaching n’est normalement pas éligible à la certification Qualiopi qui définit les activités finançables par le CPF. Pour autant, se développe depuis plusieurs années un marché de l’accompagnement au changement de métier qui vient enrichir et concurrencer le marché de la formation professionnelle continue. Figurent sur ce marché en développement les conseiller·es en bilan de compétences (Gonnet, 2019) mais aussi les coachs spécialisé·es dans les transitions professionnelles. Les hybridations entre les deux marchés sont nombreuses : d’une part, ne pouvant vivre exclusivement du coaching, les coachs proposent souvent des activités complémentaires de formation ou de VAE (validation des acquis de l’expérience) en profitant de l’externalisation de la gestion des parcours professionnels, d’autre part, les organismes de formations font souvent appel à des coachs ou se réclament du coaching dans certaines de leurs activités. Du fait de ce positionnement particulier, les coachs apparaissent comme des agents de l’individualisation de la formation professionnelle. En effet, l’accompagnement qu’iels proposent repose sur une très forte individualisation des rapports au travail et à l’évolution professionnelle, tendance qui irrigue aujourd’hui l’ensemble du champ de la formation professionnelle. La dernière loi de régulation de ce champ, datant du 5 septembre 2018, introduit ainsi « aux côtés des exigences déjà anciennes de justice sociale et d’efficience économique, celle de la liberté individuelle de choisir » (Mias & al., 2021, 6). Cette « liberté » prend la forme d’une responsabilisation individuelle : « La responsabilité en matière de développement professionnel tend à être […] renvoyée […] à l’individu lui-même […] dédouanant ainsi les employeurs et recruteurs » (Gonnet, 2023, 72-73). Les coachs, qui fondent leur expertise sur leur propre expérience de la reconversion professionnelle et donc sur leur capacité à forger elleux-mêmes leur parcours professionnel, apparaissent dans ce processus comme l’incarnation même des « individualisateurs·rices individualisé·es ». Cet article propose ainsi d’envisager le coaching en reconversion professionnelle comme une forme paroxysmique d’individualisation de l’accompagnement professionnel.

4Cette analyse des discours a vocation à montrer comment le développement du marché du coaching en reconversion professionnelle participe de l’individualisation des rapports au travail et de la dépolitisation du travail, renforçant en cela d’autres logiques privées et publiques d’encadrement des mobilités professionnelles (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle, formation continue, politiques managériales…) (Gonnet, 2019 ; Quenson, 2011). Cette dépolitisation va de pair avec la « psychologisation des rapports de travail, entendue comme la substitution à un langage politique, organisationnel ou social d’un langage psychologique pour énoncer, analyser et résoudre des problèmes de travail et d’emploi » (Stevens, 2008, 1). Inspiré·es par « des formes de vulgarisation et de banalisation des schèmes d’interprétation psychologiques » (Stevens, 2008, 2) que l’on retrouve notamment dans le développement personnel, les coachs répondent aux maux du travail et aux insatisfactions professionnelles des salarié·es en les incitant à changer de travail et d’emploi plutôt qu’à se mobiliser collectivement pour transformer le travail et les conditions d’emploi. Ce faisant, iels favorisent l’exit au sens d’A. Hirschman (1970) plutôt que le voice vis-à-vis des entreprises employeuses. Leur neutralité affichée participe donc paradoxalement à la diffusion d’une conception particulière des rapports sociaux au travail, elle-même empreinte d’une idéologie néolibérale de la responsabilité individuelle se diffusant des États-Unis vers les pays européens (Duvoux, 2015).

5L’enquête repose sur quatre types de matériaux. Premièrement, des données statistiques ont été produites à partir de la passation d’un questionnaire en ligne en 2023-2024 auprès de 800 coachs proposant des services d’accompagnement des transitions professionnelles. Utilisées comme données de cadrage dans cet article, elles informent sur les trajectoires sociales et professionnelles des coachs (voir encadré ci-dessous). Deuxièmement, des entretiens ont été réalisés depuis 2021 avec 33 coachs (23 femmes et 10 hommes), avec 9 responsables de structures d’accompagnement des transitions professionnelles (médias, salons, plateformes numériques d’intermédiation…), ainsi qu’avec 13 personnes coachées (8 femmes et 5 hommes, de 27 à 42 ans, tou·tes ayant un niveau de diplôme au moins équivalent à Bac+5). Troisièmement, des observations ont été menées aux salons Nouvelle Vie Professionnelle et Talents for the Planet entre 2019 et 2023 à Paris. Ces salons sont investis par des entreprises de coaching qui achètent des stands, des conférences ou des séances de flash coaching afin de recruter des client·es. Quatrièmement, des contenus numériques produits par les coachs ont été analysés : webinaires, newsletters, sites internet et publications sur Facebook, LinkedIn et YouTube.

