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Varia

La race du patron

Hiérarchies professionnelles et ethnicisation pratique sur le marché du travail « informel » aux États-Unis
The boss’ race. Professional hierarchies and practical ethnicization in the informal labor market in the United States
La raza del patrón: jerarquías profesionales y etnificación práctica en el mercado laboral “informal” en los Estados Unidos
Ana Portilla

Résumés

Aux États-Unis, les ouvriers journaliers que l’on recrute dans la rue mobilisent le registre des catégories ethniques et raciales afin d’identifier leurs employeurs potentiels. À partir d’une enquête ethnographique dans la ville d’Oakland, l’article analyse ce processus d’ethnicisation « par le bas », émanant des travailleurs précaires envers les personnes qui les emploient. Ce que l’on appelle ici « l’ethnicisation pratique » des employeurs par les ouvriers vise avant tout à désigner et à éviter les « mauvais » patrons. Elle s’insère dans des stratégies d’obtention d’un emploi et de luttes contre les risques liés à l’embauche dans la rue. L’article montre que les divisions communes entre « bons » et « mauvais » patrons font écho à une structure hiérarchique ethnicisée d’ores et déjà existante dans ce milieu professionnel. À celles-ci s’ajoutent la dimension spatiale du travail journalier et l’effet des trajectoires professionnelles pour forger un éventuel rapport évolutif aux catégories ethnoraciales.

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Texte intégral

  • 1 Je remercie Benoit Coquard et Laure Pitti pour leurs conseils pertinents sur les différentes versio (...)

1Chaque jour dans les villes étasuniennes, des hommes se regroupent à la sortie des magasins de bricolage dans l’espoir de trouver du travail1. Ces ouvriers journaliers sont majoritairement des immigrés sans statut légal, originaires d’Amérique latine. Leurs employeurs sont soit des entrepreneurs du bâtiment qui les emmènent travailler sur un chantier, soit des particuliers qui les sollicitent pour des petits boulots à domicile (réparation, jardinage, déménagement, etc.). Cette main-d’œuvre « à emporter » est aussi visible à la sortie des stations-service, à proximité des autoroutes, aux croisements des grandes intersections, ou encore sur des parkings et des terrains vagues. Les journaliers nomment leurs lieux d’embauches les paradas ou esquinas, en espagnol. Devenus incontournables dans le paysage urbain, ces regroupements d’ouvriers ont fait l’objet de nombreuses recherches qui ont surtout dévoilé les risques auxquels ces hommes font face au quotidien : conditions de travail dangereuses et insalubres, accidents du travail, travail non payé, racket et chantage, menaces d’expulsion du pays et descentes policières (Walter et al., 2002 ; Valenzuela, 2003 ; Valenzuela et al., 2006 ; Cleaveland & Pierson, 2009 ; Fussell, 2011). Bien que leurs marges de manœuvre dans ce contexte soient très restreintes, certaines recherches affirment que les journaliers développent tout de même des stratégies individuelles et collectives afin de se protéger des risques du métier (Pinedo-Turnovsky, 2006 ; Purser, 2009). Notre enquête auprès d’ouvriers journaliers de la ville d’Oakland en Californie (encadré 1) a quant à elle montré que les travailleurs mobilisent des manières communes de repérer au premier coup d’œil les « bons » et les « mauvais » employeurs, ainsi que les collègues à qui ils peuvent « faire confiance ». En s’intéressant à ces stratégies d’identifications, l’enquête a révélé le rôle primordial que viennent jouer les catégories ethnoraciales dans un tel contexte. Dans ce milieu professionnel dit « informel », les ouvriers établissent un lien entre la réputation d’un employeur et son origine ethnoraciale supposée. Nous expliquerons dans cet article pourquoi les présumés « mauvais » patrons, aux yeux des ouvriers, sont habituellement des non-blancs d’origine immigrée (Asiatiques, Latinos, Polynésiens) mais aussi des Afro-Américains, tandis que les présumés « bons » patrons sont généralement des Étasuniens blancs.

  • 2 Cf. Les travaux pionniers de Moerman (1965), Barth (1969) et Guillaumin (1972), en rupture avec les (...)

2Comment émerge cette distinction entre « bons » et « mauvais patrons » ? S’agit-il simplement de préjugés préexistants, d’un racisme ordinaire qui influencerait les jugements de ces ouvriers précaires (Ordonez, 2015 ; 15) ? Ce qui nous intéresse ici n’est pas tant de rapporter des propos de travailleurs selon qu’ils mobilisent telle ou telle catégorie ethnique ou raciale – on verra d’ailleurs que les termes se confondent souvent dans la pratique – mais plutôt de comprendre ce qui fait qu’un patron défini comme « un noir », par exemple, sera associé à un travail pénible, mais aussi dans quelles conditions, en retour, cette assignation pourra évoluer en fonction des rapports concrets entre l’employé et l’employeur. Dans la lignée de travaux critiques de l’approche substantialiste de la race et de l’ethnicité, nous proposons donc de déconstruire ces opérations de catégorisation2. Comme l’écrit Rogers Brubaker, reprenant Max Weber, « l’ethnie » et la « race » ne sont pas des termes analytiques (Brubaker, 2009, 27). L’enjeu n’est pas de savoir ce qui relève de l’un ou de l’autre, mais plutôt de comprendre comment et pourquoi se produisent ces assignations ethnoraciales et d’appréhender ce processus de catégorisation dans sa dimension relationnelle et contextuelle.

3Les recherches sur les catégories ethniques au travail ont relevé que l’organisation de nombreuses entreprises s’appuyait sur des hiérarchies ethniques plus ou moins implicites (voir notamment : Bourgois [1988] et Holmes [2006] pour les Amériques ; Pitti [2005] et Jounin [2008] pour la France). Nicolas Jounin montre que l’organisation du travail n’est pas qu’un simple reflet des hiérarchies ethniques qui existent en dehors du monde du travail. L’ethnicisation se produit « dans et par le travail dans une relative autonomie » (Jounin, 2004, 103). Elle naturalise la position des individus dans la mesure où des compétences professionnelles spécifiques sont attribuées à certains groupes ethniques. Dans le cas des ouvriers journaliers, les assignations morales et ethnoraciales sont aussi le reflet des conditions de travail. L’enquête montre comment les jugements entre « bons » et « mauvais patrons » font écho à une structure hiérarchique professionnelle et ethnoraciale préexistante. Les jugements des ouvriers tiennent notamment au fait que les employeurs non blancs se retrouvent le plus souvent dans une position délicate de sous-traitance pour les employeurs blancs, qui eux exercent une domination plus distante et diffuse.

4Dès lors, l’ethnographie des paradas met en lumière un processus d’ethnicisation « par le bas » : les assignations ethnoraciales des employeurs par les ouvriers mêlent inextricablement les phénotypes aux manières d’être et d’agir, aux signes extérieurs d’une appartenance de classe et surtout à une position hiérarchique précise. Les ouvriers mobilisent alors ces catégories pour anticiper une situation potentielle d’embauche et, en ce sens, elles font partie de leur répertoire d’action dans leur quête de travail. Nous montrerons ainsi qu’il s’agit d’une ethnicisation pratique, au sens où elle s’insère dans des stratégies collectives et individuelles d’obtention d’un emploi et de lutte contre les risques liés à l’embauche dans la rue. Elle se distingue ainsi des assignations ethnoraciales au travail produites « par le haut » qui ont le pouvoir de structurer ethniquement le marché du travail au fil du temps (Bourgois, 1988 ; Pitti, 2005 ; Holmes, 2013).

