3Pour répondre à cette énigme, j’ai mené des observations participantes au sein de Screenwind en me faisant embaucher en tant qu’ouvrier pendant deux mois (mars-avril 2019). Ces observations, faites à couvert, ont été complétées par des entretiens approfondis formels avec mes coéquipiers (trois hommes, âgés de 19 à 50 ans à peu près), ainsi qu’avec des cadres (deux femmes quadragénaires), après mon engagement dans l’usine. Les entretiens interrogeaient les perspectives de mes interlocuteur∙ices sur le travail à Screenwind, sa spécificité par rapport aux autres entreprises ; nous discutions du collectif de travail avec ses clivages, ainsi que du parcours personnel de mes interlocuteur∙ices et de leurs attitudes politiques plus générales. Ce travail de terrain a été effectué dans le cadre d’une longue enquête, lors de laquelle j’ai pu observer les attitudes et les comportements politiques des ouvriers et ouvrières de Kryvyi Rih travaillant dans les deux types d’entreprises. Hormis Screenwind, j’ai côtoyé les employé·e·s des mines et des carrières à minerai de fer, ainsi que celleux qui travaillent dans l’usine sidérurgique Arcelor Mittal Kryvyi Rih. Ces entretiens et observations ont été complétés par le travail dans les archives de la presse locale afin de mieux comprendre les évolutions des configurations politico-industrielles entre 1990 et 2015. La thèse doctorale issue de cette enquête est parue en anglais en tant que monographie (Gorbach, 2024).

1. Régimes d’usine et subjectivités ouvrières

4Pour théoriser la place de l’usine fordiste dans la production de subjectivités politiques, Michael Burawoy (1979) a proposé le concept de « régimes d’usine » (factory regimes). En développant l’idée gramscienne sur le fordisme en tant que producteur d’une citoyenneté et subjectivité de nouveau type, Burawoy parle de la citoyenneté industrielle, typiquement fondée sur un régime de production « hégémonique » à l’œuvre au sein de l’entreprise. Cette dernière façonne le consentement à plusieurs niveaux, de la mobilité sociale à l’échelle de l’usine au procès de travail qui permet la ludification à l’échelle micro. Ce régime a été contrasté avec le régime « despotique », tandis que l’ère post-fordiste annonçait un modèle « hégémonique despotique » (Burawoy, 1983). Le concept a été repris par la génération suivante de chercheurs qui parlent alors de « régimes de dortoir » (Smith & Pun, 2006) et d’autres cas où l’entreprise se présente comme une institution totale (Raj, 2013), de « régimes de précarité » qui gèrent la main-d’œuvre en la divisant en catégories plus et moins précaires (Rudnyckyj, 2018, Parry, 2020) ou bien de régimes despotiques militarisés (Schober, 2018). Beaucoup de travaux sont consacrés à l’articulation des régimes de production avec les réseaux de production mondiaux (Mihály, 2021), accordant une attention particulière à l’informalité (Bagnardi, 2023) et aux legs du socialisme réel (Greco, 2019).

5S’éloignant de l’approche ethnographique qui caractérise Burawoy, une équipe de chercheurs français a produit une typologie de « modèles socioproductifs d’entreprise » qui s’appuie sur les données statistiques des années 1990 et 2000 (Amossé & Coutrot, 2008). Parmi les quatre modèles décrits – « néotaylorien », « toyotiste », « public en transition » et « contrôle simple » – c’est ce dernier qui est le plus proche de la configuration observée à Screenwind : peu d’innovations managériales ou productives, peu de conflits, sanctions largement utilisées contre les salarié∙e∙s. Les auteurs lient la paix sociale qui marque ce modèle à l’absence de syndicats, sans lesquels les problématiques mobilisatrices ne sont pas exprimées dans l’espace public. Nous entendons compléter cela par l’analyse davantage attentive aux interactions et aux attitudes observables à courte distance, ainsi qu’au contexte post-soviétique.

6Dans les années 1990, le même Michael Burawoy a été un des premiers chercheurs à interroger la dynamique politique au sein d’une entreprise post-soviétique (Burawoy & Krotov, 1993). Ses travaux, ainsi que ceux d’autres sociologues du travail (Clarke, 1993, Bizyukov, 1995, Ashwin, 1999), ont montré comment le paternalisme industriel générique s’articulait avec le legs du fordisme soviétique s’appuyant sur le processus du travail non taylorisé et sur « l’autonomie négative » des ouvriers (Filtzer, 1996). En effet, le fordisme soviétique (c’est-à-dire la configuration politico-économique où les entreprises industrielles occupent la place centrale dans l’organisation de la vie économique, sociale, culturelle et politique) n’a jamais été taylorisé, contrairement au fordisme occidental qui s’appuyait sur l’organisation du travail tayloriste (Amossé & Coutrot, 2008). Dans les industries lourdes, les ouvrier∙e∙s ont gardé leur autonomie informelle, faisant bloc avec la direction contre les tentatives du pouvoir central d’introduire l’« organisation scientifique du travail » (Koulaeva, 2021). Les leviers politiques préservés grâce à l’autonomie du processus du travail pourraient être dirigés contre la direction si cette dernière violait les normes de l’alliance informelle. Cela dit, ces leviers sont restés individuels, sans donner lieu à une mouvance contestataire collective.

8Cette particularité a laissé une empreinte sur les caractéristiques de la politisation de la classe ouvrière ukrainienne, méfiante envers toutes structures politiques extérieures à l’usine et focalisée sur le respect des normes informelles au sein de l’entreprise (Borisov & Clarke, 1994, Siegelbaum & Walkowitz, 1995, Crowley, 1997, Gorbach, 2019). Le paternalisme industriel n’a pas été dissous même après la privatisation des industries. En effet, les nouveaux propriétaires sont dans la continuité des politiques traditionnelles du patronat paternaliste visant à préserver le collectif du travail plutôt qu’à restructurer les entreprises selon le modèle toyotiste (Morrisson, 1996, Morris, 2016).