Les trajectoires des coachs spécialisé·es dans les transitions professionnelles

Les coachs étudié·es se caractérisent par leur féminisation, leur âge relativement avancé et leur appartenance aux classes supérieures. Ainsi, dans l’échantillon quantitatif de 800 coachs, 82 % sont des femmes. Si la moyenne et la médiane de l’âge sont de 51 ans, cet âge avancé s’explique par le fait que le coaching est une activité de reconversion (pour 80 % des répondant·es) exercée en deuxième partie de carrière. Cette reconversion se traduit par l’abandon d’un métier de cadre salarié (pour 83 %) et la mise à son compte en tant qu’indépendant·e (pour 94 %), le plus souvent en micro-entreprise (pour 56 %). 72 % ont un niveau de diplôme Bac+5 ou plus. 50 % ont un père cadre (contre 14 % de la population française de 25 à 64 ans) et 20 % un père indépendant (contre 13 %). 74 % sont en couple et 54 % de celleux qui le sont ont un·e conjoint·e qui gagne plus de 3 000 euros nets par mois. Ces derniers résultats les situent du côté des classes supérieures à fort capital économique et culturel et expliquent en partie que 48,5 % résident en Île-de-France où la concentration des entreprises est la plus importante.

Les chiffres d’affaires réalisés en tant que coach sont relativement faibles : moins de 10 000 euros en 2022 pour 23 % des répondant·es, moins de 30 000 euros pour 49 %. La précarité financière expérimentée incite les coachs à diversifier leur portefeuille d’activités (Salman, 2021) : 51 % proposent en particulier de la formation à côté du coaching. Le marché de la formation professionnelle accueille ainsi de nombreux·ses coachs.

La description des trajectoires sociales et professionnelles des coachs permet de mieux saisir non seulement leur adhésion à l’idéologie individualisante du talent, mais aussi leur participation à la diffusion de cette idéologie. En particulier, le fait que 48 % des répondant·es aient voté pour Emmanuel Macron au premier tour de l’élection présidentielle de 2022 (contre 28 % de la population française ayant voté) est révélateur de leur habitus de coach.

6À travers l’exposition des trois injonctions promues par les coachs – le changement individuel, la quête de la place individuelle et l’indépendance – l’article met au jour une lecture individualisante des rapports au travail et à l’évolution professionnelle qui tend à s’imposer aujourd’hui au-delà de la sphère du coaching.

1. L’injonction au changement individuel

7Pour créer un besoin d’accompagnement des mobilités professionnelles, les coachs mettent en avant les vertus développementales et émancipatrices du travail sur soi qui seraient telles que le coaching pourrait se substituer à la formation (1.1.). Le changement étant au fondement de leur business, les coachs présentent l’exit comme une réponse évidente face aux maux du travail (1.2.). Par la psychologisation de leur accompagnement, iels contribuent à faire de ces maux des problèmes individuels et non collectifs (1.3.).

1.1. Vendre du coaching en reconversion professionnelle en siphonnant le marché de la formation

• 3 https://salonprofessionl.com/etre-accompagnee (consulté le 24/04/2023)

Une évolution professionnelle est une décision qui ne se prend pas seule. Chaque femme a son histoire, son parcours, son expérience et mérite une écoute attentive, des conseils personnalisés. Au cours de votre réflexion, vous pourrez ressentir des peurs légitimes, vous mettre vos propres freins. Un accompagnement adapté peut vous aider à les lever et avancer3.

9De tels discours marchands visent à rendre évidents le désir de changement individuel et, bien sûr, l’accompagnement tarifé de cette tentation d’évolution professionnelle.

10Ce marché de l’accompagnement des transitions professionnelles concurrence aujourd’hui le marché de la formation professionnelle. La fondatrice du salon parisien Nouvelle Vie Professionnelle m’expliquait ainsi en entretien qu’en 2014, année de création du salon, il n’existait que des salons sur la formation et qu’elle observait autour d’elle de plus en plus d’initiatives autour de la reconversion professionnelle qu’un salon pourrait fédérer. De même, la co-fondatrice d’une plateforme numérique dédiée à la mise en relation entre coachs et client·es considère que le marché de la formation continue devient un marché de l’accompagnement auquel son entreprise participe :

Beaucoup de personnes veulent ou envisagent de changer de métier, mais très peu savent comment faire concrètement, et surtout qu’elles peuvent être accompagnées. Beaucoup pensent formation tout de suite, alors qu’en fait […] une formation mal préparée ça va droit dans le mur quasiment à chaque fois et au final le projet est un échec. Donc nous on a vraiment pris le parti de sensibiliser les personnes sur le fait de bien se préparer pour bien réussir cette transition. (Cindy, 39 ans, Seine-et-Marne, ancienne chargée de clientèle d’une banque)

11Ce discours est celui des coachs qui présentent leur accompagnement comme un préalable indispensable à l’investissement dans une formation, qui peut même aller jusqu’à rendre toute formation inutile. Pour les entreprises éligibles, il s’agit ainsi de capter le CPF initialement pensé pour la formation professionnelle.