5L’article montre d’abord comment les journaliers acquièrent peu à peu différents préjugés sur les employeurs appartenant à des minorités ethniques et raciales. Ensuite, nous verrons que leurs expériences de travail peuvent éventuellement renforcer ces premiers préjugés. Enfin, l’article interroge l’évolution et notamment les inflexions possibles de ces représentations, car si elles sont d’abord construites par l’expérience au travail, elles peuvent être relativisées, complexifiées ou renforcées à niveau individuel en fonction des trajectoires professionnelles et des conditions de vie au-delà du seul travail. De façon transversale, nous verrons que les catégorisations des employeurs par les ouvriers ne changent pas les rapports d’exploitation au travail. Cette ethnicisation pratique dans l’interaction entre journalier et patron contribue en effet à reproduire les rapports de domination sociale et ethnoraciale préexistants (Berreman, 1972).

L’enquête

Les matériaux présentés sont issus d’une enquête ethnographique de 11 mois réalisée entre fin 2013 et fin 2016 dans le cadre d’une thèse sur les conditions de vie et de travail d’immigrés d’origines latino-américaines dans le quartier populaire de Fruitvale, à Oakland, en Californie. L’article s’appuie sur une partie de l’enquête réalisée auprès des fractions précaires masculines du quartier, par le biais d’une observation du travail journalier de rue. Un bénévolat avec une association locale m’a d’abord permis de rencontrer ces ouvriers. L’association entend apporter une aide de proximité aux journaliers : du lundi au jeudi, du café et un petit-déjeuner chaud sont servis aux travailleurs des différentes paradas du quartier. Une de mes activités consistait à accompagner un salarié de l’association trois jours par semaine pour distribuer les repas et informer les journaliers des services médicaux et légaux à leur disposition. Ces visites routinières aux paradas (j’en fréquentais entre 6 et 8 par matinée, pendant neuf mois) m’ont permis de discuter avec les travailleurs et d’observer les interactions quotidiennes sur les lieux d’embauche. J’ai ensuite pu établir des relations de confiance avec cinq journaliers, de réaliser avec eux des entretiens répétés, et aussi les revoir régulièrement pour discuter avec eux dans le quartier où je résidais moi aussi. L’article mobilise partiellement un autre volet de l’enquête auprès d’ouvriers du bâtiment plus stables qui ne fréquentent pas les paradas.

Les ficelles du travail journalier

  • 3 Les noms des enquêtés ont été anonymisés.
  • 4 À Oakland, au moment de l’enquête, le travail d’un journalier était payé entre 10 et 15 dollars de (...)

6Le nombre de journaliers de rue varie selon le jour de la semaine et la saison, mais une enquête nationale estime que, chaque jour, plus de cent mille hommes se rendent aux paradas à travers les États-Unis – la plus large concentration de journaliers étant en Californie (Valenzuela et al., 2006 ; Gonzalez, 2007). Bien qu’il s’agisse d’un marché du travail dit « informel », celui-ci n’est pas pour autant marginal et sans lien avec l’économie « formelle » : les paradas sont une source essentielle de main-d’œuvre bon marché pour l’industrie du bâtiment et les particuliers. Au niveau national, 90 % des journaliers de rue sont d’origine latino-américaine, 98 % sont des hommes et la majorité d’entre eux ne possèdent pas de cartes de séjour ou de permis de travail (idem). La plupart de ces ouvriers résident aux États-Unis depuis peu : le quart d’entre eux sont des nouveaux arrivants, avec moins d’un an passé dans ce pays, et la moitié y vit depuis moins de cinq ans. Il s’agit donc surtout d’hommes récemment arrivés, pour la plupart célibataires ou dont les épouses et enfants sont restés au pays d’origine. Les paradas peuvent rassembler un petit nombre d’ouvriers (deux à cinq), mais aussi de larges groupes (quarante ou plus) comprenant parfois des immigrés installés depuis plusieurs années (10 ans ou plus). Ces derniers ont de l’expérience professionnelle dans le bâtiment, savent comment obtenir et négocier un travail, parlent généralement mieux l’anglais, et sont souvent embauchés régulièrement par un ou plusieurs employeurs. Pour ceux qui possèdent davantage d’expérience professionnelle et de ressources sociales, ce marché informel peut alors représenter une source relativement constante de revenus. C’est le cas de Gabriel3, 41 ans, arrivé du Salvador en 1989. Depuis 4 ans, il est journalier à une parada de Fruitvale appelé la High. Il parle l’anglais et il est souvent embauché pour des rénovations de maison par celui qu’il appelle « el Irlandés ». Certains de ces journaliers expérimentés finissent même par se passer de la parada : Fermin, 60 ans, arrivé en 2003 à Oakland, travaille désormais pour plusieurs particuliers faisant directement appel à lui pour des boulots de réparation, jardinage ou peinture. C’est surtout ce genre de fidélisation informelle à un ou plusieurs employeurs que recherchent les journaliers, si possible avec des entrepreneurs du bâtiment qui pourront les employer sur le long terme4. Cependant, les « bons boulots » (tout comme les « bons patrons ») restent rares et peu prévisibles. Les employeurs arrivent généralement entre 6 et 9 heures du matin aux paradas, mais les embauches peuvent se faire à tout moment de la journée. Lorsqu’ils ne décrochent aucun travail au cours de la matinée, les journaliers restent sur place jusqu’à 13 ou 14 heures, voire un peu plus tard, dans l’espoir d’être embauchés par un retardataire. Comme dans le cas des journaliers des agences d’intérim, l’incertitude structure la journée et s’avère consubstantielle au travail (Chauvin, 2010 ; Purser, 2009). Ce temps d’attente est rempli de discussions parfois amicales, parfois conflictuelles, mais c’est aussi un long moment d’ennui qui peut se prolonger sur plusieurs jours, voire même plusieurs semaines (notamment durant l’hiver).

À la parada

7L’arrivée d’une voiture à la parada met en suspend toute discussion, puis aimante les journaliers vers l’employeur potentiel. Ce moment dure quelques minutes, parfois quelques secondes, il faut donc être rapide pour être parmi les premiers remarqués par « le patron ». Il arrive que certains journaliers – généralement des novices – montent sans prévenir dans les camionnettes d’employeurs inconnus, avant même d’avoir été choisis et de discuter des conditions de travail. Cette tactique s’avère risquée, car les journaliers novices qui, souvent, ne parlent pas et ne comprennent pas l’anglais s’engagent à faire un travail dont ils ne connaissent pas vraiment le contenu, ni la durée, ni la paye. Manuel, 31 ans, ancien journalier des paradas aujourd’hui fidélisé à un seul employeur, raconte que trois mois après son arrivée, lui et son cousin sont montés dans la camionnette d’un employeur sans discuter. Ce dernier les a alors emmenés faire du déblaiement dans une ville voisine :

Il nous a dit, « je vous laisse quelques heures, je dois aller vérifier un autre chantier et je reviens », puis on l’a plus revu. [… Sans aucun moyen de le joindre], on s’est retrouvé à 9 heures du soir dans une ville qu’on ne connaissait pas, l’estomac vide – pas de pause pour manger – et sans rien. Même pas un sou dans nos poches pour payer le bus et rentrer à Oakland.