9Cette persistance du modèle paternaliste n’a pas seulement permis aux patrons de réduire leurs dépenses. Elle a eu pour effet la reproduction des attitudes et des subjectivités ouvrières spécifiques à cette configuration : la dépendance des prestations sociales octroyées par l’entreprise via le syndicat « officiel » ; l’adhésion d’une minorité militante et bien rémunérée au syndicat dit « indépendant » ; la méfiance envers les deux syndicats, tout comme envers toute autre institution, de la part de la majorité de la main-d’œuvre ; la coutume de grèves sauvages ayant pour but d’obliger le patron à respecter les accords paternalistes tacites. Cependant, les enquêtes récentes montrent la lente dégradation de ce modèle, rongé par les politiques d’austérité (Gorbach & Artiukh, 2020, Gorbach, 2021). Cette dégradation s’est accélérée après le début de l’invasion russe de 2022, quand les grandes entreprises en question ont été mises au bord de la faillite, sinon détruites physiquement (Clem & coll., 2024). Cette restructuration a jeté la lumière sur un nouveau type d’entreprises industrielles qui a émergé entre-temps dans l’espace post-soviétique. Ces usines, dont Screenwind, sont dépourvues du patrimoine organisationnel et idéologique soviétique. Ainsi, à Fujikura, une usine japonaise qui produit des câblages automobiles à Lviv, les règles de sécurité au travail et la loi du travail sont sacrifiées aux besoins du processus de la production, le salaire flexible sert à raffermir le contrôle social et le turnover est énorme (Semchuk, 2018). En Russie, un régime de production similaire a été décrit dans une confiserie créée après 1991 et ensuite rachetée par une société multinationale. Cette usine se démarque par la grande proportion de travail manuel dans le processus de production et par la vétusté de son équipement. Les horaires sont déterminés par la direction en fonction des besoins de la production, mais de nombreuses violations des normes légales ne provoquent l’indignation ni des ouvrières temporaires ni du noyau dur de la main-d’œuvre (Pinchuk, 2021).

10Ces entreprises restent mal explorées dans la littérature existante, pourtant elles divergent du tableau habituel. Notamment, le rapport au politique des travailleurs s’éloigne du scénario contestataire au profit de la loyauté (Beaumont & coll., 2018). Comment expliquer cette différence ?

11La dépolitisation du monde ouvrier est souvent explicitée par la restructuration de l’emploi et du processus de travail. Mais, si, dans les années 1970, la chute du potentiel politique de la classe ouvrière était attribuée à l’avènement du fordisme (Braverman, 1998 [1974]), dans les décennies suivantes, c’est plutôt son érosion qui était tenue pour coupable (Schwartz, 2002, Retière, 2003, Braconnier, 2015). Les ouvrier·e·s des usines « ancrées » sont en effet moins précaires que celleux des entreprises « nouvelles » (Benvegnù & Tranchant, 2020). Les licenciements font naître un sentiment de déclassement qui pousse les ouvrier∙e∙s à changer d’emploi (Gorgeu & Mathieu, 2013). Dans cette optique, Screenwind est le point de chute pour cette main-d’œuvre déqualifiée et mobile – mais l’énigme demeure, car les deux types d’entreprises puisent dans le même réservoir de main-d’œuvre. Il ne s’agit pas non plus d’une entreprise ubérisée, telle qu’étudiée par la littérature sur la plateformisation (Le Lay & Lemozy, 2021). La question reste donc ouverte : comment le patronat de Screenwind arrive-t-il à préserver sa légitimité aux yeux des ouvrier·e·s, sans recourir aux instruments du paternalisme industriel ni à des formes d’automatisation répressive ?

12Dans la section qui suit (2), je présente le contexte nécessaire pour comprendre la spécificité du cas de Screenwind. Ensuite (3), je décris les attitudes de la direction et de la main-d’œuvre par rapport au cadre juridique du travail. La section suivante (4) met en lumière le processus du travail dans cette usine, alors que le dernier point (5) permet de comprendre la façon dont les ouvrier·e·s de Screenwind perçoivent leurs relations avec le patron.

2. Screenwind, une entreprise nouvelle

13Screenwind est fondée en 2001 par deux amis en tant qu’entreprise informelle, faisant partie de l’« économie du garage » post-soviétique (Seleev & Pavlov, 2016). Les zones des garages privés dans les pays postsoviétiques servent d’espaces de sociabilité ouvrière masculine (Morris, 2016, 90), dotés des infrastructures physique et sociale nécessaires pour lancer une production à petite échelle, tout en échappant aux régulations formelles. Quand la taille de l’entreprise a évolué, les deux fondateurs ont loué un bâtiment d’une ancienne ferme avicole pour y lancer un business déclaré. La ferme, créée dans les années 1930 par l’épouse du premier directeur de la gigantesque aciérie de Kryvyi Rih pour subvenir aux besoins de la main-d’œuvre dans le cadre du paternalisme industriel soviétique, abrite aujourd’hui un certain nombre d’entreprises de petite taille.

14Screenwind a grandi jusqu’à sa présente taille dans le contexte de l’essor de rénovations de logements individuels au début des années 2000. Quand les effets du boom économique ont atteint les ménages ukrainiens, ces derniers ont investi dans l’amélioration de leur habitat. Depuis les années 2010, la demande est soutenue par la crise énergétique permanente : essayant de réduire sa dépendance du gaz russe utilisé pour chauffer les bâtiments, l’État a augmenté les tarifs et lancé des aides pour les projets d’isolation thermique, y compris pour l’achat de fenêtres à double vitrage. Créée dans les interstices de l’économie informelle post-soviétique, Screenwind est donc pleinement inscrite dans les flux des capitaux mondiaux : son modèle économique est rendu profitable d’abord par le boom des matières premières dans la décennie 2000, ensuite par le déficit énergétique structurel de l’Ukraine.

15Par ailleurs, la main-d’œuvre de Screenwind est à forte proportion masculine : les femmes constituent donc une minorité. Elles dominent numériquement « au deuxième étage », c’est-à-dire dans les services auxiliaires (comptabilité, DRH, réclamations). Dans l’atelier « productif », leur proportion oscille autour de 10 % des effectifs.

