1À l’image du slogan emblématique de la révolution tunisienne amorcée fin 2010 – « travail, liberté, dignité nationale » – plaçant les enjeux liés au travail au cœur des revendications, les travailleur·euses de tous les secteurs d’activité ont massivement fait grève, occupé les usines et investi la rue. Dans cette période, l’Union générale tunisienne du travail (UGTT) – l’historique et la principale centrale syndicale du pays – connait un développement spectaculaire de ses adhésions : elle accueille des dizaines de milliers d’adhérent·es, essentiellement d’entreprises privées fortement féminisées et jusque-là aux marges des formes d’organisation syndicale. En effet, le syndicalisme tunisien s’est initialement enraciné dans le secteur public, notamment en lien avec les luttes pour l’indépendance, et ce à l’instar d’autres États postcoloniaux africains (Blum & al., 2024, 4) [encadré 1].

Encadré 1 : repères sur l’évolution de la main-d’œuvre et du syndicalisme en Tunisie

La constitution du prolétariat en Tunisie a suivi la conquête militaire de la Tunisie par la France. Il se composait alors d’une main-d’œuvre essentiellement italienne, tandis que les paysan·nes et les artisan·nes tunisien·nes ont été ruiné·es par la colonisation (Gallissot, 1974). Les rares ouvriers tunisiens travaillaient essentiellement dans les ports et les mines (Tlili, 1980), supervisés par une main-d’œuvre européenne au statut social privilégié (Kraïem, 1976). Ils ne sont devenus numériquement majoritaires qu’au cours de l’entre-deux-guerres.

Alors que le mouvement ouvrier ne concernait initialement que les ouvriers européens immigrants (Bessis, 1974), dans les années 1920, période de fondation du Parti libéral destourien puis du Parti communiste tunisien, les ouvriers tunisiens prenaient conscience de leur double exploitation « en tant que nation asservie et en tant que classe exploitée » (Kraïem, 1976, 425) et de leur nécessaire autonomie vis-à-vis du syndicalisme français, étranger aux aspirations anticoloniales et aux revendications d’égalité des droits (Hamzaoui, 1989). À la suite d’une importante grève des dockers a été fondée en 1924 la première organisation syndicale tunisienne mais elle a été de courte durée. Au cours de la Seconde Guerre mondiale, la lutte d’indépendance et syndicale s’est élargie et radicalisée, donnant naissance le 20 janvier 1946 à l’Union générale tunisienne du travail (UGTT).

Après une phase d’intégration de l’UGTT au pouvoir étatique dans la période post-indépendance (Hamzaoui, 2014), la décennie 1973-1984 a été marquée par un regain de conflictualité ainsi que l’ouverture de l’économie tunisienne au marché mondial. La réforme de l’économie impulsée par l’État en 1972, prévoyant des incitations aux investissements dans les industries exportatrices, s’est traduite par l’émergence de nouveaux secteurs ainsi qu’une forte croissance de l’emploi salarié dans le privé (Zghidi, 1989), notamment pour les femmes désormais employées dans les industries manufacturières et les services alors qu’elles travaillaient auparavant principalement dans le secteur public (Mahfoudh, 1989). En outre, les travailleur·euses d’usine disposaient désormais d’un bon niveau d’instruction (Mokhtar, 2003). Dans ce contexte, les conflits se sont multipliés jusqu’à la grève générale de janvier 1978 qui s’est muée en une contestation globale du pouvoir politique et a conduit l’UGTT à réclamer son autonomie.

Dans les années 1980, la crise politique s’est poursuivie dans le contexte de la libéralisation de l’économie. En 1983, lorsque le gouvernement a annoncé l’augmentation du prix du pain, le pays a connu une seconde révolte, appelée les « émeutes du pain ». Toutefois, le gouvernement tunisien a persisté dans cette voie avec l’adoption en 1987 du programme d’ajustement structurel du FMI. Certains secteurs industriels ou des services, comme celui du textile ou des centres d’appels, sont devenus de plus en plus dépendants des entreprises étrangères (Dammak, 1977 ; Bettaïeb, 2007).

Malgré la forte dégradation des conditions de travail et d’emploi dans le secteur privé, l’UGTT, de nouveau sous l’influence du régime, a soutenu ces réformes, se coupant ainsi en grande partie des travailleur·euses (Yousfi, 2015) et ce jusqu’à la révolution.

2Lors de la construction des États-nations indépendants, un « contrat social » lie les syndicats à un projet de développement national, centré sur l’expansion du secteur public et l’industrialisation étatique (Soussi & al., 2005, 9). Toutefois, à partir des années 1980, ce modèle est profondément remis en cause sous l’effet de la libéralisation de l’économie. Dans le sillage de cette orientation économique, des activités de sous-traitance axées sur l’utilisation des TIC se développent en Tunisie dans les années 2000, notamment sous la forme de centres d’appels destinés au marché occidental. La majorité des travailleur·euses du secteur sont employé·es par des filiales de multinationales comptant plusieurs centaines, voire milliers de salarié·es. À rebours de la modernité technologique qu’il semble représenter, ce secteur devient rapidement, en Tunisie comme ailleurs, le visage d’une dégradation moderne des conditions de travail et d’emploi (Buscatto, 2002 ; Hechiche Salah & al., 2009). Dénonçant celles-ci, des travailleur·euses s’organisent et créent en 2007 les premiers syndicats dans le secteur, à un moment de fissure du régime autoritaire (Geisser & Gobe, 2007). Toutefois ce n’est qu’à la faveur de la conjoncture révolutionnaire que le syndicalisme se diffuse durablement dans les centres d’appels.