12Le rapport à la formation des coachs est ambivalent car beaucoup (51 % dans l’échantillon quantitatif) sont aussi formateur·rices et certain·es se forment régulièrement elleux-mêmes sur divers sujets. Néanmoins, les formations qu’iels proposent ou qu’iels suivent sont des formations courtes orientées vers les soft-skills (confiance en soi, rapport à l’argent, personal branding…) et finalement très proches du coaching. Pour vendre leurs coachings ou formations courtes, les coachs recourent à un vocabulaire commun d’inspiration psychologisante : « peurs légitimes », « freins », « avancer », mais aussi « croyances limitantes », « syndrome de l’imposteur », « réinvention », « capacité de rebond », « prise de hauteur », etc. Les coachs proposent ainsi d’aider les travailleur·ses à se départir de leurs « peurs du changement » ou de leurs « croyances limitantes » afin d’« aligner travail et valeurs ».

1.2. L’exit : une réponse individuelle aux maux du travail

13Mis en mots, les maux du travail identifiés par les coachs sur leurs espaces numériques sont les suivants : « burn-out », « bore-out », « management toxique », « mise au placard », « néfaste pour l’environnement », « manque de sens », etc. Le burn-out apparaît effectivement comme la première cause citée de recours au coaching parmi les enquêté·es qui se sont fait coaché·es. Ces client·es sont majoritairement des femmes car, selon les coachs, accepter de se faire accompagner serait un trait féminin. Attirées par l’étiquette « transition professionnelle » ou « reconversion professionnelle », iels viennent généralement avec l’envie de changer et les coachs, tenu·es par la promesse de leurs discours de vente, entretiennent cette envie de changement.

14L’exit est donc envisagé dès le début de l’accompagnement par le coach et par le/la coaché·e. L’exit promu ne relève pas forcément de la reconversion radicale : l’image du trader devenant berger, souvent évoquée lors des salons que j’ai observés, est rejetée comme peu réaliste par de nombreux·ses coachs anticipant les critiques. La fondatrice d’une start-up spécialisée dans la reconversion professionnelle prévient ainsi sur son stand lors de l’édition 2021 du salon Nouvelle Vie Professionnelle : « On récupère beaucoup de gens qui se sont lancés dans des métiers passions et qui en sont revenus. Un exemple, Ludivine qui voulait devenir fleuriste a découvert qu’elle n’aimait pas le commerce, la gestion… » Selon la méthode des « petits pas », les coachs disent accompagner aussi bien des reconversions radicales que de petits changements (même poste dans une autre entreprise ou nouveau poste dans la même entreprise).

Si je vois que la personne rejette toujours la faute à l’extérieur, que ce n’est pas de sa faute, que c’était la faute du patron qui est un mauvais manager, je vais avoir du mal à agir. […] En général, si la personne a un problème, c’est elle, le problème. Le travail de coach, c’est de lui faire prendre conscience que c’est elle, le problème et que si elle n’a pas les résultats qu’elle veut, c’est elle qui est à l’origine de ça. (Diana, 42 ans, Italie, ancienne chargée de communication, coach depuis 1 an)

16Si de tels problèmes viennent à être éprouvés par le/la salarié·e, il appartient donc à ce·tte dernier·e, selon la coach, de quitter de lui/elle-même son poste, son entreprise ou son métier. Plutôt que de changer le travail, il lui faut changer de travail.

1.3. Le rejet du rôle d’intermédiaire du marché du travail et la psychologisation de l’accompagnement

17Les difficultés des personnes coachées étant envisagées comme individuelles, l’accompagnement des coachs relève essentiellement de la psychologisation caractéristique du développement personnel (Stevens, 2013). Il s’agit d’aider les coaché·es à faire face à leurs « peurs du changement » et à leur apprendre à se « mettre en action » pour faciliter l’exit. Les termes « mise en action », « mise en mouvement » ou « empowerment » reviennent ainsi souvent dans la bouche des coachs pour décrire leurs accompagnements.