8Dans une enquête nationale par questionnaire réalisée en 2004, un ouvrier sur cinq déclare avoir été blessé gravement suite à une embauche sur une parada ; et quasiment un sur deux dit ne pas avoir été payé pour son travail au moins une fois (Valenzuela et al., 2006). Sur le terrain, tous les ouvriers rencontrés sans exception avaient déjà subi au moins un vol sur salaire. Souvent les employeurs n’offrent pas les outils de protection nécessaires, n’accordent pas de pause ni d’eau, et ne contribuent pas aux frais médicaux consécutifs à un accident de travail. C’est pourquoi les ouvriers plus expérimentés sont plus méfiants et préfèrent (s’ils en ont les moyens) attendre l’éventuelle venue d’un employeur qu’ils connaissent déjà ou qui leur semble fiable au premier regard. Leur capacité à reconnaitre rapidement les individus à qui « faire confiance » est alors considérée comme un véritable savoir-faire. Par exemple, un jour, tandis que nous discutons avec quelques journaliers du cas d’un ouvrier n’ayant pas été payé après un travail, les hommes commencent par critiquer la victime du vol : « Il n’aurait pas dû se fier à lui », disaient-ils. Une des difficultés tient au fait que les échanges avec les futurs patrons (et les futurs collègues avec qui on partage la paye) se font dans un registre familier que les journaliers doivent savoir déchiffrer et maitriser. À la parada, les « j’aurais dû savoir ! » des journaliers qui ont subi des vols de salaire ou de mauvaises conditions de travail sont fréquents, comme en témoigne cette conversation à la High avec José, un journalier qui n’a pas été payé pour un travail et qui n’a plus de nouvelles de l’employeur :

José : C’était un camarade qui m’avait recommandé [auprès de cet employeur]. Eh ben, on fait confiance et puis voilà.

Moi : Il faut toujours noter les informations de l’employeur pour qui vous travaillez, on ne sait jamais.

José : Ben oui. Mais à la gueule, il avait l’air sympa et puis on a fait confiance […]. Moi, j’avais juste un numéro de téléphone, donc j’ai appelé pour demander. Je lui ai dit : « Eh ! Quand est-ce que vous me payez ? » Et il m’a dit qu’il n’avait pas encore été payé, alors moi j’ai insisté, j’ai dit qu’il fallait qu’il me paye quand même. Eh ben, il m’a raccroché au nez. Après ça, ben on se sent mal… et puis, quand on a besoin d’argent, on se sent très mal.

9Dans ce contexte où « savoir à qui faire confiance » est un enjeu crucial pour ces ouvriers précaires dépendants d’un salaire au jour le jour, les modes d’identification des patrons font l’objet de conversations récurrentes. Les ouvriers cherchent à anticiper autant que faire se peut pour à la fois se prémunir des risques et ne pas laisser passer une bonne occasion d’embauche. Ils doivent être prudents pour repérer les « mauvais patrons », mais aussi « se fier » à l’apparence d’un présumé « bon patron » pour ne pas se faire doubler par d’autres ouvriers concurrents. C’est là que la couleur de peau intervient comme premier critère d’apparence utilisé par les ouvriers pour établir entre eux un classement des patrons « bons » ou « mauvais ». L’acquisition de ces représentations se fait par un double mouvement : par les informations transmises par les pairs, souvent des journaliers plus expérimentés vers les plus novices, mais aussi par les expériences vécues de vols ou au contraire d’alliances inattendues entre ouvriers et employeurs présumés « mauvais ».

Apprendre qui sont les présumés « bons » et les présumés « mauvais » patrons

10Ainsi, les différenciations entre les employeurs émergent dans un contexte marqué avant tout par l’incertitude, mais aussi par une forte concurrence. Généralement, tandis qu’une trentaine d’ouvriers attendent chaque jour sur une parada, seulement trois ou quatre employeurs viennent chercher chacun 2 ou 3 ouvriers. Dès lors, les journaliers sont parfois plus concernés par la quête de travail que par le travail en lui-même. Le long temps d’attente est loin d’être un « temps mort », ce travail de quête de travail consiste à tisser des liens avec les collègues potentiels pour, d’une part, construire des alliances afin d’accroître ses chances d’être embauché au moment de l’arrivée d’un patron, et de l’autre, acquérir des connaissances sur les meilleurs moyens de décrocher un « bon boulot ». Malgré la concurrence objective, l’entraide entre ouvriers demeure le principal moyen d’obtenir un travail et de se prémunir contre les dangers de l’embauche dans la rue. Gabriel propose ainsi à des collègues et amis rencontrés à la High de l’accompagner dans les boulots qu’il est parvenu à décrocher auprès d’un chef de chantier qui a besoin de plusieurs manœuvres. Gabriel peut ensuite espérer que ses collègues vont à leur tour lui proposer du boulot. Ces échanges de services mêlés à des sociabilités cordiales instaurent donc des rapports de réciprocité, mais surtout constituent une socialisation au travail par les pairs. C’est dans ce contexte que s’effectue une transmission d’informations utiles pour agir face aux patrons qui contribue à produire une vision du monde du travail assez spécifique.

  • 5 Au-delà des seuls ressortissants de l’État du même nom, les journaliers utilisent l’appellation « T (...)

11Un matin de bénévolat, nous venons aux paradas accompagnés de Mike, l’avocat d’une association du quartier, afin qu’il explique aux ouvriers comment déposer plainte auprès de la préfecture en cas de vol sur salaire. À la parada la High, une vingtaine d’hommes intéressés par le thème de l’intervention se regroupent de suite autour de nous. Mais au moment de commencer sa présentation, Mike est interrompu par un ouvrier : « il ne faut jamais, jamais, partir avec un Tonga5 ! », lance-t-il avec virulence ; « c’est des voleurs ! », s’exclame un autre homme derrière lui. Malgré l’effort de l’avocat pour recentrer la discussion sur les droits des travailleurs précaires, l’attention reste dirigée vers ces deux hommes qui racontent ensuite au groupe rassemblé autour d’eux comment ils se sont « fait avoir » par des employeurs tonguiens, lesquels les auraient même menacés de les dénoncer à ICE (la police migratoire) en cas de revendications. Alors que des hommes plus âgés hochent la tête en signe d’affirmation et complètent par des récits d’expériences personnelles, les plus jeunes et plus nouveaux écoutent silencieusement ces échanges d’expériences négatives entre ouvriers expérimentés. Pour certains, c’est la première fois qu’ils entendent parler des « Tongas » ; d’autres sont déjà un peu habitués à ces anecdotes de parada.