3Le mouvement ouvrier et syndical a été étudié dans la plupart des situations de crise politique : révoltes, insurrections, luttes de libération ou révolutions contemporaines. La littérature est abondante : de l’ouvrage Les luttes et les rêves de Michelle Zancarini-Fournel (2016) qui retrace les révoltes ouvrières en France hexagonale et dans les territoires colonisés depuis l’émergence du prolétariat, à l’ouvrage d’Omar Gueye (2017) qui montre comment Dakar fut, en 1968, le centre d’un vaste mouvement syndical aux répercussions politiques, économiques et culturelles dans plusieurs pays africains, en passant par le travail de Mathieu Rigouste (2020) qui met en lumière les cortèges d’ouvrier·es et de paysan·nes déraciné·es dans le soulèvement de décembre 1960 durant la révolution algérienne. Concernant les révolutions dans les mondes arabes des années 2010, les travaux sur les mouvements de travailleur·euses demeurent toutefois rares ; ils portent principalement sur la Tunisie (Feltrin, 2018 ; Beinin, 2016 ; Selmi, 2022 ; Ben Youssef, 2024). En revanche, le rôle des femmes travailleuses y reste largement ignoré, à l’instar de nombreuses autres situations révolutionnaires. Pourtant, dans la Tunisie révolutionnaire – comme dans d’autres contextes de crises politiques (Zancarini-Fournel, 2016 ; Marie, 2017) – des femmes ont joué un rôle central dans les mobilisations ouvrières et syndicales. Leur engagement a alors entrainé des subversions, des renégociations, voire des transformations du genre, révélant ainsi une certaine « défatalisation » de ces rapports (NRT2). Des travaux historiques sur les luttes anticoloniales rappellent cependant combien les processus de décolonisation ont également été des moments de réaffirmation de l’ordre du genre (Bouilly & Rillon, 2016).

5Depuis les années 2000, et plus encore à partir des années 2010, de nouvelles recherches – portant sur la féminisation des syndicats, les politiques d’égalité, la lutte contre les discriminations ou encore les mobilisations de salarié·es dans des secteurs précaires et/ou féminisés – ont profondément renouvelé le champ. Ces travaux mobilisent « le genre comme une catégorie analytique, pour penser la sexuation des trajectoires militantes et la représentation sélective des femmes (et des minorités) dans les appareils, mais aussi pour saisir le travail du genre dans le cours de l’action militante, entre reproduction des rapports sociaux de sexe (de classe et de race) et stratégies de résistance » (Guillaume & Pochic, 2013, 480). Ce renouveau analytique a également conduit à s’intéresser aux hommes en tant qu’êtres sexués. C’est notamment le cas avec la circulation des travaux de Raewyn Connell ([1995] 2005) qui a formalisé et popularisé le concept de « masculinité hégémonique », défini « comme une “configuration des pratiques de genre” visant à assurer la perpétuation du patriarcat et la domination des hommes sur les femmes » (Connell, 2014, 11)… Les travaux sur les masculinités permettent d’étudier, d’une part, comment les pratiques et comportements des hommes – y compris dans des environnements très majoritairement masculins – ne relèvent en rien de l’universel, mais s’inscrivent dans des rapports de pouvoir ; et, d’autre part, comment se structurent les hiérarchies internes au groupe des hommes, ainsi que les manières dont chacun d’eux endosse les normes et valeurs socialement valorisées.

6À partir d’une enquête menée dans le secteur des centres d’appels, nous interrogerons le paradoxe suivant : le bouleversement des rapports de genre induit par la révolution et qui s’opère dans la société tunisienne en général semble avoir eu peu d’effet sur les fonctionnements et cultures tant des entreprises que des syndicats de base, malgré une forte activité conflictuelle dans le secteur. En effet, les dynamiques sociales et syndicales à l’œuvre dans les centres d’appels mettent en évidence le maintien d’un monopole masculin des fonctions syndicales, voire une masculinisation des profils syndicaux et des modalités d’action collective. Comment comprendre cette résistance aux transformations de genre ?

7Ce questionnement sera mis à l’épreuve à travers l’étude de Mondial Contact, un centre d’appels appartenant à une multinationale française fondée dans les années 1970, d’abord devenue leader sur le marché français, puis sur le marché mondial (voir encadré 2). L’entreprise s’implante en Tunisie en 2000. En 2004, avec 2 000 salarié·es, elle s’impose comme l’un des principaux employeurs privés de la capitale. Elle poursuit sa croissance jusqu’à atteindre, en 2021, 7 500 employé·es, dont 5 000 femmes (soit près de 67 % des effectifs), réparti·es sur plusieurs sites.

8Un premier temps de l’analyse sera consacré à l’organisation genrée de l’entreprise capitaliste, dont les logiques masculines structurent les formes d’engagement syndical. Nous examinerons dans un deuxième temps l’évolution de la composition sexuée des syndicats au cours de la révolution. Enfin, dans un troisième temps, nous déplacerons le regard vers les dynamiques de mobilisation qui débordent le cadre de l’entreprise, constituant une porte d’entrée pour éclairer les mécanismes sexués de l’action collective.

Encadré 2 : méthodologie

Cet article s’appuie sur une recherche doctorale analysant les effets genrés du processus révolutionnaire dans les mondes du travail.

L’enquête de terrain, conduite entre 2014 et 2019, croise des observations in situ des conflits du travail et des marges de l’action syndicale avec 120 entretiens réalisés auprès de travailleur·euses syndiqué·es, syndicalistes ou non affiliée·es ainsi que de permanents syndicaux. Elle s’est déroulée dans plusieurs secteurs d’activité : centres d’appels, textile, électronique, et dans différentes villes du pays.

Dans les entreprises étudiées, en dépit d’une faible différence du ratio hommes-femmes de la main-d’œuvre (avec 85 à 90 % de femmes dans le textile et l’électronique, et 65 à 75 % dans les centres d’appels), les espaces d’engagement diffèrent considérablement en fonction du genre. Dans les entreprises où les femmes sont largement surreprésentées, les syndicats sont également très féminisés. En revanche, dans les entreprises où les femmes sont majoritaires sans toutefois constituer la quasi-totalité de la main-d’œuvre, la tendance s’inverse : les syndicats y sont majoritairement composés d’hommes. C’est notamment le cas de l’entreprise Mondial Contact, objet de l’étude sur laquelle se centre cet article.

Cependant, à Mondial Contact, nous n’avons que partiellement reconstitué la division sexuée du travail militant en l’absence d’une observation en acte des coulisses de la mobilisation et en raison d’entretiens effectués essentiellement auprès des syndicalistes hommes, à savoir les protestataires les plus visibles, mettant essentiellement en lumière les tâches valorisées endossées par ces derniers et invisibilisant par là même les rôles des femmes mobilisées.