3. Terrain privé ne laissant pas place aux attentes légitimes

17Le travail informel peut être évoqué dans deux sens. Le premier relève de l’informalité du processus de travail, des normes et des hiérarchies qui l’encadrent. Elle est la forme hégémonique de l’organisation du travail partout dans le monde industriel post-soviétique. Mais à Screenwind, l’informalité est également présente dans une autre configuration : celle de l’emploi informel (non déclaré).

3.1. Travailleurs hors-la-loi

18En Ukraine, les relations de travail sont encadrées par le Code du travail datant de 1971. Adaptée à l’économie de marché au fil des décennies, cette législation garde pourtant de nombreuses normes protectrices : il est presque impossible de licencier un∙e salarié∙e ou de dégrader les conditions de son travail sans accord du syndicat ; les exigences quant à la sécurité au travail sont également élevées. De multiples tentatives pour supprimer ces « rigidités socialistes » ont été entreprises par les gouvernements entre 2008 et 2019, mais aucune n’a abouti – contrairement à la Russie, dont le Code du travail a été libéralisé en 2003. À cela s’ajoute le taux très élevé de cotisations sociales (40 % en moyen, ensemble avec l’imposition), nécessaire pour soutenir la société vieillissante. Le cadre légal est donc assez contraignant pour les patrons des grandes entreprises, incapables d’y échapper. La tentation est d’autant plus grande pour les petites usines.

20Le salaire, rendu compétitif grâce à l’évasion fiscale, n’est pas le seul fruit du régime extra-légal du travail à Screenwind. Avant ma première journée de travail, j’ai dû signer une attestation qui stipulait que j’avais suivi une formation sur les règles de sécurité ; formation qui, en réalité, n’est pas dispensée. Cette pratique, inimaginable pour les ouvrier·e·s des grandes entreprises minières et sidérurgiques, n’éveille aucune critique de la part de celleux de Screenwind.

21Le salaire à la pièce, trait commun du monde industriel sous les régimes socialistes (Haraszti, 1976), l’est resté après la transition vers le capitalisme néolibéral. Dans la plupart des cas, il est pourtant modéré par diverses clauses protectrices. À Screenwind, ce principe existe dans sa forme classique. Il n’y a pas de congés payés ni de congés de maladie. Il est possible de prendre un congé non rémunéré. En ce qui concerne l’arrêt maladie, l’ouvrier·e est simplement autorisé·e à reprendre le travail quand iel se sent mieux. Cette absence de garanties sociales signifie en même temps l’absence d’entraves bureaucratiques : il est plus facile d’obtenir une permission d’absence en cas d’urgence.

22Les ouvrier·e·s n’ont pas d’uniforme. D’aucun·e·s portent celui fourni par leurs employeurs précédents, mais la plupart utilisent de vieux vêtements ordinaires. Screenwind ne donne qu’une paire de gants tous les mois, à chaque salarié·e. Il n’y a pas de pause déjeuner fixée, mais, celleux qui le veulent, peuvent s’arrêter pour une pause casse-croûte à n’importe quelle heure. Les pauses ne durent pas longtemps, car chaque instant non productif diminue le salaire.

23La semaine de travail typique est composée de trois ou quatre quarts de 12 heures. La main-d’œuvre est divisée en deux moitiés qui alternent les quarts de nuit et ceux de jour, de sorte que pour n’importe quel∙le ouvrier·e, une semaine de quarts nocturnes est suivie par une semaine de travail diurne. Le chef de quart transmet aux ouvrier·e·s l’emploi du temps chaque week-end, ce qui ne leur laisse pas beaucoup de marges de manœuvre pour organiser leur semaine. Parfois, les réactions à ces messages sur le tchat sont contrariées ou ironiques, mais il n’y a jamais de défi direct.

3.2. Des rapports sociaux débridés

25Un rare cas de rémunération hors du cadre salarial est la petite prime accordée aux employé·e·s qui viennent au travail à vélo. Or, ce dispositif n’a pas beaucoup de sens à Kryvyi Rih, une ville avec de très longues distances et sans piste cyclable, mais, le patron insiste sur cette politique qui, selon lui, articule l’image progressiste et européenne de l’entreprise. Autrement, la générosité de la firme est limitée. Pendant ma période d’embauche, l’épouse d’un ouvrier a été hospitalisée pour soigner un cancer ; la mère d’un autre collègue est décédée. Et, au lieu de donner de l’argent, dans les deux cas, la direction a simplement initié une collecte solidaire parmi le personnel. Enfin, les événements collectifs (Nouvel An, 8 mars ou simplement des pique-niques d’été) sont organisés uniquement « pour le deuxième étage », c’est-à-dire pour les employé·e·s des bureaux.

26L’autre fonction vitale des syndicats « traditionnels » consiste à gérer les conflits potentiels. À Screenwind, il n’y a pas de place pour la médiation. Toute tentative de s’insurger est réprimée. Le cas de mon contremaître Saniok, dans la vingtaine, très estimé de la direction pour sa productivité, en témoigne : le chef de quart a l’habitude de le solliciter pour des quarts supplémentaires, quand les ouvriers moins expérimentés sont moins utiles. Cette réputation d’un spécialiste indispensable permet à Saniok de gagner davantage, mais lui laisse peu de temps libre. Un jour, quand une nouvelle urgence arrive, il répond fermement qu’il ne sera pas disponible la nuit, car il a l’intention de boire beaucoup d’alcool pour célébrer l’anniversaire de son grand-père. Le chef de quart le menace d’une amende et, comme cela n’a pas d’effet, il annonce à Saniok son licenciement. Plusieurs minutes plus tard, se changeant dans le vestiaire, Saniok reçoit l’appel du chef de production (natchalnik proïzvodstva) qui lui demande de quoi il s’agit. Ayant écouté les explications de Saniok, le chef de production le menace de renvoyer également deux membres de sa famille qui travaillent à Screenwind : son beau-père et son épouse. En attendant, le chef de quart se rend chez un ancien salarié, licencié deux jours plus tôt pour consommation de drogue. Arrivant chez lui vers minuit, il le réveille, lui donne des amphétamines pour le booster et l’emmène à l’usine pour travailler le quart de nuit afin de pallier la défection de Saniok. Plusieurs jours plus tard, un autre directeur appelle Saniok pour lui dire qu’il peut revenir au travail « s’il s’est déjà calmé ». Cela donne une bonne illustration des rapports salariaux dans cette entreprise.