12La mauvaise réputation de ces employeurs tonguiens et plus largement des minorités ethniques ne se limite pas à la parada la High. Elle circule dans tous les coins d’embauche d’Oakland, voire de la Bay Area (Ordonez, 2015). Selon les journaliers, les « Tongas », mais aussi les « morenos » (les noirs), proposent les boulots les plus pénibles et souvent ne payent pas. Ils se méfient aussi des « Latinos » (nés aux États-Unis de parents immigrés Latino-Américains, et qui parfois parlent l’espagnol avec un accent) et des « Mexicanos » (immigrés mexicains, parfois aussi sans-papiers, mais installés depuis plus longtemps aux États-Unis). Les « Chinos » ont quant à eux la réputation de faire trop travailler et de ne pas payer assez. Bref, les seuls à avoir une réputation relativement bonne sont finalement les employeurs désignés comme « los Americanos », c’est-à-dire les blancs étasuniens, perçus comme des patrons qui payent plus et seraient, disent les ouvriers, plus « respectueux » envers les travailleurs et plus « honnêtes » que les minorités ethniques (nous y reviendrons).

13La majorité des journaliers n’ont pas une connaissance précise de ces employeurs, et d’ailleurs, ceux qu’ils appellent « Tongas » sont des immigrés ou enfants d’immigrés polynésiens qui ne viennent pas uniquement du Tonga, et ceux qu’ils appellent « los Chinos » sont le plus souvent des employeurs d’origine vietnamienne. Mais avec le temps, à force d’entendre des récits sur ces « mauvais patrons » de la part de journaliers plus expérimentés qui parfois refusent de partir avec certains de ces employeurs, et parfois en vivant eux-mêmes une expérience de vol sur salaire, les nouveaux journaliers développent des jugements durables sur « qui ils sont vraiment », non seulement en tant qu’employeurs, mais aussi en tant que personnes. En suivant l’installation progressive d’ouvriers sur la parada, on voit donc les représentations racistes se forger. Selon les enquêtés rencontrés, les « Tongas » « sont tous pareils », c’est « une race qui est mauvaise ».

  • 6 À noter que les journaliers font aussi des distinctions de ce type entre eux. Par exemple, ceux qui (...)

14Ces schèmes classificatoires dans le contexte du travail ne sont bien sûr pas spécifiques aux ouvriers rencontrés. L’usage décomplexé de catégories ethnoraciales dans le langage quotidien du travail est courant dans l’industrie du bâtiment, aux États-Unis comme en France (Jounin, 2008 ; Chauvin, 2010), mais aussi dans d’autres industries fortement dépendantes d’une main-d’œuvre immigrée (Holmes, 2013). Les jugements moraux qu’accompagne ce mode de catégorisation ethnoracial rappellent aussi les travaux de Michèle Lamont sur les représentations qu’ont les ouvriers blancs étasuniens des ouvriers afro-américains, et vice-versa (Lamont, 2002). Dans le cas des ouvriers journaliers d’Oakland, l’assignation raciale des « mauvais patrons » correspond également à une dépréciation morale permettant de valoriser leur propre savoir-faire6 (Pursuer, 2009). Cependant, l’usage des catégories ethnoraciales par ces ouvriers ne s’explique pas simplement par une « quête de dignité » (Lamont, 2002). L’ethnographie des paradas montre qu’il s’agit avant tout de catégories de la pratique mobilisées dans la recherche d’embauche et qui évoluent en fonction des trajectoires de chacun (nous reviendrons sur ce point dans la dernière partie de l’article). En cela, les distinctions effectuées par les journaliers ressemblent davantage aux typologies des « bons » et « mauvais » clients des employés de l’industrie du service, en tant que système d’identification qui permet à ces travailleurs d’anticiper et de gérer l’interaction (Mennerick, 1974). La réputation des éventuels futurs patrons – ou plutôt des groupes ethniques auxquels ceux-ci sont assignés – se construit donc sur la base des conseils fournis par les collègues des paradas, mais aussi au fil des diverses embauches. C’est ce que nous explique Andrés, ouvrier du bâtiment depuis 8 ans. Selon lui, les expériences malheureuses apprennent à qui ne pas se fier :

Moi : Mais explique-moi, du coup, je ne comprends pas comment tu sais quel patron paye et lequel ne paye pas ?

Andrés : C’est parce que j’ai déjà eu des mauvaises expériences. Personnellement, moi, j’ai eu des mauvaises expériences avec les Indous… Avec 80 % de ceux avec qui j’ai travaillé... Du coup, tu généralises. C’est une sorte de système, tu vois, comme fait le gouvernement. Le gouvernement, il classifie les groupes ou les ethnies, les personnes n’est-ce pas ? Bon, ben c’est un truc similaire, mais personnel.

15Plus qu’une idéologie de mise à distance des minorités ethniques, ces classifications sont mobilisées par les ouvriers comme des outils permettant « d’anticiper les problèmes » (Mennerick, 1974, 399) liés à l’embauche informelle. Andrés explique ainsi de manière conscientisée que ses préjugés relèvent d’un usage pratique et contextuel de catégories ethniques et raciales justifié par son expérience personnelle. Mais pourquoi les journaliers comme Andrés disent-ils avoir eu de « mauvaises expériences » avec les employeurs appartenant aux minorités ethnoraciales ? Ces assignations morales renvoient à un contexte de travail spécifique, marqué par des rapports de subordination flous au travers de hiérarchies professionnelles ethnicisées qui les dépassent largement.

« Bons » et « mauvais » patrons dans les hiérarchies professionnelles de l’industrie du bâtiment

16Situés au plus bas de l’échelle hiérarchique, les journaliers de rue font partie de la « chaine verticale de production » de l’industrie du bâtiment (Portes & Sassen-Koob, 1987, 39 ; Valenzuela, 2003), dans laquelle économie « formelle » et « informelle » s’entremêlent avec des pratiques d’embauche par cooptation (Castells & Portes, 1989 ; Weil, 2005). Cette organisation de l’emploi s’appuie sur de très nombreux et opaques échelons de sous-traitance. En restituant la position occupée par les employeurs dans l’espace professionnel, qu’il soit « formel » ou « informel », nous allons montrer comment cette « chaine de production verticale » entretient la précarité des ouvriers tout en produisant chez eux des représentations ethnicisées des rapports hiérarchiques.

17À Oakland, et plus largement dans la Bay Area, les nombreux projets de rénovation urbaine mis en œuvre depuis les années 1980, ainsi que la gentrification des villes de la région ont entrainé une forte croissance de l’industrie du bâtiment. Les journaliers accèdent généralement aux postes de manœuvres. Ils se retrouvent embauchés pour le déblaiement de terrains ou sur des petits chantiers (des maisons individuelles ou petits immeubles) dans les quartiers populaires en voie d’embourgeoisement, ou plus rarement, pour des rénovations dans les quartiers riches des collines d’Oakland et les banlieues (riches) environnantes. Aux paradas, trois types d’employeurs viennent chercher des journaliers pour ces différents types de tâches :

  • Des petits entrepreneurs en bâtiment, qui travaillent à leur compte en tant que sous-traitant dans le gros œuvre pour de grandes entreprises (notamment pour le déblaiement et la démolition) ou sur des maisons pour des particuliers (rénovations et réhabilitations).
  • Des chefs de chantier ou d’équipe, étant parfois eux-mêmes ouvriers, qui travaillent pour des entrepreneurs en bâtiment.
  • Des particuliers, hommes et femmes, qui cherchent un ou deux ouvriers pour du travail à domicile durant quelques heures en rénovation, déménagement ou jardinage.