1. Mondial Contact : archétype d’une entreprise à la main-d’œuvre féminine et au fonctionnement organisationnel masculin

9À Mondial Contact, la grande majorité des salarié·es occupent des postes de téléconseillères et de téléconseillers, chargé·es de recevoir les appels des consommateur·ices (dépannage, réclamations, demandes d’informations), ou de télévendeur·ses, chargé·es d’émettre des appels dans le cadre d’opérations de télémarketing. Comme d’autres métiers de service, le travail en centre d’appels repose sur une forte dimension relationnelle, mobilisant des compétences émotionnelles souvent associées aux femmes. Pourtant, malgré la surreprésentation féminine à ces fonctions, l’organisation du travail reste largement structurée par des normes masculines.

1.1. Métier « de femmes » et normes masculines ?

10Les employé·es des Mondial Contact travaillent dans des open spaces en rosace, le casque rivé aux oreilles, sous la surveillance constante des managers. Le travail d’exécution n’est pas valorisé et les compétences nécessaires peu reconnues. À l’image du monde des services en général, ceci s’explique par des normes de genre : ce type de tâches est perçu comme « naturellement féminine », les qualités requises relevant du « relationnel » et du « savoir-être » (Le Feuvre & al., 2012). L’empathie, la capacité à communiquer efficacement et la patience, compétences généralement associées au « féminin », occupent une place centrale dans ces environnements de travail. À l’absence de savoir-faire reconnus et la faible autonomie dont disposent les employé·es, s’ajoutent des conditions de travail pénibles, une instabilité de l’emploi et de maigres possibilités de promotion. Les conditions de travail fortement dégradées sont typiques du travail dans la sous-traitance internationale : horaires extensifs, matériels de travail vétustes et défectueux, copinages, sanctions à répétition, mépris, violences sexistes, sexuelles et racistes des hauts cadres et de la direction comme des client·es.

11Toutefois, indépendamment du degré de féminisation de sa main-d’œuvre et des qualités attendues, l’entreprise capitaliste demeure profondément structurée par les rapports de genre : son fonctionnement et sa culture sont qualifiés de « masculins » par Haude Rivoal (2021), dans la mesure où elle est dirigée par des hommes porteurs d’une masculinité hégémonique qui se diffuse dans l’organisation, et reste structurée par une division sexuée du travail (Kergoat, 1992). En effet, l’entreprise est traversée par des valeurs et des normes associées à la masculinité, tant dans ses pratiques managériales que dans ses modes opérationnels (Fortino, 2002). À Mondial Contact, plusieurs indices viennent appuyer ces analyses, auxquels s’ajoute un autre vecteur de diffusion des normes masculines : l’action syndicale, en particulier durant la période révolutionnaire, marquée par des initiatives de revalorisation du travail et une redéfinition des relations professionnelles.

1.2. Du pouvoir patronal aux pratiques syndicales : diffusion et appropriation des normes dominantes

12On observe, d’abord, de manière constante une valorisation de compétences supposément « masculines » comme la capacité à prendre des décisions, à gérer du capital ou des équipes qui est véhiculée par les dirigeants d’entreprise. Par exemple, l’un des fondateurs de la multinationale, un « ami de Ben Ali » à l’origine de son développement en Tunisie, est décrit dans la presse spécialisée – française et tunisienne – comme un entrepreneur « à l’avant-garde », dont les « exploits extraordinaires » sont associés à l’expansion internationale du groupe et à sa position dominante sur le marché. Le directeur général de la filiale tunisienne, également français, incarne localement une figure de réussite, érigée en modèle de « bonne gouvernance ». Ils incarnent la « masculinité transnationale du business » selon la typologie établie par Connell et Wood (2005) : un modèle de masculinité qui souligne tant des continuités avec les masculinités bourgeoises issues du développement du capitalisme industriel et de l’impérialisme – marquées par l’autorité, le conservatisme social, l’hétérosexualité, la division sexuée du travail et une forte différenciation entre les sexes – que des évolutions sous l’effet des dynamiques générationnelles et des transformations globales de l’ordre de genre, comme davantage de tolérance à la diversité, la place centrale du travail ou encore la valorisation des compétences communicationnelles et technologiques.

13Cette masculinité tend à s’imposer comme modèle parmi les masculinités dominantes tunisiennes, y compris syndicales, quand bien même le capital économique n’est pas partagé. En effet, certaines pratiques et valeurs associées à la masculinité blanche dominante sont partiellement réappropriées par les hauts cadres de l’UGTT. L’autorité dont ces dirigeants disposent, liée à leur position à la tête de la principale organisation de la société civile tunisienne, leur confère une forte influence, tant sur les centaines de milliers de membres qui composent l’UGTT que, par ricochet, sur la société tunisienne dans son ensemble. Cette autorité s’incarne aussi dans des signes extérieurs de pouvoir et de statut : tenues soignées, berlines de fonction, bureaux spacieux au siège central de l’UGTT. Ces dirigeants sont également porteurs d’un certain conservatisme social, notamment dans leur volonté de maintenir les rôles genrés au sein de l’organisation, tout en promouvant et célébrant dans les discours « la femme travailleuse ». Au cours de la révolution, ils freinent ainsi toute tentative de transformation de la division sexuée du travail et du militantisme syndical, comme l’a montré Arbia Selmi dans sa thèse consacrée aux luttes des femmes syndicalistes réclamant une meilleure représentation au sein de l’UGTT (2022). Ces hauts cadres de l’UGTT, dont la popularité s’est renforcée dans le contexte révolutionnaire, constituent des figures de référence pour de nombreux syndicalistes intermédiaires et de base (notamment à Mondial Contact), ce qui favorise la diffusion de ces normes au sein de l’organisation. Toutefois, la médiation opérée par les hauts dirigeants de l’UGTT ne constitue qu’une modalité parmi d’autres de circulation, les syndicalistes d’entreprise étant le plus souvent en interaction fréquente avec la direction locale.