18À l’inverse – et à mon grand étonnement au début de mon enquête – les coachs se détournent de toute expertise relative au marché du travail. De fait, durant les entretiens, toutes mes questions relatives à la structure du marché du travail, aux débouchés, etc. étaient rejetées comme de fausses questions. Voici par exemple la manière dont Martina réagit à ma question :

AJ : Est-ce que ta méthode inclut ou pas des éléments sur le marché du travail actuel, sur les secteurs dans lesquels il y a des débouchés ou du travail ?
— Pas du tout. Oh la la, ça me hérisse le poil, non pas du tout, non dans le sens où ce n’est pas à nous de dire « Voici les débouchés. » Pour moi, c’est prendre justement le problème à l’envers. (Martina, 32 ans, Nord, ancienne cheffe de produits marketing, coach depuis 5 ans)

19J’ai peu à peu compris que les coachs revendiquaient une posture à l’opposé de celle du/de la conseiller·e ou consultant·e qui a vocation à aider la personne accompagnée à retrouver facilement un emploi sur le marché du travail. La figure d’intermédiaire de l’emploi apparaît ainsi comme un repoussoir et, avec elle, la problématique de la relation formation-emploi pourtant abondamment discutée dans d’autres espaces (Tanguy, 1986). Les coachs se détournent de toute compétence relative au marché du travail ou aux formations professionnelles qualifiantes pour mieux se concentrer sur des difficultés conçues comme individuelles. Olivier répondait ainsi à ma question sur ses connaissances relatives au marché du travail actuel :

Je ne suis pas du tout spécialiste sur les techniques de recherche d’emploi qu’on peut avoir dans des outplacements ou des cabinets de recrutement, pas du tout. Ce n’est pas mon domaine. Moi, je travaille beaucoup plus d’un point de vue psychologique sur les permissions, les autorisations, se connecter à son désir. (Olivier, 45 ans, Paris, ancien directeur marketing, coach depuis 12 ans)

20La méconnaissance du marché du travail, curieusement revendiquée comme telle, conduit les coachs à développer des accompagnements centrés sur l’individu, ses émotions et ses motivations, à l’instar des conseiller·es en bilan de compétences étudié·es par A. Gonnet (2019). En recourant à des exercices réguliers de « mise en action », iels contribuent ainsi à diffuser l’idée que tout changement est possible pour peu que l’individu s’en donne les moyens. L’individu est considéré comme responsable de ses succès comme de ses échecs. À l’instar d’autres professions et institutions (Dany & al., 2011), le coaching participe de la mobilisation et de la responsabilisation permanentes de l’individu (Ehrenberg, 1998).

2. L’injonction à trouver sa place

Le coaching repose sur l’idée que c’est en observant l’individu lui-même et non le marché du travail que pourra être découvert le travail idéal pour cet individu (2.1.). Si l’individu éprouve un mal-être au travail, c’est qu’il n’est pas à sa place et qu’il doit en changer. Le coaching vise précisément à l’aider à trouver sa place dans la société (2.2.). L’absence de considération pour le marché du travail conduit néanmoins à des apories (2.3.).

2.1. Le coaching comme révélation de l’individu à lui-même

21Pour « créer le job de vos rêves » (Mademoiselle O, 15/07/21), « Retrouver de l’élan pour dénicher le job qui vous correspond » (Véronique Rivera, 19/05/20) ou encore « Réussir sa transition professionnelle » (Somanyways, 05/01/21) – selon les intitulés des webinaires analysés – les coachs proposent essentiellement un travail d’introspection. Il s’agit de découvrir, au gré des séances de coaching et exercices dispensés, la nature profonde de l’individu, c’est-à-dire de retrouver l’inné derrière l’acquis. Les coachs distinguent ainsi fréquemment les « talents » – innés – des « compétences » – acquises, et préfèrent les premiers aux secondes. Une coach expliquait ainsi son désajustement vis-à-vis de son précédent emploi, lors d’une conférence donnée au salon Nouvelle Vie Professionnelle en 2021 : « J’avais des compétences mais c’était pas mes talents. » Le coaching qu’elle propose vise précisément « l’identification des talents naturels, la recherche de la vocation et du plaisir au travail, et l’intuition ». Une autre coach affirmait en entretien que le coaching consistait à « faire le ménage », à « retirer des couches » pour découvrir l’individu dans son état le plus naturel. Fondé sur un fort principe de naturalisation, le coaching est ainsi pensé comme une maïeutique de l’individu dont l’objectif est la révélation d’un soi authentique auquel serait notamment associé un métier.