18Si beaucoup d’employeurs abusent du statut non légal des journaliers (Fussell, 2011), l’exploitation et les vols qu’ils subissent ne peuvent s’expliquer que par l’impunité et le manque de scrupules des employeurs. Deux autres facteurs importants sont à prendre en compte pour expliquer la méfiance des journaliers envers les employeurs des minorités ethniques : d’une part, la position d’intermédiaire de ces derniers (pour les sous-traitants ou chefs d’équipes) ; de l’autre, le type de travail auquel ils sont associés (dans le cas des petits entrepreneurs et des particuliers) et les quartiers où ce travail s’effectue.

  • 7 Mot en espagnol pour contractor. Dans le système anglo-saxon, contractor a deux significations vois (...)

19Le cas de José, évoqué plus haut, montre que les affaires de vol sur salaire sont plus complexes qu’elles n’y paraissent. Il précise en effet que l’employeur lui dit ne pas avoir été payé par celui situé à l’échelon supérieur. En effet, les personnes identifiées comme des patrons sur les paradas peuvent eux-mêmes avoir des patrons et se trouver dans des « situations hybrides » (Jounin & Paternoster, 2009, 15), elles aussi informelles. L’industrie du bâtiment est caractérisée par nombres d’échelons entre les décideurs en haut de la hiérarchie (que ce soit le propriétaire de la maison, l’investisseur, les usagers, les architectes et ingénieurs) et ceux qui embauchent puis gèrent la main-d’œuvre (entrepreneurs et sous-traitants) jusqu’à la remise de la paye. Qui plus est, dans l’embauche informelle, d’autres échelons et hiérarchies viennent se surajouter. Nous avons rencontré des ouvriers devenus ponctuellement ou durablement des sortes de sous-sous-traitants. Parfois anciens journaliers, ces hommes vont à leur tour chercher de la main-d’œuvre aux paradas pour travailler sur des chantiers pour lesquels ils ont été préalablement embauchés. Ces intermédiaires informels sont le plus souvent des immigrés qui appartiennent à une vague migratoire antérieure à celle des ouvriers majoritairement guatémaltèques des paradas d’Oakland. Parmi les ouvriers rencontrés, certains nous ont fait part de leur souhait de devenir « contratista »7 (entrepreneur sous-traitant). Gustavo, par exemple, d’origine guatémaltèque et naturalisé citoyen étasunien, a réussi à avoir sa California Contractor Licence, mais continue à fréquenter les paradas, car il dit ne pas savoir comment l’utiliser. Selon lui, il est « incapable de retenir l’anglais ». Si pour Gustavo, le problème « c’est l’anglais » (et le manque de certaines compétences scolaires), pour d’autres ouvriers expérimentés, c’est le manque d’un statut légal qui ne leur permet pas de monter statutairement dans l’échelle professionnelle. Dès lors, certains le font de façons officieuses, en tant que chefs d’équipe. C’est le cas de Ricardo, un ouvrier qui s’est rendu à l’association pour que nous l’aidions à porter plainte contre son employeur. À la demande de son patron, Ricardo est allé embaucher trois journaliers pour l’aider sur un chantier. Sauf que cet employeur a refusé de le payer suffisamment pour couvrir la paye des trois hommes qui, après la fin du chantier, sont venus réclamer leur dû à Ricardo. Si ce dernier a utilisé son propre argent pour payer les 3 ouvriers, nombreux sont ceux qui ne payent pas leurs journaliers lorsqu’ils ne reçoivent pas la paye attendue (c’est peut-être le cas du « patron » de José évoqué auparavant).

20Ce type d’intermédiaire informel convient parfaitement à l’organisation de l’embauche dans l’industrie du bâtiment, souvent par cooptation au sein de réseaux d’interconnaissance – comme dans d’autres industries à main-d’œuvre immigrée (Cranford, 2005). In fine, la multiplication des intermédiaires précarise davantage les ouvriers des paradas, d’une part en diminuant le salaire horaire pour assurer une marge au sous-traitant, d’autre part en compliquant les nombreuses affaires de travail non payé. Les ouvriers vont considérer comme étant leur patron effectif – et donc tenir pour responsable – la personne qui les a sollicités pour le travail et non celui qui, en haut de la hiérarchie, décide et paye. À Oakland, « los Mexicanos » occupent souvent ce rôle d’ouvriers intermédiaires qui vont chercher les journaliers aux paradas pour le compte d’un supérieur blanc. Ces sous sous-traitants informels comme Ricardo seront donc considérés par les ouvriers de la parada comme des « mauvais » patrons desquels il faut se méfier. Et si leurs conditions d’intermédiaires expliquent en grande partie leurs éventuelles difficultés à rémunérer comme il se doit (ou leur permettent de sortir l’argument du patron « d’en haut » qui ne paye pas assez pour augmenter leur marge), du point de vue des journaliers, c’est avant tout parce qu’ils sont des Mexicains ou des Latinos qu’il faut se méfier d’eux.

21À l’inverse, les patrons blancs bénéficient d’une réputation plutôt positive. « Los Americanos » occupent une position privilégiée dans les hiérarchies du travail, plus distante à la fois professionnellement et socialement des journaliers. Le cas de Mateo illustre comment cette distance sociale rend possible une forme de domination douce qui consolide la classification ethnoraciale des patrons par les ouvriers.

22Mateo, ouvrier de 32 ans spécialisé en peinture, est arrivé à l’association pour que nous l’aidions à retrouver un patron qui lui doit près de 13 000 dollars. Lors de notre entretien, il soutient que la compagnie pour laquelle il a travaillé n’y serait pour rien. Selon lui, la faute n’est imputable qu’à un seul individu, Carlos Anaya, « un Mexicano » sous-traitant l’ayant embauché et qui l’aurait « dupé » tandis que l’entreprise pour laquelle ils ont travaillé « est très bien réputée », répète Mateo. Il m’explique que le chef de l’entreprise, Dan Johnson, est « très sympa » et qu’il avait même apprécié son travail. Il répète aussi que l’architecte d’intérieur prénommée « Amy » a été « tellement » gentille avec lui, lui disant même qu’il mériterait d’être embauché dans leur entreprise. « Elle appréciait vraiment le travail que je faisais », dit Mateo, qui souhaiterait parler à cette femme ou à Dan Johnson pour leur expliquer ce qui c’est passé, sauf qu’il n’a aucun moyen de les contacter. Selon lui, c’est Carlos Anaya et lui seul qui est le responsable du vol : « Il me donnait quelques billets en fin de semaine, en me disant qu’il me donnerait le reste après ». C’était le premier gros chantier de Mateo depuis son arrivée à Oakland, c’est pourquoi, tandis que les autres ouvriers ont arrêté le travail au bout de plusieurs semaines sans paye, lui a « fait confiance » jusqu’au bout à Carlos Anaya et terminé le chantier quasiment seul.