14À Mondial Contact, l’importance accordée au travail et aux compétences communicationnelles et technologiques est d’ailleurs largement partagée par les syndicalistes de base notamment du fait des caractéristiques de l’activité professionnelle qui valorisent certains attributs de la masculinité telles que la maîtrise de la technique, la capacité à canaliser son interlocuteur ou à maintenir un contrôle émotionnel (Rivoal, 2021). Ayoub, un syndicaliste, évoque ces exigences en rapportant une discussion avec un collègue sur les compétences requises pour gérer les appels : « Pour les personnes ayant une certaine sensibilité aux émotions, etc., c’est très déconseillé, parce que ça crée des déséquilibres psychologiques assez graves. Tout à l’heure Bader [un téléconseiller] disait : “Moi, quand un client doit être recadré, je le recadre.” Non, ce n’est pas facile de le recadrer. […] Tu dois à la fois gérer le temps de la discussion. Tu dois aussi gérer la satisfaction du client. Donc tu dois faire les choses bien et vite. » (Ayoub, syndicaliste, Tunis, 2016)

15Peu modifiées dans le contexte post-2011, les pratiques organisationnelles et les environnements de travail jouent également un rôle significatif dans la diffusion des normes de masculinité. Par exemple, des défis compétitifs entre les équipes de télévendeur·ses utilisés par les entreprises comme le moyen de « les inciter à faire plus » (Bernard, 2020, 26), sont une occasion pour les travailleurs de se mesurer les uns aux autres. « Le challenge, c’est pour voir quelle équipe gagne, c’est des choses assez sympas […] et qui apprennent aux gens à défier les chiffres tout le temps », explique Aziz, (syndicaliste, Tunis, 2017). Un autre exemple réside dans les espaces de détente, majoritairement pensés au masculin. Équipés d’une table de billard ou d’un baby-foot, ces lieux offrent aux hommes des occasions supplémentaires de renforcer leur sociabilité en s’affrontant dans le jeu. Bien que ces espaces soient accessibles à l’ensemble des salarié·es, seuls les hommes rencontrés les évoquent, à la fois comme marqueur de la modernité de l’entreprise et comme moyen de relâcher la pression liée au travail. L’un des syndicalistes en a même détourné l’usage, en l’absence de local syndical sur son site, pour en faire un espace syndical informel.

1.3. Processus de revalorisation du métier et enjeux de masculinité

16Enfin, en défendant leurs conditions de travail et leurs intérêts professionnels, les syndicalistes contribuent également à la masculinisation de la profession, en œuvrant à la revalorisation symbolique et matérielle du secteur et en le présentant comme un métier porteur d’avenir.

17À Mondial Contact, les salarié·es sont globalement issu·es de la petite et moyenne bourgeoisie scolarisée. Les personnes interrogées, en ascension scolaire, sont majoritairement titulaires d’un bac + 3/4, bien que quelques-unes ne soient pas bachelières. La première génération d’employé·es est principalement composée d’étudiant·es dans la vingtaine qui travaillent pour financer leurs études ou gagner un peu d’argent avant d’entrer dans la « vie active ». Puis, progressivement, la moyenne d’âge augmente en raison de la pénurie d’emplois pour les diplômé·es. Certain·es rencontrent leur futur·e conjoint·e sur le lieu de travail et fonde une famille, ce qui influe leur rapport à l’emploi : la mise en couple se conjugue alors avec la « mise au travail ». Ces évolutions s’accompagnent de nouvelles revendications syndicales : un emploi stable, conventionné, aux compétences reconnues et rémunérées à leur « juste valeur ». La reconnaissance de cette activité comme un métier pérenne, dans lequel il est possible d’évoluer et de « faire carrière », devient une revendication centrale portée à la faveur de la révolution, au même titre que celle de l’instauration d’une convention sectorielle, qui constitue, dès 2011 et pendant plusieurs années, un enjeu majeur pour les responsables syndicaux du secteur. Cette mobilisation témoigne de la volonté d’inscrire durablement cette activité dans le paysage social et conventionnel du pays. Ces processus ont contribué à faire évoluer la représentation et la pratique du travail en centre d’appels : d’un « job étudiant » ou emploi temporaire, il tend à devenir un « véritable métier ». Or, une des dimensions centrales de la masculinité réside dans la capacité à subvenir aux besoins du foyer qui repose historiquement sur l’accès à un emploi stable (Connell, 2005).

18Ainsi, bien que les centres d’appels demeurent des environnements de travail majoritairement féminins, mobilisant des compétences associées au féminin – notamment émotionnelles et relationnelles (Hochschild, 1983) –, ils sont structurés par des normes masculines qui traversent aussi bien les pratiques managériales que l’organisation du travail et les formes d’engagement syndical. Si l’entreprise capitaliste a déjà été analysée comme une entité « masculine », le cas étudié montre que, même dans un environnement de travail mixte à dominante féminine, le syndicalisme d’entreprise s’inscrit dans une structuration du travail marquée par une culture organisationnelle masculine, qui façonne les normes et les pratiques militantes, en particulier dans le contexte post-2011. Si les organisations syndicales participent à la reproduction de certaines normes de genre issues de l’entreprise capitaliste, elles génèrent aussi leurs propres dynamiques genrées qui tendent à se renforcer au cours de la révolution.

2. Recomposition syndicale genrée : l’expansion d’un entre-soi masculin

19Dans la seconde moitié des années 2000 – une période de multiplication des contestations sociales encore fragmentées – l’UGTT commence à investir le secteur des centres d’appels, marquant une extension de son champ d’action à de nouveaux espaces du salariat. Les premiers syndicats d’entreprise affiliés à cette organisation se constituent en 2007 sur différents sites de production de Mondial Contact, l’un en banlieue nord de Tunis, l’autre en banlieue sud.