22Pour révéler l’individu à lui-même et découvrir le métier qui lui correspond, les coachs recourent à différentes méthodes au cours de leurs accompagnements : programmation neurolinguistique, tests de personnalité, génosociogramme, Ikigaï, sophrologie, hypnose, etc. Iels affichent généralement sur leur site Internet ou compte LinkedIn les méthodes auxquelles iels ont été formé·es et les mettent en avant comme des outils sérieux et plus efficaces que les autres. Beaucoup de ces outils relèvent de l’introspection et visent notamment à préserver l’individu de l’influence néfaste de son entourage. Davide explique ainsi dans un webinaire de présentation de ses services : « On peut être influencé·e sans le savoir par notre entourage. Tant qu’on n’est pas capable de distinguer ce qui vient de notre environnement de ce qui vient de nous, on n’a pas notre boussole interne. » L’entourage familial et amical est perçu comme un environnement hostile qui viendrait polluer « ce que l’on veut profondément ». Dans la suite de son webinaire, il présente les « 4 piliers » de son accompagnement :

1) Écouter vos émotions et votre intuition
2) Identifier vos envies profondes
3) Préciser vos projets et examiner vos peurs
4) Visualiser la vie de vos rêves et un plan d’actions
(webinaire en 2021 de David, 34 ans, banlieue parisienne, ancien consultant en organisation, coach depuis 1 an)

23Le service qu’il propose est donc essentiellement centré sur la révélation de l’individu à lui-même. Le « plan d’actions », plus ouvert sur l’extérieur, ne constitue ainsi qu’une partie des « 4 piliers ». Cet important travail d’introspection est présenté comme nécessaire pour que l’individu se connaisse lui-même avant de trouver sa place dans le monde et notamment dans le monde du travail.

2.2. Trouver sa place sans observer le marché du travail

24Les coachs adhèrent à « une idéologie de la place : c’est-à-dire de l’adéquation entre un individu et une place dans la division du travail et, plus largement, dans la société » (Salman, 2021, 232). Pour trouver sa place, l’individu coaché est incité à changer d’emploi ou de métier ou à quitter l’entreprise qui l’employait. En effet, son envie de reconversion, souvent associée à un mal-être professionnel, est renvoyée à un désajustement entre ses aspirations profondes et le travail effectué en tant que cadre salarié. L’idéologie de la place individuelle tend ainsi à évacuer la possibilité que les difficultés ressenties soient liées à des problèmes organisationnels, de management ou encore de conditions plus structurelles de travail.

25Cette idéologie de la place n’est pas sans rappeler la psychotechnique, développée dans l’entre-deux-guerres, qui visait à exploiter au mieux les aptitudes des travailleur·ses à des fins économiques (augmenter la productivité) et sociales (réduire les risques pour la santé) (Le Bianic, 2008). Le projet économique et social des psychotechnicien·nes est néanmoins absent du discours des coachs qui se désintéressent totalement de la structure des emplois pour se concentrer sur l’épanouissement des personnes accompagné·es.

26L’identification de la place de chacun·e relèverait non pas de l’exploration de compétences associées à des emplois à pourvoir, mais de la mise au jour de talents naturels auxquels serait automatiquement associée un métier épanouissant. Cette conception transparaît dans les critiques que les coachs émettent vis-à-vis des consultant·es en bilans de compétences traditionnel·les : d’une part, ces consultant·es seraient obsédé·es par les tests de personnalité et en oublieraient les singularités du/de la client·e ; d’autre part, iels orienteraient de manière trop directive vers un métier sans vérifier la concordance de ce métier avec les aspirations profondes du/de la client·e. À l’inverse du bilan de compétences qui explorerait l’adéquation entre les compétences de la personne et les possibilités offertes par le marché du travail, le coaching se centrerait exclusivement sur les envies profondes de la personne pour identifier a posteriori une place sur le marché du travail. Cette manière d’envisager l’accompagnement est liée à l’éthique professionnelle des coachs qui leur commande de ne pas influencer le/la coaché·e dans ses choix, mais qui induit paradoxalement une conception spécifique de l’individu et de son positionnement par rapport au marché du travail. Elle tient aussi à l’impossibilité pour les coachs de vendre une expertise en matière de fonctionnement du marché du travail qu’iels n’ont pas (ou qui se limite à leur propre expérience et à celles de leur client·es). Beaucoup, comme Marion, affirment que leurs client.es ont souvent réalisé un ou plusieurs bilans de compétences avant de se tourner vers leurs services :

Souvent les personnes qui ont fait des bilans me disent : « J’ai fait un bilan, on m’a dit que j’étais fait pour être fleuriste. » Alors qu’aucune personne qui sort d’un coaching ne dit : « J’ai fait un coaching, on m’a dit que j’étais fait pour faire ça. » On va plutôt vous dire : « J’ai été accompagné et j’ai commencé à creuser tel sujet, et aujourd’hui je me sens plus confiant à l’idée d’aller dans ce domaine professionnel, et je pense que ça va me correspondre. » La personne est vraiment actrice de son changement. (Marion, 33 ans, banlieue parisienne, ancienne chasseuse de têtes, coach depuis 5 ans)

27À travers les discours comme celui de Marion sur le changement, l’autonomisation, la responsabilisation, voire l’empowerment, des personnes accompagnées, on retrouve la classique rhétorique de la responsabilisation individuelle au détriment d’une attention aux effets de structure. Cette rhétorique est telle que l’efficacité du coaching pour trouver un bon travail est nuancée : ce n’est pas au/à la coach mais à la personne coaché·e, « actrice de son changement », de travailler pour découvrir qui elle est et quel domaine professionnel lui correspond.