23Après quelques recherches, nous avons découvert que Carlos Anaya a déjà été inculpé pour vol sur salaire à plusieurs reprises. Il est tout à fait possible que Carlos, l’intermédiaire, ait récidivé en volant Mateo, mais quoi qu’il en soit, l’ouvrier ne considère pas l’entreprise de Dan Johnson comme coresponsable de sa situation. Les rencontres occasionnelles sur le chantier avec Dan et Amy, toujours sous la forme d’échanges cordiaux et flatteurs pour lui, sont suffisantes pour les déresponsabiliser à ses yeux. Dans tous les cas de figure rencontrés, les employeurs blancs, toujours situés en haut de l’échelle hiérarchique, ne sont donc pas inquiétés ni même critiqués par les ouvriers du bas de l’échelle, alors même qu’ils peuvent être à l’origine du vol ou, du moins, qu’ils peuvent en bénéficier en négociant souvent de meilleurs tarifs avec des intermédiaires mis en concurrence. Les réputations des intermédiaires non blancs et des patrons blancs sont donc très proches de celles décrites par Nicolas Jounin à propos des chefs portugais et français (Jounin, 2004). Ici, comme sur les chantiers français, il y a un brouillage des hiérarchies objectives et aussi des conflits de classe au travail, comme on peut l’observer par ailleurs sur le marché du travail légal dans la sous-traitance et l’externalisation par les grosses entreprises.

24En dehors des intermédiaires, les autres minorités ethnoraciales que rencontrent les journaliers sont des particuliers et entrepreneurs situés au bas de l’espace social. Les « mauvais » patrons Latino sont comme les « Tongas », les « morenos » (les noirs) ou les « Chinos », de petits entrepreneurs d’origine populaire moins stables que les blancs, qui n’ont ni le capital ni le réseau pour embaucher des ouvriers plus établis. Ils se tournent donc vers la main-d’œuvre très précaire des paradas. De plus, selon les ouvriers, ces employeurs proposent des chantiers plus « durs », moins bien payés et moins prestigieux à leurs yeux, car dans des quartiers populaires.

25Parce que les paradas se situent dans les quartiers d’East Oakland – lesquels sont majoritairement peuplés par des minorités ethniques et raciales –, elles sont surtout fréquentées par des particuliers et des entrepreneurs qui circulent et habitent dans cette partie de la ville. Les blancs se rendent rarement dans ces quartiers populaires. Non seulement parce qu’ils se trouvent plus haut dans les hiérarchies professionnelles, mais aussi parce qu’ils n’habitent pas et évitent de fréquenter ces sections de la ville. Ainsi, la ségrégation sociale et ethnoraciale qui structure Oakland agit sur les expériences de travail des journaliers. Au-delà de leur rareté, la bonne réputation des blancs s’accentue aussi par le fait que les chantiers qu’ils proposent se situent loin d’East Oakland. Les rares « Americanos » que rencontrent les journaliers d’Oakland emmènent les ouvriers dans les quartiers de classes moyennes ou supérieures (Oakland Hills, Berkeley, Alameda), accordent parfois une meilleure paye, mais aussi une certaine rétribution symbolique qui permet de se distinguer entre ouvriers de la parada. À la différence des patrons non blancs souvent d’origine populaire, les entrepreneurs blancs ont davantage de capital culturel, économique et surtout social, lequel peut être rapproché d’un capital d’autochtonie propre aux classes moyennes et supérieures ancrées dans la ville (Tissot, 2010), et qui leur donne un accès privilégié à une clientèle aisée. Danilo, un ouvrier journalier qui décroche un travail dans les Berkeley Hills grâce à un ami à lui évoque ainsi son chantier : « Dans une maison perchée dans la colline, avec une vue… [magnifique] ! On doit refaire la piscine… tu verrais le truc ! Qu’est-ce que c’est beau ! Puis, c’est que moi et Tito, donc on va être tranquilles. »

26À l’inverse, évoquer un travail dans les quartiers populaires, dans des boulots perçus comme « sales », se révèle dévalorisant. Or, cette dévalorisation du lieu et du contenu du travail réalisé est associée à l’employeur et à son origine ethnoraciale supposée. Domingo, un journalier proche de la cinquantaine, me raconte avoir été contraint de partir avec une femme, selon lui « africaine », l’ayant embauché pour creuser un fossé dans un quartier pauvre d’East Oakland et ne l’ayant pas payé une fois le boulot terminé : « J’aurai dû savoir que ça allait être comme ça », « je sais qu’il faut pas partir avec ces gens-là… », mais « ça faisait un moment que je n’avais pas travaillé » me dit-il un matin autour d’un café. « J’ai fini au bout de 4 heures. J’étais sous un soleil ardent. C’était dur, dur comme travail ! Et en plus c’était dégueulasse ! Au final, je pense que j’étais plus dégouté par le travail que j’avais dû faire que par le fait de ne pas avoir été payé ! » Ici, l’assignation raciale de la femme employeuse (« ces gens-là ») sert à Domingo à rendre raison du travail non payé, en même temps que l’évocation de la « saleté » du domicile de cette femme noire l’amène à déprécier les quartiers populaires (dans lesquels vivent aussi les ouvriers) et à naturaliser ce stéréotype du « mauvais employeur » noir.

27Sous un autre angle, les discours racistes qu’a pu exprimer Domingo envers son employeuse noire justifient une condition de précarité extrême en l’absence de salaire, et d’une certaine façon, lui permettent de garder sa dignité en sous-entendant qu’il « vaut mieux » que ça. Ces discours sont alors aussi une forme de résistance, mais une « résistance conservatrice », qui, comme l’explique Eleonora Elguezabal à propos des employés de services dans les copropriétés fermées, « ne remet pas en question les fondements des inégalités sociales entre les groupes sociaux » et « participe à la reproduction de hiérarchies et de classements au travers des frontières matérielles » (2015, 202).

L’ethnicisation « par le bas »

28Ces processus d’ethnicisation et de racialisation des employeurs produisent donc des préjugés durables envers les intermédiaires et légitiment la domination de ceux qui sont en haut de la hiérarchie. Mais puisque ces représentations racistes renvoient à des rapports sociaux concrets et contextualisés, elles ne sont pas statiques. Nous avons montré que les assignations ethnoraciales et morales des patrons s’articulaient à des relations hiérarchiques spécifiques. Dès lors, que se passe-t-il quand ce mode d’exploitation est bousculé, lorsqu’un patron noir, par exemple, peut et s’avère être un « bon » patron ? Le cas d’Andrés illustre la versatilité du processus d’ethnicisation dans le travail journalier :

Moi : Alors, explique-moi, comment t’en es arrivé à travailler pour Nick ?