2.1. Création des syndicats et recrutement genré

20En Tunisie, la création d’un syndicat au sein d’une entreprise nécessite au moins cinquante adhérent·es, permettant l’élection d’un bureau syndical composé de sept membres. Si le nombre d’adhérent·es est inférieur à ce seuil, il est néanmoins possible de constituer une section syndicale, généralement composée de cinq syndicalistes. Les adhérent·es votent pour une liste de candidat·es. Celui ou celle qui a obtenu le plus grand nombre de voix devient secrétaire général·e du bureau syndical, à moins qu’il ou elle ne se désiste au profit d’un·e autre membre élu·e. Lorsqu’il n’existe pas de syndicat dans l’entreprise, la phase préélectorale est risquée car, pour les futur·es syndicalistes, il faut désamorcer la peur des salarié·es, faire adhérer des personnes de confiance et composer une liste de candidat·es sans être découvert·es par la direction, au risque de se faire licencier. Dans le contexte autoritaire du régime de Ben Ali, ce risque était renforcé par des menaces et pressions exercées par les autorités étatiques à l’encontre des syndicalistes.

21À Mondial Contact, c’est probablement ce qui explique qu’à l’origine des deux premiers syndicats d’entreprise affiliés à l’UGTT se trouvent d’ancien·nes étudiant·es militant·es ou sympathisant·es d’organisation estudiantines syndicales ou politiques alors que l’université était l’un des rares lieux publics en Tunisie où la critique sociale pouvait encore s’exprimer au grand jour (El Waer, 2017). Il s’agit principalement de deux hommes (Adel et Ismaïl) et une femme (Ayda) qui ont étudié à la Faculté des sciences humaines et sociales de Tunis, couramment nommée « 9 avril » et marquée par un militantisme à gauche. Toutefois c’est sur leur lieu de travail, à Mondial Contact, et par l’intermédiaire de connaissances communes dans la sphère militante qu’ils se rencontrent puis envisagent ensemble de se réengager dans l’espace professionnel.

22Le profil (genre et situation professionnelle) des élu·es dans ces deux syndicats correspond globalement à celui de leur fondateur ou fondatrice. L’un des syndicats, qui est implanté sur un site situé en banlieue sud de Tunis, est fondé par Adel, un « discriminé politique » (El Waer, 2017) qui s’est fait exclure de son poste dans l’enseignement secondaire en raison de son opposition au régime de Ben Ali. À Mondial Contact, il occupait un poste de nuit, un espace-temps exclusivement masculin, moins marqué par le contrôle hiérarchique, autorisant ainsi des pauses prolongées et plus d’échanges entre collègues. Ce contexte favorable a permis l’émergence d’une solide base militante au sein de l’équipe de nuit. Toutefois, cette configuration contribue également à la reproduction d’un entre-soi masculin, le bureau syndical ne comptant sur sept membres que deux femmes. Celles-ci, rencontrées dans les équipes de jour, s’étaient montrées intéressées par l’initiative. D’après mes sources, l’une d’entre elles, Monia, avait déjà essayé de fonder un syndicat mais n’avait pas les ressources nécessaires pour mener à bien cette initiative. Parallèlement lorsque les premiers adhérents de l’équipe de nuit ont réfléchi à créer une équipe syndicale, ils ont considéré comme nécessaire d’intégrer des membres de l’équipe de jour, plus nombreuse. Lorsque Monia l’a appris, elle s’est jointe à eux.

23À l’inverse, Ayda et Ismaïl, qui ont été à l’origine du syndicat fondé au siège de l’entreprise situé en banlieue nord de Tunis, occupent des postes de jour. Or, si leurs horaires de travail rendaient plus risquée l’activité préélectorale du fait d’une surveillance accrue, elle offrait également davantage d’opportunités pour entrer en contact avec les travailleuses. Ce contexte a favorisé la constitution d’un bureau syndical majoritairement composé de femmes. Il se distingue également par la présence à sa tête d’une femme, Ayda. Il s’agit d’une configuration rare dans les espaces professionnels et syndicaux mixtes, comme elle le souligne : « Les femmes, elles ne sont jamais secrétaire générale ou dans le premier rang, c’est toujours le deuxième rang. La différence c’est que moi j’étais au premier rang. » (Ayda, secrétaire générale du syndicat d’entreprise, Tunis, 2016).

2.2. Conflits de genre et lutte de pouvoir

24Cette « différence » à laquelle Ayda fait référence engendre d’ailleurs d’importantes tensions avec son camarade Ismaïl. Ce dernier évoque, de manière allusive, des désaccords récurrents quant à la gestion du syndicat, affirmant avoir rapidement perdu tout intérêt et préférant se désengager.

25Quant à Ayda, si elle a réussi à s’imposer à la tête du syndicat, divers événements s’échelonnant sur plusieurs mois ont fragilisé sa position et ont abouti à son éviction du bureau syndical en 2011. Ils sont à la fois liés à son ethos militant et à ses pratiques syndicales perçues comme déviantes, notamment au regard des normes genrées de la centrale syndicale, lesquels révèlent en creux le « bon modèle syndical » à endosser.

26À ce propos, elle initie en 2008 avec ses camarades une grève d’ampleur, médiatisée et qualifiée d’inédite : « Première grève à Mondial Contact », « Grève chez Mondial Contact. L’information a de quoi surprendre » titrent des journaux dans un contexte où l’UGTT cherchait à contenir les mobilisations ouvertes. Cette grève controversée n’est pas soutenue, voire même est réprouvée par certaines unions et fédérations de l’UGTT : « Ils l’ont refusée. La Fédération […] et tout le monde, c’était presque des menaces, on aurait dit que c’est Ben Ali qui ne voulait pas de la grève », explique Ayda. Le syndicat d’Adel reste d’ailleurs en retrait, doutant de la pertinence d’y prendre part.

27Ayda se distingue également par son refus d’adhérer aux codes informels de fonctionnement de la centrale, comme le respect des consignes de vote lors des élections aux instances supérieures, notamment l’alignement sur le camp syndical dominant dit « consensuel », alors que son syndicat fort de centaines d’adhérent·es a du poids. « Les femmes ne sont pas obligées d’entrer dans les compromis. Moi, j’avais trois voix, je les utilisais comme moi je voulais bien les utiliser », dit Ayda. D’une part, ces positionnements peuvent refléter un processus d’exclusion genrée des espaces de prise de décision : par exemple, les discussions stratégiques ou d’orientation syndicale se tiennent souvent dans des entre-soi masculins. D’autre part, les militantes peu susceptibles de « faire carrière » dans la sphère syndicale peuvent avoir moins d’intérêt à s’aligner sur les positions dominantes (Fillieule, 2001 ; Acker, 2009). Pourtant, les coûts (genrés) de ce non-alignement peuvent être élevés, allant de formes d’ostracisation à l’exclusion des espaces syndicaux (McAdam, 1986).