2.3. Les apories de l’injonction à trouver sa place

29La démarche du coaching visant à aider les individus à trouver leur place est critiquée, notamment par des professionnel·les concurrent·es adoptant des démarches différentes. Ainsi, lors de l’édition 2021 du salon Nouvelle Vie Professionnelle, un conseiller de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) discutait avec une visiteuse qui hésitait à payer un·e coach pour l’accompagner dans sa reconversion professionnelle et affirmait que les projets professionnels définis avec les coachs n’étaient généralement pas réalisables car ils ne correspondaient à aucun métier véritable sur le marché du travail. Son argument était le suivant : « Vous payez, donc ils vous disent ce qui vous fait plaisir. » Économiquement intéressée, la neutralité revendiquée par les coachs se traduirait par un accompagnement consistant à flatter les client·es sans véritablement tester le réalisme de leurs projets personnels.

30Si les aspects matériels et financiers sont évoqués au cours du coaching, ils restent toujours secondaires par rapport à l’identification des talents. De fait, les « enquêtes métiers » généralement proposées par les coachs à la fin de leurs accompagnements ont surtout vocation à vérifier l’adéquation de tel ou tel métier avec les envies profondes de leurs client·es, plus qu’à tester les possibilités réelles d’obtenir (ou de créer) un emploi dans le domaine professionnel envisagé. Dès lors, l’orientation professionnelle envisagée à l’issue de l’accompagnement ne s’avère pas toujours pérenne. Julie, ancienne chargée de clientèle de 35 ans, m’explique ainsi qu’après avoir décidé, à la suite d’un coaching, de créer son entreprise de lombricomposteurs en 2021, elle a entamé un nouveau coaching avec une autre coach en 2023 qui l’a finalement convaincue de « repivoter » vers le salariat. Chose étonnante, alors que ce revirement aurait pu mettre en doute l’efficacité du coaching, Julie se déclare satisfaite des coachings réalisés et se dit prête à financer de nouveaux coachings dans le futur. La quête de la place individuelle relèverait donc d’un travail sur soi sans fin, ce qui paraît cependant contradictoire avec la naturalisation de la vocation opérée par le coaching.

31Face aux craintes financières des personnes coaché·es vis-à-vis de l’abandon d’un emploi salarié stable et garantissant des revenus relativement élevés, de plus en plus de coachs proposent une autre solution que l’exit : le side-project. Si les conditions de travail restent acceptables dans l’entreprise, il s’agit d’y rester, quitte à effectuer un travail peu épanouissant, et de développer en parallèle une activité qui ferait l’objet d’une passion. Les activités manuelles ou artisanales nécessitant peu d’investissements (graphisme, fabrication de bijoux…), mais aussi les activités de services (naturopathe, sophrologue…), sont fréquemment évoquées au titre de side-projects, surtout pour les femmes. Le statut d’autoentrepreneur (Abdelnour, 2017) est recommandé pour ce « travail à-côté » (Weber, 1989). Le side-project constitue une forme de loyalty, faute de mieux, vis-à-vis de l’entreprise pourvoyeuse de l’emploi principal. Il joue le rôle d’activité compensatrice vis-à-vis d’un travail peu épanouissant, au risque de générer d’autres difficultés (fatigue, difficile conciliation avec la vie familiale…). En cela, il atteste des impasses de l’idéologie de la place. Comme l’exit, la loyalty relève ici d’une solution individuelle.

3. L’injonction à l’indépendance

32La trajectoire sociale et professionnelle des coachs n’est pas neutre dans l’accompagnement. Elle se caractérise par un départ du salariat vers l’indépendance, elle-même étant particulièrement valorisée sous les traits de l’entrepreneuriat (3.1.). À leur image, les coachs promeuvent les emplois indépendants, la création d’entreprise apparaissant par ailleurs souvent comme la seule solution pour trouver une place professionnelle sans observer les besoins du marché du travail (3.2.).