Andres : J’étais en train de travailler pour une femme, à l’époque, sur une maison entre Oakland et Berkeley. Et [Nick et son équipe] travaillaient sur la même maison. Nous, on faisait les extérieurs, eux, l’intérieur. Donc, lui, il m’a vu et m’a dit « eh mon gars, j’aime comme tu travailles, t’aimerais bosser pour moi ? » et moi j’ai dit « ouais, pourquoi pas », et lui, il voulait que ça soit tout de suite, et moi, j’ai dit « non, pas tout de suite […] ». Et en fait, comme il est moreno [noir], moi j’avais pas trop confiance, je m’étais dit qu’il devait aussi avoir mauvaise réputation, donc…

Moi : Qui ? Nick ?

Andrés : Les noirs.

Moi : Comment ça ?

Andrés : Les noirs, les patrons noirs. Ils ont mauvaise réputation parce qu’ils ne payent pas les gens.

Moi : Ah, et Nick est noir ?

Andrés : Oui […]. Donc, je disais, oui, moi tu vois, au début, j’avais pas confiance et je m’étais dit : « je vais pas aller travailler avec lui ». D’ailleurs, je ne travaille pas avec les asiatiques non plus.

Moi : C’est vrai ?

Andrés : C’est ça. À moins qu’ils payent d’avance, sinon, non.

29Bien qu’Andrés dit être intransigeant sur les patrons non blancs, depuis maintenant 5 ans, il est devenu « la main droite » de Nick, employeur afro-américain. Cet entrepreneur du bâtiment spécialisé dans le « house flipping » retape puis revend des maisons et immeubles dans les quartiers en voie de gentrification de l’ouest d’Oakland et de Berkeley. Andrés le décrit comme un entrepreneur accompli qui gagne très bien sa vie et déclare gagner entre 4 000 et 6 000 dollars par mois en travaillant avec Nick. Andrés est devenu son chef de chantier, dirige une équipe fixe d’ouvriers et recrute la main-d’œuvre supplémentaire quand son patron en a besoin. Il m’explique que parfois, lorsque Nick a besoin d’acheter du matériel, Andrés paye de sa propre poche, certain d’être remboursé. Il dit lui faire « entièrement confiance » et m’a souvent fait part de son admiration, de son souhait de vouloir, « un jour », rentrer au Mexique « pour faire comme Nick là-bas ». Ainsi, Andres va à la fois défendre en entretien son système d’identification des patrons et exprimer son admiration envers son employeur noir. Ce n’est pas contradictoire pour lui, parce que son usage des catégories ethnoraciales ne repose pas sur une idéologie cohérente et sur des privilèges lui permettant de mettre à l’écart les minorités visées. Ces jugements variables opèrent plutôt, pour lui et les autres ouvriers, comme des catégories de la pratique. Aux hiérarchies du travail et à leur dimension spatiale, s’ajoute ainsi l’effet des trajectoires professionnelles et plus généralement des relations interpersonnelles.

30Dès lors, les rapports aménageables d’Andrés aux stéréotypes ethnoraciaux diffèrent de ceux de Gabriel, journalier de la parada la High, fidélisé à un employeur blanc qu’il appelle « el Irlandés ». Gabriel conserve une vision beaucoup plus figée et négative des hommes noirs. Celle-ci a été renforcée par de nombreuses confrontations subies ou entendues, avec en toile de fond les tensions entre noirs et Latinos dans le quartier où il travaille et habite :

Gabriel :… [Les journaliers d’ici] sont frappés par les morenos. Moi je leur dis : « appelez la police ! », mais ils me disent « Non, c’est pire ! » Il y en a un, il s’appelle José, il habite à la 46e [rue] et il doit payer [les morenos] ! 20 dollars toutes les semaines. On est dans une situation comme au Salvador !

[…] Hier je montais dans le bus, il y en a un qui m’a insulté. Ils veulent être les seuls [dans le quartier], et ils nous traitent de chiens, ou d’autres choses. […] L’autre jour, y’en a trois qui ont débarqué [à la parada], ils voulaient de l’argent.

Moi : T’as des copains ou collègues de travail qui sont noirs ?

Gabriel : Non.

Moi : T’en as jamais eu ?

Gabriel : [Faisant non de la tête] […] J’ai vu des morenos taper un Latino, là vers la 52e. Ils étaient trois, ils le tapaient, comme s’il était un animal. Ils n’ont pas de cœur. L’autre jour, à la 14e, un tout petit guatémaltèque, pareil…

  • 8 À propos des relations entre noirs et Latinos aux États-Unis voir Telles et al. (2011).

31Pour Gabriel, les tensions interethniques au travail s’ajoutent à celles des quartiers pauvres et ségrégés où il habite et se procure du travail8, tandis qu’Andrés n’a jamais eu à chercher du travail dans la rue, car il a pu bénéficier à son arrivée aux États-Unis du réseau professionnel de son père, déjà installé à Oakland. Andrés n’habite pas non plus dans les quartiers les plus pauvres d’East Oakland, où vivent Gabriel et ses collègues de la High. Il est donc relativement préservé des tensions quotidiennes que vit Gabriel. Et au travail, via le réseau professionnel de son père, l’évolution professionnelle d’Andrés a pu se faire dans un cadre moins concurrentiel et risqué que pour celui des paradas. Les sous-traitants qu’il côtoie font déjà partie de l’interconnaissance et sont « sûrs ».

32Ainsi, Andrés adhère de manière générale aux classifications ethnoraciales évoquées, mais dispose des ressources nécessaires pour se prémunir des plus grands risques, et éventuellement se lier d’amitié ou simplement collaborer avec des employeurs appartenant aux minorités ethniques. Sa position d’ouvrier, certes subalterne, mais tout de même relativement stable l’amène à produire un rapport malléable à la race et l’ethnicité, entre ses représentations et ses relations concrètes, tandis que les ouvriers les plus précaires et exposés aux diverses formes de violence vont revendiquer, comme Gabriel, une vision beaucoup plus figée et tranchée des réputations fondées sur la race.

33Ces différences entre ouvriers renvoient aux conditions de possibilité d’une ethnicisation pratique, mêlant à la fois des représentations partagées au sein du groupe non homogène des ouvriers journaliers et parfois contrebalancées ou renforcées par les expériences de chacun dans les diverses situations d’embauche. L’ethnicisation pratique imbrique inextricablement aux discours sur la race et l’ethnicité ce que l’on appelle des « catégories parallèles » (Berreman, 1972), au sens où les stéréotypes ethniques recoupent ceux liés aux conditions d’existence, à l’appartenance de classe, de genre, et à la position hiérarchique à la fois de ceux qui utilisent le stéréotype et de ceux qui en sont la cible. Nick est toujours à la fois perçu comme noir et comme modèle d’accomplissement par son ouvrier. La manière dont il va être assigné comme noir par Andrés est ainsi différente de celle des hommes noirs du quartier de Gabriel et ses collègues.