27Maintenant, en ce qui concerne les protestations collectives à Screenwind, il n’y en a eu aucune dans l’enceinte de l’usine. En fait, le mécontentement collectif s’exprime régulièrement pendant les pots que les ouvrier∙e∙s prennent ensemble, en fin de semaine, après le travail. Ces pots, organisés à la terrasse de l’épicerie derrière le portail de l’usine, sont ouverts à tout∙e ouvrier∙e et formellement interdits à tout manager, à commencer par le chef du quart, Armen. Libres de s’exprimer, les ouvrier·e·s sont lucides quant au levier dont iels pourraient bénéficier grâce au manque chronique de main-d’œuvre. Cependant, les nombreux projets de grève sauvage ou d’une autre forme de contestation n’aboutissent jamais. Plus tard, pendant l’entretien en tête-à-tête, Saniok l’explique à sa façon par la timidité de nos collègues :

• 8 Entretien, 12.05.2019.

Il n’y a tout simplement pas de gens avec du caractère. Ils en ont uniquement quand ils prennent un verre. Ça dit aux contremaîtres, « organisons une émeute ! » Je dis : « Aucun souci. Je vais parler aux gars, parce que moi aussi j’ai des jeunes, pourquoi pas, ils touchent quatre-cinq mille, ils vont en toucher huit ». Toi, tu serais pas partant ? Je dis : je n’aurai aucun problème. Ils s’en vont. Tout se passe super à la terrasse, le lendemain à l’atelier, je leur dis : bon les gars, on y va ? « Heu… » Ce n’est pas la première fois. … Ils se dégonflent. Mais à la terrasse ça dit « les enculés, ils n’augmentent pas, faisons l’émeute ! » Faisons-la. Si je vais seul, on va me virer. Et vous aussi serez punis8.

28Pour Saniok, les mines sont différentes, car, « là-bas, il y a un collectif. Ici, il n’y en a pas. » Même si tout le monde a des raisons de se plaindre, les plaintes sont formulées d’une façon abstraite et sont perçues comme d’emblée impuissantes contre les forces qui dépassent l’être humain. Le constat de cette impuissance fait toute la différence avec les grèves sauvages qui éclatent de temps en temps dans les mines. Privé∙e∙s de ressources nécessaires pour la mobilisation, les ouvriers de Screenwind répètent des « litanies », ce genre conversationnel répandu dans les sociétés touchées par la permanente crise post-soviétique (Shevchenko, 2008).

3.3. Domaine privé personnel

29Le manque de ressources n’est pas la seule raison de la docilité de la main-d’œuvre de Screenwind. Les ouvrier∙e∙s font une distinction entre deux types d’entreprises, dont l’un est plus apte à devenir la scène de luttes sociales que l’autre. Pour parler de Screenwind et des entreprises similaires, tout en les distinguant des grandes usines, mes interlocuteur∙ices utilisent le terme tchastnik (de tchastnaïa sobstvennost, « propriété privée »).

30Quand Olga, une mineuse et militante d’un syndicat indépendant, m’a expliqué qu’il me serait difficile de me faire embaucher dans sa mine tout de suite, je me suis réorienté vers Screenwind. Plusieurs semaines plus tard, je lui donne de mes nouvelles, en racontant les irrégularités rencontrées au travail. Choquée, elle me donne des conseils juridiques pour lutter contre ces violations, mais je lui explique que je ne suis même pas embauché officiellement. Après ma description plus détaillée du profil de l’usine, elle comprend mieux : « Ah, du coup c’est chez un tchastnik que tu travailles ! » Pour elle, cette qualification a expliqué, sinon justifié, toutes les aberrations qu’elle aurait trouvées inacceptables dans une entreprise « traditionnelle ».

31Les origines de ce terme se trouvent dans la période soviétique où il désignait aussi bien le propriétaire d’un pavillon qu’un paysan vendant sa propre production sur le marché. Dans les deux cas, il a été utilisé en opposition aux infrastructures étatiques centralisées de logement et de commerce. Au début des années 1990, ce mot a été repris pour faire référence aux nouveaux agents économiques (petits producteurs, commerçant·e·s et opérateurs des transports en commun), distincts des usines « traditionnelles », des magasins « ordinaires » et des bus municipaux. Contrairement à ces formes d’activité économique formelles, les tchastniki opéraient dans les interstices juridiques : à l’époque, ils travaillaient souvent sans aucune licence ou sans permis officiel, ne payant pas les impôts et ne respectant pas les nombreuses régulations qui encadraient le secteur public.

32Bien que les grandes usines et les mines soient privatisées depuis une quinzaine d’années, elles sont toujours perçues comme une partie du bien commun. Il paraît « naturel » qu’elles soient soumises à la régulation stricte et qu’elles doivent à leurs employé·e·s une large gamme de dispositifs sociaux, alors que les tchastniki sont une manifestation pure et légitime de l’initiative privée. Ainsi, Andreï, mon jeune coéquipier qui a cité positivement les congés non payés du Nouvel An, fait une distinction entre les usines comme Screenwind et l’aciérie ArcelorMittal, qu’il appelle « publique » (gosoudarstvennaïa).