3.1. La valorisation de l’entrepreneuriat dans la trajectoire des coachs

33Les coachs racontent très souvent leur parcours : lors de conférences, de webinaires, sur leurs sites internet ou sur les réseaux sociaux. Dans cette narration à vocation commerciale, beaucoup disent avoir fait l’expérience du burn-out et avoir réussi à s’en sortir en décidant de devenir coachs et entrepreneur·ses. Voici comment Pamela expose son parcours sur son compte LinkedIn :

Quand on est enfant on nous dit : « Si tu travailles bien à l’école, tu auras un bon métier et tu seras heureuse. » Pourtant moi j’ai bien (trop) travaillé à l’école, et j’ai pas été heureuse en arrivant dans le monde du travail. […] Le burn out est arrivé. Le sexisme m’a accablée. Le harcèlement moral m’a fragilisée. J’ai demandé de l’aide pour me relever. Grâce à un coaching, je me suis reconstruite. J’ai retrouvé de l’élan en entreprenant ! […] Si toi aussi tu veux des clés pour te réinventer et évoluer professionnellement, rejoins le dream job challenge ! (compte LinkedIn de Pamela, 29 ans, Paris, ancienne chargée de projets dans l’entrepreneuriat social, coach depuis 5 ans)

Dans l’histoire de Pamela, comme dans celle de nombreux·ses coachs, le coaching et l’entrepreneuriat apparaissent comme des voies de salut qui leur ont permis de s’extirper de situations de travail difficiles.

34Comme beaucoup d’autres coachs, issu·es des classes supérieures, Pamela m’explique en entretien combien le modèle de la « bonne élève » était valorisé par ses parents. Ressentant une pression parentale, les coachs comme Pamela – et surtout les femmes – se seraient conformées à ce modèle jusqu’à leur premier emploi de cadre salariée. Ce premier emploi se serait alors révélé décevant au regard des attentes construites par les parents et au cours des études. Pour faire face à cette frustration et aux conditions de travail parfois difficiles, l’exit est envisagé et la mise à son compte en tant qu’indépendant·e paraît répondre à toutes les attentes, notamment quand elle s’accompagne d’une promesse de réussite professionnelle.

35Pamela, comme d’autres jeunes coachs, m’ont cité au cours des entretiens réalisés des formations qu’iels ont suivies avec des « coachs de coachs » leur promettant le succès entrepreneurial. Une de ces formations est No Limit Impact présentée ainsi par son fondateur, Julien Musy, sur son compte LinkedIn : « Nous aidons les coachs et experts missionnés à atteindre les 7 chiffres avec leur business tout en restant aligné avec leur cœur et leurs valeurs. » La promesse d’un chiffre d’affaires se comptant en millions d’euros est très fréquente sur internet et séduit plusieurs jeunes coachs rencontré·es. Ainsi formé·es au coaching et à l’entrepreneuriat, les coachs se trouvent pourvu·es de compétences tout à fait particulières et socialement situées pour réaliser leurs accompagnements.

3.2. La projection mimétique, faute de mieux

36Faute de compétences et de connaissances spécifiques sur le marché du travail, les coachs érigent leur propre expérience de reconversion professionnelle en expertise pour leurs accompagnements. Leur propre vécu professionnel est présenté comme une garantie de compréhension des situations vécues par les personnes coaché·es. Les coachs les plus jeunes sont ainsi critiqué·es par celleux qui se sont reconverti·es plus tardivement au coaching, en affirmant que leurs quelques années sur le marché du travail ne leur donnent pas la maturité suffisante pour faire du coaching en transition professionnelle. Cette expertise est doublée, selon les coachs, par les expériences professionnelles des personnes qu’iels ont déjà accompagné·es.

37Leur propre expérience professionnelle, et parfois celle de leurs client·es, les amènent à valoriser le statut d’indépendant·e. Ayant elleux-mêmes souffert de la subordination salariée, iels promeuvent l’autonomie et la liberté que permettrait le fait d’être son/sa propre patron·ne. Iels proposent même parfois, en complément du coaching en reconversion professionnelle, des formations courtes à l’entrepreneuriat. L’une de mes enquêté·es se présente ainsi sur son site internet comme « coach d’entrepreneures » et vante les mérites de sa méthode « Business Alignement ».

38Cette expertise fondée sur l’expérience professionnelle personnelle a une incidence sur les accompagnements réalisés. Elle se caractérise par une vision particulière de ce qu’est un bon travail qui transparaît dans le coaching et plus généralement dans tous les espaces investis par des coachs. Sur LinkedIn, une coach se définissant comme « business coach freelance et solopreneur » présente ainsi ses services : « J’aide les femmes à se révéler dans l’entrepreneuriat et à construire leur business pour sortir enfin du salariat (car ça ne convient pas à tout le monde !). » De même, Pamela pousse les personnes qu’elle accompagne vers l’entrepreneuriat qu’elle valorise aussi dans son propre parcours :

Souvent, c’est des aspirantes entrepreneuses, mais qui ne veulent pas se l’avouer, et sinon, c’est des entrepreneuses déjà lancées. Soit je les accompagne dans leurs premiers pas, soit dans le développement pour les aider à se sentir mieux alignées, avoir plus d’impacts, plus de revenus, plus de libertés, plus d’équilibre. (Pamela, 29 ans, Paris, ancienne chargée de projets dans l’entrepreneuriat social, coach depuis 5 ans)

39La projection mimétique du coach vers le/la coaché·e peut être plus insidieuse. Interrogée pour le média Les Déviations, Ariane, qui témoigne de sa reconversion professionnelle depuis le conseil en stratégie vers le coaching des métiers de la rénovation énergétique, raconte ainsi que sa coach lui envoyait des vidéos sur la prise de risque :

• 6 https://www.facebook.com/lesdeviations/videos/488264852233097/ (consulté le 28/04/2023).