2.3. La révolution : une opportunité pour (ré)ordonner le genre dans le syndicat ?

30Parallèlement, le bureau fondé par Adel conserve une composition sexuée stable après 2011. À la faveur de la révolution, Adel réintègre son poste d’enseignant (qu’il avait perdu, le contraignant à se reconvertir dans les centres d’appels) et se retire de ses fonctions syndicales. Il transmet alors son poste de secrétaire à un ancien membre du bureau, illustrant ainsi la faible dynamique de renouvellement des profils syndicaux. Durant cette période, un troisième bureau syndical est également constitué sur un autre site de Mondial Contact. Sa composition, incluant deux femmes, est comparable à celle des autres bureaux. Sur plus d’une vingtaine de syndicalistes au sein de l’entreprise, cinq sont donc des femmes, confirmant leur faible représentation dans ces instances.

2.4. Résistance aux transformations révolutionnaires genrées dans les espaces de travail mixtes

31Ces dynamiques à Mondial Contact illustrent les effets contrastés de la révolution sur les rapports sociaux de sexe. En effet, si la révolution s’est accompagnée d’un important renouvellement du syndicalisme de base, notamment par sa féminisation dans certains secteurs comme le textile ou l’électronique, cela s’est révélé beaucoup moins marqué dans les secteurs d’activité où la main-d’œuvre est plus mixte. Dans ces secteurs, y compris lorsque les femmes y sont majoritaires, leur accès aux responsabilités syndicales est resté limité. Les reconfigurations des rapports de genre observées durant cette période sont ainsi demeurées circonscrites à certains espaces syndicaux et ne se sont pas diffusées aux secteurs à main-d’œuvre mixte (NRT1).

32Au sein des structures syndicales, si les mobilisations des femmes syndicalistes pour leur meilleure représentation ont gagné en intensité conduisant à l’adoption d’un petit quota de deux femmes au minimum dans les instances dirigeantes de l’organisation en 2017 (Selmi, 2022), les structures syndicales intermédiaires ne leur ont pas ouvert davantage leurs portes. Là où les femmes ont accédé à des postes à responsabilité, elles les ont arrachés par la lutte collective entre femmes (souvent de la petite bourgeoisie) ou ont été cooptées par la hiérarchie masculine pour leur docilité (Selmi, 2022).

33Cela peut s’expliquer par le fait que l’UGTT, en tant qu’acteur incontournable de la révolution (Yousfi, 2015), a bénéficié d’une forte popularité et s’est consolidée dans la conjoncture de crise. Cette légitimité renforcée a contribué à la stabilité de ses structures bureaucratisées, qui ont, dans une large mesure, résisté aux reconfigurations de genre. Cela se manifeste aussi bien dans le faible renouvellement du personnel permanent que dans le maintien des modes de fonctionnement de l’organisation. Ce phénomène contraste avec le champ politique, où la dynamique révolutionnaire a partiellement altéré les structures en place.

2.5. Un fonctionnement syndical à l’épreuve des logiques masculines

34À Mondial Contact, la recomposition des syndicats, désormais majoritairement masculins, favorise un fonctionnement reposant sur des pratiques d’entre-soi masculin où l’élaboration de l’agenda revendicatif, la définition des orientations syndicales et la prise de décision se jouent principalement entre hommes.

35Pourtant, certains syndicalistes affichant une masculinité inclusive déplorant le manque de femmes dans les syndicats, à l’instar de Khaled et Moez, secrétaires généraux de deux des trois syndicats de l’entreprise :

Malheureusement nous on a une seule femme au bureau syndical. Le nombre est limité, il est très limité (Khaled, secrétaire général, Tunis, 2016). Ce n’est pas un sujet qui concerne que la Tunisie. Les handicaps de la femme pour assumer n’importe quelle responsabilité […] c’est parce que la femme a un devoir familial, à la maison, l’accompagnement des enfants, faire le ménage… (Moez, secrétaire général, Sousse, 2016).

36En ciblant les principales institutions résistantes – le mariage et la famille –, ces syndicalistes incriminent les rapports sociaux de sexe opérant dans la société en général. Si elles ne constituent pas un impensé, les pratiques syndicales en elles-mêmes sont peu interrogées par les hommes syndicalistes. C’est, par exemple, le cas des espaces-temps de l’activité syndicale :

Même au niveau des hautes responsabilités, ce n’est pas donné à tout le monde de faire des réunions ou bien des dîners d’affaires… Par exemple, le monsieur qui vient de m’appeler pour se rencontrer, si j’étais une femme, il n’aurait pas pu me présenter la même invitation. Donc, pour les discussions dans le cadre syndical ou bien professionnel, il y a une éthique à respecter, des endroits que la femme ne peut pas fréquenter, les bars et tout. En Tunisie, tu ne peux pas rencontrer une militante syndicale dans un bar pour discuter d’une affaire syndicale. Ça sera très mal vu par l’ensemble de la société. Et la femme, elle-même, ne sera pas à l’aise dans des endroits pareils. […] Avec Amine et Khaled, on peut se permettre de rester jusqu’à deux heures du matin dans une brasserie, ou bien dans un restaurant. Mais tu ne peux pas te permettre de déposer une femme à deux heures du matin devant chez elle, surtout si elle est mariée. (Moez)

37Les lieux dans lesquels s’exerce l’engagement syndical jouent ainsi un rôle central dans la configuration des dynamiques de genre. L’exclusion des femmes de ces espaces de sociabilité et du militantisme, liées à des contraintes pesant sur leur mobilité est donc la combinaison de facteurs internes et externes à l’organisation syndicale. Cela favorise l’entre-soi masculin et limite ainsi l’accès aux lieux de décision et de pouvoir au sein des syndicats.