33Cette perception, rencontrée parmi les ouvrier·e·s de Screenwind autant que parmi celleux des vieilles entreprises, aide à comprendre l’attitude indifférente aux illégalismes dans le premier cas et l’attention au cadre juridique dans le second. L’économie morale du salaire social ne concerne pas les entreprises du « garage », créées par des individus privés. Micha, un mineur âgé de 38 ans, est copain avec Olga. Les deux appartiennent au même milieu social que les ouvrier∙e∙s de Screenwind. Parlant de son emploi actuel, où il mène une lutte acharnée pour chaque petit morceau du salaire social, Micha dénonce le propriétaire qui échappe aux régulations dans le domaine de la sécurité au travail ou bien dans le calcul du temps ouvré. Pourtant, il change de ton quand il réfléchit à sa vie après la retraite : il voudrait lancer sa propre affaire, mais il redoute les inspections et les amendes pour l’exploitation des travailleurs non déclarés. Pour lui, c’est une intrusion illégitime de l’État dans le domaine privé.

34La « grande » propriété privée est donc légitime du moment qu’elle est encastrée dans le tissu social. Quand ce n’est pas le cas, les ouvrier·e·s n’hésitent pas à appeler à la nationalisation des entreprises considérées comme mal gérées. Mais de telles exigences ne sont guère imaginables à Screenwind. En effet, même si les ouvrier·e·s n’aiment pas les politiques du patron, pour eux, il est dans son droit. Ce domaine de la propriété personnelle est exclu de toute convention sociale.

4. Processus du travail : compétition entre les artisans

35Après avoir analysé la place que Screenwind occupe dans l’économie morale en tant qu’unité économique, il est temps de scruter l’intérieur de cette unité : comment le processus du travail est-il organisé au sein de cette usine, et avec quelles conséquences pour la subjectivité ouvrière ?

36Tout le cycle de production à Screenwind trouve place dans un seul atelier. Au fond, les ouvrier·e·s reçoivent de longs profils en plastique et les découpent. Au stade suivant, trois équipes travaillent en parallèle : l'une joint les profils en châssis, l’autre en ouvrants, la troisième fabrique des châssis et des ouvrants hors-série (pour les « ordres spéciaux »). Mon équipe intervient à la prochaine étape, attachant les fournitures métalliques au périmètre des ouvrants. Ce travail est le plus susceptible de produire des défauts. Ensuite, les ouvrants sont montés aux châssis, après quoi la dernière équipe y installe les vitres. En aval, l’équipe de contrôle qualité (CQ) vérifie chaque fenêtre et convoque les responsables pour les défauts trouvés afin de les éliminer. Les unités finies sont labellisées par le CQ et chargées dans les camions.

37Malgré la continuité claire de toute la chaîne de production, elle n’est pas connectée par les bandes transporteuses ou autres dispositifs automatisés. Chaque équipe entasse les produits finis dans l’espace adjacent à l’équipe suivante, chargée de les reprendre. Une équipe (brigade) peut être inondée par les stocks laissés par leurs homologues « sous-performants » du quart précédent ou amassés par les ouvriers très performants de l’étape précédente. Inversement, elle peut n’avoir rien à faire et passer un quart entier sans travail, à cause des soucis en amont du processus technologique.

38Ma brigade regroupe cinq personnes. Iarik, 19 ans, découpe les fournitures métalliques pour les quatre autres, qui les montent sur les ouvrants. Saniok est le contremaître et sans doute l’ouvrier le plus expérimenté ; il travaille à Screenwind depuis six ans. L’ancienneté d’Artem est deux fois plus courte, mais il est quasiment aussi rapide et habile, tout en étant plus âgé. Andreï, lui, a 21 ans et aucune expérience ; il est arrivé à Screenwind il y a six mois. Enfin, Ioulik, dans la vingtaine, est un ancien mineur ; ayant quitté la mine, il est parti en Pologne pour travailler dans une grande usine à fenêtres. Son séjour à Screenwind a été de courte durée, le temps de renouveler son visa polonais. J’étais le sixième membre de l’équipe : j’ai pris la place de Ioulik. Tonton Vitia, ancien mineur dans la quarantaine qui est chargé de joindre les ouvrants aux châssis, ne fait pas partie de notre équipe mais nos interactions avec lui sont les plus fréquentes à force de partager l’espace physique de travail et la place dans le processus de production.

39Le processus du travail à Screenwind est fondé sur l’autonomie et un large spectre de compétences requises. Les fournitures utilisées ne sont pas standardisées : il y a trois différentes marques, avec nomenclatures chevauchantes et contradictoires (le même objet s’appelle différemment dans les différentes gammes industrielles), donnant lieu à de nombreuses combinaisons possibles, dont chacune exige différents outils.

40Le manque d’outils et de pièces détachées est constant : chaque fois, il faut passer une bonne partie du quart en les pillant à ses collègues, ce qui exige de la débrouillardise et de la diplomatie. Même les meilleurs jours, j’avais deux tournevis au lieu des trois exigés. La disponibilité des fournitures n’est pas garantie non plus : il faut se les procurer à l’entrepôt, elles peuvent être défectueuses.

41Par ailleurs, l’injonction structurelle à rationaliser et à intensifier le processus du travail au niveau individuel incite à réduire le volume du temps non productif. La longueur des pauses cigarette et casse-croûte n’est pas régulée. Par exemple, Artem les évite au maximum : pendant les douze heures du quart, il prend deux ou trois « pauses clopes » et ne mange rien. À mes questions, il répond qu’il n’a simplement pas l’habitude de manger au travail, mais cette attitude s’explique à la lumière de l’obsession de tout le monde pour le rendement, indiqué sur les écrans au-dessus des postes de travail. Plus de temps on se repose, plus lentement le chiffre monte, et moins d’argent on gagne à la fin du quart. À cette motivation explicitement formulée par chacun, s’ajoute la concurrence implicite entre Artem et Saniok pour le statut de l’ouvrier le plus habile et expérimenté. Si Saniok, également soucieux de sa productivité, s’investit parallèlement dans le renforcement des liens sociaux autour de soi (non seulement il est chef d’équipe respecté par l’hiérarchie, mais ses proches travaillent dans la même usine), Artem s’isole socialement pour ne pas perdre une seule minute productive. Quand, au début d’un quart, il marche sur un clou, celui-ci pénètre son pied, mais il ne se déchausse même pas pour inspecter la blessure, préférant boiter jusqu’au soir. Plus tard, je me suis blessé un doigt avec une perceuse. En essayant d’arrêter le sang qui coulait, j’ai demandé à Artem où je pouvais trouver l’infirmerie. Étonné, il m’a répondu qu’il ne savait pas, car il n’y était jamais allé. Quand j’ai enfin trouvé la porte de l’infirmière, elle était verrouillée.