Elle m’envoie plein de vidéos et de choses pour me faire réagir. […] « La pire chose qui puisse t’arriver c’est de ne prendre aucun risque et de vouloir tout sécuriser. » Et ça me travaille beaucoup et je me dis : « Bon, là je me suis beaucoup limitée. » Et puis en réanalysant bien le truc, je me dis : « Bon, moi ce que j’ai envie, c’est d’être entrepreneure. C’est de monter quelque chose où je sois complètement libre de le façonner, de le créer6. »

40Si la décision de créer une entreprise est multifactorielle et ne relève pas uniquement de l’effet du coaching, ce témoignage met bien en évidence l’absence de neutralité de l’accompagnement de la coach. En favorisant la prise de risque, conformément à l’injonction au changement individuel et à l’indépendance, la coach contribue à l’activation du désir d’entrepreneuriat.

41Une des conséquences de la projection mimétique qui se joue dans les coachings en reconversion professionnelle est l’engouement des personnes coachées non seulement pour le statut d’indépendant mais aussi pour le coaching lui-même. De fait, nombre d’entre elles se découvrent, à travers leur coaching, une vocation de coach. Une enseignante du secondaire souhaitant se reconvertir m’indiquait aussi que sa coach ne parvenait pas à lui proposer un autre métier que celui de coach.

42L’influence des coachs est critiquée par les professionnel·les du métier lorsqu’elle va à l’encontre de leurs valeurs personnelles. Fabienne est ainsi très critique vis-à-vis des jeunes coachs qui conseillent aux femmes de créer une entreprise créative pour mieux s’occuper de leurs enfants à l’instar des mompreneurs (Landour, 2019) :

Il y a une tendance qui me déplaît, et pour le coup, ce n’est pas ma clientèle, c’est la tendance qui est à pousser en particulier les femmes jeunes avec enfants à retourner à la maison et à vendre des bijoux sur internet pour 300 balles par mois. Et ça, moi, je ne peux pas. Ça, c’est plutôt les coachs pour nanas qui font ça, qui sont spécialisés sur les femmes. (Fabienne, 51 ans, banlieue parisienne, ancienne enseignante en lycée, coach depuis 13 ans)

43Fabienne déplore cette conception des rapports de genre qui accompagne la valorisation de l’entrepreneuriat lorsque les personnes coachées sont des mères de jeunes enfants. La non-neutralité de l’accompagnement des autres coachs est ainsi critiquée et mise en évidence lorsqu’elle va à l’encontre des valeurs personnelles.

Conclusion

44Derrière la neutralité revendiquée par les coachs, se cachent des valeurs socialement situées du côté des classes supérieures à fort capital économique. L’analyse des discours et des accompagnements proposés par les coachs fait ressortir trois injonctions caractéristiques de l’idéologie néolibérale : le changement individuel, la quête active de sa place dans la société et l’indépendance. Les cadres salarié·es en souffrance au travail sont ainsi incité·es à se mobiliser pour changer individuellement de travail plutôt que pour changer collectivement le travail.

Cette lecture individualisante des rapports au travail et de l’évolution professionnelle, dont les coachs sont les thuriféraires, se diffuse aujourd’hui dans de nombreux espaces sociaux et même au-delà du champ de la formation professionnelle. Si les conseiller·es en insertion professionnelle sont davantage contraint·es que les coachs de s’intéresser aux débouchés sur le marché du travail (Divay, 2008), dans une perspective adéquationniste classique des relations entre formation et emploi (Frétigné, 2011), l’un d’elleux nous a confié en entretien être plus intéressé par l’exploration des passions profondes des individus. Ainsi, à côté de la notion de « compétence » qui a contribué à développer la responsabilisation de l’individu vis-à-vis de son parcours (Monchatre, 2007), se déploie aujourd’hui la notion de « talent », avec tout ce qu’elle charrie en termes de représentations naturalisantes et individualisantes. Les effets sociaux de ce « changement de référentiel » (Jobert & Muller, 1987), particulièrement adapté aux membres des classes supérieures, sur les individus accompagnés, et notamment les moins bien dotés, sont à l’étude (Brégeon-Poirault, 2023 ; Lavabre, 2022).