Conclusion : au-delà du racisme ordinaire

34L’ethnicisation des patrons par les ouvriers observée dans cette enquête ne saurait se réduire à un processus uniquement fondé sur une sorte de renvoi aux « origines » (ethniques, religieuses, etc.) selon des caractéristiques prétendument immuables des groupes. L’ethnicisation « par le haut », notamment dans les hiérarchies au travail établies par exemple en milieu industriel, pourrait éventuellement correspondre à une telle approche restreinte (Bourgois, 1988 ; Holmes, 2013). Mais dans le cas de l’ethnicisation « par le bas » que nous avons observée chez les ouvriers journaliers, les différences d’usages des représentations entre des ouvriers aux trajectoires variées montrent bien que ces classifications se construisent dans un contexte donné de hiérarchie au travail et de rapports variables entre groupes et individus dans les lieux de travail et dans la vie quotidienne des ouvriers.

35En creux, ces assignations ethnoraciales révèlent un système d’exploitation complexe, où les désignés « patrons » ne sont pas les décideurs en haut de la hiérarchie. L’apport de l’étude des usages des catégories ethnoraciales « par le bas » présenté ici est donc double. D’une part, il éclaire la structure hiérarchique de ce marché du travail dit « informel » et parfois pensé comme déstructuré (Malpica, 2002). Ainsi, les inimitiés les plus fortes sont exprimées par une ethnicisation des positions entre les groupes structurellement les plus proches les uns des autres (ouvriers journaliers guatémaltèques versus ouvriers/intermédiaires immigrés ou sous-chefs non blancs), donc pris dans des logiques de domination directes, incarnées. A contrario, les intervenants les plus dotés socialement (patrons étasuniens identifiés comme « blancs ») qui ne fréquentent pas ou peu les ouvriers et ne s’occupent pas des aspects les plus conflictuels de la relation d’embauche peuvent conserver une image relativement « bonne » en tant qu’employeurs et en tant que groupe social, exerçant ainsi une forme de domination douce et perçue comme légitime par les ouvriers.

36D’autre part, cet article rappelle que l’ethnicisation et la racialisation sont loin d’être des processus univoques et homogènes dans tout l’espace social. Il invite à analyser ce qui est hâtivement réduit à du « racisme ordinaire » pour saisir les processus à l’œuvre dans les différentes formes d’essentialisation des groupes et individus. En ce domaine, l’apport de l’enquête ethnographique ne se limite pas au constat de l’assignation ethnoraciale, elle permet surtout de comprendre comment un tel registre classificatoire émerge et opère dans un ensemble de catégories de la pratique à la fois justifiées comme utiles et renforcées sur un marché du travail précaire et incertain reposant sur une division relativement opaque de la hiérarchie. En cela, ce marché du travail est comparable à bien des situations sociales où les rapports de domination structurels sont invisibilisés ou du moins brouillés pour produire, au bas de l’espace social, des oppositions perçues comme avant tout ethnoraciales entre les différentes catégories de travailleurs et travailleuses exécutants.

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Notes

1 Je remercie Benoit Coquard et Laure Pitti pour leurs conseils pertinents sur les différentes versions de l’article. Ce texte a également bénéficié des remarques stimulantes des participant·e·s aux journées du CSU 2018 et de la session du RT5 au congrès de l’AFS 2017. Enfin, je remercie les relectrices ou relecteurs anonymes pour leurs remarques utiles.

2 Cf. Les travaux pionniers de Moerman (1965), Barth (1969) et Guillaumin (1972), en rupture avec les approches essentialistes de la race et de l’ethnicité qui considéraient alors les groupes ethniques comme des unités d’analyse cohérentes et objectives. En France, à la suite des travaux de Collette Guillaumin, un champ de recherche s’est construit autour de l’étude des discriminations et de l’ethnicisation des rapports sociaux (De rudder et al., 2000 ; voir Jounin et al. [2008] ainsi que Safi [2013] pour une revue de la littérature). Aux États-Unis, ce sont aujourd’hui les approches constructivistes qui dominent le champ de recherche sur l’ethnicité et la race (Brubaker, 2009). Ces travaux rompent par ailleurs avec un courant précèdent qui distinguait race et ethnicité comme deux phénomènes différents et indépendants (Omi & Winant, 1994 ; Bonilla-Silva, 1999). Les sociologues et anthropologues travaillant sur la production des frontières ethnoraciales et leurs contestations, ainsi que sur les manières d’assigner autrui et de s’auto-identifier ont montré que la race, l’ethnicité et la nationalité sont certes des constructions sociohistoriques différentes, mais qui se recouvrent en pratique (Waters, 1990 ; Loveman, 1997 ; Kibiria, 2002). Elles s’avèrent interdépendantes donc doivent être étudiées conjointement (voir Wacquant, 1997 ; Desmond & Emirbayer, 2009 ; Wimmer, 2013). De même, dans cet article, nous mobilisons les termes « race » et « ethnicité » (ou « ethnoracial ») parce que les deux phénomènes se recoupent dans la pratique.

3 Les noms des enquêtés ont été anonymisés.

4 À Oakland, au moment de l’enquête, le travail d’un journalier était payé entre 10 et 15 dollars de l’heure. Certains, plus novices acceptent de travailler pour moins, ce qui créer des conflits entre journaliers aux paradas. Les plus expérimentés peuvent négocier jusqu’à 20 ou 25 dollars de l’heure en fonction des tâches à exécuter. Les ouvriers journaliers sont le plus souvent payés en espèces et ne sont pas déclarés, notamment quand ils sont embauchés par des particuliers. Quand ils travaillent pour des entrepreneurs légaux, ces ouvriers sont très souvent faussement déclarés comme étant des entrepreneurs ou travailleurs indépendants, ce qui permet à l’employeur d’éviter toute indemnisation potentielle et de se déresponsabiliser du sort de l’ouvrier en cas d’accident ou de contrôle.

5 Au-delà des seuls ressortissants de l’État du même nom, les journaliers utilisent l’appellation « Tongas » pour désigner les personnes d’origine polynésienne.

6 À noter que les journaliers font aussi des distinctions de ce type entre eux. Par exemple, ceux qui sont d’origines mexicaines vont considérer les ouvriers guatémaltèques comme étant plus soumis aux employeurs.

7 Mot en espagnol pour contractor. Dans le système anglo-saxon, contractor a deux significations voisines : celle d’entrepreneur (indépendant) au sens classique du terme, et celle de chef d’équipe-fournisseur de main-d’œuvre pour une tâche donnée et bien précise. Le contractor reçoit alors l’argent pour payer les ouvriers de son équipe et lui-même. En raison de cette organisation de l’emploi, la sous-traitance informelle en cascade est plus facile à mettre en œuvre.

8 À propos des relations entre noirs et Latinos aux États-Unis voir Telles et al. (2011).

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Pour citer cet article

Référence électronique

Ana Portilla, « La race du patron », La nouvelle revue du travail [En ligne], 14 | 2019, mis en ligne le 25 avril 2019, consulté le 21 juillet 2019. URL : http://journals.openedition.org/nrt/4970 ; DOI : 10.4000/nrt.4970

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Auteur

Ana Portilla

Doctorante EHESS, Membre du CRESPPA-CSU

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Droits d’auteur

© Tous droits réservés

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