42Dans le bar après le travail, tous se montraient passionnés par leur travail, s’enorgueillissant de son intensité et de sa complexité. Ce sujet occupait la plupart des échanges, n’en consacrant que peu à la critique des patrons, pourtant une thématique typique chez les ouvriers des grandes usines. Autrement dit, les ouvriers de Screenwind traitent leur travail non pas comme un processus aliénant, organisé par les dominants, mais plutôt comme un exercice libre de leur prouesse individuelle.

43Le procès du travail est individualiste, mais en même temps profondément ancré dans le tissu social. L’usine instrumentalise des liens de parenté, les utilisant pour augmenter la loyauté et la productivité des travailleurs, comme le montre l’histoire de Saniok. Elle exploite également le besoin des ouvriers de confirmer leur valeur personnelle – le professionnalisme, mais aussi la virilité qui s’articule avec la prouesse professionnelle (Morris, 2013). Le processus du travail mobilise également des compétences ouvrières telles que la diplomatie et la débrouillardise.

44Enfin, les développements politiques aux niveaux national et international ont, eux aussi, leur rôle à jouer dans la production de consentement : un certain nombre de mes interlocuteurs avaient l’âge de la conscription ; le désir d’éviter le service militaire dans le contexte de la guerre dans le Donbas les a poussés à choisir l’emploi irrégulier à Screenwind, car l’embauche légale impliquerait la transmission de leurs contacts à l’administration militaire. La guerre normalise et rend attractif l’emploi irrégulier.

5. Pas d’attentes ni d’obligations : le self-made-man ouvrier.

45Si le procès de travail ressemble à l’artisanat préindustriel, la composition sociale de la main-d’œuvre est différente : contrairement aux artisans pré-capitalistes, il s’agit d’ouvrier·e·s non qualifié∙e∙s (les jeunes, les femmes) ou déqualifié∙e∙s (les anciens mineurs et autres). Au sein de l’entreprise, il existe un noyau d’ouvriers stables qui gagnent beaucoup d’argent, possèdent beaucoup d’expérience et parfois des connexions personnelles à la direction. Ils (tous des hommes) ne sont pas plus d’une vingtaine dans l’usine qui emploie par ailleurs une centaine de personnes. A contrario, la périphérie est composée d’ouvrier·e·s transitoires, qui quittent l’usine vite, échaudé·e·s par les bas salaires et l’intensité du travail.

46Saniok ne fait pas partie des pionniers qui ont assisté à la naissance de l’usine dans le garage, mais aujourd’hui, il appartient clairement au noyau dur du collectif. À vingt ans, après l’école technique, il se fait embaucher à Screenwind par l’intérmédiaire de son frère qui y travaille déjà. Saniok y passe deux ou trois mois, mais il est licencié lors d’un passage de trois à deux quarts de travail. Six mois plus tard, Screenwind voit son carnet de commandes grossir ; la DRH contacte Saniok et l’invite à reprendre le travail. Depuis lors, il est salarié à Screenwind. En 2018, ses revenus lui ont permis de passer deux semaines en Turquie avec sa femme qui travaille dans le même atelier.

47Saniok est fier de sa capacité de travailler six quarts de douze heures par semaine si besoin, adhérant volontiers au « modèle stakhanoviste » (Schwartz, 2002, 290). Il voit sa carrière comme une accumulation progressive d’aptitudes et de prestige. En 2019, quand nous parlons, il a 26 ans et attend encore une année pour franchir l’âge de la conscription. Après cela, il voudrait rester à Kryvyi Rih, travailler dans le même mode tchastnik, mais changer de patron : « J’ai bien aimé la fourniture, je veux en apprendre un autre type. J’irais chez Krono, je me demande ce qu’il se passe là-bas. On y promet des montagnes d’or, mais ce n’est pas gagné. Je ne doute pas de mes forces, je ferai un effort et je vais monter plus [de fenêtres] que tous les autres. Bon, peut-être pas. Mais je voudrais bien trouver quelqu’un qui monte plus que moi. C’est mon intérêt sportif. »

48Quant à la protection sociale, si importante pour les mineurs et les sidérurgistes, Saniok la traite comme une pure fantaisie : « De quelle pension tu parles ! Si au moins on me réduit l’âge de retraite jusqu’à 40 ans, peut-être que j’aurai une pension. J’y crois pas, comment un homme peut vivre jusqu’à l’âge de la retraite dans l’environnement comme le nôtre ? »

49Artem travaille aussi dur que Saniok, mais son ancienneté à Screenwind est seulement d’un an. Il a déjà travaillé dans une autre usine à fenêtres il y a quatre ans, puis a ensuite œuvré dans une usine de tuyaux et comme camionneur. Artem explique qu’il a dû cravacher dur avant qu’il n’ait enfin « commencé à travailler pour soi » et bien gagner à Screenwind. Ces « respectables » entrepreneurs du soi ouvrier (Morris, 2012), qui bénéficient des basses barrières à l’entrée et du marché de travail intérieur à Screenwind, méprisent la périphérie de la main-d’œuvre transitoire : « Oui, ils recrutent n’importe qui. Il y a toujours plein d’alcoolos. Et d’accros. Il faut qu’ils fassent une pub, tu sais, comme ces annonces [de la thérapie] – “Toxicomanie ? Alcoolisme ? – Venez à Screenwind !” » –, ironise Saniok (Carnet de terrain, 23.04.2019).