38Ces dynamiques sont également saillantes dans les moments de mobilisations collectives même si ces dernières ouvrent des espaces de reconfigurations de genre en faveur de l’agency des femmes syndicalistes (Achin & Naudier, 2013).

3. Dans la grève : division du travail militant en faveur des hommes

39En 2011, alors que dans de nombreuses entreprises les luttes sociales étaient intenses et aboutissaient à des avantages sociaux, à Mondial Contact, les acquis obtenus par la première génération de syndicalistes, au temps de Ben Ali, ont été abolis. Compte tenu du passé revendicatif de ces syndicats et des opportunités ouvertes aux militant·es syndicaux·les par la conjoncture révolutionnaire, la multinationale a choisi de dépêcher, en 2011, un DRH « éradicateur » de syndicats selon les dires des syndicalistes. La tension est montée dans cette période au fil des petits mouvements de grève et des réunions de négociation qui n’aboutissaient pas. Les syndicalistes qui ne parvenaient plus à faire entendre leurs revendications se sont senti·es méprisé·es par la direction. Une importante mobilisation a alors éclaté, révélant une division genrée du travail militant similaire aux conjonctures ordinaires.

3.1. « La révolution Mondial Contact » : la fabrique d’un conflit social sexué

Encadré 3 : « La révolution Mondial Contact » en dates
26 février 2013 :	– conseil de discipline en vue du licenciement de plusieurs salariés – sit-in dans la salle du conseil de discipline concernant six personnes dont trois syndicalistes au départ puis deux syndicalistes (53 jours)
5 mars :	– grève de la faim dans la salle du sit-in concernant trois personnes dont deux syndicalistes (8 jours)
Mars :	– grève de la faim de solidarité de 24 heures des employé·es
26 mars	– rassemblement-meeting international devant le siège de la société
1er au 3 avril :	– grève du personnel sur l’ensemble des sites de l’entreprise
18 avril :	– signature du PV de fin de conflit

41À la suite du conseil de discipline visant le licenciement de ces salariés, défendus en vain par les syndicalistes, la décision est prise d’occuper le siège. Successeur d’Adel au poste de secrétaire général du syndicat du site en banlieue sud, Amine parvient à convaincre les deux autres syndicalistes présents et certains salariés menacés de mener ce sit-in. Cette action « coup de poing », décidée en amont du conseil de discipline et sans concertation avec le reste des équipes syndicales, met en évidence la mobilité des personnes impliquées, rendue possible par leur facilité à déléguer le travail domestique et parental à leur conjointe. Il leur a suffi, en effet, d’« appeler leur femme ». Ils n’ont pas eu besoin de s’organiser à l’avance.

42Dans les premiers jours du sit-in, la stratégie d’action se consolide collectivement et s’accompagne d’une monopolisation du travail militant valorisé par les hommes qui repose sur une division sexuée du travail productif et reproductif au sein des couples, mais également au sein des organisations syndicales. Faute d’avoir pu observer en actes la division sexuée du travail militant (Dunezat, 2008), les entretiens menés a posteriori avec des hommes permettent de saisir les rôles les plus visibles : celui de « sit-inneur », incarné principalement par Amine, accompagné d’un autre syndicaliste et quelques salarié·es, et celui d’« organisateur/agitateur », assumé par plus d’une dizaine de syndicalistes parmi lesquels Khaled, Moez (les deux autres secrétaires généraux) ainsi que deux militantes du bureau syndical d’Amine.

43Le rôle de « sit-inneur » est central car il relève du don de soi, voire du sacrifice individuel pour « la cause ». Les sit-inneurs, en restant enfermés 52 jours et nuits dans les locaux de la société, avec un ravitaillement effectué de l’extérieur, le courant parfois coupé rendant impossible tout contact avec les camarades ou la famille, font, par leur geste, la démonstration de l’effort consenti pour le collectif. À l’extérieur, les « organisateurs/ agitateurs » comme Ayoub et Aziz, deux syndicalistes, expliquent leur rôle :

Il fallait des gens à l’extérieur pour apporter un support, ramener la nourriture, forcer les gardes, parce qu’on a eu des problèmes avec les agents de sécurité. On a dû les gazer à un certain moment pour que ça fonctionne. Il fallait faire remonter un ordinateur portable pour qu’ils puissent faire leur communiqué, pour la nourriture on l’a fait monter à partir de la fenêtre avec une corde !
Ils ont même coupé l’électricité pour que les sit-inneurs ne puissent pas charger leurs téléphones, les couper du monde extérieur. On a été obligé de lancer des batteries par la fenêtre, donc on venait le soir, quand il y avait moins de sécurité.

44Dépeint de manière épique, les « agitateurs/organisateurs » mettent en avant l’aspect bagarreur et audacieux des actions en faveur des sit-inneurs.

3.2. Le travail militant des femmes dans le temps singulier de la grève : entre invisibilisation et transgressions limitées

45Les tâches logistiques, relationnelles ou de care bien qu’elles soient essentielles au maintien des mobilisations (Taylor, 1998 ; Oeser & Tourraille, 2012), sont très rarement mentionnées par les syndicalistes rencontrés. Il s’agit, par exemple, de la préparation des repas pour les participant·es aux sit-in, du soutien émotionnel apporté aux militants isolés pendant plusieurs semaines, de la médiation avec les familles, ou encore de la circulation de l’information sur les lieux de travail. Ces activités subalternes, socialement dévalorisées et invisibilisées, sont le plus souvent assurées par des femmes, tandis que les fonctions plus visibles et valorisées – telles que la représentation syndicale ou la coordination des actions – restent majoritairement occupées par des hommes (Robnett, 1996 ; Acker, 1990). Dans un contexte où les adhérent·es aux syndicats de base ont été fortement mobilisé·es, il est donc probable que de nombreuses femmes aient contribué activement à la mobilisation, en assumant ces rôles essentiels mais invisibilisés dans les récits syndicaux dominants.