50Chacun de leur côté, Artem et Tonton Vitia, parlent du turnover extraordinaire comme fonctionnel pour le modèle industriel de Screenwind : il permet de combler le manque de bras quand il en faut beaucoup et s’en débarrasser ensuite. Tous les ans l’entreprise voit les gens comme moi venir et partir très vite, ce qui n’embête nullement la direction. Cette main-d’œuvre la dépanne pendant la haute saison, quand chaque paire de bras est la bienvenue, même si cette approche augmente le pourcentage de la production défectueuse : les anciens corrigeront les fautes des novices au CQ.

51Pourtant, ces ouvrier·e·s périphériques, eux aussi, se voient comme des entrepreneurs de soi, respectables du fait de leur autonomie par rapport à tout patron. Faisant de nécessité vertu, iels acceptent leurs conditions d’emploi incertaines et précaires en l’interprétant comme la liberté. Pour Iarik, Screenwind n’est qu’un épisode entre son travail précédent en tant que barman et une nouvelle aventure. Il se vante de son indépendance financière, lui permettant d’aller au cinéma et de se faire tatouer, même s’il marche pendant 40 minutes jusqu’à l’usine pour économiser sur le transport. Quand je me plains des horaires imprévisibles et des quarts trop longs, Iarik se dit étonné : étant plus âgé que lui, j’aurais dû m’accoutumer à la vie d’un ouvrier. D’ailleurs, contrairement à Saniok, il ne se cache pas de la conscription militaire, s’étant inscrit auprès du commissariat d’armée.

52Andreï, quant à lui, ne veut pas servir dans l’armée. Pourtant, il n’est pas prêt à rester dans la même usine pour y échapper. Au cours des deux dernières années, il a occupé une douzaine d’emplois. Avant d’arriver à Screenwind, il distribuait des tracts à Kryvyi Rih, travaillait comme barman dans des lieux touristiques, construisait des vélos à Moscou, cueillait des choux en Pologne et assemblait les câblages automobiles à Lviv. Il est fier de son CV dynamique qui montre un grand nombre d’aptitudes variées et une capacité d’adaptation. Ayant toutes les chances de devenir un ouvrier prisé à Screenwind, il n’y compte pas vraiment : après la fin de la saison, Andreï voudrait quitter l’usine. Soulignant la nécessité de « se développer », il partage son intention de lancer sa propre entreprise au bout d’un moment. Tout cela pour accumuler assez d’argent vers la fin de sa vie active pour ne pas dépendre du système de retraite publique, en crise permanente.

53Pour lui, la protection sociale et la stabilité d’emploi dans le monde « public » de l’industrie lourde sont contrebalancées par la dégradation de sa santé au fil des années, tandis que la flexibilité d’emploi à Screenwind est une promesse d’avancement social. Andreï cite l’exemple de son copain qui travaille officiellement dans une mine « sans se faire beaucoup de mal : le quart dure huit ou neuf heures » et gagne vingt mille hryvnias, ce qui est l’équivalent du revenu ouvrier le plus élevé à Screenwind. Mais Andreï préfère son type d’emploi, moins nuisible à la santé et à la carrière :

• 9 Entretien, 04.05.2019.

Passe dans la mine 30 ans, et tout le fric que tu auras gagné, tu le laisseras à l’hôpital. Passe 30 ans quelque part ailleurs dans une usine publique – tu auras moins de pension et tu n’auras rien à toi, tu as tout foutu dans ta jeunesse, n’as rien obtenu, tu n’as aucunes ressources. Et tu vis de ce que l’État te donne. Tu as donné 30 ans à l’État, et l’État te donne à toi. Tu sais, ce sont des stéréotypes des papys et des mamies soviétiques : il faut avoir de l’ancienneté, tu auras une pension merdique… Je préfère bosser maintenant pendant 30 ans pour un truc à moi, pour que j’aie un million sur mon compte bancaire et pour que je puisse être au calme à la retraite. Plutôt que de travailler 30 ans ainsi, de ne pas avancer dans la vie et d’avoir mille hryvnias de pension minimale quand je serai vieux. Fais quelque chose toi-même9 !

54Andreï est convaincu que cette approche est pratiquée « en Europe, en Amérique », où chacun épargne sur son propre compte pour s’assurer la retraite. Pour lui, son emploi à Screenwind est un petit pas vers son but de devenir un homme d’affaires.

55Ioulik, un autre type « d’ouvrier de passage », a une perspective plus proche de celle de Saniok : comme lui, il accumule des qualifications ouvrières, mais ses centres d’intérêt professionnels se sont déplacés vers la Pologne, tandis que l’usine ukrainienne le dégoûte par son inefficacité.

56Les deux groupes insistent sur leur autonomie personnelle, présentant l’informalité de leur emploi à Screenwind comme leur propre choix : le choix de la précarité, certes, mais aussi de la liberté de toute obligation envers le patron. Artem et Andreï choisissent les mêmes mots pour exalter le fait de « travailler à son compte » – c’est ce qu’ils font, d’après eux, à Screenwind. Leur estime de soi prend racine dans leur débrouillardise, dans leur capacité de se procurer des ressources dans le monde hostile.

57Cette attitude aide à légitimer le régime extra-légal du travail à Screenwind. Les ouvrier·e·s n’ont aucune attente vis-à-vis le patron, qu’iels perçoivent comme un partenaire égal qui achète leurs services, plutôt que comme un dominant. Tout soupçon de paternalisme étant éradiqué, les liens sont strictement monétaires, instrumentaux. Comme le résume Tonton Vitia, « je suis là pour gagner de l’argent ».

59Mais, parlant des grèves qui secouent les mines, Tonton Vitia affirme qu’elles sont inimaginables à Screenwind à cause de la culture plus individualiste, moins chargée d’obligations et d’attentes :

Ici, ça ne se produira jamais. C’est d’ailleurs pourquoi les gens tiennent à cet endroit : une zone de liberté [volnitsa]. Oui, tu peux dire à n’importe qui d’aller se faire foutre et personne ne te fera rien : ils te gronderont un peu, c’est tout. Tiens, Kolia est revenu : l’été dernier, la sécurité l’avait expulsé d’ici. Ils criaient qu’il ne remettrait jamais les pieds ici, et pourtant, il est de nouveau là. Un homme expérimenté, et ils l’ont repris. Parce qu’il n’y a personne d’autre pour travailler.