On était que trois membres du syndicat à Ben Arous parce qu’il y avait Aziz qui a eu une attaque cardiaque vu le stress– il était hospitalisé – il y avait deux garçons en sit-in [Amine et Driss] et y’avait un démissionnaire. Donc il y avait Intidhar, Mourad et moi qui devions assumer tout le travail qui devait se faire à Ben Arous. Et il ne faut pas oublier que Ben Arous est le site qui a toujours leadé donc personnellement j’étais toujours derrière les gars, c’est eux qui décident, qui prennent la parole, moi j’accompagnais, j’étais toujours l’accompagnante, le numéro 2 ou 3. Et là je me suis trouvée dans l’obligation d’être le numéro 1 ! (Monia, syndicaliste, Tunis, 2016)

47Monia souligne bien la complémentarité inégalitaire des tâches militantes au sein de son équipe syndicale dans les temps « ordinaires » de l’activité syndicale – y compris en conjoncture extraordinaire de crise. Son témoignage met alors d’autant plus au jour la rupture dans le quotidien et l’ordre des choses (Zancarini-Fournel, 2002) que représente « la révolution Mondial Contact ». Étant donné l’absence du leader syndical Amine et de son camarade Driss, engagés dans le sit-in au siège de l’entreprise, les femmes deviennent majoritaires parmi les syndicalistes mobilisé·es sur leur site. Cette situation ouvre un espace propice à l’élargissement de leur mobilité, tant temporelle que spatiale, et leur donne l’opportunité de montrer leurs capacités d’initiative :

Je me suis déplacée sur le site de Charguia : j’ai fait une assemblée générale avec les salariés. Puis je suis passée sur le site de Sousse. Le syndicat de Sousse était très récent à l’époque donc c’est Intidhar qui a pris en charge le site de Sousse. Charguia c’était moi, je me suis aussi déplacée au site du Kram pour faire bouger les choses. […] On passait 20 heures à Mondial Contact parce qu’on avait le parc jour, parc nuit. […] Au cours du mouvement international quand il y avait tous les journalistes, nationaux et internationaux, c’était une journée historique ! Et c’est à ce moment que j’ai découvert une autre personne en moi : la prise de parole, le trac, c’était très émouvant ! Le discours que j’ai fait, je n’ai pas pu m’en rappeler, les paroles étaient en train de sortir, j’avais envie de tout dire à toutes les personnes présentes – de tout dire – le dire en français qui n’est pas ma langue natale qu’on le veuille ou pas, et en quelque sorte j’ai réussi !
C’est la première fois que tu prenais la parole en public comme ça ?
Oui, c’était la première fois que je prenais la parole en public et pas devant 10 personnes, je n’avais jamais parlé devant 10 personnes, alors que dire devant 1000 ! (Monia)

48Alors que l’investissement des hommes dans les structures syndicales leur fournit davantage qu’aux femmes une formation à la prise de parole en public (Oeser & Tourraille, 2012) et malgré le trac et l’obligation de parler dans une langue étrangère pour s’adresser à la foule de participant·es internationaux·les au rassemblement, elle « réussit » sa prise de parole devant plus de 1 000 personnes. L’engagement de Monia dans la protestation a ainsi été un espace de « réalisation de soi » (Lagroye & Siméant-Germanos, 2003, 56) sexué. Elle met en lumière l’acquisition de nouvelles compétences sociales et une nouvelle perception d’elle-même plus positive (Maruani, 1979) à la faveur de la mobilisation. Toutefois, d’une part, son rôle est peu mentionné par ses camarades hommes ; d’autre part, la faible proportion de femmes syndicalistes à Mondial Contact limite la portée de ces recompositions sexuées en faveur des femmes syndicalistes.

Conclusion

49Si plusieurs travaux ont déjà montré que la centrale syndicale tunisienne – à l’instar de nombreuses centrales syndicales, tant au Nord que dans les Suds – constitue un espace de production et de transmission d’une culture syndicale masculine (Guillaume & Pochic, 2013), le secteur des centres d’appels, en plein déploiement syndical durant la période révolutionnaire, s’est révélé être un lieu d’observation privilégié pour analyser la construction, la distribution et la reproduction des rapports sociaux de genre et des légitimités. Dans cette perspective, nous avons mis en lumière les reconfigurations syndicales survenues au cours du processus révolutionnaire ainsi que les opportunités de mobilisation qu’il a ouvertes au sein de l’entreprise Mondial Contact. Cette séquence a conduit, d’une part, à la mise à l’écart ou au départ de plusieurs femmes syndicalistes, et, d’autre part, à la possibilité pour certaines d’entre elles – rares à être restées actives dans les syndicats de base – d’occuper des rôles de premier plan dans les luttes syndicales. Ce faisant, notre analyse souligne à la fois des évolutions significatives et la persistance d’un fonctionnement syndical marqué par des logiques genrées. En effet, dans des espaces syndicaux progressivement monopolisés par les hommes, la révolution a davantage favorisé leur leadership, consolidant des pratiques masculines héritées, notamment à travers une division du travail syndical qui relègue les femmes aux marges des activités stratégiques ou valorisées. Si quelques reconfigurations ont permis à certaines femmes de s’imposer dans les mobilisations, ces évolutions demeurent limitées.

50Un regard lucide – et non enchanté – sur les dynamiques révolutionnaires met ainsi en évidence que les reconfigurations de genre en conjoncture critique ne sont ni automatiques ni aisées à revendiquer. Elles peuvent même s’avérer plus difficiles à négocier dans des espaces qui, comme celui de l’UGTT, ont vu leur légitimité renforcée et leurs structures consolidées à la faveur de l’événement révolutionnaire. Toutefois, ce cas ne saurait être généralisé à l’ensemble des mondes du travail en révolution. Dans des contextes de travail fortement féminisés en Tunisie (NRT1) comme en Égypte par exemple (Alshetawy, 2019), des reconfigurations de genre plus marquées ont été observées. En revanche, les espaces de travail mixtes semblent moins favorables à ce type de subversions, révélant ainsi la dimension structurante des rapports de genre dans les dynamiques syndicales y compris en contexte révolutionnaire.