60Autrement dit, derrière le despotisme industriel manifeste dans le conflit entre Saniok et la direction, se cache une ambiance impersonnelle, moins collectiviste, moins imprégnée d’obligations et d’attentes morales et donc moins susceptible de produire de la conflictualité.

61Dans son étude de la politique du travail à Jamshedpur, Andrew Sanchez découvre sous l’ombre du géant paternaliste Tata l’existence d’autres employeurs, petits et radicalement désencastrés. Tout comme Screenwind qui existe sous l’ombre des grandes sociétés minières et sidérurgiques, la ferraille Lohar à Jamshedpur n’offre ni prestations sociales ni même d’emploi légal. N’ayant aucune attente de leur patron, ses salariés se construisent en tant que sujets autonomes et bénéficient de la flexibilité de leur emploi informel en prenant congé quand ils veulent organiser de longues beuveries. Leur perspective politique est plus fataliste que celle des salarié·e·s des grandes entreprises : lorsque les ouvriers de Tata sont en colère contre les syndicats corrompus et les capitalistes qui ne respectent pas les normes sociales, la main-d’œuvre de Lohar n’est pas attachée à un système particulier de normes ou de promesses qui peuvent être violées. Pour eux, les problèmes sociaux sont plus diffus ; ils font partie d’un paysage social, « la vie », et ne sont pas attribuables à un agent social concret (Sanchez, 2018). De la même façon, mes interlocuteurs à Screenwind ne voient pas leur patron comme une figure dominante : ce personnage ne mérite ni reconnaissance ni condamnation. Ils s’appuient sur les réseaux sociaux et l’infrastructure sociale créés par le régime soviétique, qui leur permettent de chevaucher entre les métiers et les modes de vie sans peur de marginalisation économique, tout comme les « entrepreneurs indociles » ouvriers en Russie (Morris, 2012). Le cadre organisationnel désencastré (au sens de Polanyi), qu’il soit à Screenwind, à la ferraille indienne ou bien dans un garage russe, encourage les ouvrier·e·s à se percevoir comme des entrepreneurs de soi, individus fonctionnant à pied égal avec le propriétaire, plutôt qu’en tant que membres de la collectivité dominée ayant des attentes légitimes envers les dominants. En ce sens, Screenwind produit des fenêtres aussi bien qu’une nouvelle subjectivité ouvrière postsocialiste (Dean, 2018).

Conclusion

62Créée par un entrepreneur privé dans la période post-soviétique, Screenwind a échappé à l’économie morale propre à l’ère précédente. Étant située dans une ville industrielle post-soviétique, l’usine bénéficie néanmoins de la culture d’« autonomie négative » du processus du travail, ce qui lui permet de responsabiliser les ouvrier·e·s dans les conditions de « subsomption formelle » au capital (Mezzadra, 2011 ; Campbell, 2016 ; Mezzadri, 2020).

63Ce régime a plusieurs implications politiques. D’abord, le patron est très légitime aux yeux des salarié·e·s, qui perçoivent l’usine comme son domaine exclusif et ne lui imposent aucune obligation légale ou coutumière. Deuxièmement, ces relations reposent sur et renforcent l’esprit « entrepreneurial » des ouvrier·e·s qui rejettent le peu de stabilité garantie par le régime post-soviétique paternaliste en faveur d’une carrière risquée dans l’économie informelle. Troisièmement, l’absence d’obligations de la part du patron envers sa main-d’œuvre le laisse dans l’impossibilité de la mobiliser politiquement. La fiction du collectif du travail se dissout, mettant à nu les stratégies individualistes.

64La littérature récente nous donne des exemples d’autres usines postsoviétiques qui ont établi un régime similaire. Fujikura, déjà mentionnée plus haut, présente le régime illégitime du point de vue de l’économie morale paternaliste de l’industrie (post)soviétique ; pourtant, ce régime n’a pas outré ou étonné Andreï, qui a travaillé là-bas avant de rejoindre Screenwind.

65L’omniprésence de tels cas dans l’espace post-soviétique (Morris, 2012) permet de les interpréter comme une réponse spontanée à deux défis. D’un côté, l’épuisement de ressources matérielles accumulées pendant la période soviétique exige de nouveaux investissements ; cela peut être évité grâce à la responsabilisation progressive des ouvrier·e·s. De l’autre côté, la taylorisation inachevée de l’industrie post-soviétique signifie dans les termes marxistes que la subsomption du travail par le capital reste formelle. Si le schéma marxiste traditionnel insiste sur la normalisation du capitalisme par la subsomption réelle (Clarke, 2007), il s’avère que des industries entières peuvent être rentables et compétitives sans que le processus travail soit complètement restructuré par les pressions du haut. Cela est notamment possible dans les conditions de la quiétude politique des ouvrier·e·s.

66Ces ouvrier·e·s correspondent-ils à la définition des sujets néolibéraux ? Au niveau d’(auto)représentations, Screenwind est en effet une entreprise désencastrée du cadre juridique et social, et ses ouvrier·e·s sont des agents entrepreneuriaux et individualistes, aspirant à l’autonomie et désireux de prendre des risques. L’analyse pragmatique montre cependant que Screenwind reste encastré dans l’économie morale des différents régimes de propriété et d’obligations ; de la même manière, les ouvrier·e·s s’avèrent dans la pratique des sujets non néolibéraux, puisque les réseaux de solidarité et d’aide mutuelle sont autant sinon plus décisifs pour leur réussite personnelle que leur prouesse et leurs initiatives individuelles. La quête pour l’autonomie personnelle est une représentation idéologique puissante qui cache souvent des structures d’encastrement profondes. Paradoxalement, ces structures soutiennent des régimes à l’apparence désencastrée.